تحقیق درباره؛ تاثیر توسعه نهادهای سیاسی بر تحول نظام اداری

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 21

تاثیر توسعه نهادهای سیاسی بر تحول نظام اداری

چکیده :

نظامهای سیاسی بر اساس بنیادهای ارزشی و فرهنگ خاص خود شکل می گیرند و برای عملی کردن ارزشها، ساختارها و نهادهای حکومتی مناسب خود را شکل می دهند. هر یک از ساختار ها و نهادها، کارکرد های خاص خود را به اجرا می گذارند و نظام سیاسی را در تحقق هدفها و ارزشها یاری می رسانند. در این تحقیق، نظام اداری کشور زیرمجموعه نظام سیاسی در نظر گرفته شده است. هدف تحقیق حاضر مطالعه تاثیر توسعه نهادهای سیاسی بر تحول نظام اداری دردودوره مشخص از تاریخ معاصرایران است.1)از استقرار تا پایان نظام مشروطه (1285 تا1357)؛2)از استقرار نظام جمهوری اسلامی تاکنون ( 1357 تا 1380 ).

مقدمه :نظام اداری هر کشوری، سیستم تنظیم کننده کلیه فعالیتها برای نیل به هدفهایی است که ازپیش تعیین شده است. امروزه به لحاظ شرایط داخلی و موقعیت بین المللی کشورمان، ضرورت تحول در نظام اداری کشور بیش از هر زمان دیگری احساس می‌شود. با توجه به اینکه نظام اداری به ساختار و بنیان اجتماعی و اهداف فرهنگی، سیاسی، اجتماعی و اقتصادی کشور وابسته است و نمی توان به صورت انتزاعی به آن پرداخت، لذا با توجه به تاثیر مؤلفه های پیش گفته به خصوص نظام سیاسی و توسعه نهادهای سیاسی بر اصلاح نظام اداری، تحقیق حاضر ضمن پرداختن به مؤلفه های اخیر از آغاز تا پایان استقرار رسمی سلطنت مشروطه ( 1285 تا1357)به طور گذرا و جمهوری اسلامی ایران(1357 تا1380)به عنوان تحقیق تکوینی در پی طرح و تبیین آن است.

روش تحقیق :در این پژوهش عمدتاً از روش کتابخانه‌ای استفاده شده است. در روش شناسی نیز بر مبنای سنخیت موضوع و رویکرد نظری در مباحث مطرح شده، تلفیقی از ساختار گرایی و کارکرد گرایی در تحقیق و تحلیل موضوع به خصوص از تحلیل ساختاری-کارکردی « فردریگز» که اکثر صاحب نظران مسائل مدیریت دولتی تحلیل ساختاری-کارکردی او را در مطالعه نظامهای اداری مناسب می‌ دانند، استفاده شده است.به طور کلی تحلیل ساختاری-کارکردی بر دو نکته تأکید می ورزد:1 - بررسی تعامل و کنشهای متقابل میان اجزای متشکله یک نظام اجتماعی؛2 - تجزیه و تحلیل کنشهای متقابل یک نظام با عوامل محیط به آن.یافته های تحقیق :الف – یافته های تحقیق حاصل از مطالعه تطبیقی و آرشیوی: 1)نهادهای سیاسی در هر کشوری سیاستگذاران و واضعان خط مشی عمومی آن کشور به شمار می روند و نظام اداری مجری آن سیاستها و واضعان خط مشی است. 2) بیشترین استخدام نیروی انسانی در کشور های توسعه یافته در ایالات و ادارات محلی مشاهده می شود . در حالی که در کشور های در حال توسعه اغلب در دولت مرکزی متمرکز شده اند؛3) جامعه ما جزء جوامع منشوری به شمار می رود. جوامع منشوری جوامعی تعریف می شوند که در آنها ، بین میزان رشد سیاسی و رشد بوروکراتیک تعادل برقرار نباشد و بوروکراسی ( به علت عدم توسعه اداری ) در مصاف با سایر نهادهای سیاسی برتری داشته باشد . وجود قدرت بوروکراتیک در جوامع منشوری بوروکرات‌ها را برای مداخله در فرایند سیاسی وسوسه می کند . در این جوامع، با بالا بودن قدرت بوروکراتیک کارایی اداری کاهش می‌یابد. در نتیجه کارایی بوروکراسی در این جوامع در مقایسه با جوامع آمیخته یا پراکنده پایین تر است؛ 4) در کشور هایی که به توسعه سیاسی رسیده اند ویژگیهایی از قبیل ظرفیت‌، قابلیت و رشد ادامه دار در آنها مشاهده می‌گردد؛5) وجود بوروکراسی « مدرن » قوی در یک سیستم سیاسی که نهادهای سیاسی آن عموماً ضعیف هستند به نوبه خود یک مانع عمده در سر راه توسعه سیاسی محسوب می شوند؛ 6) در نظامهای سیاسی سنتی،نخبگان سیاسی از میان منابع سنتی مشروع برخاستند که بیشتر مذهبی هستند؛7)ضعف مشاهده شده در فرایند هماهنگی در نظام مدیریت دولتی ایران ، می‌تواند به دلیل نامشخص بودن مراجع سیاستگذار و تصمیم گیر باشد؛8)تحول اداری از جمله تحول در هدفها، ارزشها ، تصمیم گیری و ساختار تشکیلات می تواند منوط به تحول و دگرگونی نظری و کلامی، نسبت به شیوه نگرش مسئولان در امور حکومت و دولت باشد؛9)با اطمینان می توان ادعا کرد که تحول در اندیشه مسئولان نهادهای سیاسی نسبت به حکومت، موجب طرح تحول اداری در شرایط موجود شده است؛10)طرح تحول در شرایط موجود ، می‌تواند در نتیجه فعال شدن و سر برآوردن جناحهای سیاسی و انگیزه رشد و ارتقای کارآیی و اثر بخشی سازمانهای دولتی توسط مسئولان نهادهای سیاسی باشد؛11)انتظار می رود که تحول اداری به تنهایی و بدون انجام اصلاحات سیاسی در شرایط موجودامید رسیدن به توسعه را کاهش دهد.ب- یافته های حاصل از تجزیه و تحلیل سیستمی ( ساختاری-کارکردی):در این قسمت نتایج حاصل از مطالعه با رویکرد ساختاری-کارکردی از ابتدای سال 1285ه-ش تاسال1357و از پیروزی انقلاب اسلامی تا سال 1380 درد و بخش به شرح زیرآورده شده است: بخش اول : از استقرار تا پایان انقلاب مشروطه ( 1285 تا 1357 ):گفتیم که از سال 1285 با پیروزی انقلاب مشروطه ، تمرکز قدرت شاه و دربار و تمرکزگرایی دیرینه در ایران در ابعاد و جنبه‌‌های گوناگون جای خود را به تمرکززدایی و توزیع قدرت داد. از یک سو با ایجاد مجلس و نظام پارلمانی و

