تحقیق در مورد حسابداری و حسابرسی در بانک 22 ص (با فرمت word)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 22

به کمک همه مراحلی که قبلا گفتیم می توانیم به یک مدیریت عالی برسیم و در یک سطح دیگر، این بدین معنی است که نباید شرکت مورد نظر تمام هزینه خود را صرف مدیریت بکند. مخصوصا در موارد خاص، به عنوان مثال مسائل ریشه گرفته از امنیت بیگانگان. که در اینجا باید بسیار توجه داشت و به طور روزانه همه مسائل را برررسی کرد.

یکی از سطوح دیگر، این است که یک فروشنده مناسب برای ارائه محصولاتمان انتخاب کنیم. به عنوان مثال یک فرشنده در آخر هفته با مراجعه افراد فامیل به شرکت محصولات را بدون پول به آنها ارائه می دهد و در اینجا باید کنترل لازم را در این زمینه داشت تا از وقوع چنین مواردی جلوگیری کرد.

درنتیجه با استفاده از کلیه ی برچسبها و مارکتهای الکتریکی در کت های چرمی می توان به طور غیرمستقیم کنترلی بر روز محصولات داشت و بدین طریق رضایت مشتریان را هم فراهم می کند.

این دستگاه ها باعث ایجاد کنترل 2 مورد خاص می شود هم بافت کنترل اجرایی و هم کنترل حساب ها و دخل و خرج می شود.

کنترل های اجرایی :

که شامل سازماندهی طرح های مختلف ( به عنوان مثال، تنظیم یک حساب سازماندهی شده تا در خصوص ارائه گزارشات ) و در همه روش ها و شیوه های اجرایی مدیریت نقش بسیار مهمی را ایفا می کند.

مثال هایی نیز در خصوص مراحل بودجه بندی و برآورد هزینه ارائه شده است و گزارشاتی نیز در خصوص حساب های مشتریان داشته باشند.

2-کنترل حساب ها و دخل و تصرف

که شامل روش ها و مراحلی است که نقل و انتقال وجه چک ها باشد و ...

همه حساب ها رسیدگی کند. با کنترل صحیح حساب ها می توان راندمان کار را بالا برد و باعث کاهش خطاها تا حداقل مقدارشان می شود و همین طور خطاها را هم کاهش می دهد.

ما کنترلمان را به روی حساب های ورودی متمرکز می کنیم که باید بر روی موضوعات زیر نیز تمرکز داشته باشیم.

1- دادو ستدهای معمولی که انجام می شود احتیاج به یک مدیریت خاص در این زمینه دارد.

2- ثبت و ضبط کردن همه داد و ستدها که انجام می شود و چک کردن آنها، هیچ معامله ای نباید فراموش شود.

3- محافظت کردن : همه این عملکردهای معاملاتی را باید نزد خودتان حفظ کنید.

4- تطبیق دادن و برابر اصل کردن : همه مدارک ضبط شده باید با دیگر مدارک ثبت شده تطبیق داشته باشد همین طور از لحاظ پولی و غیره که این به شما کمک خواهد کرد تا کنترل کاملی بر دیگر مسائل حاشیه ای داشته باشید.

5- ارزشیابی کردن و قیمت گذاری : مقادیر ثبت شده بالا همه کمک می کند جهت ارزش گذاشتن بر روی اجناس مختلف.

سه موضوع اول، داد و ستدها و معاملات، ثبت کردن آنها، و محافظت کردن از آنها، مربوط به کارهایی می باشد که با کمک سیستم انجام می شود و هدف از انجام این سه مرحله، جلوگیری از ایجاد خطا و کسر بودجه می شود.

و ششمین مورد را نیز باید به این 5 مورد اضافه کنیم. آنها هم بالا برده بازده و راندمان کاری می باشد.

مدیران باید شناسایی کنند این سیستم ها را تا به نتایج مثبتی در این خصوص نائل شوند (بازده بارزگانی) و یک علت آن جلوگیری از ایجاد خطا و نقص در حساب ها می شود.

سیستم حسابداری

در سیستم حسابداری اولین تعریفی که لازم و ضروری به نظر می آید این است که ابزار و تجهیزاتی است که به صورت روزانه وقایع مالی و وضعیت مالی را چک می کند این سیستم خود باید حساب های ورودی و خروجی را به صورت روزانه بررسی کند.

در بخش 3 و 4 یک بازنگری کلی در خصوص سیستم حسابداری انجام دادیم و یک سری منابع را هم که در مجلات مختلف بود را معرفی کردیم و آنها را برای بعضی افراد پست کردیم و درخصوص تعادل آزمایشی، قضاوت ها و گزارش های مالی مطالبی را ارائه کرده بودیم. اکنون این سیستم را متمرکز می کنیم بر روی تکرار و پی در پی بودن آن مقدار انتقال وجه که به چهار گروه عمده تقسیم می شوند.

