تحقیق در مورد بهبود سازمان و مدیریت دانش 11 ص (با فرمت word)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 10

سازمان آموزش و پرورش تهران

اداره آموزش و پرورش منطقه 11

موضوع :

بهبود سازمان و مدیریت دانش

گردآورنده :

سیده صدیقه میرجلال

«سازمانها و دانایی»

در سالهای اخیر «مدیریت دانش» به یک موضوع مهم و حیاتی و مورد بحث در متون تجاری تبدیل شده است. جوامع علمی و تجاری هر دو بر این باورند که سازمانهای با قدرت دانش می‌توانند برتری‌های بلند مدت خود را در عرصه‌های رقابتی حفظ کنند. منابع نقد و بررسی و چشم‌اندازهای رقابتی سازمان‌ها نشان‌ دهندة تأثیرات این دیدگاه در عرصه‌های استراتژیک سازمان‌های تجاری است. (نلسون و وینتر، 1982) اگر چه مدیریت، آگاهی از پتانسیل‌های منابع دانش است، اما هنوز اتفاق نظری درباره‌ی ویژگیهای این دانش و روشهای بهره‌گیری از آن وجود ندارد. محققین و دانشگاهیان دیدگاه متفاوتی در خصوص مدیریت دانش اتخاذ کرده و گستره‌ای از راه‌حل‌های فناوری تا مجموعه‌ای از دستورات عملی را در نظر دارند. به عنوان مثال اکثر مدیران تجاری، قابلیتهای کامپیوترها و فناوری‌های ارتباطی را در مدیریت دانش باور دارند، این افراد استدلال می‌کنند که فناوری اطلاعات می‌تو اند از انبوه اطلاعات ذخیره شده در منابع قدیمی مانند مراکز فروش، کارت‌های اعتباری مشتریان، فروشهای تبلیغاتی و اطلاعات مربوط به تخفیف‌های مقطعی، «دانش» در ذهن انسان‌ها است و آموزش کارکنان و انگیزه‌ی عوامل کلیدی مدیریت آن به شمار می‌روند.

دانایی مهمترین سرمایه هر سازمان است چرا که منجر به ارزش افزوده بوده و عدم برخورداری از این موهبت در هر انسان رقابت و برخورد با چالشها را مشکل‌تر می‌نماید. در عصر حاضر مبنای ثروت آفرینی، دانش و تخصص است. صنعت بیش از هر زمان دیگر به علم و دانش فکر متکی شده است. دانش پایه جدید ثروت است وقتی به برهه‌ای برسیم که دانش مبنای خلق ثروت باشد کارکردن و یاد گرفتن مفهومی یکسان خواهند داشت. در این عرصه وجود افراد دانش پذیر اساس رقابت در فضای جهانی شدن است و کامیابی یا ناکامی اقتصادی شرکتهای امروز به کم و کیف دانش و تخصص آنها بستگی دارد. این تفکر نیز بطور روز افزونی گسترش یافته که هر سرمایه‌ای با هزینه کردن کاهش می‌یابد مگر سرمایه دانایی و دانش سازمان که هر چه بیشتر هزینه شود انبوه تر و ثمربخش تر می‌شود. اکثر سازمانها پذیرفته‌اند که باید بعنوان تنها مزیت رقابتی پایدار بر کارکنان خود متکی باشند و به ارتقای دانش، مهارت و قابلیتهای آنان اهتمام ورزند. لذا بقای سازمان در عرصه رقابت به حفظ، توسعه و بهره برداری از قابلیتهای کارکنان آن منوط شده است و سازمانی که نتواند مهارت، دانش و توانایی خود را توسعه دهد و از آن در افزایش بهره وری استفاده کند قادر نیست هیچ یک از منابع خود را به نحو مطلوب توسعه دهد. در این میان سازمان یادگیرنده سازمانی است که در آن افراد بطور مستمر قابلیتهای خود را افزایش می‌دهند تا نتایجی را که واقعاً می‌خواهند ایجاد نمایند. جایی که الگوهای جدید و گسترده تفکر، پرورش می‌یابد و جایی که افراد بصورت مداوم یاد می‌گیرند و به یکدیگر یاد می‌دهند. بهرحال سیستم پذیرش و بررسی پیشنهادات کارکنان از جمله تکنیکهای موثر در نظام مدیریت نوین است که اغلب صنایع و کارخانجات علاوه بر اثرات چشمگیر اقتصادی، موجبات مشارکت هر چه بیشتر کارکنان در اداره امور را فراهم ساخته است. یکی از ابزارهای کارآمد به منظور انتقال و تسهیم دانش در سازمان یادگیرنده، مدیریت دانش می‌باشد. مدیریت دانش، مدیریت آشکار و نظامند دانش اساسی و فرآیندهای خلق، جمع آوری، سازماندهی، پخش و استفاده بهره‌برداری مرتبط با آن است که مستلزم انتقال دانش شخصی به دانش شرکت است. تعریف دیگر آن است که مدیریت دانش استفاده از روش سیستماتیک برای ایجاد محیطی است که دانش بتواند به آسانی به اشتراک گذاشته شود و در دسترس همه باشد و شامل سلسله فعالیتهای پویا از جمله : ایجاد،‌ تشخیص، مرور کردن و اعتبار بخشیدن، تطبیق و استفاده از دانش است. اگر جریان خوب مدیریت شود دانش فردی تبدیل به دانش گروهی و سپس سازمانی می‌گردد که قابلیت اجرایی دارد.