تحقیق در مورد ادبیات داستانی ایران 11 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 17

روند تحول ادبیات معاصر ایران ، بارها ، به علت های گوناگون اجتماعی _ فرهنگی ، قطع شده و پس از یک دوره فترت با دیگر با حرکتی تازه آغاز شده است . برای ارایه گزارشی به هم پیوسته از این تاریخ گسسته صد ساله ، نویسندگان را در سه نسل می توان دسته بندی کرد : پیشگامان ، نسل میانه ، نوخیزان آنچه ادبیات هر نسل را متفاوت با ادبیات نسل پیش میکند، تغییر نحوه نگاه به زندگی و طرز تلقی از وظیفه ادبیـات است. رد این تغییـرات را می توان در رمان ها و مجموعه داستانهای یک قرن اخیـر از 1274 تا 1377 .ش. دنبال کرد

پیشگامان : از 1274 تا 1320 ش

از قصه های منظوم ادبیات متقدم از قبیل شاهنامه فردوسی و مثنوی مولوی که بگذریم ، داستان های منثور فراوانی داشته ایم : از سمک عیار تا امیر ارسلان . اما برخلاف حکایت کوتاه که جایگاه والایی در سنت ادبی ایران داشت ، این داستان ها ی بلند هیچ گاه جدی گرفته نشدند و در حاشیه نظام ادبی مسلط ماندند و به ندرت به درجه ادبی بودن رسیدند . اما تاثیر آنها را ، به هنگام دگردیسی حکایت بلند و سنتی ایرانی به رمان اروپایی احساس می کنیم. نخستین رمان نویسان ایرانی از نظر شکل بخشیدن به حوادث رمان حول محور سفر و شیوه شخصیت پردازی از داستان ها ی بلند منثور، تاثیر پذیرفته اند . آثاری که اینان نوشتند ثمره برخورد تجدد با جامعه ای سنتی است ؛ برخوردی که موجد بحران نظام سیاسی و اجتماعی می شود و شکل گرفتن روشنفکرانی را در پی دارد که ضوابط جدیدی برای اصلاح جامعه پیشنهاد می کنند . در درون این تحولات اجتماعی و سیاسی است که شکلهای جدید ادبی و در درجه اول رمان رشد می کنند . رمان، زاده بحرانی است که بین شکل های خلق شده برای دنیایی در شرف فروپاشی و نابودی ، و شکل های تازه ای که پاسخگوی وضع جدیدند پدید می آید.

اما مهم ترین عواملی که زمینه های مادی پیدایش رمان فارسی را فراهم آورد صنعت چاپ و مطبوعات بود . رجال اصلاح طلبی مانند عباس میرزا قاجار پس از شکست ایرانیان در جنگ با روس ها به خود آمدند و دریافتند که آینده کشور بستگی به دست یابی به علوم جدید دارد . به همین منظور محصلاتی به فرنگ اعزام شدند. آنان در بازگشت به میهن ماشین های چاپ را به ارمغان آوردند و امکان پیدایش روزنامه ها و کتابها را فراهم ساختند. همچنین با ترجمه متون علمی تاریخی و ادبی ، دریچه تازه ای رو به جهان گشودند و دسترسی به متون تازه و شناخت فرهنگ غرب را آسان کردند.

چاپ، با تکثیر آثار آن ها از انحصار اشراف در آورد و به میان مردم برد . اما مهم ترین خدمت آن را باید در پیدایش مطبوعات دانست. مطبوعات ، با ساده کردن نثر در دگرگون سازی مفهوم ادبیات تاثیر گذاردند و به شکل گیری تفکر انتقادی یاری کردند . نشریاتی چون اختر ( چاپ استانبول ) و حبل المتین ( چاپ کلکته ) هم پایگاه و تکیه گاه نویسندگان نخستین متون داستانی جدید فارسی بودند و هم محلی برای تجربه کردن شیوه های تازه نگارش نویسندگانی چون دهخدا و جمال زاده نیز با نوشتن برای مطبوعات کار ادبی خود را آغاز کردند .مطبوعات نثر را ساده، و آماده به کار گرفته شدن در توصیفها و مکالمات کردند، و مترجمان شکل تازه رمان را در معرض دید ایرانیان قرار دادند .

بحث رمان نویسی در ایران اول بار به سال 1250 ش. در نامه میرزا فتحعلی آخوندزاده به میرزا آقا تبریزی مطرح شد . او فن رمان را متضمن فواید ملت و مرغوب طبایع خوانندگان دانسته بود و به دو ویژگی رمان، آموزندگی و سرگرم کنندگی، اشاره کرده بود آن گاه مترجمان نخستین رمان های اروپایی در عصر قاجار در مقدمه هایی که بر ترجمه های خود نوشتند، کوشیدند تا با تعریف نوع ادبی جدید رمان آن را به نظام ادبی ایران وارد کنند. ترجمه داستان تاریخی _ انتقادی آخوندزاده ( 1191_1257ش ) موسوم به ستارگان فریب خورده حکایت یوسف شاه در 1253 ش. فارسی منتشر شد. نویسنده از ورای داستانی که در عصر صفوی رخ می دهد ، خرافه پرستی ، بی قانونی و ستم چیرگی بر ایران عصر قاجار را توصیف می کند و راه چاره را در تشکیل مجلس مشورتی از دانایان ملت می داند. اما هنوز شرایط برای آفرینش این نحوه بیان جدیـد ادبـی ایـران فراهم نشـده بـود و رمـان در حـد یـک انـدیشه وجود داشت. دو دهه گذشت، تا اینکه در 1274 ش حاج زین العابدین مراغه ای ( 1218 – 1290 ش ) تاجر مشروطه خواه مقیم استانبول نخستین شبه رمان فارسی را با نام سیاحتنامه ابراهیم بیک نوشت. تجسم واقع گرایانه زندگی ایرانیان، میهن پرستی عمیق و انتقاد از همه جوانب جامعه ایرانی، جلد اول این رمان سه جلدی را به صورت نمونه گویایی از واقع گرایی پرشور در دوره مشروطه در آورده است.

