تحقیق در مورد مطالعه تطبیقی الگوهای نوین مدیریت منابع انسانی و ارائه الگوی مناسب برای ایران 32 ص (با فرمت ورد)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 32

مطالعه تطبیقی الگوهای نوین مدیریت منابع انسانی و ارائه الگوی مناسب برای ایران

در راستای سیاستهای وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی جمهوری اسلامی ایران،طرح تحقیقاتی (( مطالعه تطبیقی الگوهای نوین مدیریت منابع انسانی و ارائه الگوی مناسب برای ایران )) انجام پذیرفته و با یاری پروردگار متعال به مرحله نهایی رسیده است .

در انجام این طرح تحقیقاتی ، یک گروه پنج نفره متشکل از مدیر طرح ( آقای محمد رضا عاطفی ) ، یک کارشناس ارشد و سه کارشناس ، زمانی حدوداً سه ماهه را به تحقیق و مطالعه در زمینه سیستم های مدیریت منابع انسانی (HRM ) ، بررسی وضع موجود منابع انسانی در وزارت بهداشت و درمان و مدلهای نوین در این زمینه گذرانیده اند .

گروه مذکور ضمن استفاده از بسیاری منابع داخلی موجود در ایران ، به این منابع قناعت ننموده و با استفاده از شبکه جهانی اینترنت ده ها مقاله و گزارش چندین کنفرانس مربوط را در زمینه HRM مورد کنکاش و بررسی قرار داده است .

طرح تحقیقاتی مذکور ، در چهار مرحله به انجام رسیده ، که از قرار ذیل می باشد :

مرحله اول ) مطالعه قوانین اداری و استخدامی جمهوری اسلامی ایران و استخراج مواردی از این قوانین که مرتبط با مقوله مدیریت منابع انسانی و یا خطاب به وزارت بهداشت و درمان و کارکنان آن .

مرحله دوم ) استخراج کلیات و ادبیات مدیریت منابع انسانی با استفاده از منابع علمی داخلی و خارجی .

مرحله سوم ) بررسی موضوعی مدلهای نوین مدیریت منابع انسانی از طریق مقالات و تئوریهای روز جهان در اینترنت و مراجعه به کتابخانه های دانشگاهها و استفاده از متن سخنرانیها و پایان نامه ها .

مرحله چهارم ) ارائه پیشنهادات و الگوهای مناسب برای وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی با در نظر گرفتن الگوهای نوین جهانی و نتایج حاصل از بررسی چالشهای موجود در این بخش .

گروه مجری طرح ، سیستم مدیریت منابع انسانی را در زمینه های ذیل مورد بررسی قرار داده اند :

طراحی ساختار سازمانی

تامین نیروی انسانی

آموزش و بهسازی نیروی انسانی

مدیریت عملکرد

نظامهای پرداخت حقوق و دستمزد

حفظ و نگهداری منابع انسانی

جابجایی و ترک نیروی انسانی

روابط کار

سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی

در این نوشتار کوتاه تنها به شمه ای از آنچه در موارد فوق به انجام رسانیده اشاره می گردد:

طراحی ساختار سازمانی : در این مبحث کارشناسان طراح ، ضمن مطالعه دقیق ، الگوهایی را در باره چرایی و چگونگی ارتباط تنگاتنگ طراحی ساختار سازمانی با مدیریت منابع انسانی ، طراحی ساختار سازمانی ، رویکرد نظام مند در طراحی ساختار ، طراحی شغل و تعیین شرایط احراز و همچنین شرح وظایف شغل ارائه نموده اند و شغل های موجود در وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی را به گروه های تخصصی ، مدیریتی ، اداری و خدماتی تقسیم نموده اند .

تامین نیروی انسانی : در زمینه تامین نیروی انسانی به چگونگی دسته بندی اهداف در دسته هدف گذاری های استاندارد گرا و نتیجه گرا پرداخته و همچنین روند مراحل استخدام از ابتدا تا انتها مورد بررسی قرار گرفته اند . در این زمینه نیز ، راهکارهای نوین جهانی و اهمیت کیفیت استخدام و همچنین چگونگی برآورده کردن انتظارات در زمینه شرایط احراز مورد بررسی قرار گرفته اند .

