تصفیه آّب

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 150

در سیستم های نوین پوششی، به دلیل معضلات زیست محیطی تلاش در جهت کاهش مصرف حلالها (برای سیستم های پوششی) است. زیرا این حجم از حلال پس از خشک شدن فیلم از آن خارج و در محیط پراکنده می شود. VOC معیاری است که برای توصیف این مقدار، بیان می‌شود.

یکی از روشهای کاهش VOC (برای سیستم های پوششی) آن است که حلال را با آب جایگزین کرده و یا اینکه مقدار حلال آلی را کاهش دهیم .

برای تحقق این هدف در روش اول رزینهایی تهیه شدند که محلول در آب بوده و یا بصورت امولسیونهای آبی و یا دیسپرس در آب می باشند، در روش دوم نیز سیستم های پرجامد که بیش از 80 درصد مواد دارند و یا پوششهای پودری که مقدار حلال در آنها کمتر از 5% است، ابداع شده‌اند.

هدف در این پروژه بررسی نوع اول از پوششهایی است که در بالا ذکر شد. از آنجایی که پایه پوشش از روی رزین مربوطه به آن تعیین می شود، این سیستم های را پوششهای پایه آبی گویند که دارای مقدار VOC پایین تر از lb/gal 0/2 می باشند.

با توجه به انواع مختلف از این نوع رزین ها، می توان طیف گسترده‌ای از خواص شیمیایی و فیزیکی را بدست آورد. برای مثال سیستم های پایه آبی می توانند خواص مثبت زیادی از جمله استقامت و سختی، مقاومت در برابر لکه دار شدن، انعطاف پذیری و مقاومت در برابر خوردگی را تأمین کرده و همچنین مقاومت بالایی نیز در برابر مواد شیمیایی و رطوبت از خود نشان دهند.

از طرف دیگر، با توجه به فرمول بندی آنها، می توان دو نوع هوا خشک یا کوره‌ای از رزین های پایه آبی بدست آورد.

پایه آبی

Basecoat

پایه حلالی

basecoat

20 – 13

20 – 13

درصد جامد

حداکثرتا 15

87 – 80

درصد حلال

420 >

800 - 650

VOC (g/L)

جدول شماره 1

انواع پوششهای پایه آبی:

تنوع این سیستم ها از روی حالتی که رزین آنها با آب ایجاد می کند، می باشد.

پوششهای پایه آبی از نوع امولسیونهای آبی:

این سیستم ها شامل پلیمرهای امولسیونی می باشند که به صورت ذرات کروی با وزن مولکولی بالا در آب پراکنده و دیسپرس می شوند. در این سیستم ها می توان وزن مولکولی پلیمر را به منظور بهبود خواص فیلم، افزایش داد و از آنجایی که بین کره های پلیمری توسط آب فاصله‌ایجاد شده است، این امر تغییری روی ویسکوزیته بوجود نمی آورد. به همین دلیل، مزیتهای حاصل از بالا بودن وزن مولکولی پلیمر در سیستم امولسیونی نسبت به دو سیستم دیگر رزین از پوششهای پایه آبی، خواص سختی و مقاومت شیمیایی بهتری را حاصل می کند. فیلم حاصل از این پوشش می تواند هوا خشک و یا ترموست (که در این حالت، مقاومت شیمیایی در برابر حلال افزایش یافته و در بعضی حالات که چغرمگی فیلم تنها با افزایش وزن مولکولی بالا نرود، تشکیل فیلم کوره‌ای آن را جبران می کند) باشد. این پوششها به طور گسترده‌ای روی سطوح با کارآیی بالا، اعم از سطوح فلزی و ... بکار می رود.

پوششهای پایه آبی از نوع حلال در آب:

این سیستم ها نیز شامل ذرات کروی می باشند که در آب دیسپرس شده اند. اندازه‌این ذرات کروی شکل، نسبت به سیستم های امولسیونی آبی کوچکتر بوده و در آب حالت متورم پیدا می کنند. بنابراین وزن مولکولی، مابین پلیمرهای امولسیونی و حالت حلالی قرار دارد. این اجزاء که پلیمرهای کلوئیدی دیسپرس شده نامیده می شوند، دارای گروههای قطبی اعم از اسیدی یا بازی می باشند که درجه حلالیت را افزایش می‌دهد. این پلیمرهای کلوئیدی به عنوان یک حالت میانی از دو نوع پلیمرهای امولسیونی و محلولی در نظر گرفته می شوند، زیرا خواص هر دو نوع را از خود نشان می دهند. به طور مثال، از خواص سیستم حلال در آب، خصوصیات جلای بالا، چغرمگی و مقاومت در برابر آب و مواد شیمیایی برآورده می شود. این نوع پوشش نیز برای بسیاری از کاربردهای صنعتی استفاده می شود.