تضمین ودجه

مبلغ دریافتی

خرید کالا و خدمات که شامل فهرست حقوق بگیران می باشد.

فروش و مقدار پولی که از فروش کالا و خدمات به دست می آید.

کنترل فیزیکی و حفظ کردن این مدارک و اغلب به صورت مرحله به مرحله است. به عنوان مثال : تلفن شرکت ها و کارت اعتباری شرکت ها ممکن است روزانه میلیون ها تومان هزینه صرف کنند بدون اینکه کامپیوترها و سیستم اطلاعاتی آن ها دخیل باشند.

در بیشتر روش های پیشرفته ممکن است از این ابزارها استفاده کنند.

در سیستم حسابرسی پیشرفته که بسیار مدرن طراحی شده است بسیار جهت سازماندهی و مسائل اقتصادی مفید می باشد کارت اعتباری شرکت ها در سیستم های قلابی به کار برده می شوند جهت محاسبه ی انتقال وجه در کارت اعتبای شما و همچنین ممکن است کارت اعتباری شما به صورت تقلبی مورد استفاده شخص دیگری قرار گرفته شده باشد در حالی

تحقیق در مورد جهانی شدن و توسعه پایدار 22 ص (با فرمت word)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 30

جهانی شدن و توسعه پایدار

مقدمه :

مدیریت منابع انسانی شامل دو حیطه بسیار وسیع است : مدیریت پرسنلی و وظایف توسعه ای هدف اصلی ، پاسخگویی به سوالات اساسی پیرامون توجه به اهمیت منابع انسانی از جنبه جهانی است . مدیران ارشد چگونه قادرند یک گروه مدیریتی با فرهنگ مختلط را تربیت کند ؟ نیروی انسانی در مدیریت مذاکرات و اقدامات بین اللملی چه نقشی را بازی می کنند؟

بهترین شیوه آموزش مشارکت گروهی با فرهنگ مختلط چیست ؟

محیط بین المللی به سرعت درحال تغییر است هیچ چیز ثابتی وجود ندارد ، عواملی که دیروز سبب موفقیت بودند ممکن است در دنیای فردا سبب شکست شوند . رهبران کنونی باید برای ایجاد مدلهای نوین مدیریتی مسئولیتی به عهده بگیرند ، چرا که بسیاری از فرضیاتی که مطابق آنها عمل می کردند در حال منسوخ شدن است . رقابت بین اللمللی ونیاز به تجارتی کار آمد در عرصه فراملیتی سبب شده است تا بسیاری از سازمانها ودولتها بیش از پیش به نگرش جهانی وتغییرات فرهنگی متاثر از آن توجه کنند .

تغییرات سریع تکنولوژی باعث تغییر در بعد زمان شده اند . سرعت وکیفیت پاسخگویی به نیازهای مشتریان جهانی ، تا حد زیادی روی تعیین برنده بعدی درعرصه تجارت ، اثر گذاشته اند . پیشرفت فنون تکنولوژیک در سطح جهانی بیش از هر دوره ای در تاریخ بشری است .

در عرصه فعالیتهای اقتصادی جهان ، رقبای قدرتمند جدیدی در حال ظهورند . شرایط رقابتی جهانی به زودی ا زبین المللی شدن شرکتهای خدماتی تاثیر می پذیرد وتا حد زیادی باعث پیشرفت ظهور تکنولوژیهای چند ملیتی خواهند شد .

جهانی شدن به پذیرش این نکته اشاره دارد که گوناگونی فرهنگ بر سبک وسیاق مدیریت اثر می گذارد ، به مزایای رقابتی شرکتهای جهانی کمک می کند ونیز هر چند ممکن است بطور تئوریک جهانی شدن کار آمد همزمان با استفاده از تئوریهای مدیریتی متناقض به نظر برسند ، اما سبب یافتن نگرشهای کارآمد مدیریتی می شوند .