دلایل گرایش به مدیریت دانش در سازمانها:

دانلود مقاله سازمان پلیس اداری 16 ص (علوم انسانی-مدیریت)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 16

پلیس اداری

 مقدمه

جرم یک پدیده اجتماعی است و بروز آن نیز تاحدی ناشی از نابسامانیهای

اجتماعی می باشد و باید در قالب اجتماعی بررسی و با توجه به شرایط ،

امکانات و فرهنگ جامعه به آن پرداخته شود. مسائلی از نوع فقر، گرسنگی،

دسترسی نداشتن به امکانات آموزشی ، بیکاری و نظایر آن و نیز افزایش بیش

از حد جمعیت و در نتیجه آن حجم بالای جمعیت جوان امروزه بسیاری از مسائل

و چالشهای بالقوه را به گونه ای پیوسته و چرخه ای در جوامع زمینه سازی

کرده است. در این میان برخورد فرهنگها ، بی سازمانی اجتماعی، مشکلات

رفتاری و نابهنجاری های اجتماعی خود شرایط بروز جرایم و انحرافات و

کجرویهای اجتماعی را فراهم کرده است. امیل دورکهیم جامعه شناس معروف

نیز می گوید جرم پدیده طبیعی اجتماعی است و از نظام فرهنگ و تمدن هر

اجتماع ناشی می گردد تا اجتماع و نظام آن باقی است جرم نیز دارای

خصوصیات دائمی خواهد بود. اوضاع و احوال محیط اجتماعی که بزهکار در آن

زندگی می کند مانند چگونگی زیربنای خانوادگی ، شغل ، افکار عمومی ،

اعتقادات مذهبی ، مسکن ، تراکم جمعیت ، وضع اقتصادی تولیدات صنعتی و

سیاسی ، اداری ، قضایی ، طرز کار پلیس و حتی روش تدوین قوانین کیفری در

وقوع جرایم مؤثرند .

کلمه پلیس به دو معنا به کار می‌رود:

 1- پلیس به معنای خاص؛ که به مجموعه مأموران، مقامات و سازمان‌هایی

اطلاق می‌شود که در جامعه عهده‌دار حفظ نظم عمومی‌اند؛

  2- پلیس به معنای عام؛ که به مجموع وظائف و اختیاراتی اطلاق می‌شود که از

طرف مقامات عمومی به منظور حفظ نظم عمومی، بر افراد تحمیل می‌شود و

آزادی آن‌ها را محدود می‌کند.

  مداخله دولت در کارها و فعالیت‌های اجتماعی

گاه به صورت مستقیم است و دولت خودش فعالیت اجتماعی را بر عهده

می‌گیرد که به این نوع از فعالیت‌ها خدمات عمومی یا امور عمومی می‌گویند و

گاه به صورت غیرمستقیم بوده و دولت فقط نظاماتی را وضع می‌کند تا افراد در

چارچوب آن نظامات به فعالیت خود ادامه دهند، این نوع مداخله دولت را پلیس

اداری می‌گویند.