آموزش و بهسازی نیروی انسانی : در این مبحث ، آموزش ، چگونگی هدف گذاری آموزش با توجه به اهداف استراتژیک سازمانی ، روند دستیابی به نیازهای آموزشی و همچنین روند برنامه ریزی آموزش و نحوه آموزشهای داخلی و خارجی مورد بررسی قرار گرفته است . در رابطه با بهسازی نیروی انسانی نیز به عملیات رفاه کارکنان و نظریه های انگیزش پرداخته ایم که خود بحثی جداگانه و قابل تعمق می باشد .

مدیریت عملکرد : آنچه در این وادی مطرح شده است ، بیان اهداف مورد نظر از انجام این فرایند ، تعریف شاخصهای ارزیابی عملکرد ، برنامه ریزی و روند اجرای

تحقیق در مورد سازمان های نوین 20ص (word)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 22

مقدمه :

مدل سنتی سازمان یا به عبارتی گروه های بزرگ کارکنان که وظایف تخصصی را با هماهنگی متمرکز انجام می دهند، در سال های زیادی از قرن بیستم، از نظر اقتصادی قابل قبول بود. ولی امروزه این نوع سازمان ها اعتبار و سودمندی چندانی ندارد، زیرا بسیار پرهزینه هستند و از کاربری لازم نیز بی بهره اند. سازمان های جدید دیگر در بند هرم های سلسله مراتبی نیستند که در قله آن مدیر ارشدی که همه چیز را می داند و همه چیز را می بیند قلمرو پیرامون را تحت نظر داشته باشد.

به اعتقاد شوان تایسون، احتمالات بی شماری وجود دارند که اشکال سازمان های مقتدر جریه*** حاصل از بین رفتن لایه ها و سلسله مراتب هاست.

آنچه درآینده به وفور دیده خواهد شد، اشکال سازمانی هستند که ساختارشان مبتنی بر تشریک مساعی واحدهای مستقل بنا می شود.

(محمدعلی حسین نژاد، 1381)

چارلز هندی در کتاب «عصر بی خردی» می گوید که در اینده گردش کار سازمان ها دچار تحولات و تغییرات عمیقی خواهد شد. به عقیده او سازمان ها در حال تبدیل از سازمان های کار فشرده به ساختارهای جدید که بر پایه دانش استوار است، می باشند. هندی پیدایش سه نوع سازمان را در آینده پیش بینی کرده که عبارتند از :

الف) سازمان شامروک یا شبدری

هندی می گوید این نوع سازمان دارای سه لایه مرتبط و به یکدیگر پیوسته می باشد که از سه گروه کاملا مشخص و متمایز از کارکنان تشکیل می گردد و هر گروه اهداف و انتظارات خاص خود را از سازمان دارد. این سه لایه عبارت می باشند از :

الف -1- کارکنان هسته ای

این گروه سلسله اعصاب سازمان هستند و برای سازمان دارای اهمیت حیاتی می باشند. هم دارای تخصص های خاص بوده و هم تخصص های عام و کلی را دارند که سازمان اداره و فن آوری را که جایگزین قسمت اعظم نیروی کار شده، کنترل می نمایند.

کارکنان هسته ای وفاداری زیادی نسبت به سازمان دارند، از مهارت و انعطاف پذیری قابل توجهی برخوردارند، اغلب در کسوب مربی، مشاور و تسهیل کننده فعالیت ها می باشد تا در مقام مدیر یا مدیر عامل و امثال آن.

(دکتر سیدرضا سید جوادین، 1382)

الف – 2- کارکنان قراردادی

این کارکنان بر اساس قرارداد و بر پایه حقوق مشخص متعهد به انجام کاری خاص می شوند و پرداخت به آنها بر اساس نتایج کار خواهد بود تا زمان مصروفه.

