تحقیق در مورد لیبرالیسم سیاسی کانت 20 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 20 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

لیبرالیسم سیاسی کانت

• ایده هاى پیشینى عقل عملىاز سپیده دم تاریخ اندیشه سیاسى تا روزگار ما اندیشه وران و فیلسوفان هر دوره اى از اصل هایى سخن به میان آورده اند که هر چند در بنیاد داراى اشتراک و همسانى بوده اند، اما بحث ها و تفسیر هاى گوناگون و متفاوتى را برانگیخته اند. این اصل ها اندک و انگشت شمارند، اما مباحثه و مشاجره بر سر آنها تا آن مایه ژرف و پردامنه است که کاوش در اقیانوسى مواج، کف آلود و بیکران را همانند تواند بود. در درازناى تاریخ انسان به عنوان موجودى خردورز هیچ گاه از اندیشه آزادى، برابرى، استقلال، عدالت و امنیت فارغ نبوده است. آشکار است که این اصل ها به معنى واقعى کلمه براى انسان ارزش فرعى و دست دوم نداشته اند، بلکه تا آن مرتبه والا و بلند پایه بوده اند که بدون در نظر گرفتن آنها گویى انسان از گوهر انسانى خویش تهى مى شود و دیگر نمى توان او را موجودى خردمند، اندیشه ور و انتخاب گر دانست.

انسان خردمند، آزاد و انتخاب گر، نمى تواند در قفس وضع طبیعى براى همیشه باقى بماند. در واقع چنین قفسى سزاوار چنین مرغ خوش الحانى نیست. پس باید دیر یا زود از این قفس رهایى یابد و رهسپار گلستانى شود که شایسته و درخور اوست. این گلستان، البته «گلشن رضوان» نیست که حافظ بزرگ، انسان را مرغ نغمه پرداز آن مى داند؛ بلکه جامعه مدنى است که انسان در آن جاى مى گیرد تا بتواند در سایه سار امنیت و رفاه، از آزادى، برابرى و استقلال برخوردار شود.

اصل هاى آزادى، برابرى و استقلال در دوران نوزایى و روشنگرى نیز در کانون گفت و شنود ها و مشاجره هاى ژرف و همه جانبه قرار مى گیرند. از یکسو کوشندگان آزادیخواه تساوى گرا و استقلال طلب در دفاع از این اصل ها با همه سرمایه نظرى و فکرى به میدان مى آیند. از سوى دیگر مخالفان آزادى، برابرى و استقلال در چارچوب مناقشه ها و احتجاج ها در برابر آنان صف آرایى مى کنند. از دوران تجدد (مدرنیته) تا روزگار ما -که عصر روشنگرى از خاستگاه هاى برجسته آن است _ فیلسوفان و اندیشه وران لیبرال همگى در جانبدارى از اصل هاى آزادى، برابرى و استقلال هم سخن و همگام بوده اند. لیبرالیسم نه آفرینشگر آزادى، برابرى و استقلال بوده است و نه مدعى مصادره این اصل ها در اردوگاه فکرى خویش. لیبرالیسم بى تردید داراى تفسیر هاى خاص در باب هستى، چیستى و چرایى این اصل ها است. این تفسیر ها نیز متفاوت و گاه متناقض اند و اینگونه نیست که لیبرال ها در مورد تفسیر اصل هاى یاد شده، به طور کامل با یکدیگر هم صدا و هم داستان باشند.

شاید تاکید بر این نکته بدیهى ضرورى باشد که اصل هاى آزادى، برابرى و استقلال از بطن لیبرالیسم سربرنیاورده اند و هیچ یک فرزندان این مادر نیستند. در واقع لیبرالیسم بر شالوده آزادى، برابرى و استقلال قرار دارد و تفسیر خود را از این اصل ها به میان آورده است؛ نه اینکه آزادى، برابرى و استقلال برآمده از لیبرالیسم باشند.