مراغه ای  نوع ادبی متعارف زمانه سفرنامه نویسی را به صورتی تخیلی برای بیان نظریات اجتماعی _ سیاسی خود به کار گرفت . در پی او عبدالرحیم طالبوف ( 1213 – 1289 ش ) در مسالک المحسنین ( 1284 ش ) و میرزا حبیب اصفهانی(1311- 1251ق ) در ترجمه آزاد و خلاق خود از سرگذشت حاجی بابا ( 1284 ش ) اثر جیمز موریه (1780 – 1849 م ) نیز از نوع ادبی سفرنامه ای بهره گرفتند. ساخت سفرنامه ای شیوه مناسبی برای نشان دادن خصلتهای شخصیت دوران به شمار می آید ؛ قهرمان داستان از عزلت به در می آید و با گشت و گذار در پهنه جامعه نابههنجاریها را می بیند و با مقایسه آنها با نظام زندگی ممالک پیشرفته لزوم تغییر آنها را گوشزد میکند. نویسندگان عصر مشروطه بیشتر به نقش اجتماعی ادبیات توجه داشتند و برای ساختار ادبی و زیبایی شناسی رمان اعتباری قایل نبودند. داستانهایشان به اقتضای شرایط انقلابی بیشتر از آنکه جنبه تخیلی داشته باشد نقد اجتماعی و خطابه در مدح عدالت و آزادی بود.

رمان فارسی حول درگیری قهرمان با نظام حاکم بر جامعه شکل می گیرد و این ویژگی عصری است که طبقه متوسط از وضع خود آگاه می شود، مفهوم ملت اهمیت می یابد و به فرد فرد انسان ها توجه می شود . رمان در زمانه ورود فرد عادی به عرصه رویدادهای تاریخی و معنی یافتن هستی او یکی از مهم ترین گونه های ادبی را تشکیل می دهد. بنیاد زیبایی شناسی جامعه ما با این تحول به کلی زیر و رو شده است ؛ یعنی از آن زیبا شناسی محدود و محلی که روبه گذشته ها و حفظ سنتها داشت به زیبایی شناسی جهانی و نامحدود که رو به جهان آینده و رویدادهای غیر مترقبه و ناشناخته دارد تغییر ماهیت داده است. در سال های پس از مشروطیت شاهد پیدایش رمان تاریخی رمان اجتماعی و داستان کوتاه هستیم.

رمان تاریخی

نوع مطرح ادبی سالهای شکست انقلاب مشروطه و جستجوی منجیهای پرقدرت برای برقراری امنیت اجتماعی است نویسنده رویگردان از ناملایمات زمانه عظمت را در شکوه برباد رفته ایران باستان جستجو میکند. رمان تاریخی ریشه در کار فکری کسانی دارد که در مسیر جریان به خود آیی ناشی از انقلاب مشروطه در جهت کشف تاریخ ملی کوشیدند. از جمله این کسان میرزا آقا خان کرمانی(1270 _ 1314 ق ) است که تاریخ ایران باستان را با نام آیینه اسکندری ( 1285 ش ) نوشت. کوششهای مترجمان رمانهای اروپایی مانند محمد طاهر میرزا مترجم رمانهای الکساندر دوما را نیز نباید نادیده گرفت . ترجمه بعضی از این گونه رمانها رشته تازه ای از ادبیات تاریخی اروپا را شناساند و اتفاقا با مذاق مردم ما خوب جور در می آمد نویسندگان رمانهای تاریخی در بند افسانه های تاریخی و ادبیات گذشته بودند و به جای تصویر واقع گرایانه یک دوره مشخص از تاریخ به عنوان زمینه ماجراهای مهیج عشقی و رزمی استفاده می کردند . نخستین رمان از این نوع را محمد باقر میرزا خسروی ( 1226 – 1298 ش )با نام شمس و طغرا ( 1287 ش) در سه جلد درباره هجوم مغولان به ایران نوشت.

موسی نثری ( 1260 _1332 ش ) در رمان عشق و سلطنت ( 1295 ش ) به فتوحات کوروش پرداخت. میرزا حسن خان بدیع ( 1251 _ 1316 ش ) نیز سرگذشت کوروش را دستمایه رمانی با نام داستان باستان ( 1299 ش ) کرد. میرزا عبدالحسین صنعتی زاده کرمانی ( 1275 – 1352 ش) رمان دامگستران یا انتقام خواهان مزدک ( 1299 و 1304 ش ) را درباره آخرین سالهای سلطنت ساسانیان و درگیری های آنان با مزدکیان و اعراب نوشت. از دیگر آثار او مانی نقاش ( 1305 ش ) و سلحشور ( 1312 ش ) است. حیدر علی کمالی ( 1248 – 1315 ش )رمان های موجوزتر و رمانتیک تری نوشت. او در مظالم ترکان خاتون ( 1306 ش ) حمله مغول به ایران را تصویر کرد و در لازیکا (1310 ش ) توصیفی به فارسی سره از جنگهای ایرانیان و رومیان ارایه داد. در میان نویسندگان رمان های تاریخی کار علی اصغر رحیم زاده صفوی ( 1273 – 1338 ش ) به سبب وارد کردن نوعی افسانه علمی در رمان تاریخی قابل ذکر است :  شهربانو ( 1310 ش ) نادرشاه ( 1310 ش ) محمد حسین رکن زاده (1278 _ 1352ش ) در دلیران تنگستانی ( 1310 ش ) به مضمونی معاصر پرداخت و مبارزات مردم جنوب با استعمارگران انگلیسی را وصف کرد.

گرایشهای ملی گرایانه که از حمایت حکومت رضاشاه نیز برخوردار بود، آن چنان گسترشی یافت که حتی نویسندگانی از قبیل صادق هدایت و بزرگ علوی را نیز به نوشتن داستان های تاریخی ترغیب کرد. از دیگر رمان های تاریخی این دوره می توان به آثار زیر اشاره کرد : پهلوان زند ( 1312 ش) نوشته علی شیراز پور پرتو معروف به شین پرتو. ( 1286 – 1376 ش ) عشق و ادب ( 1313 ش )، اثر میرزا محمد علی خان آزاد ( 1258 – 1324 ش ) ، یعقوب لیث ( 1315 ش ) ، به قلم یحیی قریب. پیامبر ( 1316 ش ) ، اثر زین العابدین رهنما ( 1272 – 1368 ش ) آشیانه عقاب ( 1318 ش )، نوشته زین العبدین مؤتمن ( متولد 1293 ش)

رمان اجتماعی

نوع ادبی دیگری که سالهای 1300 ش پدید آمد رمان اجتماعی است. این نوع رمان از نظر ساختار تفاوت چندانی با رمان تاریخی ندارد و تنها به دلیل پرداختن به ماجراها و شخصیتهای معاصر از آنها متمایز می شود. شخصیتهای معاصری از قبیل کارمندان و زنان بر صحنه ظاهر می شوند و ماجراهای غم انگیزی را از سر می گذرانند که نشانه ای از دشوارییهای زندگی شهری در آستانه ورود جامعه به روزگار نو است . رمان تهران مخوف ( 1303 ش ) نوشته مرتضی مشفق کاظمی ( 1281 – 1356 ش ) ، اثری راهگشا در این زمینه بود . نویسنده ، ضمن بازگویی داستان عشق ناکام پسری فقیر به دختری اشرافی تصویرهای روشنی از وضع محلات، قهوه خانه ها، اماکن فساد، راهها و چاپارخانه های عرض راه ، مسافرت با گاری و درشکه و واگن شهری ، لباسها و اندیشه ها در دوران کودتای 1299 ش به دست می دهد.