امتیاز این لایه سازمان این است که سازمان ها و شرکت ها فقط در مقابل نتیجه ای که دریافت می کنند پول پرداخت می نمایند و هم اینکه در هنگام تقلیل تقاضا برای کالائی و یاکم شدن منابع تأمین آن کالا طرف قرارداد باید با مشکل درگیر شود تا مدیریت سازمان و شرکت.

(فرزاد فخیمی، 1379)

الف – 3- نیروی کار قابل انعطاف

این لایه شامل افرادی است که تمایلی به کار تمام وقت ندارند، معمولا کارهای متفاوتی انجام می دهند، متعهد به کار یا احتمالا یک گروه کاری اند ولی تعهد قوی نسبت به خود سازمان و یا مفهوم یک حرفه برای خود ندارند ولی سازمان را قادر می سازند که به تغییرات غیر قابل پیش بینی پاسخگو باشند و در برآوردن نیاز و تقاضای مشتریان به موقع اقدام نمایند.

به هر حال «سازمان شامروک» در حالی که از نظر کارکنان رسمی بسیار کوچک است دارای بازده زیادی می باشد و می توان آن را بر اساس یک بوروکراسی کوچک و یا مدیریت مدرن سازماندهی کرد. (سید رضا سید جوادین، 1382)

ب ) سازمان فدرال یا شبکه ای

فدرالیسم عبارت است از گروه های مستقلی که تحت یک پرچم واحد به هم می پیوندند و دارای برخی جنبه های هویتی مشترک هستند. فدرالیسم به دنبال بزرگ شدن از طریق کوچک نگه داشتن، یا حداقل حفظ استقلال، از طریق پیوستن به یکدیگر به صورت اختیاری و در جهت مشارکت است.

سازمان شبکه ای، شبکه ای از سازمان هاست و مرزهای سازمان مختلف، استقلال کاری بالا و برنامه ریزی استراتژیک بوده، هدف های چندگانه مورد توجه است.

این نوع سازمان از اختیارات سازمان با ساختارهای کوچک و محدود استفاده می نماید، ولی از قدرت و منابع سازمان های بزرگ بهره می برد. سازمان از نوع فدرال بیش ترین توجه را به آینده دارد و همواره کارکنان خود را برای رقابت های فشرده آماده نگه می دارد.

(سیدرضا سیدجوادین، 1382)

ج ) سازمان سه بعدی

سازمان شامروک و سازمان فدرال در صورت توسعه و تکامل به سازمان دیگری تبدیل می شود که «چارلز هندی» آن را سازمان سه بعدی با سه بعد هوش، اطلاعات و عقیده عنوان کرده است.

تحقیق در مورد دیدگاه نوین در مدیریت عملکرد ارزیابی عملکرد 23 ص (word)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 23

دیدگاه نوین در مدیریت عملکرد - ارزیابی عملکرد

مقدمـــه

برای هدایت عملکرد شاخص‌هائی ارائه گردیده است که مهمترین آن بهره‌وری و برخورداری مدیران از دانش فنی و دانش علم مدیریت و تجربه و آگاهی از بهره‌وری می‌باشد سپس ارزیابی عملکرد در فرآیندها متفاوت می‌باشد. در ارزیابی عملکرد اگر عملکردها بصورت کمی باشد محاسبه آن و ارزیابی آن خیلی آسان خواهد بود برای بهتر به نتیجه رسیدن در نظام شایسته سالاری ارتقاء عمودی و پرهیز از ارتقاء و انتصابهای افقی است و مدیران از رده‌های پایین و میانی به سطوح مدیریت کل و مدیریت ارشد نایل آیند و این مهم رعایت عدل و انصاف هم می‌باشد. بطوریکه در ارزشیابی عملکرد به آن توجه خاص گردیده و یکی از مبانی اساسی عملکرد می‌باشد و انتظار می رود در ایران هم انتصابها بر اساس شایسته سالاری و براساس تجارب و علم و فنون و علم مدیریت و ارتقاء‌های عمودی از پایین به بالا بصورت ‌پذیرد و از انتصاب افرادی که دارای تجربه و علوم و فنون و علم مدیریت از همان شغل نیستند بخصوص در سطح مدیران جزء مدیران کل و مدیران ارشد پرهیز شود و حتی شایسته است در این خصوص سازمان مدیریت برنامه‌ریزی کشور الگوهای کاربردی و راهبری را بطور جدی بکار ببرد تا شاهد بکار گماری مدیران خلاق، با تجربه و برخوردار از علوم و فنون و علم مدیریت در همان رشته و رسته شغلی باشیم. که در این قسمت با دیدگاههای نوین در مدیریت عملکرد و ارزیابی عملکرد و بررسی راهکارهای متفاوت انتظار می‌رود مدیریت عملکرد بهینه را همه شاهد باشیم.