پوششهای آب کاهنده:

این پوششها شامل کوپلیمرهایی می باشد که با عمل پلیمریزاسیون حاصل شده اند پلیمریزاسیون در حلالهای آلی که در آب تشکیل توده می دهند،(مانند الکلها و استرها) صورت می گیرد. گروههای قطبی روی پلیمر، عامل ایجاد یک حلال واقعی از پلیمر در آب می باشند. بر خلاف نوع پلیمرهای امولسیونی، در این سیستم، ویسکوزیته و خواص پوشش بطور مستقیم به جرم مولکولی پلیمر وابسته است. این سیستم حاصلی با شفافیت بالا، وضوح عالی، خاصیت تر شدن و دیسپرسی پیگمنت بالا، و خواص کاربردی مناسب خواهد داد و معمولاً برای مصارف صنعتی و اعمال روی سطوح فلزی کاربرد دارد.

پس بطور کلی می توان گفت که رزین های مورد استفاده می توانند سه حالت محلولی، امولسیونی، دیسپرس شده در آب را داشته باشند که در اینجا از روی این مورد به بررسی گونه ها می‌پردازیم:

محلولی:

به حالتی گفته می شود که یک یا چند ماده بصورت هموژن در ماده دیگری دیسپرس شده باشند. بنابراین پوششهای حلال در آب و آب کاهنده در این دسته جای می گیرند. رزین های حلالی پایه آبی شامل گروههای شیمیایی فعال هستند که با افزودن ترکیبات آبی آمینی، گروههای یونی تشکیل می دهند تا خاصیت قطبی ایجاد شود و رزین حلال در آب شود. بدلیل اینکه‌این رزینها وزن مولکولی پایینی دارند، دارای مزیتهایی از قبیل پایداری مکانیکی و هیدرولیکی و زمان انبارداری طولانی می باشد.

امولسیونی:

امولسیون، یک سوسپانسیون کلوئیدی از دو مایع غیرقابل امتزاج می باشد که یکی از آنها به صورت کره های بسیار ریز است که با یک صابون یا ماده فعال کننده سطح دیگری، پوشانیده شده و در میان مایع دوم دیسپرس شده اند. ماده فعال کننده سطح امولسیفایر است که کشش سطحی بین دو مایع غیرقابل امتزاج را کاهش می دهد. پوششهای امولسیونی پایه آبی، پوششهای لاتکسی نیز نامده می شوند. طبیعت شیمیایی آنها

دانلود طرح های هوش هیجانی ابزاری نوین در مدیریت بازار

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 23

هوش هیجانی ابزاری نوین در مدیریت بازار

چکیده

این مقاله به موضوع هوش هیجانی و کاربرد آن در مدیریت سازمان‌ها می‌پردازد. هوش هیجانی تعریف شده و با هوش تحصیلی مقایسه می‌شود. شرایط بروز هوش هیجانی و استعدادهای فردی برای ایجاد هوش هیجانی تشریح می‌شوند. سپس کاربرد هوش هیجانی در مدیریت بازار بررسی می‌شود. هم‌چنین به موضوع هوش بین فردی، امید و خوش‌بینی و نقش آنها در مدیریت بازار پرداخته می‌شود.

منبع : روزنامه همشهری،‌ پنج‌شنبه 24 شهریور 1384، سال سیزدهم، شماره 3801، صفحه 12.