  پلیس اداری

یکی از وظائف اصلی و مهم دولت است و مبتنی بر مکتب اقتصاد

آزاد می‌باشد بدین معنا که فعالیت‌های خصوصی، قادر به تأمین نیازها و منافع

عمومی می‌باشد و دولت نباید در امور اجتماع مداخله کند مگر در مواردی که

فعالیت‌های مزبور از مسیر صحیح خود خارج شوند، در این صورت است که دولت

با وضع نظاماتی آن را کنترل خواهد کرد. اصل 44 قانن اساسی که اقتصاد

کشورمان را مبتنی بر سه پایۀ دولتی، تعاونی و خصوصی می‌کند، در راستای

تحقّق هدف فوق می‌باشد.

فرق پلیس اداری با پلیس قضائی:

1-  پلیس اداری به منظور حفظ نظم عمومی، سعی در جلوگیری از وقوع جرائم

دارد در حالی که پلیس قضائی عهده‌دار کشف، تعقیب و تسلیم مجرمین به دادگاه

صلاحیت‌دار است.

2-  ادارۀ پلیس اداری بر عهدۀ مقامات اداری است در حالی که پلیس قضائی در

صلاحیت مقامات قضائی بوده و زیر نظر مقامات قضائی انجام وظیفه می‌کند.

اهداف پلیس اداری:

1-  امنیت عمومی؛ اتخاذ تدابیر لازم برای ایجاد امنیت مادی جامعه؛ مثل حفظ

امنیت در فروشگاه‌ها، هتل‌ها و...؛ نصب چراغ و گماردن پلیس از وظائف پلیس

اداری است و مقامات اداری موظفند تا حد امکان، با تدابیری که اتخاذ می‌کنند،

امنیت عمومی را برقرار سازند.

2-  آسایش عمومی؛ برنامه‌ریزی برای فقدان هر گونه عاملی که موجب آزار و

ناراحتی مردم می‌شود؛ مثل سر و صدای زیاد به ویژه در شب و آلودگی محیط و...

که مخلّ آسایش باشند.

3-  بهداشت عمومی؛ برنامه‌ریزی در جهت فقدان هر گونه عاملی که موجب

امراض و ناراحتی مردم می‌شود؛ مثل حیوانات، منازل خصوصی، معابر، آب و...

4-  اخلاق حسنه؛ مثل جلوگیری از پخش سی‌دی‌های مستهجن یا فیلتر کردن

بعضی از سایت‌های غیر اخلاقی یا جلوگیری از پخش عقاید انحرافی.

مقامات پلیس اداری:

1- استانداران، فرمانداران و بخشداران که زیر نظر وزیر کشور فعالیت می‌کنند و

نیروی انتظامی، تابع وزارت کشور و مکلف به اجرای دستورهای وزیر کشور،

استاندار، فرماندار و بخشدار می‌باشد.

2- شوراهای استان، شهرستان، شهر و بخش.

غیر از مقامات مذکور دیگران حق دخالت در نظامات عمومی ندارند مگر به

اجارۀ صریح قانون، البته رئیس جمهور و وزیر کشور، به عنوان مافوق مقامات

مذکور، حق تصمیم‌گیری در امور نظامات عمومی را دارند.

همکاری مقامات پلیس اداری با یکدیگر:

وظایف پلیس اداری در کشور ما مانند بیشتر کشورها در دست مقامات اداری

مختلف قرار دارد بنابراین مسئله ای که دانستن آن حائز اهمیت است چگونگی

هماهنگی و همکاری مقامات مذبور است.

دانلود مقاله سازمان سرپرستی مدیریت چیست؟ 18 ص (علوم انسانی-مدیریت)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 18

سازمان سرپرستی

مدیریت چیست؟

علم و هنر به کارگیری از اصول برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل امکانات و فعالیت های افراد برای رسیدن به هدف های خاص مؤسسه تعریف کرد.

اهمیت کارآیی و اثر بخشی مدیریت:

در عصر امروز اهمیت مدیریت تا بدانجاست که برخی از اندیشمندان شکست و موفقیت سازمان را گِروه عملکرد مدیریت آنها دانسته و معتقدند اگر سازمان مدیریت مؤثر نداشته باشد از ادامه کار باز می ماند یا از پایینی برخوردار خواهد بود.

پیتر دراکر:

مدیران کمیاب ترین و در عین حال با ارزش ترین سرمایه های سازمان هستند.