ضرورت بهره‌وری

چون مدیریت عملکرد بخش کلیدی از مدیریت بهره‌وری می‌باشد و برای رسیدن به هدف بهره‌وری باید از یکی از زیر مجموعه‌های آن یعنی بهبود عملکرد استفاده کرد لذا در این قسمت هدف اولیه که همان بهره‌وری می‌باشد مشخص و سپس یکی از راههای رسیدن به این مهم یعنی مدیریت عملکرد بررسی می‌گردد.

بهبود بهره‌وری

بهره‌وری همیشه یک موضوع استراتژیک کشورها بوده به هرحال این فرصت برای سازمانها وجود دارد که بتوانند بهره‌وری خود را افزایش دهند که امید است در آینده نرخ بهره‌وری در کشور ما چند برابر نرخ آن در گذشته باشد این پیش بینی صرفاً یک حدس نیست زیرا، می‌دانیم که سرمایه‌گذاری و تکنولوژیهای نوین در بهبود بهره‌وری موثر خواهندبود. در ایران میانگین شاخص بهره‌وری در سالهای 55 – 45 در حدود 65/1 بوده یعنی به ازای هر واحد سرمایه‌گذاری 65/1 = GDP کشور افزوده شده است در حالی که در سال 1379 این شاخص به 64/0 تنزل پیدا کرده است.

لذا واکنش به مسئله بهر‌ه‌وری باید کاملاً عاقلانه و محتاطانه صورت گیرد بهره‌وری به عوامل متعددی بستگی دارد صرفاً نمی‌توان انتظار داشت با اجرای یک برنامه خاص تغییر بسیاری در بهر‌ه‌وری‌ سازمان و نیروی انسانی بوجود آید.

برای بهبود بهر‌ه‌وری در برنامه‌ریزی استراتژیک توصیه‌هائی بشرح ذیل وجود دارد.

1 – از تجربیات گذشته یاد بگیریم که بهبود بهره‌وری از اجرای صرف یک برنامه بدست نمی‌آید.

2 – بهبود بهر‌ه‌وری باید با عملیات سازمانی سازگار باشد یعنی از تجربه دیگران می‌آموزیم اما از کپی کردن آن اجتناب می‌کنیم.

3 – تکنولوژی اطلاعاتی (IT) ذهن بشر را توسعه داده و جایگزین کارهای یدی شده است بنابر این در بکارگیری اینگونه تکنولوژی‌ها نباید اکراه داشته باشیم.

4 – هر مدیر نیروی انسانی باید یک مدیر بهره‌ور باشد.

5 – مدیریت بهره‌وری باید بخش جدائی ناپذیری از سبک مدیریت سازمانی باشد.

روش مدیریت بهر‌ه‌وری

روشهای مدیریت بهر‌ه‌وری موثری در طول زمان شکل گرفتند که ذیلاً به یکی از آنها که خود شامل 12 مرحله است اشاره می‌شود.

1 – مدیران اجرائی را درگیر کنیم (GET Executive Involved)

اولین قدم در بهبود بهره‌وری کارکنان آنست که اطمینان حاصل کنید واقعاً مدیران اجرائی به مدیریت بهره‌وری متعهد هستند و شخصاً در آن درگیر می‌شوند این به مفهوم تحقق 4 مورد است.