ماهیت مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی را شناسایی ، انتخاب ،‌استخدام ،‌تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده اند . (Wendel , 1986 , p4) منظور از منابع انسانی یک سازمان ، تمام افرادی است که در سطوح مختلف سازمان مشغول بکار هستند و منظور از سازمان تشکیلات بزرگ یا کوچکی است که قصد و نیت خاصی و برای نیل به اهدافی مشخص بوجود آمده است . مدیریت منابع انسانی دارای وظایفی کاملاً تخصصی است که نقش مهمی در موفقیت نهایی سازمان دارد . اما از آنجا که سازمان بست انسان طراحی و اداره می شود و انسانهای شاغل در کل سازمان موضوع اصلی مدیریت منابع انسانی هستند ، مسائل نیروی انسانی نمی تواند فقط به یک حوزه تخصصی محدود شود . در نتیجه تصمیمات و عملکرد مسئولان امورد پرسنلی ، در کلیه سطوح سازمانی و به تبع آن در عملکرد کلی سازمان تأثیر می گذارد . با وجود اهمیت آشکار مدیریت منابع انسانی همیشه ابهامات و سوء تعبیرهایی درباره ماهیت واقعی ، نقش و وظیفه دقیق آن وجود داشته است . یکی از دلایل این امر ، جدید بودن این وظیفه نسبت به سایر وظایف است . دلیل دوم و مهمتر اینکه انسان موجودی زنده است . که قادر به تفکر ، قضاوت و تصمیم گیری است و ماده ای بی جان نیست که براحتی در دست دیگران شکل گیرد . به همین جهت خواسته ها ، اهداف و آمال نیروهای شاغل همیشه موافق یا همسو با اهداف سازمان نیست . مقاومت کارکنان در مقابل تصمیماتی که درباره آنها گرفته می شود منشاء دشواریها و تنشهایی است که در امر اداره و کنترل انسانها وجود دارد . به همین دلیل ، دانشمندان علوم انسانی هرگز نتوانسته اند واکنشها و رفتارهای انسان را طبق فرمول یا مدل خاصی ،‌بطور دقیق پیش بینی کنند . علاوه بر ویژگیهای فردی و شخصیتی انسان ، مسائلی که تجمع انسانها ، پیدایش گروهها و در نتیجه ،‌رفتار گروهی به وجود می آورد ، بر پیچیدگی موضوع افزوده ، اداره و کنترل انسانها را در سازمان به مراتب دشوارتر می سازد . (سعادت ، 1375 ، ص 2)

وظایف مدیریت منابع انسانی

فهرست زیر از جمله مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی در سازمان است .

ـ نظارت بر استخدام در سازمان به طوری که این امر در چهارچوب قانون و مطابق با قوانین و مقررات انجام گیرد و حق و حقوق قانونی متقاضیان شاغل پایمال نگردد .

ـ تجزیه و تحلیل مشاغل به طوریکه ویژگیهای هر یک مشخص و معین گردد .

تحقیق در مورد توسعه اقتصادی 22 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 22 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

فصل اول

توسعه اقتصادی

از نظر کارشناسان اقتصادى توسعه داراى تعاریف زیادى است و در این خصوص اتفاق نظر وجود ندارد.انجمر فاجرلیند مى گوید:در حیطه تفکر اجتماعى و اقتصادى مفاهیمى وجود دارد که همواره داراى ابهام است یکى از این مفاهیم مفهوم توسعهDevel0pment است که با توجه به بینش هر اقتصاددان و با تکیه بر استراتژى سیاسى و عقیدتى که مبناى بینش خود قرار مى دهد این اصطلاح مفاهیم متعددى پیدا مى کند .وى اضافه مى کند:مفاهیمى مشابه مفهوم توسعه وجود دارد مانند:تغییرات اجتماعى ،توسعه اجتماعى و رشد و تکامل و نوگرایى در ادامه فاجرلیند تعریف خود را از توسعه با تعریف فلچر به پایان مى برد به اعتقاد وى فلچر ابهام را از این لفظ بر طرف کرده است بنا به گفته وى توسعه از نظر فلچر عبارت است از:

به فعل در آوردن نیروهاى بالقوه موجود در هستى مانند:تکامل تخم ،نمو سلول گیاهى و تکامل انسان و حیوان ؛ بنابر این مفهوم توسعه با انسان و موقعیت اجتماعى وى انطباق بهترى دارد.