کارآیی:

به اجرای درست کارها در سازمان مربوط می شود. یعنی تصمیماتی که به هدف کاهش هزینه ها، افزایش مقدار تولید و بهبود کیفیت محصول اتخاذ می شوند کارآیی نسبت بازدهی به بازدهی استاندارد است بنابراین مفاهیم کارآیی و اثر بخشی از ملاکهای مهم ارزیابی عملکرد مدیریت و سازمان است به طوریکه بالا بودن میزان کارآیی و اثر بخشی به منزله موفقیت و عملکرد صحیح مدیریت و سازمان در تحقیق و دستیابی به اهداف مورد نظر است و پایین بودن کارآیی و اثر بخشی مدیریت و سازمان حاکی از عدم موفقیت عملکرد نامطلوب می باشد.

مدیریت علم. هنر؟

مدیر قبل از آن هم باید دانش و مدیریت را فراگیرد مدیری که دارای دانش و علم نباشد به هیچ وجه نمی تواند برنامه ریز، سازمان ده، کنترل گر و هدایت گر خوبی باشد بعد از آن که دانش مدیریت را فرا گرفت جنبه هنر بودن آن مطرح است این علم و دانش خود را در موقعیت های مختلف چگونه استفاده کند و جنبه احساسی مدیریت و قضاوتی آن مطرح می شود.

سایمون:

مدیریت را هم علم می داند و هم هنر. او معتقد است چنانچه مدیریت دارای تجربه کافی برای تصمیم گیری باشد و از تکنیک و روش های علمی نیز استفاده کند از موفقیت بیشتری در مدیریت برخوردار خواهد شد.

سطوح مدیریت در سازمان ( هرم مدیریت ):

1ـ سطح مدیریت عالی 2ـ سطح مدیریت میانی 3ـ سطح مدیریت عملیاتی

1ـ سطح مدیریت عالی: در این سطح که از همه بالاتر است مدیران درجه یکم سازمان که امروزه به آنان رئیس یا مدیر کل گفته می شود قرار دارند. مدیران رده بالا به تنظیم برنامه های بلند مدت و سیاست های کلی سازمان اقدام می کنند و عملکرد کارکنان سطوح پایین تر را کنترل می نمایند. به مدیران و کارمندان این طبقه استراتژیک هم گفته می شود.

2ـ سطح مدیریت میانی: در سطح مدیریت میانی، که بین دو سطح دیگر قرار دارد مدیران میانی و کارکنان ستادی فعالیت می کنند کارکنان ستادی تلاش دارند اطلاعات تازه را از مدیران و کارکنان سطح مدیریت عملیاتی جمع آوری و پس از طبقه بندی در اختیار مدیران و کارکنان سطح مدیریت عالی قرار می دهند و بر عکس، و از طرفی تصمیمات گرفته در سطح مدیریت عالی را طبقه بندی نموده و دستورالعمل های اجرایی را تنظیم و در اختیار مدیران و کارکنان سطح مدیریت عملیاتی برای اجرا قرار می دهند.

3ـ سطح مدیریت عملیاتی: در این سطح مدیران و کارکنانی فعالیت می کنند که مستقیماً با واحدهای اجرا و اهداف مؤسسه در ارتباطند مانند مدیر مدرسه راهنمایی که با دبیران و یا مسئول حسابداری که با حسابداران در ارتباطند.

بررسی های تاریخی:

نشان می دهد که با آغاز زندگی گروهی انسان به منظور رفع هر چه بهتر نیازهای اولیه مانند تهیه غذا، مسکن و دفاع در برابر دشمنان موضوعات سازمان و مدیریت به شکل ابتدایی آن شروع شد.

سومری ها با اختراع خط در پنج هزار سال قبل از میلاد مسیح، به منظور اعمال کنترل در مدیریت نظام بایگانی را به وجود آوردند. قوم مصر با ساختن اهرام عظیم سنگی نشان دادند که از مدیریت اطلاع دارند.

عقاید کنفوسیوس و خاندان چو و منسیوس در چین نشان می داد که آنان بر اصول مدیریت امروز آگاهی داشته، صداقت و وفاداری را برای مدیران خود ضروری داشتند.

مدیریت بعد از ظهور اسلام:

در دین مبین اسلام، قرآن کریم کتاب آسمانی مسلمانان، مهمترین و معتبرترین منبع فرامین اداره و رهبری امور است که روشنفکران سیاست ها و تصمیم گیرهاست. از دیگر منابع معتبر اسلامی برای ارائه شیوه های اداره امور سازمان ها می توان از نهج البلاغه حضرت علی (ع) نام برد.

مدیرانی که در سایه این دو منبع پدید آمدند را می توان 1ـ ابونصر فارابی 2ـ امام محمد غزالی 3ـ خواجه نظام الملک طوسی 4ـ کیکاووس بن اسکندر و شمگیر را نام برد.