کلیدواژه : هوش هیجانی؛ هوش تحصیلی؛‌ هوش بین فردی؛ مدیریت بازار

1- مقدمه

مدیریت و یا عامل انسانی مهمترین دلیل تحولاتی است که امروز بشر در همه زمینه‌ها و به هر شکلی در جوامع گوناگون شاهد آن است. در واقع عامل انسانی است که تفاوت‌های فاحش امروز زندگی بشر با شرایط گذشته‌اش را رقم زده است. اگر این عامل از زندگی روزمره حذف شود در واقع توسعه و پیشرفت از زندگی انسان حذف می‌شود. برای تغییر و حرکت بسوی شرایط بهتر علاوه بر عواملی چون سرمایه، مواد اولیه و غیره مهمترین و اصلی‌ترین عامل نیروی انسانی است. در واقع ثروت و دارایی هر جامعه‌ای تنها و تنها نیروی انسانی است. این دیدگاه شاید افراطی بنظر برسد ولی واقعیت‌های پیشرو در جوامع گوناگون این امر را ثابت می‌کند. اگر یک جامعه را با همه امکانات مادی و ثروت‌های بیکران با جامعه‌ای که از همه این امکانات بی‌بهره است مقایسه کنیم و مشاهده کنیم که جامعه فاقد ثروت از توان و قدرت بالاتری برخوردار است تنها عاملی که این مسئله را ایجاد کرده باید عامل انسانی باشد در زمینه امور اقتصادی و تجاری مانند همه دیگر بخش‌های اجتماعی عامل انسانی مهم و حیاتی است. مقاله حاضر نگاهی دارد به یکی از دیدگاه‌های جدید در زمینه مدیریت تجاری.نخستین توجهی که در عرصه مدیریت و تجارت به صورتی جدی به رفتار مناسب با عوامل انسانی مبذول گشت به التون مایو استاد دانشگاه هاروارد مربوط می‌شود. وی در تحقیقاتی که در شرکت برق وسترن انجام داد و به تحقیقات هاتورن معروف شد به این نتیجه مهم رسید که توجه به عامل انسانی مهم ترین ابزار در رشد انگیزش و بهره‌وری سازمان‌ها و کارکنان آنها است. در واقع بعد از آنکه تیلور اصول مدیریت علمی خود را منتشر و اجرا نمود انقلابی در بهره‌وری سازمان‌ها رخ داد، اما به همان نسبت اداره سازمان‌ها را به سمت شیوه‌های مکانیکی که موجب کاهش رضایت کارکنان می‌شد سوق داد. تلاش‌های التون مایو که در واقع آغازگر جنبشی نوین در عرصه مدیریت بود و به مکتب رفتارگرایان معروف گشت باعث شد مدیران و نخبگان تجاری توجهی ویژه به عامل روحیه انسانی در داخل و خارج از سازمان نمایند. شکوفایی شیوه رفتارگرایان مربوط به سال‌های ۱۹۳۰ می‌شود با این وجود تا به حال این بینش اعتبار خود را حفظ نموده است. طوری که حالا در تقسیم‌بندی‌هایی که برای نگرش مدیریتی مدیران به کار می‌رود آنها را به دو دسته کارمندگراها و کارگراها تقسیم می‌کنند که در واقع تمایزی است بین کسانی که اولویت و تمرکز خود را بر انجام کار بدون توجه به روحیه دیگران می‌دهند و کسانی که روحیه کارکنان و انگیزش آنان  را در نظر می‌گیرند. ناگفته پیداست بهترین شیوه روشی  است که هر دو وجه را یعنی کارگرایی و کارمند گرایی را در اوج دارا باشد.

دانلود طرح های هوش هیجانی ابزاری نوین در مدیریت بازار 18 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 23

هوش هیجانی ابزاری نوین در مدیریت بازار

چکیده

این مقاله به موضوع هوش هیجانی و کاربرد آن در مدیریت سازمان‌ها می‌پردازد. هوش هیجانی تعریف شده و با هوش تحصیلی مقایسه می‌شود. شرایط بروز هوش هیجانی و استعدادهای فردی برای ایجاد هوش هیجانی تشریح می‌شوند. سپس کاربرد هوش هیجانی در مدیریت بازار بررسی می‌شود. هم‌چنین به موضوع هوش بین فردی، امید و خوش‌بینی و نقش آنها در مدیریت بازار پرداخته می‌شود.

منبع : روزنامه همشهری،‌ پنج‌شنبه 24 شهریور 1384، سال سیزدهم، شماره 3801، صفحه 12.