سپس فاجرلیند در توضیح تعریف فلچر مى گوید:چنین تعریفى از توسعه به نظر فلچر داراى اهمیت زیادى در برنامه ریزى تحول جامعه بشرى است زیرا او معتقد است که در جامعه و افراد توانمندیهاى خلاقى وجود دارد که اگر انسان به آن اهمیت کافى بدهد مى تواند آنرا از قوه به فعل در آورد (384) این نظر با تعریف گالبرایت درباره توسعه هماهنگ است به نظر گالبرایت توسعه عبارت است از کشف تواناییهاى بالقوه در انسان و به تعبیر ساده اقتصادى مى توان توسعه را اینگونه تعریف کرد: مجموعه فعالیتهایى که به کمک آن مى توان در آمد ملى را طى یک دوره معین افزایش دادو به تعبیرى تخصصى تر باید گفت توسعه اقتصادى به بررسى مشکلات کشورهاى در حال توسعه مى پردازد. على رغم اینکه این مفهوم روشن است ولى ابهام به کلى از بین نمى رود یکى از دلایل آن دیدگاهى است که اقتصاددانان نسبت به مشکلات جهان دارند به عنوان مثال شومپیتر پیشرفت فنى را اساس توسعه مى داند و فرانسس پروکس دانشمند فرانسوى معتقد است که باید در جریان توسعه تغییرات اجتماعى و روانى صورت گیرد.دکتر فایز حبیب مى کوشد که از تعاریف زیادى که براى توسعه شده است یک تعریف توصیفى ارائه دهد لذا درباره توسعه همه جانبه مى گویدتوسعه عبارت است از تطور یا تغییر ساختارىChngStructure جامعه در ابعاد اقتصادى سیاسى و اجتماعى و سازمانى به منظور تاءمین زندگى شرافتمندانه براى همه افراد جامعه . این تعریف متضمن دو نکته است :1- تغییر ساختارى 2- تاءمین زندگى آبرومندانه براى هر فرد.شاید بهترین تعریف از توسعه تعریف فلچر باشد چون بر اساس اصلى مترقى متمدن استوار است که عبارت است از به فعل در آوردن نیروهاى بالقوه موجود در انسان و در جهان هستى و این امر ممکن نیست مگر با برنامه ریزى همه جانبه که ابعاد مختلف انسان و جامعه را در نظر داشته باشد و به همین سبب توسعه بر اساس تعریف فلچر داراى ابعاد گسترده ترى از تعاریف متداول است على رغم اینکه این تعریف در سال 1976م ارایه شده است بر اساس این مفهوم توسعه هم جامعه را در بر مى گیرد و هم فرد را و در مورد همه کشورها حتى کشورهاى پیشرفته صدق مى کند و این کشورها نیز نیازمند توسعه اند زیرا همیشه در آنها منابع دست نخورده وجود دارد.

استراتژى توسعه

دانستیم که هدف از توسعه تحقق بالاترین حد ممکن از فعالیت هاى اقتصادى است که داراى تاءثیر قطعى در پیشرفت است و نیز پیروى از برنامه هاى خردمندانه است که بتواند اقتصاد را به سوى یک نظام اقتصادى اجتماعى و سیاسى مطلوب به پیش ببرد که از آن به استراتژى توسعه تعبیر مى شود.

دکتر صبرى سعدى مى گوید:براى تحقق میانگین بالاى رشد اقتصادى در کشورهاى مختلف دو سیاست باید بطور همزمان به اجرا در آید:

سیاست اول در پى افزایش قدرت تولید منابع اقتصادى است که عملا در فرایند تولید توسط جامعه به کار گرفته مى شود آنهم از طریق توزیع مجدد این منابع به شکلى که از نظر اقتصادى کار آمد تر باشد.سیاست دوم مى کوشد تا از راه سرمایه گذارى کافى و افزایش تواناییهاى جدید تولید انباشت سرمایه را محقق سازد دکتر سعدى مى گوید:اگر بخواهیم به یک نظام پیشرفته و نوین اقتصادى و اجتماعى در عراق برسیم این امر مستلزم تنظیم و پیاده کردن برنامه اى جامع در ابعاد گوناگون جامعه است مسلما چنین برنامه مهمى به مسائل اقتصادى محدود نمى شود بلکه تمام شئون اجتماعى و سیاسى پیشرفت جامعه عراق را در بر مى گیردبنابر این توسعه در چهارچوب اقتصاد منحصر نمى شود بلکه با انسان رابطه تنگاتنگى دارد که اساس و محور اصلى بهره مندى و فعال کردن منابع محسوب مى شود و مى تواند منابعى جدید را به توانمندیهاى جامعه بیافزاید.انسان در تمام مراحل توسعه نقش اساسى دارد و نمى توان او را از برنامه توسعه حذف کرد حتى در کشورهاى پیشرفته صنعتى که انسان به ابزار تبدیل شده است نمى توان نقش او را در توسعه نادیده گرفت .اقتصاددان سوئدى فاجرلیند با استناد به دیدگاه فلچر در سال 1967م مى گوید:

ما مى کوشیم عاملى را پیدا کنیم که با دخالت خود بتواند عناصر اساسى توسعه را که در جامعه و فرد وجود دارد بیرون بکشد و آن را براى نیل به زندگى اجتماعى متکامل در چهارچوب توسعه از قوه به فعل در آورد. پى در ادامه مى گوید:مسلما این عامل جز تعلیم و تربیت چیزى نیست و ما معتقدیم که تعلیم و تربیت دو عنصر اساسى توسعه به شمار مى رود.