مدیریت در عصر انقلاب صنعتی:

در این دوران با پیشرفت تکنولوژی، محصولات به صورت انبوه تولید شد و مهاجرت به شهرها و گسترش شهرنشینی آغاز گردید از قرن هیجدهم دانشمندان همواره در پی یافتن بهترین راه انجام کار و افزایش بازده و سود بودند.

آدام اسمیت: کاربرد اصل نحصی و تقسیم کار را در کارهای تولیدی بیان کرده است او اعتقاد داشت با تقسیم کار بازدهی افزایش می یابد. رابرت اُون: در اقتصاد تعاونی و مدیریت منابع انسانی اطلاعاتی داشت که به نام مدیریت پرسنلی ( مدیریت نیروی انسانی ) شناخته شد.

پدر مدیریت علمی، تیلور:

دانلود مقاله تاثیر کارآیی سازمان و مدیریت برتحول اقتصادی 58 ص (علوم انسانی-مدیریت)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 58

تاثیر کارآیی سازمان و مدیریت برتحول اقتصادی

مقدمه‌

‌توانمندی‌ و موفقیت‌ هر کشوری‌ در صحنه‌ اقتصاد جهانی‌ منوط‌ به‌ موفقیت‌ سازمانها، و موفقیت‌ آنها درگرو خلاقیت، نوآوری‌ و کارایی‌ است. به‌عبارت‌ دیگر تحول‌ و رشد اقتصادی‌ هر کشور تحت‌ تاثیر مستقیم‌ تحول‌ سازمانها و مدیریت‌ در آن‌ تحقق‌ می‌یابد. کشورهایی‌ نظیر ژاپن، انگلیس‌ و آلمان‌ بدون‌ داشتن‌ منابع‌ توانسته‌اند با استفاده‌ از قدرت‌ دانش‌ و مدیریت‌ کارا در سازماندهی‌ و تخصیص‌ منابع، رشد اقتصادی‌ شگرفی‌ را در بلندمدت‌ تجربه‌ کنند. عوامل‌ موثر بر کارایی‌ و توانمندی‌ سازمانها در دو دسته‌ طبقه‌بندی‌ می‌شوند:

1 - عوامل‌ برون‌سازمانی‌ (نظیر ساختار بازارها، اندازه‌ و میزان‌ دخالت‌ دولت‌ در اقتصاد، مشوقها و انگیزه‌های‌ فعالیت، فضای‌ کسب‌وکار و فرهنگ‌ رشد و...).

2 - عوامل‌ درون‌ سازمانی‌ (همچون‌ نوآوری‌ و خلاقیت، انگیزش، رهبری‌ و مدیریت‌ کارآمد).

‌ ‌وجود عوامل‌ بازدارنده‌ فعالیت‌ در فضای‌ بیرون‌ از سازمان‌ و ضعف‌ عوامل‌ درون‌ سازمانی، سبب‌ ناکارایی‌ فعالیت‌ سازمانها و پایین‌ بودن‌ بهره‌وری‌ در کل‌ اقتصاد خواهندشد. ‌تحقیقات‌ (مجاور حسینی‌ - 1377) نشان‌ می‌دهد که‌ سرمایه‌گذاری‌ زیاد کشورها بویژه‌ کشورهای‌ توسعه‌نیافته‌ در تجهیزات‌ و ماشین‌آلات‌ و نیروی‌ انسانی‌ در دهه‌های‌ گذشته‌ به‌ دلیل‌ پایین‌ بودن‌ بهره‌وری، رشد ناچیزی‌ را در اقتصاد آنها به‌وجود آورده‌ و درعوض‌ کشورهایی‌ که‌ سرمایه‌گذاری‌ و رشد نیروی‌ انسانی‌ کمتری‌ داشته‌ ولی‌ از بهره‌وری‌ بالاتری‌ برخوردار بوده‌اند رشد اقتصادی‌ بیشتری‌ را نظیر هنگ‌کنگ‌ تجربه‌ کرده‌اند.