کلیدواژه : هوش هیجانی؛ هوش تحصیلی؛‌ هوش بین فردی؛ مدیریت بازار

1- مقدمه

مدیریت و یا عامل انسانی مهمترین دلیل تحولاتی است که امروز بشر در همه زمینه‌ها و به هر شکلی در جوامع گوناگون شاهد آن است. در واقع عامل انسانی است که تفاوت‌های فاحش امروز زندگی بشر با شرایط گذشته‌اش را رقم زده است. اگر این عامل از زندگی روزمره حذف شود در واقع توسعه و پیشرفت از زندگی انسان حذف می‌شود. برای تغییر و حرکت بسوی شرایط بهتر علاوه بر عواملی چون سرمایه، مواد اولیه و غیره مهمترین و اصلی‌ترین عامل نیروی انسانی است. در واقع ثروت و دارایی هر جامعه‌ای تنها و تنها نیروی انسانی است. این دیدگاه شاید افراطی بنظر برسد ولی واقعیت‌های پیشرو در جوامع گوناگون این امر را ثابت می‌کند. اگر یک جامعه را با همه امکانات مادی و ثروت‌های بیکران با جامعه‌ای که از همه این امکانات بی‌بهره است مقایسه کنیم و مشاهده کنیم که جامعه فاقد ثروت از توان و قدرت بالاتری برخوردار است تنها عاملی که این مسئله را ایجاد کرده باید عامل انسانی باشد در زمینه امور اقتصادی و تجاری مانند همه دیگر بخش‌های اجتماعی عامل انسانی مهم و حیاتی است. مقاله حاضر نگاهی دارد به یکی از دیدگاه‌های جدید در زمینه مدیریت تجاری.نخستین توجهی که در عرصه مدیریت و تجارت به صورتی جدی به رفتار مناسب با عوامل انسانی مبذول گشت به التون مایو استاد دانشگاه هاروارد مربوط می‌شود. وی در تحقیقاتی که در شرکت برق وسترن انجام داد و به تحقیقات هاتورن معروف شد به این نتیجه مهم رسید که توجه به عامل انسانی مهم ترین ابزار در رشد انگیزش و بهره‌وری سازمان‌ها و کارکنان آنها است. در واقع بعد از آنکه تیلور اصول مدیریت علمی خود را منتشر و اجرا نمود انقلابی در بهره‌وری سازمان‌ها رخ داد، اما به همان نسبت اداره سازمان‌ها را به سمت شیوه‌های مکانیکی که موجب کاهش رضایت کارکنان می‌شد سوق داد. تلاش‌های التون مایو که در واقع آغازگر جنبشی نوین در عرصه مدیریت بود و به مکتب رفتارگرایان معروف گشت باعث شد مدیران و نخبگان تجاری توجهی ویژه به عامل روحیه انسانی در داخل و خارج از سازمان نمایند. شکوفایی شیوه رفتارگرایان مربوط به سال‌های ۱۹۳۰ می‌شود با این وجود تا به حال این بینش اعتبار خود را حفظ نموده است. طوری که حالا در تقسیم‌بندی‌هایی که برای نگرش مدیریتی مدیران به کار می‌رود آنها را به دو دسته کارمندگراها و کارگراها تقسیم می‌کنند که در واقع تمایزی است بین کسانی که اولویت و تمرکز خود را بر انجام کار بدون توجه به روحیه دیگران می‌دهند و کسانی که روحیه کارکنان و انگیزش آنان  را در نظر می‌گیرند. ناگفته پیداست بهترین شیوه روشی  است که هر دو وجه را یعنی کارگرایی و کارمند گرایی را در اوج دارا باشد.