اندیشه وران لیبرالیسم رهنوردان راهى مشترک اند، هر چند ممکن است هر یک به گونه اى خاص در این راه گام بردارند: از رهنوردى پرشتاب تا نهادن گام هاى آهسته. در میان فیلسوفان لیبرالیسم، کانت اندیشه ورى است که بر نمط نظام فلسفى خویش به آزادى، برابرى و استقلال مى نگرد. کانت لیبرالى خردمند است که در دلسپارى به اصل هاى یاد شده دچار شوریدگى نمى شود و عصاى احتیاط و حسابگرى را هیچ گاه فرو نمى گذارد. او جانبدار اندیشمند و نقاد اصل هاى آزادى، برابرى و استقلال است، نه کوشنده اى شوریده سر که در ستایش آزادى قلم فرسایى مى کند و در چالش با آزادى ستیزان و معارضان برابرى و استقلال، قرار از کف مى دهد و درشتى را به جاى برهان مى نشاند. لیبرالیسم کانت در قلمرو فلسفه سیاسى داراى معیار هاى چهارگانه زیر است: نخست بر پایه ارزش اخلاقى انسان، «فردگرایانه» است. دوم بر زمینه جایگاه اخلاقى انسان، «تساوى گرایانه» است. سوم با پذیرش همبستگى اخلاقى در نوع بشر و اهمیت دادن به نهاد هاى تاریخى و شکل هاى فرهنگى در مرتبه بعد «کلیت گرایانه» است. چهارم با تایید اصلاح پذیرى و ارتقاى نهاد هاى اجتماعى و ترتیبات سیاسى «بهبود گرایانه» است. به طور فشرده تر مى توان گفت لیبرالیسم سیاسى کانت بر شالوده فردگرایى، تساو ى گرایى و اصلاح طلبى بر زمینه اخلاق مى کوشد با مدد جستن از اصل کلیت آموزه اى فراگیر و جهانى ارائه کند که در معمارى جامعه مدنى همچون بنیاد هاى استوار به کار آیند.جامعه مدنى کانت سایه اى از سپهر فلسفه نظرى و عملى او بر سر دارد. حتى لیبرالیسم کانت در چنین سپهرى قابل فهم ارزیابى و نقد است. البته زمینه هاى سیاسى، اجتماعى، اقتصادى و ساخت طبقاتى اروپایى قرن هجدهم و سرزمین پروس نیز براى درک راستین آموزه هاى سیاسى کانت داراى اهمیت بسیار است. کانت در مقاله «نظر و عمل» اصل هاى سه گانه جامعه مدنى یا حکومت مدنى را صورت بندى مى کند. این اصل ها در واقع بر زمینه فلسفه کانت به ویژه عقل عملى وى «ایده » هاى پیشینى هستند و از آنجا که در فراسوى تجربه ممکن قرار دارند، به مثابه ایده فارغ از هرگونه کشمکش و اختلاف اند. جایگاه این ایده هاى سه گانه تا آن اندازه بلندپایه و والا است که بدون وجود آنها جامعه مدنى تصویر پذیر نخواهد بود. این ایده ها عبارتند از:

۱- آزادى هر فرد جامعه به مثابه یک انسان

تحقیق در مورد مدیریت و ارتباط 20 ص (با فرمت ورد)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 21

ارتباطات

افزایش جریان اطلاعات

هدفهای رفتاری

شما پس از خواندن این گفتار و پاسخ به سوالات آن قادر خواهید بود:

ارتباطات را تعریف کنید.

نقش سنتی راتباطات را بیان نمائید.

عقاید و نظریه‌پردازان پیشتاز مدیریت را بدانید.

هدف ارتباطات را تعریف کنید.

ارتباطات یک طرفه و دو طره را تشریح کنید.

موانع ارتباطات اثربخش را تعریف کنید.

غلبه بر موانع ارتباطات بین افراد را بیان کنید.

ارتباط غیرموثر را تمیز دهید.

ارتباطات بین افراد را تعریف کنید.

فرایند ارتباطات را به طور کامل با نمودار نشان دهید.

ارتباط غیرکلامی را تشریح کنید.

سیستم‌های ارتباط ترجیحی را بیان نمائید.

مقدمه:

بدون شک ارتباطات نقش مهمی در اثربخشی مدیریت و سازمان ایفا می‌کند. طرف دیگر سکه اینکه‏‏، ارتباطات معمولاَ به عنوان ریشه‌های واقعی همه‌ی مشکلات جهان است. زیرا نزاع‌های خانوادگی‏، تعصب‌های اخلاقی‏، جنگ بین ملتها‏، شکاف نسلها، مباحثه‌های صنعتی و تعارض سازمانی توصیفی از سوء ارتباطات می باشد. اینها فقط نمونه هایی از مشکلات بیشمار ارتباطات غیرموثر است. به طور واضح این تفکر می تواند خیلی فراتر رود، به طوری که ارتباطات یک ضربه گیر و عصای دست مناسبی بشود. ولی با این حال همه مشکلات سازمان و تعارض های بین افراد از درهم ریختگی اطلاعات نیست، بلکه انگیزش‏، فشار عصبی، تصمیم گیری و غیره می تواند در این مشکلات سهیم باشند. اما هنوز این حقیقتی است که فرآیند ارتباطات یک مشکل اصلی در اغلب فعالیت های بشری و سازمانی می باشد.

نقش ارتباطات سنتی

مباحث مدیریتی سنتی تاکید بسیار ناجیزی برارتباطات دارد. اگر چه ارتباطات به ضمنی به وظیه دستور صادرکردن مدیریت و اصل ساختاری سلسله مراتب دلالت داشت، ولی نظریه پردازان سنتی هرگز به طور کامل در تئوری‌های مدیریت آن را جای نداده‌اند. همزمان‏، آنها به‌طور کلی نقش ارتباطات غیررسمی را در رابطه با مشکل مکمل آن ارتباطات رسمی و کانالهای سلسله مراتبی مشخص کردند.