‌باتوجه‌ به‌ مطالب‌ فوق‌ در این‌ مقاله‌ به‌ صورت‌ موردی‌ سعی‌ بر این‌ است‌ که‌ عوامل‌ برون‌سازمانی‌ و درون‌ سازمانی‌ که‌ در ایران‌ عمده‌ترین‌ موانع‌ در برابر فعالیت‌ سالم‌ و رشد و بالندگی‌ سازمانها و کل‌ اقتصاد هستند، معرفی‌ شوند، شاید که‌ از این‌ طریق‌ ریشه‌ بسیاری‌ از مشکلات‌ کشور نظیر تولید و اشتغال‌ روشن‌ شود. ‌در ابتدای‌ مقاله‌ مروری‌ آماری‌ بر روند رشد اقتصادی‌ در چهار دهه‌ گذشته‌ در ایران‌ خواهیم‌ داشت‌ و در ادامه‌ به‌ مهمترین‌ عوامل‌ بازدارنده‌ برون‌ و درون‌ سازمانی‌ فعالیت‌ در سازمانها خواهیم‌ پرداخت.

رشد اقتصادی‌ در ایران‌

‌واژه‌ رشد اقتصادی‌ به‌ معنی‌ تولید بیشتر در بلندمدت‌ است‌ که‌ ربطی‌ به‌ نوع‌ نظام‌ اقتصادی‌ ندارد. رشد اقتصادی‌ در اثر افزایش‌ نهادهای‌ تولید و یا در اثر رشد کارایی‌ (تولید بیشتر نسبت‌ به‌ نهادها) اتفاق‌ می‌افتد و مهمترین‌ هدف‌ در توسعه‌ اقتصادی‌ است. ‌جدول‌ شماره‌ 1 نرخ‌ رشد تولید ناخالص‌ داخلی‌(GDP) به‌ قیمت‌ ثابت‌ سال‌ 1361 را در فاصله‌ چهاردهه‌ نشان‌ می‌دهد که‌ حکایت‌ از افت‌ و خیزهای‌ زیاد بویژه‌ در سالهای‌ بعداز 1351 دارد و بیانگر ناپایداری‌ آن‌ و وابستگی‌ شدید به‌ درآمدهای‌ نفتی‌ است. به‌طوری‌ که‌ در هر دوره‌ای‌ که‌ درآمدهای‌ نفتی‌ افزایش‌ یافته‌اند، رشد اقتصادی‌ بالا رفته‌ و بالعکس. عوامل‌ عمده‌ دیگری‌ همچون‌ مسایل‌ بین‌المللی‌ (نظیر جنگ‌ سرد میان‌ دو ابرقدرت‌ و روابط‌ آنها) وقوع‌ انقلاب‌ اسلامی‌ و جنگ‌ تحمیلی، توسعه‌ فرهنگی، بسط‌ و توسعه‌ زیربناهای‌ اقتصادی، سطح‌ علم‌ و دانش، فناوری‌ و مدیریت، بر رشد اقتصادی‌ تاثیر داشته‌اند که‌ در این‌ مقاله‌ مجالی‌ برای‌ بررسی‌ همه‌ آنها نیست.

‌میانگین‌ نرخ‌ رشد اقتصادی‌ در چهار دهه‌ فوق‌ برابر با 46/5 درصد ولی‌ طی‌ سالهای‌ 78-1353 به‌ مدت‌ 25 سال‌ میانگین‌ نرخ‌ رشد اقتصادی‌ 82/2 درصد بوده‌ است‌ که‌ بیانگر کاهش‌ نرخ‌ رشد میانگین‌ در دودهه‌ اخیر است. ‌میزان‌ حجم‌ سرمایه‌گذاریهای‌ انجام‌ شده‌ طی‌ این‌ 25 سال‌ به‌ قیمتهای‌ ثابت‌ سال‌ 1361 نزدیک‌ به‌ 55000 میلیارد ریال‌ است‌ که‌ در مقایسه‌ با نرخ‌ رشد اقتصادی‌ 82/2 درصدی‌ مبلغ‌ بسیار بالایی‌ است. ‌در تحقیقات‌ انجام‌ گرفته‌ (مجاور حسینی‌ 1377) ایران‌ در میان‌ 58 کشور منتخب‌ دنیا در فاصله‌ زمانی‌ 1990-1965 میلادی‌ از لحاظ‌ رشد سرمایه‌گذاری‌ رتبه‌ سوم‌ و از لحاظ‌ رشد درآمد سرانه‌ از رتبه‌ 58 و از لحاظ‌ رشد بهره‌وری‌ رتبه‌ 52 را داشته‌ است. رتبه‌های‌ فوق‌ به‌خوبی‌ بیانگر پایین‌ بودن‌ سطح‌ بهره‌وری‌ و نرخ‌ رشد اقتصادی‌ در مقایسه‌ با سایر کشورهاست. به‌ این‌ ترتیب‌ می‌توان‌ نتیجه‌ گرفت‌ که‌ حل‌ مشکلات‌ کشور نظیر تولید و اشتغال‌ تنها با افزایش‌ حجم‌ سرمایه‌گذاری‌ قابل‌ حل‌ نبوده‌ و نخواهدبود و در کنار آن‌ باید با ایجاد تحول‌ در نظام‌ مدیریتی‌ به‌ رشد بهره‌وری‌ و کارایی‌ در سازمانهای‌ دولتی‌ و خصوصی‌ پرداخت‌ و زمینه‌ رشد اقتصادی‌ بیشتر را فراهم‌ آورد.