هدف وى از بیان این سخن آن است که انسان به عنوان اساس و مبناى توسعه اجتماعى قرار گیرد زیرا تعلیم و تربیت به انسان اختصاص دارد نه جمادات و نیز این نکته را بیان مى کنند که انسان مى تواند با تواناییهاى خود در به گردش در آوردن چرخ توسعه سهیم باشد بر همین اساس مبناى توسعه دو چیز است :

1- توسعه انسان و جامعه

2- توسعه منابع

و ما به هنگام بررسى هدفهاى توسعه در اسلام درباره این موضوع سخن خواهیم گفت .

اهداف توسعه

توسعه مى کوشد که جامعه را به مرحله بلوغ اقتصادى برساند به طورى که منابع به حدى فراهم باشد که افراد جامعه همگى بتوانند در رفاه و آسایش ‍ زندگى کنند از نویسندگان معاصر که درباره اهداف توسعه و مراحل رسیدن به آن بیشتر بحث کرده والت روستواست که دیدگاه وى در این خصوص تاءثیر بسزایى در استراتژى اقتصادى کشورهاى صنعتى کشورهاى صنعتى و در حال توسعه حتى کشورهاى کمتر توسعه یافته داشته است .روستو معتقد است که براى رسیدن به بلوغ اقتصادى باید پنج مرحله را پشت سر گذاشت .1- مرحله جامعه سنتى 2- مرحله انتقال یا ایجاد مقدمات 3- مرحله وقوع انتقال یا جهش اقتصادى 4- مرحله بلوغ یا حرکت به سوى رشد و توسعه پایدار 5- مرحله فراوانى تولیدات و مصرف انبوه تمام اقشار جامعه در مرحله سوم ،روند رشد در جامعه شتاب مى گیرد و چون سیلى بنیان کن همه موانع و مشکلات را از سر راه بر مى دارد و براى رسیدن به این هدف باید تغییرات اساسى در ساختار سیاسى اجتماعى و اقتصادى جامعه بوجود آید؛ حتى در ارزشهایى که در حرکت و رشد جامعه موثر باید تجدید نظر کرد تا بتوان انگیزه و جرقه لازم را براى حرکت ایجاد کرد.نکته اى که از نظریه روستو براى ما اهمیت دارد هدفى است که وى براى توسعه اقتصادى وضع مى کند یعنى توسعه اقتصادى در نظر وى مصرف انبوه و زیاد است که از فراوانى کالا و نقدینگى ناشى مى شود ولى باید دید تا چه حد این نظریه با دیدگاه اسلام نسبت به توسعه همخوانى دارد؟ و آیا اصولا در اسلام توسعه اقتصادى وجود دارد؟توسعه در اسلام

بدون تردید اسلام دین پیشرفت و ترقى است و همه را به برنامه ریزى و تسلط بر منابع فرا مى خواند به شکلى که زندگى شرافتمندانه را براى انسانها تضمین کند و این امر جز با توسعه و پیشرفت عوامل تولید ممکن نیست زیرا از این طریق مى توان بازار را از نیازهاى ضرورى عامه مردم اشباع کرد.

مسلمانان در آغاز حکومت اسلامى در مدینه منوره موضوع توسعه را تجربه کردند و اسلام قوانین بسیارى را وضع کرد که بعدها مبناى اصلى نظام اقتصادى اسلام را تشکیل داد این قوانین عبارتند از:

تحقیق در مورد توانمندسازی مدیر 22 ص (با فرمت word)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 22

مقدمه

توانمندسازی به خودی خود اتفاق نخواهد افتاد و این چیزی است که یک مدیر جهت اداره کارمندانش به آن نیاز دارد. برای مدیر بسیار مهم است که هدفی را که می‌خواهد به آن دست یابد، دقیقاً مشخص کند. علت اصلی این مطلب این است که بخش عمده‌ای از فرآیند توانمندسازی در ذهن مدیر شکل می‌گیرد. برای واگذاری اختیارات به افراد‌، لازم است تا مدیر نظریات افراد غیرمسئول و اطرافیان خود را مورد بررسی قرار دهد.

اگر یک مدیر باور داشته‌باشد که مردم قائدتاً بلندپرواز نیستند و نمی‌توانند کارهای مهم و خاق‌العاده انجام دهند، هرگز نمی‌توانند به توانمندسازی دست یابد، اما اگر قبول کند که افراد همواره قابلیت آن را دارند که کارهایی را بهتر و بیشتر از کارهای کنونی خود انجام دهند، آنگاه توانمندسازی برای سازمان می‌تواند میسر واقع شود.