اگر در یک سازمان فرضی، کانالهای رسمی برای تبادل اطلاعات دنبال شود، بایستی ارتباط برقرار شده و سپس بازگشت نماید و با یک نشست و صرف اجیاناَ ساعت‌هایی می‌تواند از هدررفتن هفته‌ها وقت و انرژی جلوگیری به عمل آورد.

«چستر بارنارد» در اواخر سال‌های 1930 به نحو معناداری ارتباطات را به عنوان یک پویایی مهم رفتار سازمان معرفی نمود. او ارتباطات را نیرودهنده عمده در سازمان معرفی کرد و با هدف و تمایل مشترک خدمت نمودن به عنوان یکی از سه عامل اولیه سازمان نامید.

به زغم وی ارتباطات‏، سازمان را به یک سیستم پویای همکارانه تبدیل می‌کند و اهداف سازمان را با افراد آن پیوند می‌دهد. تکنیک‌های ارتباطی زبان نوشتاری و کلامی است که نه تنها برای بدست‌آوردن هدف‌های سازمان ضروری است‏، بلکه یک مشکل بالقوه برای سازمان می‌باشد. عدم حضور یک تکنیک مناسب ارتباطی امکان تطبیق بعضی از هدف‌ها را به عنوان اساس و پایه سازمان از بین می‌برد. تکنیک‌های ارتباطات‏ شکل درونی سازمان را می‌سازد.

قبل از اختیار و قدرتی که از حانب فرادستان داده شود، تفاهم و درک باید انجام گردد. هفت عامل ویژه ارتباطات را که در ایجاد و نگهداریقدرت و اختیار در سازمان بسیار بااهمیت می‌باشند، به طور خلاصه به قرار زیرند:

مجاری ارتباطی به طور دقیق شناخته شوند.

کانال ارتباطی رسمی مشخصی برای هریک از اعضای سازمان موجود باشد.

مجاری ارتباطی تا حد امکان کوتاه و مستقیم باشند.

تمامی مجاری ارتباطی باید به طور طبیعی مورد استفاده قرار گیرند.

ستاد ارتباطات دارای صلاحیت باشند.

ضمن فعالیت سازمان‎، خطوط ارتباطی نباید قطع گردند.

هر ارتباطی به طور رسمی معتبر باشد.

تعریف ارتباطات

واژه ارتباطات در جوامع نوین به وسیله همه، از جمله افراد عادی، دانشمندان رفتاری، کارورزان مدیریت و غیره به کار می‌رود. این واژه برای توضیح خطاهای اجتماع به طور کل و سازمان بکار می‌رود. ولی علی‌رغم مورد استفاده وسیع آن، تعداد اندکی از مردم عادی و عده‌ای از مدیران این واژه را می‌توانند به طور مختصر تعریف کنند. مشکل اساسی در اینجاست که متخصصان ارتباطات، هنوز خودشان به یک تعریف مشترک نرسیده‌اند.

در ادبیات رفتار سازمانی تعریف ارتباطات عبارت است از انتقال مفاهیم اطلاعات که برای این منظور‏، سمبلهایی را بکار می‌برند. برای مثال نتیجه تحقیقات اخیر نشان می‌دهد که ارتباطات درک و تفاهم است و غیرقابل رویت می‌باشد. این عناصر نشانه‌ای یا نمادی و نهان، در فرهنگ‌ها جای گرفته و به فرآیند ارتباطات قابل رویت مفهوم بخشیده است. ارتباطات در حقیقت یک فرایند شخصی است که درگیر تبادل رفتار است.

ارتباطات بین افراد به تکنولوژی بستگی ندارد، بلکه به نیروهایی در انسان‌ها و محیط اطراف آنها مربوط می‌شود و این فرآیندی است بین افراد.

تحقیق در مورد مدیریت منابع انسانی مرور سابقه علمی و مبانی نظری 20 ص (با فرمت ورد)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 20

مدیریت منابع انسانی

مرور سابقه علمی و مبانی نظری

( مدیریت منابع انسانی

وظایف و مسئولیتهای دولتها در قبال جامعه, غالباً به وسیله سازمانهای دولتی, صنعتی و بازرگانی موجود در جوامع صورت می‌پذیرد و منابع انسانی, عوامل مهمی برای تحقق اهداف این سازمانها به شمار می‌روند‌. در حقیقت این نیروهای انسانی هستند که سازمانهای یادشده در بالا را به هدفهایشان می‌رسانند و زمانی که سازمانها به هدفهای خود ‌رسیدند, در واقع جامعه و سرانجام دولتها را به اهداف خود می‌رسانند,‌که این به معنی توفیق دولتمردان در اداره امور جامعه و تحقق هدفها و آرزوهای افراد جامعه است.