مقاله درباره شیوه های نوین ارزیابی اثر بخشی دوره های آموزشی در سازمانها

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 13

شیوه های نوین ارزیابی اثر بخشی دوره های آموزشی در سازمانها

چکیده:امروزه پیشرفت و توسعه سازمانها و مؤسسات در گرو ارتقاء سطح دانش،مهارت،رفتار وبینش منابع انسانی است بر همین اساس شاهد هستیم که اغلب مؤسسات و سازمانهای پیشرو بیش از پیش توجه خود را به آموزش و بهسازی منابع انسانی معطوف داشته و تبیین جایگاه واقعی آموزش در مسیر توسعه سازمانها رسالتی بزرگ بر دوش آنها نهاده است. مقاله حاضر نیز در تلاش است که با ارائه مطالبی در این زمینه گامی هر چند کوچک در این مسیر مهم بردارد.در این نوشتار ابتدا جایگاه آموزش در منشور توسعه سازمانها تشریح شده و ضرورت ارزیابی آن مورد بررسی قرار گرفته است. در ادامه ضمن ارائه تعاریفی از اثر بخشی و ارزیابی اثر بخشی آموزش، عوامل مؤثر در اثر بخش بودن آموزش مطرح و در بخش اصلی مقاله روشهای مختلف ارزیابی اثر بخشیدوره های آموزشی مورد بحث قرار گرفته ودر پایان نمونه های واقعی از محیط کاری در داخل و خارج کشور ارائه شده است.اصطلاحات کلیدی:آموزش، اثربخشی، ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی،روش های ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی،مورد کاوی های آموزشی مقدمه افزایش دانش و تغییرات پر شتاب تکنولوژی سبب شده است که سازمانها آموزش و بهسازی منابع انسانی رابه عنوان محور توسعه در رأس برنامه های خود قرار دهند. اگر منشور توسعه سازمانها را یک هرم چهار وجهی در نظر بگیریم وجوه آن عبارت خواهند بود از :1 - توسعه آموزشی2 – توسعه فنی و تکنولوژیکی3 – توسعه فرهنگ سازمانی4 – توسعه مالی و اقتصادی

از سوی دیگر باید پذیرفت که قاعده این هرم توسعه آموزشی می باشد که رکن اساسی توسعه نامیده می شود.همانطوریکه انتظار می رود هر یک از ابعاد توسعه با یکدیگر دارای ارتباط تعاملی چند جانبه هستند و توسعه کلی در مرکز هرم قرار دارد. و هر یک از ابعاد توسعه سازمانی وابستگی بنیادی به توسعه آموزشی دارند.بنابر این میزان توسعه آموزشی از عوامل عمده تأثیر گذار و تعیین کننده میزان هر یک از دیگر ابعاد توسعه و همچنین میزان توسعه کلی سازمانها است.سنجش و اندازه گیری اثربخشی آموزشی برای سازمانها ظاهراً مشکل و بحث انگیز به نظر می رسد اما از یک ضرورت جدی برخوردار است. در اغلب سازمانهای امروزی ضرورت جدیدی برای ارزیابی توانایی و قابلیتهای آموزشی کارکنان وجود دارد. بنابر این هدف از ارزشیابی آموزشی این است که آیا آموزشهای داده شده به کارکنان با نیازهای آنها سازگاری دارد؟ و آیا بر این اساس این آموزشها تواناییهای لازم برای انطباق با شرایط بسیار متغیر امروزی را به سازمانها اعطا می کند؟مفهوم اثربخشی و ارزیابی اثر بخشیبرنامه های آموزشی :اگر اهداف را به صورت وضع مطلوب سازمان در آینده تعریف نمائیم. اثر بخشی سازمان عبارتست از درجه یا میزانی که سازمان به هدفهای مورد نظر خود نائل می آید. (ریچارد دفت، 1377)پیتر دراکر صاحبنظر بنام مدیریت، اثر بخشی را انجام کار درست تعریف کرده است.تعاریف دیگری همچون اصلاح رویه های مدیریت ، کسب موفقیت ، تولید ایده های جدید، تقویت ارزشهای سازمانی، تفکر گروهی، مشارکت و مواردی از این قبیل از جمله تعابیری هستند که در مدیریت معادل با اثر بخشی بکار می روند.(سلطانی،1380)تعابیری که با توجه به مفاهیم بالا می توان برای اثر بخشی آموزشی ابراز داشت عبارتند از‌ :• تعیین میزان تحقق اهداف آموزشی• تعیین نتایج قابل مشاهده از کار آموزان در آموزشهای اجرا شده• تعیین میزان انطباق رفتار کار آموزان با انتظارات نقش سازمانی آنها• تعیین میزان درست انجام دادن کار که مورد نظر آموزش بوده است• تعیین میزان توانایی ایجاد شده در اثر آموزشها برای دستیابی به اهداف• تعیین میزان ارزش افزوده آموزشی• تعیین میزان بهبود شاخص های موفقیت کسب وکار