‌ ‌نکته‌ای‌ که‌ در رابطه‌ با کشورمان‌ درخور اهمیت‌ است‌ ظرفیتهای‌ خالی‌ و زیر ظرفیت‌ کارکردن‌ بسیاری‌ از کارخانجات‌ کشور است‌ که‌ منجر به‌ بالارفتن‌ میانگین‌ هزینه‌های‌ تولید و کاهش‌ سود و توان‌ رقابت‌ آنها شده‌ است. بنابراین، مشکل‌ کشور تنها با سرمایه‌گذاری‌ فیزیکی‌ حل‌ نمی‌شود و سرمایه‌گذاریهای‌ انسانی‌ نیز به‌ دلیل‌ اعمال‌ سیاست‌ درهای‌ بسته‌ در تجارت‌ و جلوگیری‌ از سرمایه‌گذاریهای‌ خارجی‌ تاثیر کمی‌ بر رشد اقتصادی‌ داشته‌ است‌ زیرا هر دو به‌ دانش‌ نوین‌ فناوری‌ روز وابسته‌ هستند درصورتی‌ که‌ تشکیلات‌ داخلی‌ بدون‌ رقابت، به‌ دانش‌ نو احساس‌ نیاز نمی‌کنند، درنتیجه‌ تقاضا برای‌ قشر تحصیلکرده‌ را کاهش‌ داده‌ است. (مجاور حسینی‌ 1377)

1339

41/9

1349

43/10

1359

94/12-

1369

69/11

1340

48/8

1350

34/12

1360

78/2

1370

63/11

1341

45/6

1351

73/17

1361

54/14

1371

36/5

1342

84/5

1352

36/8

1362

09/13

1372

33/3

1343

21/7

1353

87/9

1363

53/0

1373

16/1-

1344

13/14

1354

54/4

1364

59/1

1374

81/2

1345

43/11

1355

14/17

1365

97/8-

1375

54/5

1346

12/11

1356

77/1-

1366

05/0-

1376

04/3

1347

16/12

1357

09/13-

1367

5/4-

1377

23/2

‌ ‌ جدول‌ شماره‌ یک‌ - نرخ‌ رشد تولید ناخالص‌ داخلی‌ به‌ قیمت‌ ثابت‌ سال‌ 1361 (78-1339)

ماءخذ: مجله‌ بورس‌ شماره‌ 18 صفحه‌ 13 وآمارسال1376 به‌بعداز مجله‌اقتصادایران‌ مردادماه1380 صفحه‌ 75

عوامل‌ موثر بر کارایی‌ سازمانها

‌سازمانها تحت‌ تاثیر دوسری‌ از عوامل‌ قرار دارند که‌ عبارتند از:

1 - عوامل‌ برون‌سازمانی‌ (محیطی); 2 - عوامل‌ درون‌ سازمانی‌ (مدیریتی).

1 - عوامل‌ برون‌سازمانی‌ (محیطی)

دانلود مقاله گزارش سال 2008 بخش توسعه انسانی سازمان ملل متحد 12 ص (علوم انسانی-مدیریت)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 11