الف – مدیران باید بخویی در مورد مدیریت بهره‌وری آگاه شده باشند.

ب – آنها باید معتقد باشند که بهبود بهر‌ه‌وری لازم و امکان‌پذیر است.

ج – مدیران باید خود بهره‌وری باشند.

د – خط مشی‌های درست و جهت‌گیری صحیح از بالا اعمال شود از طریق حمایت مدیریت ارشد و آموزش جلسات توجیهی

2 – آگاهی در مورد بهره‌وری را ایجاد کنیم.

(Develop a praductivity consuousnes)

دومین قدم آنست که بهر‌ه‌وری را در سراسر سازمان ایجاد کنیم و هر مدیری باید هر روزه در مورد بهره‌وری فکر کند و در رابطه با هر رویدادی آن را مطرح سازد.

3 – سازمان را برای مدیریت بهر‌ه‌وری آماده کنیم.

(Establish an ordanizotion for productivity managemht)

همه مدیران در کارشان مدیریت بهره‌وری را ایجاد کنند و در گزارشات ماهانه نشان بدهند که چقدر به بهر‌ه‌وری خودشان و واحدهای سازمانی ارتقا پیدا کرده است. هرگز یک واحد بهر‌ه‌وری مجزا بوجود نیاآوریم آنچه پیشنهاد می‌شود یک سیستم است نه بوروکراسی

4 – عملیات غیر مولد را حذف کنید. (Remove unproductive practices)

موارد زیادی از عملیات غیر مولد در سطوح مختلف سازمان وجود دارند خیلی از گروههای ذینفع در سازمان ممکن است در جستجوی تغییر شرایط کار باشند که برغم آنها باعث تحکیم موقعیت قانونی آنها می‌شوند. این پیشنهادات اغلب به شکل‌گیری اقدامات غیر مولد منجر می‌شود که حاصل آن افت بهره‌وری در سازمان است. قطعاً حذف عملیات غیر مولد فرصتهائی را برای افزایش بهره وری بوجود خواهدآورد.

5 – بهره‌وری را بخشی از وظایف هر مدیر قرار دهید.

(Make prouductivity part of every maugment job)

وظیفه بهر‌ه‌وری را به هر مدیری محول کنید به آنها فرصت دهید به این وظیفه عمل کنند و حمایتهای لازمه را از آنها بعمل آورید.

6 – یک سیستم مدیریت پیوسته برای مدیریت منابع انسانی مستقر کنید. (Establish an angoiny managment for many power management)

یک مسئله تاریخی مدیرت بهره‌وری نیروی‌ انسانی بیش از اندازه است بهره‌وری سازمانها می‌تواند از طریق کاهش نفر ساعت افزایش یابد بنابر این کوچک سازی می‌تواند به دفعات در سازمان اتفاق افتد.

7 – قابلیت نیروی کار خود را افزایش دهید.

تحقیق درباره طاهری

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 15

تقسیم کار جدید بین المللی در نظام نوین جهانی

نظم نوین جهانی را به مفهوم امروزین آن با ساختار و سازمان مورد بحث فعلی، برای نخستین بار والراشتاین ترسیم کرد. او مفاهیم جدیدی از حاکمیت ملی و کارکرد و بازی قدرتهای موجود در صحنه گیتی را به نمایش گذاشت. شکل و ساختار تحلیل او متفاوت با بیشتر اندیشمندان مارکسیست است. او به جای پرداختن به شرایط زیستی و تحمیق و استثمار اجتماعی و بویژه طبقه کارگر به شیوه سنتی و یا پرداختن به سایرگروه های اجتماعی و حتی ماهیت دولت های ملی به بیان یک پدیده جدید جهانی با کارکردی جدید و در قالب نظمی نوین پرداخت. وی موضوعات مورد بحث سایر اندیشمندان هم عصر خود را برای بیان مقصود و نظر خود ناکافی می دانست و یک پدیده را به عنوان اساس تحلیل خود برگزید. فهم و درک او از نظام جهانی بر پایه و مبنای این تحلیل بود که یک نظام اجتماعی متکی به خود مرزهای واضح و معین و عمر مشخص را در بر می گیرد، به این معنا که نظام جهانی مورد بحث ابدی نبوده و استمرار طولانی مدتی را نخواهد داشت. نظام مورد بحث از انواع ساختارها و گروه های اجتماعی شکل یافته است، والراشتاین اعمال زور و فشار و کاربرد قوه قهریه در برقراری نظام جهانی مورد نظرش را پذیرفته و نمی گوید که این نظام با توافق عمومی انسجا می یابد، بلکه این نظام از