با توجه به سیر تکوینی و جایگاه مدیریت منابع انسانی در جهان امروز, فلسفه مدیریت منابع انسانی روشن می‌گردد. این فلسفه بر مبنای یک رشته فعالیتهای مداوم پایه‌گذاری شده است که نخست, هماهنگی بین سازمان و منابع انسانی را در پذیرش هدفهای مشترک سازمانی ایجاد و آنگاه, رسیدن به آن هدفها و منابع را تضمین می‌کند. در حقیقت, می‌توان گفت فلسفه مدیریت منابع انسانی بر دو اصل استوار است: از یک سو, رسیدن به هدفهای سازمانی را در گرو تأمین نیازهای انسانی می‌داند و متقابلاً‌ تأمین این نیازها را در گرو نیل به آن اهداف. مدیریت منابع انسانی تخصص ویژه‌ای است که برای رضایت کارکنان و تأمین هدفهای سازمانی, برنامه‌ریزی و کوشش می‌کند. مدیریت منابع انسانی در واقع جنبه انسانی مدیریت است و مهمترین عامل در ارتقاء کیفیت و کمیت تولیدات و ارائه خدمات در سازمان به شمار می‌رود. مدیران منابع انسانی دو وظیفه دارند: نخست وظایف عمومی, یعنی برنامه‌ریزی, سازماندهی, هدایت و رهبری, نظارت و کنترل. وظیفه دیگر مدیران منابع انسانی, یعنی هر کار لازم برای استخدام در زمان استخدام, زمان بازنشستگی تا پایان عمر یک نیرو و پس از آن سروکار داشتن با مستمری بگیران آن نیرو (ابطحی 1377). به عبارت دیگر مدیر منابع انسانی برنامه‌ریزی, سازماندهی, هدایت, رهبری و نظارت بر کلیه عملیات استخدامی و همچنین آموزش و بهسازی,‌ نگهداری, ارزشیابی, برقراری ارتباطات, ایجاد انگیزه‌های کاری و به ویژه برنامه‌ریزی منابع انسانی را انجام می‌دهد.

( نیرویابی, جذب و گزینش

نیرو‌یابی و جذب و گزینش به دو علت در سازمان‌ها ضرورت می‌یابند. یکی توسعه اهداف سازمانها و دیگری ضایعات پرسنلی. توسعه هدفها معلول توسعه نیازهای جوامع است و ضایعات پرسنلی کاهشی است که به دلایل گوناگون از قبیل بازنشستگی,‌ از کار افتادگی, استعفا, فوت, اخراج و یا انتقال در میزان نیروهای انسانی پدیدار ‌می‌شود. نیرویابی و جذب و گزینش در واقع روشی است برای جایگزین کردن مهارت و قابلیت‌های از دست رفته سازمان و همچنین ایجاد مهارتها و قابلیت‌های مورد نیاز برای رسیدن به اهداف آینده بنابراین در نیرویابی, جذب و گزینش باید به دو نکته مهم و اساسی توجه کرد. یکی میزان ضایعات پرسنلی که باید کارگزین برای سال آینده پیش‌بینی کند, و دیگر میزان توسعه و برنامه‌های کوتاه‌مدت و میان‌مدت که باید مدیران رده بالای سازمان کاملاً مشخص کنند و به مدیران پرسنلی ارائه دهند تا آنان بتوانند نیرو‌های انسانی متناسب با هدفهای آینده سازمان را بیابند گزینش و جذب نمایند. موفقیت و شکست در رسیدن به هدفهای سازمانی در واقع در گرو یافتن و انتخاب نیروهای انسانی متعهد و متخصص است. اجزای به وجود آورنده سازمان, هر چه باشند, اگر در دست منابع انسانی با کفایت قرار گیرند, سازمانها می‌توانند با صرف وقت و نیرو و هزینه‌های کمتری به اهداف خود برسند.

نیرویابی :

نویسندگان تعاریف گوناگونی از نیرویابی ارائه کرده‌اند. برخی آنرا جریانی برای یافتن و جذب متقاضیان شغلی واجد شرایط برای استخدام در سازمان می‌دانند, عده‌ای دیگر آنرا جریانی برای شناخت و جذب نیروی انسانی مورد نیاز آینده و تشویق و ترغیب آنان به استخدام در سازمان و سرانجام مرحله تحقیق و شناخت نیرو‌های انسانی که استعداد‌های بالقوه هستند و تشویق آنان برای استخدام در سازمان محسوب می‌کنند. همانطوری که در تعاریف فوق الذکر ملاحظه می‌گردد, همه آنها در مورد نیرویابی, برای یافتن نیروهای انسانی واجد شرایط و مستعد و تشویق و ترغیب آنان برای استخدام در سازمان به امر تحقیق تأکید دارند, که در صورت موفقیت همواره سازمان دارای یک بانک اطلاعاتی بسیار مفید در مورد نیرو‌های انسانی واجد شرایط خواهد بود.

به طور کلی سیاستهای کلی نیرویابی دو نوع است: نیرویابی از داخل سازمان و نیرو‌یابی خارج آن. هریک از این سیاستها دارای محاسن و معایبی خاص خود هستند. اتخاذ سیاست نیرویابی از داخل و یا خارج, ‌بیشتر متکی به شرایط و اوضاع و احوال سازمان و درجه کارایی آن دارد. به عنوان مثال اگر سازمانی دارای کارایی کافی بوده و مشکلی در رسیدن به هدفهای سازمانی نداشته باشد, شاید بهتر باشد که نیرویابی از داخل سازمان صورت گیرد. چنانچه سازمانی دارای اثر بخشی و کارایی لازم نباشد, در آن صورت بهتر است نیرویابی از خارج سازمان صورت پذیرد.