توانمندسازی یعنی شناختن ارزش افراد و سهمی که می‌توانند در انجام امور داتشه‌باشند. شناسایی استعدادهای پنهان که دارای بار علمی و کاربردی بالاتر از مسئولیت آنها است. موضوع و هدف اصلی پروژه توانمندسازی است.

توانمندسازی یکی از اصطلاحات رایج مدیریت است که در واقع هم پیچیده و هم مشکل می‌باشد، در صورتیکه نیازی تا به این صورت تلقی شود، به احتمال زیاد تمام ما، اغلب مدیران و سرپرستان را در هنگام کار مشاهده‌کرده‌ایم، بعضی از آنان دارای روش و نگرشی مستبدانه در حین پیشرفت کار هستند، اکثراً فکر می‌کنند که این روش تنها راه مدیریت است. تاکید و کنترل دادن دستورات و دستورالعملها ممکن است مفید باشد، ولی می‌تواند استعدادهای کارمندان را نیز از بین ببرد. آزاد گذاشتن افراد و دادن اختیاراتی به آنها ممکن است از نظر یک مدیر از دست‌دادن قدرت و اختیار خود تلقی گردد، در حالیکه چنین نیست.

روشن‌کردن مفهوم توانمندسازی

مانند تمام فکرها و اندیشه‌های جدید، افراد ممکن است با یک اصطلاح نامفهوم مواجه شوند و هرگز معنای آن را درنیابند. اگر می‌خواهید گامی در جهت معرفی و اجرای فرآیند توانمندسازی بردارید، نیاز دارید تا به طور کامل آن را بشناسید و بدانید که چه مفهومی دارد. نحوه‌ی تعریف این فرآیند به مسائل زیادی مرتبط است. اگر از خط‌مشی یک شرکت پیروی می‌کنید، یا در اجرای فرآیند توانمندسازی پیش‌قدم هستید، بسیاری از مطالب باید روشن‌تر شود.

ممکن است تعریف آن را از قبل شنیده باشید، اما اگر از ابتدا شروع کنید، می‌توانید تعریف موردنظر خود را به کارببرید. در هر صورت مهم این است که تعریف دقیق و روشنی در ذهن خود داتشه‌باشید.

تعریف توانمندسازی

بسیار مهم است که بدانیم توانمندسازی با تعیین وظایف تفاوت می‌کند. تعیین وظایف به این مفهوم است که افراد چه کارهایی را باید انجام دهند، در حالیکه توانمندسازی به این معنی است که افراد مسئولیت تصمیمات و اقدامات خود را به عهده می‌گیرند. در این فرآیند نمی‌توان به افراد گفت که مثلاً چای مورد نیازشان را از کجا تهیه کنند.

دلایل شناخت اهداف توانمندسازی

تخمین زمان

میزان تلاش

هدفی را که واقعاً می‌خواهید به آن دست یابید، برای خود روشن کنید. این شما را یاری می‌دهد تا کار خود را به خوبی پیش ببرید. فهرستی از موارد مهمی را که با توانمندسازی مشخص می‌شود و برای آن آمادگی وجود دارد، را اختیار کنید. این موضوع مهمی است، زیرا توانمندسازی فرآیندی پویا است و به سمت تغییرات پیش می‌رود.

از این عوامل مهم عبارتند از:

اطلاعات:

اطلاعات در توانمندسازی نقش مهمی دارد، زیرا هر برنامه موفق، توانمندسازی در ابتدا برپایه‌ی ارتباطات بهبود یافته شده، بنا شده است. افراد و اشخاص تمایل دارند عقاید و نظریاتشان را در مورد راه روش کار خود و اندیشه‌هایی که برای بهبود خدمات ارائه می‌دهند، مبادله کنند.

منابع:

ممکن است منابعی را جهت کمک به توانمندسازی افراد، اختصاص دهید، لذا احتیاج دارید سریعاً به منابعی که در اختیار دارد، فکر کنید. یا ممکن است نیاز داشته باشید برای تامین مقداری پول جهت قسمتی از برنامه‌هایتان، به رئیس خود مراجعه کنید.

پول:

ممکن است مجبور باشید برای تامین بودجه مورد نیاز، مدتی تلاش و مبارزه کنید. در چنین شرایطی برنامه توانمندسازی شما به نحو نامطلوبی آغاز خواهد شد.

نقش‌ها:

بایستی در مورد نقشتان در لحظه حال و تغییراتی که در صورت توانمندسازی به گروهتان بوجود خواهد آمد، بیاندیشید. اگر بعد از چند روز خود را تغییر داده یا به روش‌های قدیمی ادامه‌دهید اعلام توانمندسازی هیچ معنایی ندارد.