همراهی عناصر نامتجانس و نیروهای گوناگونی ترکیب شده است که ذاتا با یکدیگر تعارض داشته و این عوامل و عناصر همیشه آماده از هم گسیختن نظام اند.

نظام جهانی مورد نظر والراشتاین مفهومی کاملا انتزاعی است. او بعد از بیان همه جزئیات تاریخی مورد نیاز برای تحقق این مفهوم میگوید:‌ «تاکنون دو نوع نظام جهانی بیش تر نداشته ایم. یکی امپراطوری جهانی مانند رم باستان بود و دیگری اقتصاد جهانی نوین سرمایه داری. یک امپراطوری جهانی برچیرگی سیاسی (و نظامی) استوار است. در حالی که اقتصاد جهانی سرمایه داری متکی به تسلط اقتصادی است. اقتصاد جهانی سرمایه داری را باید به چندین دلیل از امپراطوری جهانی استوارتر دانست. یکی آن که مبنای گسترده تری دارد، زیرا بسیاری از دولت ها را در بر می گیرد. دیگر آن که دارای یک نوع فراگرد ذاتی تثبیت اقتصادی است.»

هر خسارتی که پیش آید نصیب موجودیت های سیاسی متفاوتی می شود که در چارچوب اقتصاد جهانی سرمایه داری قرار دارند، در حالی که منافع اقتصادی در میان دست های خصوصی توزیع می شود. والراشتاین امکان پیدایش یک نظام جهانی سوم، یعنی یک حکومت جهانی سوسیالیستی را نیز پیش بینی کرده بود. در حالی که اقتصاد جهانی بخش سیاسی را از بخش اقتصادی جدا می سازد، اقتصاد جهانی سوسیالیستی دوباره آنها را درهم ادغام می کند.

تحلیل والراشتاین در حقیقت به شیوه های نوین بهره کشی و استثمار لیکن در فضایی کاملا جدید و مه آلود می پردازد و نوعی سلطه پذیری داوطلبانه در چارچوب اجباری نامحسوس و حتی در اشکال کاملا زیبا و پیشرفته و ظاهرا دموکراتیک و مردم پسند را که با مظاهر مدنیت و شاخصه های تمدن اجتماعی تجانس ظاهری و هم رنگی یافته اند را به نمایش می گذارد. ما برای ورود به بحث تقسیم کار و تقسیم کار جدید بین الملل ابتدا به تعریف متغیرها و مفاهیم مورد بحث والراشتاین توجه می نماییم که با تعریف سه منطقه هسته ای و پیرامونی و نیمه پیرامونی به بیان موقعیت هر یک از مناطق مذکور می پردازد. منطقه جغرافیایی هسته ای، منطقه ای است که با تسلط بر اقتصاد جهانی مناطق پیرامونی و نیمه پیرامونی را استثمار می کند. شدت استثمار در منطقه پیرامونی بیش تر است و مناطقی را دربر می گیرد که مواد خام را برای منطقه هسته ای فراهم می آورد.

منطقه نیمه پیرامونی حد وسط است و درحد فاصل استثمار کردن و استثمار شدن طبقه بندی می شود. به نظر او، تقسیم نوین استثمار، نه در چارچوب مرزهای دولتی بلکه با تقسیم کار در سطح گیتی، تعریف میشود.