جذب :

منظور از جذب سلسله کارهایی است که پس از یافتن نیروهای انسانی مورد نیاز سازمان,‌ نظرشان را به سازمان و استخدام در آن جلب کند. کار جذب زمانی به ثمر می‌رسد که درصد بیشتری از نیروهای انسانی متخصص و متعهد مورد نظر و نیاز سازمان که قبلاً‌ به وسیله نیرویابان مجرب مورد شناسایی اولیه قرار گرفته‌اند,‌ رو به سازمان آورند و تقاضای استخدام کنند. بدیهی است هر چه میزان متقاضیان شغل در سازمان بالاتر باشد, امکان گزینش نیروهای بهتر نیز افزایش می‌یابد و چنانچه سازمان‌ها نتوانند با سیاستهای خود نیرو‌های انسانی متخصص و متعهد بیشتری را جذب کنند, به همان میزان میدان انتخاب آنان محدودتر خواهد شد.

گزینش :

انتخاب نیروی انسانی از بین نیرو‌هایی که نیرویابان به سازمان جذب کرده‌اند, امر بسیار مهمی برای سازمان است که در‌ ‌آینده آن و چگونگی نیل به هدف‌هایش تأثیر مستقیم دارد. بدیهی است که گزینش را نمی‌توان به سادگی انجام داد. این امر مستلزم طی مراحل و یا کارهای گوناگونی است که شاید نتوان از نظر تقدم و تأخر, معیاری برای آن در نظر گرفت و هر سازمان باید با توجه به هدفها, موقعیت و شرایط درون سازمانی, مراحل گزینش را برای خود روشن سازد و در تهیه و تنظیم سیاستها و مراحل گزینش, ‌چنان کند تا نسبت گزینش سازمان بالا رود (‌ابطحی 1377, 74ـ‌66).

(آموزش و توسعه منابع انسانی

توسعه منابع انسانی موضوع جدیدی نیست, بلکه سابقه آن به قدمت پیدایش انسان می‌رسد. اگر چه در ابتدا آموزش از نوع آموزشهای رسمی امروزی نبوده‌ است, اما می‌توان گفت که برای معاش و بقای حیات انجام می‌شده است. به صراحت می‌توان گفت که توسعه منابع انسانی ریشه‌ای عمیق در تاریخ مشرق زمین داشته است.

یکی از عوامل کارایی هر سازمان, توسعه و ارتقای سطح علمی منابع انسانی خود است. در حالی که دقت در روند انتخاب و گزینش و استخدام می‌تواند به داشتن بهترین نیروی انسانی برای پیشبرد اهداف سازمان اطمینان بخشد, ‌اما رشد دانش و مهارت کارکنان و در نتیجه ایجاد تغییر و تحول در انجام وظایف از جمله اموری است که مدیریت هر سازمان باید به آن توجه نماید. سازمانی که به توسعه منابع انسانی خود توجه ننموده و فرصتهای لازم را فراهم ننماید, در حقیقت دستیابی به اهداف سازمانی را در معرض مخاطره قرار داده است. توسعه منابع انسانی, سازمان را از دو بعد اقتصادی و اجتماعی یاری می‌رساند. از بعد اقتصادی آنرا کارآمدتر و اثربخش‌تر می‌نماید و از بعد اجتماعی موجب بالا رفتن رضایت مراجعان و مصرف کنندگان خدمات سازمان می‌شود.

در اینجا یک سؤال اساسی این است که آیا سازمانهای تولیدی و خدماتی باید بخشی از سرمایه‌های خود را به ارتقای سطح علمی و تقویت مهارت مدیران, کارشناسان و کارکنان خود اختصاص دهند؟ حداقل یک جواب در این مقطع می تواند صرف چنین هزینه‌هایی را توجیه نماید و آن اینکه هنگامی که اقتصاد جهانی درگیر رقابتهای شدید است, همه چیز درگرو تحولات تکنیکی است. سازمانهای آموزشی, تولیدی و خدماتی باید خود را به مدیریت فعالتر و مؤثرتر و با صرفه‌تر مجهز کنند. این امر جز با تربیت و رشد و توسعه نیروی انسانی نمی‌تواند ممکن باشد ( نوه ابراهیم 1372ـ‌ 90ـ89).