انعطاف‌پذیری:

ممکن است نیاز به انتخاب راه دیگری باشد، توانمندسازی زمانی عملی خواهد بود که سنت‌ها و عادتهای قدیمی شکسته شود و انعطاف‌پذیر باشید.

آمادگی بیشتر:

حال که با بعضی عقاید در مورد پاره‌ای از دستورات خشک و غیرقابل انعطاف آشنا شدید، بسیار مهم است که به وضوح محرک‌های خود، آرزوها و نگرانی‌هایتان را به بوته آزمایش بگذارید. اگر با یک نگرش منغی‌ کار را آغاز کنید، از اهداف خود دور می‌شوید. به جای این کار، بعضی از نگرانی‌های خود را آغاز کنید و سعی کنید راه درست را بیابید. قبل از شروع ذهن خود را از افکار منفی پاک کنید. توانمندسازی می‌تواند و باید تحت کنترل باشد.

نکته دیگری که شما به عنوان مدیر باید از آن کاملاً آگاه باشید، نظرتان راجع به توانمندی خودتان است. توانمندسازی می‌تواند به معنای صرف‌نظر از چیزهایی که دوست دارد و یا مبادله شغل فعلی خود با شغل دیگر با تفاوت‌های جزئی باشد. یک مدیر صاحب اختیار شاید دیگر نوعی دیکتاتور مهربان نباشد، شاید احتیاج به تغییر این نقش داشته باشید و به جای آن برای رسیدن به هدف خود به یک اختیاردهنده،‌ یک عامل تسهیل‌کننده و یاری‌دهنده کارکنان خود تبدیل نشوید. بسیاری از مدیران مایلند احساس کنند که وجود آنها مورد نیاز بوده و بحرالعلوم هستند.

با توانمندسازی این نقش را از دست داده و به جای آن نقش یک عامل تسهیل کننده را بر عهده خواهید گرفت که هدف از آن یاری به دیگران به منظور آن است که روی پای خود بایستد. ممکن است یک مدیر نگرانی‌هایی را نسبت به فرآیند توانمندسازی داشته باشد که برخی از آن عبارتند از:

تحقیق درمورد کمباین ها 22 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 24

کمباینهای امروزی ،ماشینهای هستند که در شرایط مختلف محصول ومزرعه به منظور برداشت کوبیدن ،جداکردن وتمیز کردن تمام دانه ها به کار برده میشوند .

کمباین ها را میتوان به دو دسته مهم تقسیم بندی نمود : (1) کمباین خودرو و (2)کمباین های کششی . کمباین ها همچنین ممکن است به طریق زیر هم تقسیم بندی شوند : (1) کمباین های متداول با سیستم استوانه کوبنده ( کوبنده)وکاه برها جدا کننده و(2) کمباینهای دوار (کمباین های محوری ) که در آنها برای کوبیدن وجدا کردن دانه وکاه، یک یا دو گردنده (روتور) به جای استوانه کوبنده وکاه بر ها وجود دارد . مدلهای مخصوص از کمباین برای برداشت محصولاتی چون برنج ،لوبیاهای خوراکی،ذرت،سویاوبذرعلفها وجود دارد،این مدلها ،براساس وسایل مخصوصی که در کمباین به کار میرود،مشخص می گر دند هدف اصلی استفاده از کمباین ،به دست آوردن دانه از حصول ،باحداقل دانه های صدمه دیده وحداقل تلفات است . به علاوه، دانه باید به اندازه کافی تمیز بوده ،اری از خرده کاه وبقایای گیاهی باشد. به منظور بر داشت محصول وبه دست آوردن دانه تمام کمباینها پنج عمل اصلی زیر را انجام می دهند :

برش وتغذیه (چیدن محصول سر پا ،کندن وجدا کردن بلال ذرت از ساقه ،یا بر داشتن نوار محصول از سطح مزرعه)

کوبیدن (جدا کردن تک تک دانه ها از قسمتهای از گیاه که دانه ها را در برگرفته اند ).

جدا کردن (جدا کردن دانهوخردده کاه از کاه کلش ).

تمیز کردن (تمیز کردن دانه از خرده کاه وسایر بقایای گیاهی ).

جابه جا کردن (انتقال دانه ها تمیز وپس ما نده ها ).