بررسی و مطالعه یک پانل کوچک

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 25

3-1- پویایی و تحول مالکیت خودرو: بررسی و مطالعه یک پانل کوچک

مباحث و موضوعات:

بررسی پروژه

هدف

انگیزه

بررسیها و مطالعات قبلی در مورد مالکیت خودرو

ساختار پایگاه داده

مدلهای آماری

هماهنگی و ارتباط با تحقیق و بررسی دیگر

زمانبندی و برنامه ریزی زمانی و مراحل مهم و تعیین کننده

مقالات و متون نگاشته شده

هدف

هدف از این تحقیق بشرح زیر است:

ارزیابی و تعیین تأثیر ابزار و امکانات سیاسی اقتصادی مختلف در توسعه و پیشرفت دارنده اتومبیل از نظر سطح و رده خانوار – ابزار و امکانات سیاسی شامل مالیاتهای بنزین، مالیاتهای سالیانه دارنده خودرو، مالیاتهای قیمت خودرو و سوبسیدها و کمک هزینه های مربوط به حمل و نقل عمومی هستند.

بمنظور افزایش درک و فهم مربوط به عوامل اقتصادی – اجتماعی که بر درست نمایی (likelihood) دارنده خودرو تأثیرگذار هستند. این عوامل از تشریح و توضیح تأثیر تغییرات در شرایط اقتصادی – اجتماعی دارنده خودرو تشکیل شده اند. (تغییر در الگوی مسافرت، حرکت و جابجایی بین نواحی شهری و روستایی).

تحلیل با استفاده از یک پانل کوچک با توجه به ملاحظات سطح خانوار برای فاصله زمانی سالهای 1992 تا 1999 (یا بیشتر) صورت گرفت، مجموعه ای از اطلاعات جمع آوری شد که از هر خانوار بصورت نمونه ای و موردی بدست آمده بود و می توانست تغییرات و تحولات از یک سال تا سال آینده را نشان دهد. این مجموعه اطلاعات بوسیله ترکیب داده هایی که از طریق دفتر ثبت اطلاعات مرکزی دانمارک و در مورد تجهیزات و وسایل موتوری با اطلاعات اقتصادی – اجتماعی بدست آمده از منابع و دفاتر دیگر و اطلاعات تصویری و الگوهای مسافرت خانواده، بدست آمده اند. داده های مربوط به الگوهای مسافرت (و تغییرات آنها) شامل تغییر در تعدادی از نقاط و مقاصد سفر خانواده بود. اطلاعات متنوعی را می توان از طریق تماس با شماره – CPR دانمارک بدست آورد. (CPR معادل یک شماره امنیتی اجتماعی است). اطلاعاتی در مورد پیشرفت عمومی در زمینه قیمت سوخت «بنزین» مالیات سالیانه دارندگان خودرو، قیمتهای خودرو و هزینه حمل و نقل عمومی را می توان از طریق ارتباط با این دفاتر ثبت بدست آورد.

مجموعه اطلاعات پانل که می توانند برای اهداف تحقیقاتی مورد استفاده قرار بگیرند، برحسب استانداردهای بین المللی کاملاً نشانه گذاری شده اند. مهمترین مزیت و برتری این مجموعه اطلاعات در این است که برای تمام موارد مطرح شده، پاسخ مناسب و کاملی ارائه شده است و پانلهای مختلف از طریق پست الکترونیکی (mail) و یا تلفن به یکدیگر متصل شده اند. بعنوان مثال بررسیهای فهرست یادداشت روزانه مربوط به مسافرت در دانمارک که از طریق تلفن صورت گرفته، میزان پاسخگوئی %65 را نشان می دهد. با استفاده از این اطلاعات ثبت شده، امکان نمونه گیری در مقیاس بزرگ نیز فراهم شده است. در کنار آن می توان اثرات نرخهای حمل و نقل عمومی را بر دارندگان خودرو شناسائی کرد حتی اگر دارای تأثیرات ناچیزی باشند.

این پروژه در 3 حالت و زمینه مختلف ارائه شده است:

ایجاد پایگاه داده پانلی (برحسب داده های آماری ثبت شده)

تخمین و تعیین مدلهایی برای دارنده و مالک خودرو. این امر ماهیت گسسته و مستقل خواهد داشت توجه ویژه ای به دارندگان یک خودرو و چند خودرو می شود، زیرا در طی سالهای اخیر تعداد مالکان چندین خودرو افزایش قابل توجهی داشته است. اگر مالیاتها با مالکان خودرو ارتباطی داشته باشند، می توان این ارتباط را پیدا کرد و اثر زیاد یا کم خرید خودروی دوم با خودروی اول مقایسه می شود.

روشها و شیوه های سیاست تحلیلی که سبب پیشرفت مدلها می شوند، بمنظور استفاده در بررسی و محاسبه اثرات بر دارندگان خودرو بصورت کلی و جدا از امکانات و تجهیزات سیاسی – اقتصادی و پیشرفت شاخصهای اقتصادی – اجتماعی بکار گرفته شده اند.

در ادامه انگیزه و عامل محرک برای انجام چنین تحقیقی مطرح می شود. و شیوه ایجاد پایگاه اطلاعاتی مطرح و در مورد مدلهای موجود بحث شده است.

: انگیزه

شاید تصمیم به حرکت، برای دارنده خودرو مهمترین اقدامی است

مدیریت و رهبری تحول

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 6

مدیریت و رهبری تحولفریبا مویدنیا

چکیده

تغییر اجتناب ناپذیر است و باید به منظور ایجاد تحولات سازنده و مؤثر در سازمانها، طراحی و مدیریت شود. جهان امروز نیاز فزاینده به آن نوع از رهبری دارد که به ایجاد سازمانهایی که به سمت فعال کردن پتانسیل های خود می پردازند بها دهد و در عین حال به حل بحرانها و شرایط اضطراری محیط کار بیندیشد. در چنین شرایطی سازمانها باید بدانند که برای رسیدن به اقتدار آتی ناچارند اهداف «شدن» را به اهداف «ماندن» ترجیح دهند.به بیان دیگردر عصر حاضر، تحول، بازسازی و نوسازی یکی از ابعاد مهم سلامت سازمانی بوده و بنابراین، مدیریتِ تغییر در سازمانها یکی از مشکل‌ترین وظائف مدیــــران پیشرو است. در همین راستا مقاله حاضر بر آن است که ضمن بیان اهمیت و ضرورت مدیریت تحول در روزگار کنونی‌، به بیان مختصر عوامل تسهیل کننده تغییر و بهــسازی در سازمانها و راهکارهای غلـــبه بر مقاومتها و موانع موجود بر سر راه ایجاد تحولات و نوآوریهای سازمانی بپردازد.