دلایل عمده در تعیین اثر بخشی دوره های آموزشی :آقای کرک پاتریک1 دانشمند برجسته آموزش دلائل اصلی ارزیابی آموزشهای ضمن خدمت را چنین بیان می کند: 1) توجیه دلائل وجودی واحد آموزش با نشان دادن نقش و اهمیت آن در تحقق اهداف و رسالتهای سازمان .2) اتخاذ تصمیم لازم در خصوص تداوم یا عدم تداوم یک برنامه آموزشی .3) اخذ اطلاعات در مورد اینکه چطورمی توان برنامه های آموزشی را در آینده بهبود داد . یک جمله قدیمی در بین بزرگان امر آموزش وجود دارد : هر وقت در یک سازمانی بخواهند تعدیل نیرو انجام دهند و سازمان سیاست کوچک سازی را در پیش گرفته باشد ، ابتدا به دنبال واحدهایی می رود که با حذف آنها ، کمترین ضرر ممکن به سازمان برسد . مثلاً در بخش مدیریت منابع انسانی ، واحدهایی همچون اداره امور کارکنان ، حقوق و دستمزد ، روابط عمومی و واحد آموزش وجود دارد .در برخی از سازمانها مدیر ارشد ممکن است چنین فکر کند که همه آنها به جز واحد آموزش برای سازمان ضروری هستند . حال در چنین زمانی است که میزان اثر بخشی واحد آموزش مورد توجه واقع می شود. (kirck patrik, 1998)علیرغم محدودیتها و عوامل بازدارنده ای که ارزیابی اثر بخشی برنامه های آموزشی را محدود می سازند دلایل منطقی و قابل قبول دیگری نیز وجود دارد که اجرای برنامه های ارزیابی آموزشی در سازمانها را ضروری ساخته است که در زیر به چند مورد آنها اشاره می کنیم.تلقی آموزش بعنوان یک امر ارزشمند به جای تلقی آن بعنوان یک هزینه .انسانها اساساً موجوداتی هستند ارزیاب که پیوسته در مورد پدیده های پیرامون خود ارزشیابی می کنند.کلیه فعالیتهای موجود در سازمان در معرض ارزشیابی می باشند خواه برنامه ارزیابی در اختیار باشد و یا نباشد. اما وجود یک برنامه ارزیابی آموزشی در سازمان فرصتی را فراهم می آورد که برخی معیارهای ذهنی به صورت عینی و مشخص تری مورد استفاده می گیرند. بدیهی است که ثبات و اعتبار معیارهای عینی بیش از قضاوتهای ذهنی است.الزامات ناشی از مقررات و آئین نامه های سازمانی سیستمهای مدیریت کیفیت که سازمانها را مقید می سازند ،نسبت به فعالیتهای آموزشی و نتایج حاصل از آنها بی تفاوت نبوده و نتایج حاصل از آن را مورد پیگیری قرار دهند.جهت دار نمودن برنامه های آموزشی سازمان با توجه به مشخص شدن نقاط قوت و ضعف آن

به حداقل رسانیدن هزینه های زائد آموزشی

تطبیق هر چه بیشتر نیازهای دانشی، مهارتی و رفتاری کارکنان با دوره های آموزشی موجود در سازمان.عوامل مؤثر بر اثر بخشی برنامه های آموزشی :عوامل متعددی در اثر بخشی آموزش دخیل هستند اما به نظر میرسد مهمترین عامل مؤثر در این زمینه نیاز سنجی صحیح و متناسب آموزشی است. بنا به نقش ارزنده ای که این امر در اثر بخش نمودن دوره های آموزشی دارد توضیح اجمالی در این زمینه لازم به نظر می رسد.بطور کلی می توان گفت که نیاز سنجی آموزشی1 عبارتست از شناسایی نیازها ( فاصله آنچه هست و آنچه باید باشد ) و درجه بندی آنها به ترتیب اولویت و انتخاب نیازهایی که باید کاهش یافته و یا حذف شود. (عباس زادگان و ترک زاده،1379) توجه به اصول نیاز سنجی از جمله دیگر عوامل مؤثر در اثر بخشی آموزشی است که به اختصار عبارتند از :1 ) اصل تداوم (به دلیل تغییرات دائم محیطی و درون سازمانی‌)2 ) اصل جامعیت (جمع آوری اطلاعات جامع و کامل در مورد همه ابعاد و ارکان کار)3 ) اصل مشارکت (همکاری تیم نیاز سنجی)4 ) اصل عینیت واعتبار (استفاده از روشهای عینی تر و معتبر تر)5 ) اصل واقع بینی (داشتن نگرش واقع بینانه به هدف، حوزه، سطح و محیط نیاز سنجی)6 ) اصل رعایت ملاحظات اخلاقی (رعایت اصول فرهنگی حاکم بر سازمان)توجه به انواع روشهای نیاز سنجی که در سازمانها بکار برده می شود نیز دیگر عامل مؤثر در اثر بخش نمودن دوره های آموزشی می باشد که با توجه به اهداف و مقاصد سازمانی خود باید از روشهایی همچون نیازسنجی آلفا،بتا، گاما،دلتا،اپسیلون وزتا استفاده نمود.انواع روشهای نیاز سنجی از دیدگاه کافمن:

همانطور که در تعریف نیاز سنجی آموزشی بیان شد یکی از ارکان اصلی نیاز سنجی آموزشی در اولویت بندی نیازها خلاصه می گردد که با توجه به نقشی که این امر در برگزاری دوره های اثر بخش و مفید ایفا می کند در اینجا به اختصار به آن اشاره می نماییم:1 – اولویت بندی بر اساس اهداف، استراتژی ها و خط مشی سازمان2 – اولویت بندی بر اساس هزینه های رفع نیازها 3 – اولویت بندی بر اساس هزینه از دست رفته در صورت عدم رفع نیاز4 – اولویت بندی بر اساس طول مدت زمان و منابع لازم و موجود برای رفع نیازها5 – اولویت بندی بر اساس مقایسه هزینه های رفع یا عدم رفع نیازهای آموزشی 6 – اولویت بندی بر اساس تعداد افرادی که درگیر یک نیاز هستند.7 – اولویت بندی چند عاملی درونی ( بر مبنای چهار عامل ضرورت، اهمیت، فراوانی تکرار، سطح بازخوانی و سختی یادگیری )یکی دیگر از مواردی که در اثر بخشی آموزشی تأثیر دارد شکل اجرای دوره هاست که بایستی متناسب با ماهیت موضوعی دوره و یا نیازی که سازمان تشخیص می دهد بصورت سمیناری، دوره ای، مکاتبه ای، حضوری و یا در قالب یک اردوی علمی تفریحی برگزار شود. مثلاً دوره هایی که در راستای تحقق تعاملات و مراودات اجتماعی کارکنان است اگر بصورت آموزش حساسیت1 در قالب یک اردوی تفریحی برگزار شود دارای اثر بخشی بالایی خواهد بود.حمایت و پشتیبانی مدیریت عالی سازمان و میزان اهمیتی که آنها به امر آموزش و بهسازی منابع انسانی قائل هستند.میزان اعتقاد و اهمیتی که کارکنان به آموزش قائل هستند و بطور کلی جایگاهی که به آموزش در سازمانها اختصاص داده شده می تواند در بهینه شدن امر آموزش مؤثر واقع شود.سیاست ها و خط مشی کلان سازمان.فرصت و مجالی که به فراگیران داده می شود تا در مورد دوره ای که گذرانده اند تأمل نمایند و آنرا عملاً بکار گیرند.وجود ابزار ها و تجهیزات کمک آموزشی مناسب در سازمانهابرگزار نمودن دوره ها پس از جمع آوری اطلاعات کافی در مورد زمان، مکان و شکل اجرای آنهاتوضیح کامل ارزشها و هنجارهای سازمان برای کارکنان جدید الاستخدامتوسعه مهارتهای مدیریتی مدیران صفی و ستادی از طریق آموزش

مقاله درباره شهرسازی نوین

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 18

شهرسازی نوین

    به دو خانه زیر نگاه کنید. هر دو از نظر شکل، اندازه و کاربرد یکسان هستند. هر دو محل زندگی قشر متوسط جامعه است. اما از خود بپرسید کدامیک مناسب تر است.

خانه ای که در سمت چپ مشاهده می کنید اثری منزوی از سبک مدرنیسم در دوران ویکتوریایی است. همسایه ها اغلب در عرض خانه هستند، این خانه تنها یک ایوان کوچک و باریک دارد و در راه پله مدرن این ساختمان هم خبری از همسایه ها نیست. هیچکس برای پیک نیک و تفریح در چمن های جلوی خانه نمی نشیند و اوقات خود را در زیر درختچه های تزئینی نمی گذرانند. این ساختمان های جدید انگار در یک عزای همیشگی به سر می برند.