افزایش کارایی سازمانها در گرو افزایش کارایی منابع انسانی است و افزایش کارایی منابع انسانی در بند آموزش و توسعه دانش و مهارت و ایجاد رفتارهای مطلوب برای کارکردن موفقیت‌آمیز. البته آموزش‌هایی می‌توانند به افزایش کارایی دامن زنند که هدف‌دار, پیوسته و پرمحتوا باشند و کارشناسان و استادان و مربیان مجرب در امور آموزش,‌ آنها را برنامه‌ریزی و اجرا کنند. این آموزش‌ها می‌‌توانند نیروهای انسانی یک سازمان

تحقیق در مورد کاربرد مدیریت دانش در بخش دولتی 20 ص (با فرمت ورد)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 20

چکیده

تغییرات سریع در دنیای امروز، سازمانها را با چالشهای مختلفی روبرو کرده است؛ اما در این میان سازمانهایی موفق هستند که به کمک ابزارهای مدیریتی و فناوریهای نوین، از فرصتهای ایجادشده به نفع خود استفاده کنند. مدیریت دانش یکی از این ابزارهاست. مدیریت دانش فرایند ایجاد ارزش از داراییهای نامرئی سازمان (سرمایه انسانی است). بخش خصوصی اولین قدمها را در زمینه پیاده سازی مدیریت دانش برداشته است اما دولت با یک قدم فاصله به دنبال بخش خصوصی در حرکت است. باتوجه به اهمیت مدیریت دانش و کاربرد آن در بخش خصوصی و کسب نتایج مطلوب، این سوال مطرح می شود که آیا مدیریت دانش در بخش دولتی کاربرد دارد یا نه؟

مقدمه

ما در دنیایی زندگی می کنیم که به خاطر پدیده جهانی شدن، دچار تغییرات سریع و اجتناب ناپذیری است. در این دنیا، اقتصاد به سمت اقتصاد دانش محور حرکت کرده و بسیاری از معادلات کنونی کشورها را با چالش مواجه ساخته که این امر، خود حاصل فناوری اطلاعات و ارتباطات است. این تغییرات اگرچه ما را با مشکلاتی مواجه می کند اما فرصتهایی را نیز پیش روی بخش خصوصی و دولتی قرار می دهد.

به منظور کسب مزیت رقابتی و جهت ادامه بقا و مقابله با شرایط متغیر محیطی، بسیاری از شرکتهای بخش خصوصی به استفاده از ابزارهای مدیریتی نوین، تکنیک ها و اصول نو رو آورده اند. تجربه نشان داده که اکثـــر تئوری های مدیریتی و تکنیک های نوین، ابتدا در بخش خصوصی مورد استفاده قرار گرفته اند و پس از اثبات کارایی و اثربخشی، به بخش دولتی راه یافته اند.(1) طرح ریزی منابع سازمان، مهندسی مجدد فرایندها و مدیریت کیفیت جامع بسیاری تکنیک های مشــابه دیگر، نمونه هایی از این دست هستند. آنچه مشخص است، مدیریت دانش از این امر مستثنی نیست.

اگر کمی دقت به ماهیت سازمانهای دولتی در خواهیم یافت که طی چند سال آینده، بخش اعظمی از کارمندان دولت بازنشسته خواهند شد.(1) مشخصاً تعداد زیادی از این افراد از مدیران و متخصصان رشته های مختلف هستند و دراختیار گرفتن، تسهیم و استفاده از دانش این افراد قبل از بازنشسته شدن، یکی از مخاطرات و مشکلات اصلی دولتها خواهد بود. در همین راستا، مدیریت سرمایه های انسانی به عنوان یکی از مهمتریـــــن استراتژی های هر د ولت شناخته می شود و مدیریت دانش به عنوان یکی از آخرین ابزارها و تکنیک های مدیریتی، نقش مهمی را به عنوان بخشی از استراتژی های مدیریت سرمایه های انسانی بازی می کند.

مفهوم مدیریت دانش

مفهوم مدیریت دانش برای مدتهای مدیدی به صورت عملی اما غیررسمی مورد استفاده واقع شده است.(2) فقدان یک توافق عمومی در ارائه تعریف مشخصی از این مفهوم، به ایجاد آشفتگی و اغتشاش منجر شده است که در مطالعات مختلفی که در این زمینه انجام گرفته به خوبی منعکس گردیده است.

بنابراین، به منظور درک بهتر مفهوم مدیریت دانش باید ابتدا به بررسی مفاهیم داده(DATA)، اطلاعات (INFORMATION) و دانش (KNOWLEDGE) و تفاوت و ارتباط میان آنها بپردازیم. عبارات اطلاعات و داده، اغلب به جای عبارت دانش به کار برده می شوند. اما در واقع آنها مفاهیم متفاوتی دارند و درک تفاوت آنها برای انجام یک کار دانش محور بسیار مهم و حیاتی است.

داده : داده یک واقعیت از یک موقعیت و یا یک مورد از یک زمینه خاص بدون ارتباط با دیگر چیزهاست. در حقیقت، داده ها حقایق و واقعیتهای خام هستند. داده ها منعکس کننده تعاملات و مبادلات کامل و واحد و منسجمی هستند که تحت عنــوان جزء ناچیز از آنها یاد می شود. این اجزاء در پایگاههای داده، ذخیره و مدیریت می شوند.