هر چند والراشتاین در نظام نوین جهانی (1974) برداشت گسترده تر و درازمدت تری از نظام جهانی دارد، اما خاستگاه این نظام را در فاصله سال 1450 تا 1640 در نظر می گیرد. مهمترین تحول در این قضیه، انتقال از تسلط سیاسی ( و نظامی) به سلطه اقتصادی است. والراشتاین اقتصاد را وسیله تسلطی بسیار موثرتر و پیچیده تر از سیاست می داند. ساختارهای سیاسی بسیار کم تحرک اند، در حالی که استثمار اقتصادی «جریان انتقال مازاد از قشرهای پایین به قشرهای بالا، از حاشیه به مرکز و از اکثریت به اقلیت را تسریع می کند».

تحقیق درباره خسارات ناشی از وقوع زلزله

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 10

خسارات نوین ناشی از زلزله

در اثر توسعه اقتصادی سالیان گذشته، خصوصاً 20 سال اخیر، کشورهای در حال توسعه به طور چشمگیری تغییر نموده اند. تمرکز جمعیت و اطلاعات در شهرهای بزرگ به طور محسوسی پیشرفت داشته است. امکانات جدیدی که تاکنون در مورد یک زلزله قوی تجربه شده اند، در حال رشد و توسعه است: آسمان خراشها، ساختمانهای با سیستم های هوشیار، پلهای معلق عظیم، بزرگراههای زیرزمینی، مراکز خرید زیرزمینی، مترو، انواع و اقسام کامپیوترها و … در نتیجه این پیشرفتها وضعیت و آثار ناشی از خرابی های زلزله هم تغییراتی نموده است.

مقدمه ای بر توسعه شهرها و افزایش خسارات اقتصادی

جالب است بدانیم که اکثریت مردم جهان معتقدند هر چه زمان پیش می رود زلزله های بیشتر و قویتری روی می دهد. این عقیده گرچه از نظر فیزیکی و توجیه وقوع زلزله ها ممکن است منطق درستی نداشته باشد؛ لیکن با توجه به سه مطلب زیر بطور منطقی درست می باشد:

الف- ظهور شهرها و شهرکهای جدید در مناطق مختلف، که این امر باعث می شود تا زلزله هایی که قبلاً در بیابان و در مناطق عاری از سکنه روی می دادند، این بار پس از دوره بازگشت خود در منطقه ای روی دهند که تاسیسات مختلفی در آن درست شده و جمع زیادی در آن زندگی می کنند.

ب- گسترش جمعیت و تاسیسات شهری که خود عامل دیگر افزایش خسارات و تلفات می باشد. هر چه شهرها مدرن تر شوند، خسارات بیشتری از نظر ارزش بوجود می آید. مثلاً در سال 1995 شهر مدرنی مانند کوبه ژاپن و شهرهای حومه آن بواسطه خسارت (مستقیم و غیرمستقیم) تاسیسات پیشرفته آنها متحمل هزینه بسیار سنگینی بالغ بر 150 میلیارد دلار آمریکا گردید.

ج- پیشرفت دانش بشر در زمینه لرزه شناسی قادرست لرزه های زیادی در اقصی نقاط جهان ثبت نماید، در حالیکه در قدیم خیلی از زلزله ها ثبت نمی شد. لذا به نظر می رسد که زلزله ها افزایش یافته اند.

تقسیم بندی خسارات اقتصادی

پس از وقوع زلزله، خسارات اقتصادی را به طور کلی بهتر است به دو قسمت تقسیم نمود:

خسارات مستقیم

اینگونه خسارات بطور عمومی عبارتند از خسارات ناشی از خراب شدن ساختمانها و تاسیسات، جاده ها، پلها، راه آهن، لوله های آب و گاز، خطوط برق و مخابرات و تاسیسات آنها. خسارت مستقیم تقریباً هزینه آن چیزی است که در اثر خرابی از دست رفته است و از سرویس خارج می گردد. این مثل آن است که بطور مستقیم بایستی برای برگشت مجدد آنها هزینه نمود.