ساختمان سمت راست در یک روستای کوچک در "سانتیلانا دل مار" اسپانیا واقع شده است. اتاق های داخلی خانه فاقد تهویه مناسب هوا و دیگر امکاناتی که در

خانه ای سبک مدرن موجود است، می باشد. همانطور که مشاهده می کنید در مقابل خانه از چمن کاری و درختچه های تزئینی خبری نیست. اما با این حال حتی در هنگام ظهر که ساکنین خانه در داخل خانه و در حال استراحت هستند باز هم دیوارهای بیرونی خانه حس سرزندگی و شادابی را منعکس می سازد. کاملا مشخص است که مردمی در این خانه زندگی می کنند؛ از پنجره ها گل آویخته شده و مغازه ای که در طبقه اول قرار گرفته اجناسش را به مردم می فروشد.

طراحی دقیق به خلق ساختمان های آمریکایی منجر شد. این ساختمان ها دارای پنجره هایی متقارن هستند و در مقابل آنها به شیوه ای منظم درختچه هایی کاشته می شوند. اما در نقشه کشی آن اشکالاتی به وجود می آمد. شاید معماران از جانب افکار کوته فکرانه بساز و بفروش ها تحت فشار قرار گرفته بودند و یا قوانین و مقررات دست و پاگیر محلی این مسائل را بوجود آورده، شاید هم خود این معماران اصول انسانیت را فراموش کرده بودند.

در اواسط دهه هشت قرن نوزدهم، نسل جدیدی از معماران و شهرسازان در صدد یافتن راهی بودند تا بتوانند شهر ها و روستاهای آمریکا را متمدن و مطابق آداب انسانی بازسازی کنند. این افراد طراحی را از سبک معماری اروپایی رایج در روستاها مانند روستای "سانتیلانا دل مار" الهام گرفتند؛ معماران آمریکایی در حال گذر از چالش هایی هستند تا بتوانند در شهرسازی مردم را در اولویت قرار دهند.

بر مبنای ایده آل های شهرسازی نوین، حتی مراکز خرید و پایگاه های نظامی هم می بایست محیط هایی سرزنده و شاداب باشند. اما مهیا کردن محیطی دلپذیر و دوستانه تنها با اضافه کردن جعبه های گل به محیط امکان پذیر نمی باشد. الگوی ساختار شهر ها می باست مورد بازبینی قرار گیرد و شاید هم ساختار زندگی شهروندان بید تغییر کند.

نکاتی که در شهرسازی کلان شهر ها می بایست مد نظر قرار گیرد.

1-     کلان شهر ها نواحی خاصی هستند با مرزهای جغرافیایی مشخص که این مرزها از توپوگرافی، رودخانه ها، زمین های زراعی، پارک های محلی و سواحل دریا استخراج می شود. کلان شهر ها دارای چندین مرکز اعم از شهر ها، روستاها و شهرک های اطراف می باشد که هر کدام از اینها هم دارای مرزها و مراکز مشخص هستند.

2-     هر کلان شهر یک واحد اقتصادی بنیادین دنیای امروز است. همکاری دولت، حط مشی های اجتماعی، طرح های فیزیکی و راهکارهای اقتصادی می بایست این حقیقت را منعکس کنند.

3-     کلان شهر ها دارای ارتباط الزامی و آسیب پذیر با اراضی کشاورزی و چشم انداز های طبیعی هستند. این ارتباط از نوع زیست محیطی، اقتصادی و فرهنگی است. زمین های زراعی به همان اندازه که یک باغچه برای خانه اهمیت دارد برای شهر مهم و موثر است.

4-     الگوها توسعه نباید طوری باشند که در مرزهای کلان شهر رسوخ کرده و آنها را کم رنگ کند. توسعه شهری اگر در داخل مرزها اتفاق بیفتد هرگز خسارتی به منابع طبیعی، سرمایه های اقتصادی و ساختار اجتماعی وارد نمی سازد و در عین حال حاشیه داخلی شهر که متروکه و بلا استفاده رها شده هم احیا و آباد می شود. بنابراین در روند شهرسازی نوین می بایست به توسعه درون مرزی بیش از توسعه برون مرزی اهمیت داد.

5-     در مکانی مناسب توسعه های برون مرزی در مجاورت شهرها بصورت ساخت حوزه ها و محله ها صورت پذیرد و این اماکن با الگوی فعلی شهری تناسب و تقارن داشته باشد. توسعه برون مرزی که از شهر ها فاصله دارند بصورت ساخت شهرک و دهکده بطوریکه مرز کنونی شهر حفظ شده و برای زندگی و اشتغال مناسب باشد – تنها یک استراحتگاه بیرون از شهر نباشد - انجام گیرد.