مقدمهدر عصر حاضر سازمانها به صورت فزاینده ای با محیطهای پویا و در حال تغییر مواجهند و بنابراین، به منظور بقا و پویایی خود مجبورند که خود را با تغییرات محیطی سازگار سازند. به بیان دیگر با توجه به سرعت شتابنده تغییرات و تحولات علمی،تکنولوژیک، اجتماعی،فرهنگی و ... در عصر حاضر ،سازمانهایی موفق و کارآمد محسوب می شوند که علاوه بر هماهنگی با تحولات جامعه امروزی ،بتوانند مسیر تغییرات ودگرگونیها را نیز در آینده پیش‌بینی کرده و قادر باشند که این تغییرات را در جهت ایجاد تحولات مطلوب برای ساختن آینده‌ای بهتر هدایت کنند(1) چرا که به گفته تافلر «تنها با بهره گیری خلاقانه از تغییر برای هدایت کردن خود تغییرات است که می‌توانیم از آسیب شوک آینده در امان بمانیم وبه آینده ای بهتر و انسانی تر دست یابیم» (تافلر،1373, 500). با وجود این مشاهدات و مطالعات نشان می دهد که بسیاری از سازمانها نه تنها نوآور و خلاق نیستند بلکه حتی در هماهنگی با تحولات و پیشرفتها و تغییرات عصر حاضر نیز ناتوان مانده و اغلب با شیوه‌های ناکارآمد سنتی اداره می شوند.به عنوان نمونه «اندرو پتیگرو» پژوهشگر انگلیسی که در زمینه تصمیم‌گیریهای استراتژیک مطالعه کرده است ،از خصوصیات ایستای سازمانها حیرت زده شده است و به این نتیجه رسیده است که به رغم تغییر پیوسته شرایط دنیا ، اغلب سازمانها و شرکتها در 10سال گذشته زندگی می‌کنند و حدوداً 10 سال از شرایط دنیا عقب هستند(پیترز و واترمن،1372، 27).

مفاهیم تغییر و نوآوریدر تعریف پدیده تغییر گفته شده است تغییر، ایجاد هر چیزی است که با گذشته تفاوت داشته باشد اما نوآوری اتخاذ ایده‌هایی است که برای سازمان جدید است. بنابراین، تمام نوآوریها منعکس‌کننده یک تغییرند اما تمام تغییرها نوآوری نیستند (آقایی فیشانی،1377،26). «مورت» که اولین تحقیقات گسترده درمورد فرایند تغییر را انجام داده است واژه تطبیق را به نوآوری ترجیح می دهد و از این رو نوآوری را قابلیت سازمان در جوابگویی به نقشش در جامعه تعریف می کند (شیرازی، 1373، 292). مطابق با تعریف «هنسن» نیز تغییر در سازمان فرایند تحول و دگرگونی است که در رفتارها، ساختارها، خط مشی‌ها، منظورها یا بروندادهای پاره‌ای از واحدهای سازمان رخ می‌دهد (هنسن، 1370، ص 330). با این حال، با توجه به نزدیکی و مشابهت مفاهیم نوآوری و تغییر در بسیاری از منابع و متون علمی، این دو واژه اغلب مترادف درنظرگرفته شده اند.

دیدگاه صاحبنظرانبه طورکلی سازمانهای نوآور سازمانهایی هستند که نسبت به تغییر نیازهای مشتریان، تغییر مهارتهای رقبا، تغییر روحیه افراد جامعه، تغییر شرایط تجارت بین الملل و مقررات دولتی واکنش نشان داده، در شکل و نحوه تولیدات خود تجدیدنظر کرده و خود را متحول می سازند. درهمین رابطه «پیتر دراکر» نوآوری را یکی از اهداف هشتگانه در سازمان می داند (سرمد، 1380، 51)، «فایول» تغییر و نوآوری را یکی از اصول 14 گانه مدیریت معرفی می کند و «الوین تافلر» معتقد است محور موج سوم را خلاقیت و نوآوری تشکیل می دهد (آقایی فیشانی، 1377، ص پیشگفتار).«گاروین» نیز با دیدگاهی کاربردی سازمان همواره یادگیرنده را سازمانی معرفی می‌کند که در خلق ،اکتساب و انتقال دانش و تعدیل و جایگزینی رفتارش با دانش و بینش جدید مهارت دارد(سلطانی تیرانی،1378،صص117-116). در همین راستا می توان چنین نتیجه گیری کرد که سازمانهای خلاق و نوآور سازمانهایی همواره یادگیرنده هستند و یادگیری مهمترین فرصت برای ایجاد تغییر و تحول و همگام شدن با تغییرات محیطی است (نژاد ایرانی به نقل از کونر، 1992، 90). از سوی دیگر، امروزه برای توجیه اجتناب ناپذیر بودن پدیده تغییر در سازمانها و ضرورت چاره اندیشی در جهت تطبیق سازنده و صحیح با تغییرات از دیدگاه «آبهای ناآرام» استفاده می شود . این دیدگاه سازمان را قابل تشبیه به قایقی می داند که باید از یک رودخانه پرتلاطم بگذرد که جریان آب آن همواره طوفانی است .در این حالت آنچه وضع را بدتر می کند این است که کسانی بر این قایق سوارند که پیش از این با هم همکاری نداشته اند و هیچ کدام پیش از این از این رودخانه عبور نکرده است.در مسیر رودخانه پیچ و خمها و سنگهای درشتی قرار دارد که قایق به طور غیرمنتظره با آنها برخورد می کند،مقصد قایق نیز به درستی مشخص نیست. هر چند وقت یکبار هم تعدادی افراد جدید بر این قایق سوار می شوند و عده‌ای هم قایق را ترک می‌کنند(رابینز،403،1376). «لاکت» نیز درباره ضرورت نوآوری و همگامی و هماهنگی با تحولات جدید می‌گوید «موج دریا تجربه ترسناکی است، اگر در مقابل آن ایستادگی کنید شما را به گوشه ای پرتاب می کند، مع ذالک اگر بر آن سوار شوید می تواند در زمان کوتاهی شما را به جای دوری ببرد .به طور قطع بسیار ساده تر است که منتظر امواج تغییر باشید و بر آنها سوار شوید تا اینکه اصرار ورزید که بی‌حرکت بمانید و به سویی رانده شوید. مدیریت ساکن و بی تحرک نمی‌تواند مدت زیادی به طول انجامد(2)، موج یا آن را غرق می کند و یا کشتی این مدیریت در گل فرو رفته باقی می‌ماند(لاکت،1374،ص236).»و بالاخره دیدگاههای بسیاری از نظریه پردازان دیگر مانند تافلر، شون(1971) و برگ کویست (1993) نیز حاکی از آن است که سازمانهای امروزی نمی توانند روند و سرعت تغییرات را متوقف سازند بلکه تنها می‌توانند تردیدها، نوسانات و بی ثباتی‌ها را به فرصتهایی برای آموختن ،تطابق و همخوانی مطلوب تبدیل کنند(سنجری،1379, 42).