برش وتغذیه دست گاهی که محصول را برش میدهد یا جمع آوری می کند وآن را به دستگاه یا واحد کوبنده کمباین ارسال می دارد ،معمولاً به سر خو شه چین معروف است .قسمتی که محصول را بریده یا جمع آوری می کند ،ممکن است یک سکوی برش ، یک سکوی بردارنده یا دماغه ذرت باشند قسمتی که محصول بریده شده یا جمع آوری شده را به قسمت کوبنده ارسال میدارد ،معمولاً شامل یک نقاله تغذیه است یک کمباین ممکن است براساس نوع محصولی که باید برداشت شود ، به سکوی برش معمولی ، برای برداشت اکثر محصولات به غیر از ذرت وبرنج و یا به سکوی نقاله دار برای برداشت برنج مجهز باشد سکوی نقاله دار شبیه سکوی برش معمولی است ،اما تنها تفاوت آن دراین است که یک تسمه نقاله، کمک به بلند کردن یا انتقال محصول بیشتر به داخل کمباین است .عرض سکوی برش بین 8/1تا 1/9متر است .در حالی که کمباین در مزرعه به طرف جلوحرکت می کند ، تقسیم کنندهها و ورقه های انتهائی .ردیفی از محصول را جدا میکنند چرخ فلک به نوبه خودقسمتی از این ردیف محصول را جدا کرده،آن را به طرف جلو شانه برش می فشارد .درحالی که محصول به وسیله چاقوی شانه برش بریده می شود ، چرخ فلک به فشردن محصول (یا بلند کردن ان به طرف هلیس سکو و قرار دادن محصول در مسیر آن ادامه میدهد(در سکوی نقاله دار ،چرخ فلک محصول را بلند کرده ،روی یک تسمه نقاله می ریزد ،که در این صورت تسمه نقاته مواد را به جلو حلیس هدایت میکند. هلیس ،مواد بریده شده را معمولاًبه طرف قسمت مرکزی سکو یعنی جایی که نقاله تغذیه قرار دارد هدایت میکند .نقاله تغذیه.موادرا تحویل دستگاه کوبنده میدهد.درهر طرف قسمت جلوی سکوی برش ،یک تقسیم کننده قراردارد .کار تقسیم کننده ها،جداکردن قسمتی از محصول سرپا است که باید درو شود چرخ وفلک ،چرخ وفلک دربالای برش سکو قرار دارد قطر چرخ وفلک بین 6/101 تا 4/152سانتیمتر است برای برداشت محصولات مختلف با کمباینوکار در شرایط متفا وت محصول ،دو نوع چرخ وفلک وجود دارد (1)چرخ وفلک پره ای (2)

چرخ وفلک بردانده .چرخ فلکهای پره ای دارای چهار تا هشت عدد پره تخته ای یا فولادی هستندند که به طور ثابت به بازو های شعاعی متصل شده اند پره ها در مقابل محصول سر پا میچرخند وتا زمانی که محصول شانه شود ،ان را نگه می دارند پس ازدرو پره های محصول درو شده را در مسیر هلیس سکو قرارمیدهند چرخ فلک هایبردارنده تعداد زیادی اانگشت یا دندانه فولادی فنری هستند که به پره هایا میله های چرخ فلک متصل شده اند یک محرک خارج از مرکز ،انگشتهای درحال چرخش را در وضعیت عمودی قرارمیدهدچرخ فلک های بردارنده بخصوص برای بلند کردن محصولات غلات خواییده ودرهم پیچیده درجلوی شانه برش بسیار مؤثرند .چرخ فلکهای بردارنده معمولاً برای برداشت برنج بکار میرود زیرا محصول برنج غالباً در وضعیت نا منا سبی می خو ابد وساقه آن معمولاً مرطوب وسنگین است .هر دو نوع چرخ فلک را می توان نسبت به شانه به طرف جلو وعقب وهمچنین بالا وپایین تنظیم نمود .این دو تنظیم برای انتقال صحیح محصول به جلو شانه برش وهلیس مهم است .ارتفاع چرخ فلک پره ای معمولاً باید طوری باشد که لبه بالایی پره ها،درپایین ترین نقطه حرکت خود، کمی به زیر پایین ترین خوشه های درو نشده برخورد کند در محصولات سر پا چرخ فلک باید طوری تنظیم شود که محور آن حدود 15تا30سانتیمتر جلو تر از شانه برش قرار گیرد .سرعت چرخ فلک های پره ای باید طوری تنظیم شود که در بیشتر شرایط محصولات سرپا ،نسبت محیطی چرخ فلک به سرعت پیشروی کمباین 25/1تا50/1باشد (سرعت محیطی چرخ فلک 25%تا50%بیشتر از سرعت پیشروی کمباین باشد .درموقع استفاده از چرخ فلک بردارنده ،برای برداشت محصولاتی که خیلی خوا بیده اند ،محور چرخ فلک باید کاملاً درجلوی شانه برش قرار گیرند