داده ها حداقل متن را دارند وبه تنهایی مفهوم موضوع بزرگتری را القا نمی کنند، تا زمانی که مورد پردازش واقع شوند. 12 و 100110 و JAN نمونه هایی از داده هستند. بدون ارائه توضیحات بیشتر، هیچ برداشتی از این سه داده صورت نمی پذیرد. هریک از این داده ها ممکن است بیانگر زمان، مقدار، وزن، مبلغ، اندازه، ماهی از سال و... باشند.

اطلاعات : اضافه کردن زمینه و تفسیر به داده ها و ارتباط آنها به یکدیگر، موجب شکل گیری اطلاعات می شود. اطلاعات داده های ترکیبی و مرتبط همراه با زمینه و تفسیر آن است. ارتباط داده ها ممکن است بیان کننده اطلاعات باشد. ممکن است صرفاً ارتباط داده ها به اطلاعات منجر نگردد. مگر اینکه موجب درک مفهوم آنها باشد. اطلاعات در حقیقت داده های خلاصه شده را در بر می گیرد که گروه بندی، ذخیره، پالایش، سازماندهی و تحلیل شده اند تا بتوانند زمینه را روشن سازند. می توان با بررسی اطلاعات به اتخاذ تصمیمات پرداخت. اطلاعات معمولاً شکل اعداد و ارقام، کلمات و گزاره های انباشته شده را به خود می گیرند و اعداد و گزاره ها را به صورت خلاصه شده ارائه می کنند.

دانش : اضافه کردن درک و حافظه به اطلاعات موجب توسعه طبیعی پس از اطلاعــــــات می گردد. خلاصه سازی هر چه بیشتر (انباشت) اطلاعات اولیه به دانش منجـــــر می شود. دانش را در این حالت می توان بینشهای حاصل از اطلاعات و داده هایی تعریف کرد که می تواند به روشهای مختلف و در شرایط گوناگون موثر و قابل تقسیم باشد. دانش به حداقل رساندن جمع آوری و خواندن اطلاعات است نه افزایش دسترسی به اطلاعات. دانش کارآمد کمک می کند تا اطلاعات و داده های ناخواسته حذف شوند.

دانش یک ادراک و فهم است که از طریق تجربه، استدلال، درک مستقیم و یادگیری حاصل می شود.

زمانی که افراد دانش خود را به اشتراک می گذارند، دانش هریک افـــزایش می یابد و از ترکیب دانش یک فرد با افراد دیگر، دانش جدید حاصل می شود. (شکل 1)

خرد (WISDOM) : آخرین مرحله، حرکت از دانش به خرد و کمال است. خرد همان کاربرد دانش است. اگر شخصی اثر غذای پرچرب را در چاقی بداند اما بدون توجه به آن در خوردن پرهیز نداشته باشد، فرد خردمندی نیست، چرا که از دانشی آگاهی داشته که آن را به کار نگرفته است.

تحقیق در مورد رفتار شناسی سگها 20 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 20 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

رفتار شناسی سگها

منبع: رفتارشناسی سگ از انتشارات جامعه دامپزشکی حیوانات کوچک انگلستان

فصل چهارم:

یکی از دلایل پر طرفدار بودن سگها به عنوان حیوان خانگی خوی اجتماعی آنها است. سگها حیواناتی هستند که در طبیعت به صورت گله ای زندگی می کنند و به طور غریزی از هنگام تولد تمام شرایط درک و اجرای پاسخ های اجتماعی را دارا می باشند. درک این موضوع که در بعد کلان رفتار اجتماعی سگها امری ذاتی و غریزی می باشد، بسیار مهم است. اما آنچه که سگها در تعاملات اجتماعی خود به طور اکتسابی می آموزند عبارت است از:

الف: گونه ای (The species) که سگها در مقابل آنها رفتارهای اجتماعی خود را اجرا می کنند؛ سگهایی که در طول 12 هفته اول زندگیشان با انسانها زندگی می کنند آنها را هم گونه خود تلقی می کنند (برای مثال عنصر بلقوه اجتماعی)؛

ب: بخشی از مجموعه رفتارهای اجتماعی که باید استفاده شود؛ برای مثال تمام سگها ذاتاً توانایی بروز رفتارهای سلطه گر و در عین حال فرمانبردار را دارا می باشند ولی اینکه هر کدام این نقش ها را مقابل چه کسی یا چه کسانی بازی کنند امری اکتسابی است.

از نقطه نظر انسانی و برداشتی که انسانها از رفتارهای اجتماعی دارند، نقشه اجتماعی سگها به اندازه کافی برای شکل گیری یک ارتباط خوب بین انسانها و سگ ها کافی است علی رغم این نکته اختلافات میان این دو گونه آنقدر است که به علت عدم درک وقایع، موجب قطع ارتباط شود. حتی جالب ترین خوی اجتماعی سگها هم می توانند مشکل ساز باشند.