سطوح ایجاد تغییر در انسانهابه طور کلی تغییرات در رفتار انسان در چهار سطح زیر طبقه بندی می‌شوند:1-تغییرات در معرفت،2- تغییرات در نگرش یا گرایش، 3 - تغییرات در رفتار و4-تغییرات در رفتار گروهی. رابطه زمانی و دشواری هر یک از این چهار مورد در شکل شماره یک نشان داده شده است:آسانترین نوع تغییر ،ایجاد تغییر دردانش و معرفت است.تغییر در نگرش بعد از آن قرارمی گیرد.نگرش از اینکه جهات عاطفی مثبت یا منفی پیدا می کند، ساختی متفاوت با ساخت دانش و معرفت دارد. تغییر در رفتار فردی به طور قابل ملاحظه ای دشوارتر و زمان گیرتر از دو تغییر پیشین است، لکن ایجاد تغییر در عملکرد گروهی یا سازمانی ازآنجایی که به تغییر در عادات،آداب و سنتها مربوط است، دشوارترین وزمانگیرترین تغییرات است. با وجود این، هر چند در سازمانها از بین سطوح تغییر،سطوح آخر یعنی تغییرات در رفتار فردی و گروهی اهمیت بیشتری دارند اما لازمه تغییرات اساسی در رفتار فردی و گروهی ایجاد تغییرات در دانشها و به ویژه نگرشهای افراد است.

/

از سوی دیگر، در نوشته ها و تحقیقات مدیریت برای ایجاد تحول و نوآوری و نهادی کردن آن در سازمانها نیز به سه دیدگاه اشاره شده است .اول دیدگاهی که نوآوری را بیشتر یک امر روان شناختی و مربوط به میزان هوش و استعدادهای فردی تلقی کرده و بنابراین، در سازمان استفاده از امکانات آموزشی و سیستم پاداش و تقویت کننده های مثبت را برای پرورش استعدادها و خلاقیتهای افراد باهوش و با استعداد توصیه می کند.دوم دیدگاه اجتماعی که خلاقیت و نوآوری سازمانی را بیشتر امری جامعه شناختی و مربوط به فراهم آمدن محیط و زمینه مناسب برای بروز استعدادها می داند.این نگرش غنی سازی امکانات و زمینه های لازم در سازمان را برای ایجاد و استمرار خلاقیتها و نوآوریها توصیه می کند و اما دیدگاه سوم دیدگاه سیستمی است که ایجاد نوآوریها و استمرار و فراگیری آنها در سازمان را یک امر سازمانی یعنی فراتر از عوامل فردی و فراهم آوردن صرف امکانات و زمینه های لازم تلقی می کند به این معنی که فراهم آمدن مجموعه و سیستمی از عوامل در سطح فردی و گروهی همراه با ساختارها،کارکردها و نقشهای مرتبط با آنها و نیز ارزشها و باورهای خاص سازمانی را لازم می داند تا به‌وسیله آنها بتوان خلاقیتها‌، نوآوریها و تحولات پویا و سازنده را در سازمان به صورت مستمر و فراگیر در آورده و آنها را به عنوان پیش فرضی اساسی برای بقا و رشد سازمانی نهادینه کرد(سلطانی تیرانی،1378، 11) .