خسارت غیرمستقیم

وقتی تاسیسات و ساختمانها آسیب ببینند، نمی توانند مورد بهره برداری قرار گیرند. عدم امکان بهره برداری از آنچه که در زلزله آسیب دیده است، قطع گردد. در واقع در خسارتهای غیرمستقیم عایدی ناشی از بهره برداری قطع می گردد که می تواند رقم بسیار قابل ملاحظه ای و گاهی اوقات برابر یا حتی بیشتر از خسارات مستقیم شود. معطل ماندن سرمایه گذاریها، فرار سرمایه ها از مناطق آسیب دیده، بیکاریها، ورشکستگیها و نظایر آنها از جمله مهمترین مصادیق خسارات غیرمستقیم هستند.

خسارات اقتصادی و آسیب های وابسته

تاکنون، تمامی کوشش ها مصروف کاهش دادن تلفات جانی تا حداقل میزان ممکن، در یک زلزله بوده است. در واقع این امر هنوز هم مساله اساسی محسوب می شود و وضعیت کنونی شهرهای بزرگ، که شرایط پیچیده ای دارند، از عوامل آن است. امروزه در کلان شهرها حجم بالایی از پول و اطلاعات، صرف تهیه و تنظیم بهترین مکانیسم ممکن می شود. مکانیسمی که در آن نه تنها حداقل تلفات جانی رخ دهد، بلکه میزان آسیبهای اقتصادی نیز به حداقل ممکن کاهش یابد.

خسارات ناشی از عدم بهره برداری

ماشینهایی که از آنها جهت تنظیم و اداره مکانیسم های مذکور استفاده می شود، به راحتی خراب می شوند و تعمیرات مجدد آنها به راحتی امکان پذیر نیست. در مورد وسایل الکتریکی که اخیرا ساخته می شود، اگر یک قسمت وسیله خراب شود، بجای تعویض کل وسیله می توان آن قسمت را با یک قسمت سالم تعویض و جابجا نمود. اما در مورد شهرها چنین نیست و نمی توان قسمتهای مختلف شهری را به راحتی عوض نمود. یکی از مشکلاتی که در مورد خسارات ناشی از زلزله وجود دارد، جابجایی گسل ها و آثار آن برای یک شهر می باشد. در این باره می توان گفت که حتی اگر جان افراد به خطر نیفتد و کسی هم کشته نشود، اما آثار و خسارات وابسته به آن در شهری مانند تهران که دارای جایگاه مهمی از نظر موقعیت کلیدی آن در منطقه می باشد، (از نظر ایجاد مشکلات ترافیکی و یا ارتباطاتی) در حدی است که منجر به فلج شدن امور شهری می گردد و عدم بهره برداری از منابع انسانی و مادی می گردد.

حتی اگر زمانی برسد که قادر باشیم زمان وقوع زلزله را پیش بینی نماییم، آسیب های فیزیکی امری غیرقابل اجتناب است. به دلیل تمرکز بالای جمعیت در یک شهر تعداد آسیب های معمولی ممکن است به هزاران برسد. همچنین هزینه ها و خسارات اقتصادی ناشی از تعمیر ساختمانها و یا وسایل آسیب دیده ممکن است بسیار زیاد گردد. در ابر شهرهایی همچون توکیو و تهران مجموعه های نفیس و گرانقیمت و موزه های زیادی از اشیاء باارزش وجود دارد که احتمال آسیب دیدگی آنها هم وجود دارد.

پیشتر، ژاپنیها این تصور را داشتند که خسارات اقتصادی هر قدر هم که بزرگ شد در صورتی که تلفات جانی در پی نداشته باشند و افراد بتوانند زنده بمانند، قابل تحمل و قبول هستند. همچنین در گذشته نگرش ساده ای نسبت به بازسازی وجود داشت. اما از آنجا که هم اکنون ژاپن یک کشور صنعتی محسوب می شود، میزان خسارات اقتصادی ناشی از زلزله بسیار مهم می باشند.