تعاملات اجتماعی در گرگها

ساده ترین راه مطالعه فتار شناسی سگها به طور کلی و رفتارهای اجتماعی آنها به طور اخص، مطالعه گرگها است. برای این کار دو دلیل منطقی وجود دارد. نخست، بیشتر سگها در جامعه ای زندگی می کنند که شامل انسانها نیز می باشند. تلاش برای درک تعاملات اجتماعی در این جامعه مانند تلاش برای درک نمایشی است که بعضی از بازیگران آن به خوبی به محدوده نقش خود آگاه نیستند. دوم، در طول فرایند اهلی شدن سگها، عناصر رفتاری ویژه ای از آنها دست خوش تغییرات و حذف قرار گرفته است و این امر درک جایگاه و اهمیت یا روش تطبیق آنها با الگوی کلی رفتار سگ ها را مشکل ساخته است. برای مثال گرگ های مادر هنگام از شیر گفتن توله هایشان برای تغذیه آنها غذای درون معده خود را بالا می آورد. این عمل در ماده سگها به شکل غیر معمول و متفاوتی مانند بالا آوردن غذا بدون داشتن توله یا خوردن غذای بالا آورده شده دیده می شود. به طوریکه هیچ هدف خاصی از این کار دیده نمی شود. به علت اصلاح نژاد و جفت گیری انتخابی، برخی نژادها رفتارهای جدیدالظهور را از خود نشان می دهند که تفسیر شان مشکل است؛ در بعضی نژادها سگهای بالغ رفتاری از خود نشان می دهند که در گرگهای نابالغ دیده می شود: تمایل رفتار دوستانه با غریبه ها که در بعضی نژادها دیده می شود می تواند مثال خوبی از این رفتارها باشد.

مطالعه روی گرگها به علت خوی گوشه گیری و زندگی خانه بدوش آنها تحت شرایط کاملاً وحشی و طبیعی دشوار می باشد. با وجود این پژوهشگرانی مانند زیمن (Zimen, 1981) با نگهداری گرگها در شرایط نیمه وحشی توانستند شرایط خوبی برای ایجاد حالت بینابینی ایجاد کنند. خلاصه بخشی از تحقیقات ایشان که به موضوع این بحث مرتبط می باشد در ادامه خواهد آمد، ولی برای درک تمام جنبه های ارتباطات پیچیده گرگها بهتر است به مقالات اصلی افرادی چون زیمن مراجعه کرد. هر چند باید توجه داشت که قاعدتاً چنین مقالاتی که حاصل از سالها مشاهدات مشقت بار این محققان است هنوز برای درک کامل سازوکار اجتماعی گرگها کافی نمی باشد.

 1-4- سلسله مراتب قدرت

گله های گرگ خانواده های توسعه یافته ای می باشند که از هر دو جنس نر و ماده تشکیل شده است. گرگ ها تا آخر عمر خود در گله خودشان باقی می مانند مگر برای تشکیل گله ای جدید که از گله خود برای همیشه جدا می شوند. اعضای گله با همدیگر حرکت، شکار و تغذیه می کنند. جفت گیری میان اعضای گله انجام می شود و پرورش توله ها هم به طور مشارکتی انجام می شوند. به نظر می رسد بخش اعظم رفتارهای اجتماعی گرگها در جهت تقویت پیوستگی اجتماعی گله قرار دارد. گرگها اغلب به نوبت در نقطه ای خاص ادرار می کنند، و همیشه به طور گروهی جمع می شوند و زوزه می کشند. به علاوه آنها چندین بار در روز (برای مثال پس از خواب) با مالیدن پوزه هایشان به هم به نوعی به هم سلام می دهند و ناحیه پرینه یکدیگر را بو می کشند. به نظر می رسد تنها هدف این کارها افزایش همبستگی اعضای گروه و شناخت یکدیگر می باشد.

قبول سلسله مراتب قدرت در میان گرگ ها با رفتار اجتماعی آنها مناسبت دارد. ولی این مسئله بسیار پیچیده تر از آنست که معمولاً پنداشته می شوند. نرها و ماده ها دارای سلسله مراتب جدایی هستند. مسلط ترین حیوانهای گله موجب تحریک فعالیت ها می شوند و اولین کسانی هستند که از منابع غذایی و ... استفاده می کنند و احتمالاً مسن ترین و بزرگ ترین حیوان گله هستند. با این حال سلسله مراتب قدرت در گرگها به عکس ساختار ارتش که همواره درجه افراد در آن ثابت است بدن تغییر نمی باشد. این حالت بیشتر شبیه خانواده انسان ها می باشد. در این خانواده ها فارغ از فعالیت اعضا، تمام افراد از احتمال کسب تصدی و موقعیت جدید برخوردارند. همچنین گرگها از نظر محدوده رفتاری در جایگاهی که بوسیله قدرت بدست آورده اند تفاوت های فردی با هم دارند.

از آنچه در بالا گفته شد چند موضوع در ارتباط با رفتار سگ ها استنباط می شود:

الف: بر اساس تحقیقات اسکات و فولر در سال 1965 سگهایی که قبل از سن 14-12 هفتگی با انسانها حتی کمترین تماس و ارتباطی داشته اند هم صاحبان خود را یکی از