عوامل تسهیل کننده فرایند نوآوریبا اینکه نتیجه نوآوری وتغییر موفقیت‌آمیز، تکامل است اما علی رغم اهمیت آن در فرایند رشد وتوسعه تمدن بشری ،تغییر در فعالیتهای انسانی به سادگی صورت نمی‌گیرد.از آنجایی که شناسایی عوامل تسهیل کننده تحولات سازمانی و همچنین موانع و عوامل مقاومت کننده در برابر آن ، می تواند در هدایت و مدیریت صحیح و اصولی فرایند نوآوریها و تحولات سازمانی توسط مدیریت سازمان موثر باشد،در این بخش به عوامل تسهیل و تقویت کننده نوآوریها و تغییرات سازمانی، از دیدگاههای صاحبنظران مختلف پرداخته می شود. یکی از مهمترین عوامل تسهیل کننده و تقویت توان نوآوری و خلاقیت در سازمانها‌، ساختار مناسب و تشکیلات متناسب با اهداف مورد نظر است به طوری که از دیدگاه صاحبنظران مختلف ، ساختار سازمانی مناسب پیش فرضی برای موفقیت ونوآوری وتغییر در سازمان است (نژاد ایرانی،1376 ،7). در همین راستا «تامپسون» معتقد است سازمان سلسله مراتبی بوروکراسی ها در مدل وبر، نوآوری یا تغییر را کند می‌کند.فرضیه او به این گونه بیان می شود که هر چه سازمان کمتر بوروکراتیزه باشد و بیشتر با درگیری مواجه باشد نوآوری (تغییر) در آن بیشتر است.براساس این فرضیه وی پیشنهاد می کند که اگر سازمانهای سلسله مراتبی تمایل به تغییر و نوآوری داشته باشند بایستی از انعطاف ناپذیری خود بکاهند (شیرازی،1373،297). تافلر نیز درباره بوروکراسی‌های اداری می نویسد «امروزه تغییرات بسیار سریع به تصمیمهایی همانقدر سریع نیاز دارد اما منازعات قدرت، نظامهای اداری را به طریق رسواکننده‌ای کند می سازد .رقابت به نوآوری مداوم نیاز دارد درحالی که قدرت اداری خلاقیت را نابود می سازد (تافلر،1370, 306).»در همین رابطه «دفت» نیز یکی از سه ویژگی مهم ساختار سازمانهای موفق را عدم تمرکز ساختاری به منظور تشویق افراد به خلاقیت می‌داند(دفت،1374, 961) همچنین معتقد است کارکنانی که از تخصصهای ویژه برخوردارند و حرفه ای هستند، نباید درگیر ودار دیوانسالاری گرفتار ومحدود گردند (دفت،1378، 194).اهمیت عامل ساختار سازمانی تا به آن اندازه است که گفته شده در رشته بهبود سازمانی نیز بیشتر سازمانهایی مورد توجه قرار می گیرند که ساختار آنها ارگانیک(پویا و انسانی) است و به اعضای سازمان اجازه مشارکت در فرایندهای تصمیم گیری و نیز استقلال عمل داده می شود به طوری که آنها می توانند ابتکار عمل به خرج داده و نظرها و عقاید و راه حلهای جدیدی را ارائه کنند(دفت،1371،ص532). در مقابل ساختارهای مکانیکی نمی‌توانند در برابر تغییرات و تحولات ،سلیقه ها و نیازهای مختلف محیطی از خود انعطاف نشان دهند و خلاقیت و نوآوری در این نوع ساختارها از جایگاه مناسبی برخوردار نیست و این نوع ساختارها در بلند مدت کارایی و اثربخشی خود را از دست می‌دهند(محمدزاده،1374, 74) .شومیکر و راجرز (1971)، معتقدند که شرایط لازم برای تحقق نوآوری و تغییر موفقیت آمیز عبارتند از اینکه آنها: 1) به نفع به کارگیرنده باشند؛2) موارد استفاده دائمی و یا قابل توجهی داشته باشند؛3) پیچیدگی زیادی نداشته باشند؛4) با نظام ارزشی استفاده کننده های خود مطابقت داشته باشند؛5) توجیه پذیر باشند؛6) نتایج ملموس فراهم آورند .سی کی بارت (1994) نیز برقراری مقررات رسمی برای پاداشها به گونه ای که روند نوآوریها را تقویت کند ،برگزاری دوره های آموزش رسمی به منظورتسهیل واشاعه نوآوریها ،استفاده مؤثرازسیستم های اطلاعاتی‌مدیریت ‌و به کارگیری‌و تقویت ‌اهرمهای ‌مدیریت را در ارتقای تغییرات و ‌نوآوریهای سازمانی موثر می داند (آقایی‌فیشانی،همان،ص290) . اما بطور کلی ،با توجه به آنچه درباره موانع نوآوری و تغییر در سازمانها گفته شده است، به نظر می‌رسد برای اینکه نوآوری و تغییر را تشویق‌، موانع آن را کاهش و فرایند تغییر را سهولت بخشیم بایستی ساختار سازمانی را انعطاف پذیر، جو سازمانی را آزاد ، نیاز اعضا را ارضا و رهبری را دموکراتیک کنیم همچنین بایستی مشوقهای مادی و معنوی ،جلب مشارکت و همکاری اعضا در تصمیم‌گیریها، انسجام گروهی وآزادی بیان را مورد توجه قرار دهیم(شیرازی،همان،ص305).«ریچارد ال دفت» نیز در همین راستا موانع تغییر را به دو دسته سازمانی و شخصی تقسیم و برای رفع آنها هم راه حل هایی ارائه کرده است که در جدول شماره یک نشان داده شده اند (دفت، 1374، 525).

مدیریت مقاومت در برابر تغییرمدیریت مقاومت در برابر تغییر همانند مدیریت تعارض سازمانی است.در این حالت مدیران به جای اینکه درصدد حذف و یا غلبه بر مقاومت برآیند،باید آن را به عنوان وسیله ای برای بررسی مجدد قابلیت تغییرات پیشنهادی تلقی کنند. اگر مقاومت در برابر تغییر ،مدیران را وادار به برقراری ارتباط بیشتر با کارکنان ،ارزیابی مجدد تصمیمات مربوط به تغییر و جست جو برای پیدا کردن راههای جدید رسیدن به هدف سازد،آنگاه سازنده خواهد بود. درباره اهمیت نقش مدیران در هدایت فراگرد تغییرات، سافیکیز (فیلسوف نامدار 400سال قبل از میلاد مسیح) گفته است «تغییر چاقویی برنده و تیغی دو دم است که هرگز نمی توان از آن گریخت اما باید این عامل تحول بخش را به دست جراحان کارکشته و توانمند و آگاه سپرد تا با استفاده از آن در فرصتهای مناسب به درمانگری سودمند بپردازند»(سادلر،1380،ص ب مقدمه).

/

اما به عقیده «دیوید نادلر» مشکلات عمده مدیریت تغییر را می توان به چهار دسته تقسیم کرد که عبارتند از :مقاومت،قدرت،کنترل و تجدیدنظر در وظایف. این چهار عامل به گونه ای با یکدیگر مرتبط هستند که تغییر ایجاد شده در هر کدام از آنها بر سایر عوامل تاثیر می گذارد که به شرح مختصر هر یک از این عوامل پرداخته می شود(مورهد/گریفین،1380،ص556):مقاومت: مقاومت کارکنان یکی از عوامل اصلی در برابر اقدام به تغییر در سازمان می‌باشد و یکی از عوامل اصلی در تقویت این مقاومت نیز ،فرهنگ سازمانی است که معمولاً نتیجه سالها انجام کار به شیوه معینی می‌باشد.قدرت: در فرایند تغییر ،مرحله انتقال که در طی آن ساختار قدیمی از بین می رود و ساختار جدیدی جایگزین می‌شود، مملو از عدم اطمینان است ،طبیعی است که در این شرایط کارکنان نسبت به جایگاه خود در نظام جدید حساس باشند و با استفاده از قدرت یا شرکت در فعالیتهای سیاسی وضعیت آینده خود را تحت تاٌثیر قرار دهند.بدیهی است اینگونه رفتارهای کارکنان ممکن است برای موقعیت فعلی آنها و یا برای تغییری که توسط مدیریت طرح ریزی شده است مناسب باشد یا نباشد.کنترل: ممکن است هنگامی که سیستم قدیمی در حال تعطیل شدن و سیستم جدید در حال شکل گیری است ،تغییر و عدم اطمینان‌های همراه آن وسایل موجود پرورش اطلاعات و حفظ کنترل مانند سیستم ارتباطات‌، سیستم ارزیابی عملکرد، ساختارهای پاداش و سایر فرایندهای سازمانی را از اهمیت و تناسب و اثربخشی بیندازد.تجدید نظر در وظائف: بدیهی است که در فرایند ایجاد تغییرات سازمانی،به علت وجود تعامل بین تمامی اجزای سیستم ،مشاغل نیز تحت تاٌثیر قرار می‌گیرند.بنابراین، بایستی شغلهای جدیدی متناسب با تغییر ایجاد شده و علاوه بر آن وظیفه کارکنان و چگونگی ارتباط آنها با شغلهای جدید تعیین شود.بدیهی است که اگر در فراگرد تغییر و