بسمه تعالی

List of Countries by

Human development index

مترجم : سیروس آقایار

برنامه توسعه سازمانی ملل متحد ( واحد اجتماعی و اقتصادی سازمان ملل متحد است . این واحد در 166 کشور جهان شعبه دارد و تمام بودجه آن از راه کمک های داوطلبانه کشورهای عضو تامین می شود . این واحد طی گزارشی که در ماه مارچ 2008 منتشر کرد بیش از 192 کشور جهان را براساس شاخص توسعه انسانی (( (HDI) ربته بندی نمود . بدلیل آنکه اطلاعات مربوط به 15 کشور در دسترس نبود امکان رتبه بندی آنان وجود نداشت و این رتبه بندی میان 177 کشور صورت گرفت . گزارش توسعه انسانی محصول کارگروهی دانشمندان و متخصصان علوم اقتصادی ، اجتماعی ، پزشکی و سیاسی است . اولین شاخص های توسعه انسانی در سال 1990 توسط دو اقتصاددان هندی برنده جایزه نوبل پروفسور آمار تیاسن((( و اقتصاددان پاکستانی محبوب الحق (((( و ریچارد جولی جامعه شناس دانشکده اقتصاد لندن تعریف شد . گزارش سال 2008 توسعه انسانی سازمان ملل متحد با عنوان " مبارزه با تغییرات آب و هوایی و اتحاد بشری در جهان تقسیم شده " در 130 صفحه منتشر شده است .

شاخص توسعه انسانی نشاندهنده توسعه یافتگی یا نیافتگی و در حال توسعه یافتگی کشورهاست و میزان تاثیر خط مشی های اقتصادی بر کیفیت زندگی افراد را نشان می دهد . شاخص توسعه انسانی در واقع یک شاخص سه بعدی است که عبارتند از :

طول عمر و سلامتی در زندگی( :‌ این عامل انتظار زنده ماندن از روز تولد است یا به عبارتی شانس ادامه حیات پس از تولد است .

سواد و آموزش (( : درتعریف جدید سازمان فرهنگی ،‌ علمی و آموزشی سازمان ملل متحد ((( (UNESCO) سواد یعنی توانایی شناسایی ، درک ،‌ تفسیر کردن ، خلق کردن ،‌ برقراری ارتباط ،‌ محاسبه نمودن و استفاده از نوشته ها در زمینه های مختلف است .

استانداردهای زندگی (((( : مربوط به کیفیت و کمیت کالاها و خدمات موجود و نحوه توزیع آن میان مردم است و عموماً بوسیله معیارهایی مانند درآمد ، نرخ فقر و درآمد واقعی برای هر فرد و نرخ تورم است . معیار دیگر دسترسی و کیفیت خدمات بهداشتی و درمانی ، استانداردهای آموزشی و حقوق اجتماعی است .

رتبه بندی کشورها براساس شاخص توسعه انسانی در سال 2007

رتبه

نام کشور

امتیاز

رتبه در سال 2006

امتیاز در سال 2006

1

ایسلند

968/0

2

960/0

2

نروژ

967/0

1

965/0

3

استرالیا

962/0

3

957/0

4

کانادا

961/0

6

950/0

5

ایرلند

959/0

4

956/0

6

سوئد

956/0

5

951/0

7

سویس

955/0

9

947/0

8

ژاپن

953/0

7

949/0

9

هلند

953/0

10

947/0

10

فرانسه

952/0

16

942/0

11

فنلاند

952/0

11

947/0

12

آمریکا

951/.

8

948/0

13

اسپانیا

949/0

19

938/0

.

.

.

16

انگلستان

946/0

18

940/0

.

.

.

20

ایتالیا

941/0

17

941/0

.

.

.

22

آلمان

935/0

20

932/0

.

.

.

25

سنگاپور

922/0

25

916/0

26

کره جنوبی

921/0

26

912/0

.

.

.

33

کویت

891/0

32

871/0

.

.

.

35

قطر

875/0

46

844/0

.

.

.

رتبه

نام کشور

امتیاز

رتبه در سال 2006

امتیاز در سال 2006

39

امارات متحده عربی

868/0

49

839/0

.

.

.

41

بحرین

866/0

39

859/0

.

.

.

58

عمان

814/0

56

810/0

.

.

.

63

مالزی

811/0

61

805/0

.

.

.

70

برزیل

800/0

95

746/0

.

.

.

84

ترکیه

775/0

92

757/0

.

.

.

86

اردن

773/0

86

760/0

.

.

.

88

لبنان

772/0

78

774/0

.

.

.

94

جمهوری اسلامی ایران

759/0

96

746/0

.

.

.

108

سوریه

724/0

106

716/0

.

.

.

128

هندوستان

619/0

126

611/0

.

.

.

136

پاکستان

551/0

134

539/0

.

.

.

147

سودان

526/0

141

516/0

.

.

.

156

سنگال

499/0

156

156/0

.

.

.