تحقیق در مورد تحول گرا و تعامل گرا

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 111 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

تحول گرا و تعامل گرا

کلید درک تحول بر اساس این الگو، مقایسه نیمه فوقانی و نیمه تحتانی است.ما ضمن قرض گرفتن زبان و مفاهیم از جیمز مک گرگور برنز (1978) و طبقه‌بندی وی در خصوص دو نوع اصلی رهبری یعنی رهبری تحول گرا و رهبری تعامل گرا،‌این مدل را به شکل مشابهی طراحی کرده‌ایم. طبق تعریف برنز،‌رهبران تحول گرا آنهایی هستند که موجب تحول می‌شوند،‌آنها هرگز یک موقعیت را دست نخورده باقی نمی‌گذارند و این موقعیت (سازماندهی،‌اجتماع،‌ملیت و ...) در نتیجه این نوع رهبری تحول گرا تغییر خواهد کرد. طبق این دسته‌بندی، رهبران تعامل گرا افرادی هستند که به رابطه میان رهبر و پیرو به چشم یک تعامل می‌نگرند: «اگر تو این کار و این کار را برای من انجام بدهی، من برای تو (پیرو) پاداشی (ترفیع، کمک هزینه، مرخصی، ...) در نظر خواهم گرفت»‌. این نوع رهبری نیز می‌تواند تحول در بر داشته باشد، ولی این تحول ماهیت فراگیر یا تحول گرا ندارد (تحول در ساختار عمقی سیستم، به فصل 5 رجوع کنید). رهبران تعامل گرا بیشتر تمایل دارند که وضعیت را دست نخورده باقی بگذارند، ولی در صورت نیاز به تحول،‌آنها بر این باورند که این تحول باید به صورت تدریجی و تکاملی اتفاق بیفتد،‌نه به صورت ناگهانی و انقلابی.

خانه‌ها یا مقوله‌های موجود در نیمه بالایی این مدل- شامل محیط بیرونی، ماموریت و استراتژی، رهبری،‌و فرهنگ- را عوامل تحول گرا می‌نامند.تحول در این مقوله‌ها در نتیجه تعامل مستقیم با نیروهای محیط بیرونی حاصل می‌شود و مستلزم رفتارهای جدید از جانب اعضای سازمانی خواهد بود. شکل 3-10 نشان دهنده این عوامل تحول گرا است. این طرح مشابه مفهوم رهبری تحول گرای برنز است، ولی البته در یک بافت سازمانی،‌تحول در هر یک از این خانه‌ها یا ابعاد سازمانی بدان معناست که کل سازمان یا سیستم تحت تاثیر قرار می‌گیرد و این تحول ماهیت ناپیوسته و انقلابی دارد (به فصل 5 رجوع کنید)، یعنی ساختار عمقی سیستم را تحت تاثیر قرار می‌دهد و مستلزم رهبری چشم انداز محور است.

سایر خانه‌ها یا ابعاد سازمانی نیمه تحتانی این مدل را عوامل تعامل گرا می‌نامند. این ابعاد بر اساس تفکر آغازین و پژوهش لیتوین و همکارانش پی ریزی شده اند (به شکل 1-10 نگاه کنید). این عوامل بیشتر با تعامل‌های روزانه سازمان مرتبط هستند. در این قسمت تحول ماهیت انتخابی،‌تکاملی و تدریجی دارد، نه ماهیت ناگهانی. شکل 4-10 نشان دهنده عوامل تعامل گرا در این مدل است.

همانگونه که پیشتر گفته شد،‌تمایز میان عوامل تعامل گرا و تحول گرا با در نظر گرفتن تحول و مدل سازی سازمانی، ریشه در تئوری رهبری دارد. این تئوری خود از منابع مختلفی نشات می‌گیرد. شاید بتوان گفت که اولین بار سالزنیک (1977) میان رهبر و مدیر تمایز قایل شد و یک سال بعد،‌برنز (1978)‌تمایز مشابهی را با بیان متفاوتی مطرح کرد. اصطلاح (تحول گرا)‌که توسط برنز مطرح شد تا حد زیادی شبیه اصطلاح (مدیر) است که توسط سالزنیک عنوان شد. برک (1986)‌این دو نظریه درخصوص رهبری را با هم ادغام کرد و این فرضیه را مطرح کرد که هر رهبر (تحول گرا) یا مدیر (تعامل گرا)‌می‌تواند به سایرین اختیاراتی بدهد ولی رفتارها بسته به این که فرد نقش مدیر را بازی می‌کند یا نقش رهبر را ایفا می‌کند،‌تفاوت دارند. با توجه به مدل سازمانی ما و با در نظر گرفتن تمایزهای تحول گرا (رهبر) و تعامل گرا (مدیر)، تغییر تحول گرا ارتباط نزدیکی با رهبری و تغییر تعامل گرا رابطه تنگاتنگی با مدیریت دارد.

شکل3-10- عوامل تحول گرا

منبع: «مدل تحول و عملکرد سازمانی با برک و لیتوین، در مجله مدیریت، 18، ص . 545-523. تجدید چاپ با مجوز انتشارات سیج تحول سازمان نیازمند یک رهبر تحول گرا است. (به فصل 12 رجوع کنید)‌ که شخصا تحول مورد نیاز را شناسایی کند و تمایزی میان ماموریت جدید سازمان و مدیریت خود قایل نشود. تحول تعامل گرا نیازمند مدیرانی است که در کار خود بیشتر به جای بازدید کل سیستم،‌به تمرکز روی پیشرفت و کیفیت اهمیت می‌دهند.

با در نظر گرفتن پیش زمینه تحول گرا و تعامل گرا،‌در ادامه این بحث تعریف مختصری برای هر یک از خانه‌های این مدل ارائه خواهد شد.

شکل 4-10 عوامل تعامل گرا

منبع: «مدل تحول و عملکرد سازمانی، برک و لیتوین،در مجله مدیریت، شماره 18 صفحه 545- 523. چاپ مجدد با مجوز انتشارات سیج

محیط بیرونی: نیروها یا متغیرهای خارج از سازمان که عملکرد سازمانی را تحت تاثیر قرار می‌دهند. این نیروها عبارتند از: متغیرهایی نظیر رفتار یا رضایت مشتری،‌شرایط بازار (به عنوان مثال، دامنه رقابت برای شرکت‌های تجاری)، اوضاع یا شرایط سیاسی، قوانین دولت،‌شرایط اقتصاد جهانی و فناوری در حال تحول.