تحقیق در مورد توانمندسازی مدیر 22 ص (با فرمت word)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 22

مقدمه

توانمندسازی به خودی خود اتفاق نخواهد افتاد و این چیزی است که یک مدیر جهت اداره کارمندانش به آن نیاز دارد. برای مدیر بسیار مهم است که هدفی را که می‌خواهد به آن دست یابد، دقیقاً مشخص کند. علت اصلی این مطلب این است که بخش عمده‌ای از فرآیند توانمندسازی در ذهن مدیر شکل می‌گیرد. برای واگذاری اختیارات به افراد‌، لازم است تا مدیر نظریات افراد غیرمسئول و اطرافیان خود را مورد بررسی قرار دهد.

اگر یک مدیر باور داشته‌باشد که مردم قائدتاً بلندپرواز نیستند و نمی‌توانند کارهای مهم و خاق‌العاده انجام دهند، هرگز نمی‌توانند به توانمندسازی دست یابد، اما اگر قبول کند که افراد همواره قابلیت آن را دارند که کارهایی را بهتر و بیشتر از کارهای کنونی خود انجام دهند، آنگاه توانمندسازی برای سازمان می‌تواند میسر واقع شود.

توانمندسازی یعنی شناختن ارزش افراد و سهمی که می‌توانند در انجام امور داتشه‌باشند. شناسایی استعدادهای پنهان که دارای بار علمی و کاربردی بالاتر از مسئولیت آنها است. موضوع و هدف اصلی پروژه توانمندسازی است.

توانمندسازی یکی از اصطلاحات رایج مدیریت است که در واقع هم پیچیده و هم مشکل می‌باشد، در صورتیکه نیازی تا به این صورت تلقی شود، به احتمال زیاد تمام ما، اغلب مدیران و سرپرستان را در هنگام کار مشاهده‌کرده‌ایم، بعضی از آنان دارای روش و نگرشی مستبدانه در حین پیشرفت کار هستند، اکثراً فکر می‌کنند که این روش تنها راه مدیریت است. تاکید و کنترل دادن دستورات و دستورالعملها ممکن است مفید باشد، ولی می‌تواند استعدادهای کارمندان را نیز از بین ببرد. آزاد گذاشتن افراد و دادن اختیاراتی به آنها ممکن است از نظر یک مدیر از دست‌دادن قدرت و اختیار خود تلقی گردد، در حالیکه چنین نیست.

روشن‌کردن مفهوم توانمندسازی

مانند تمام فکرها و اندیشه‌های جدید، افراد ممکن است با یک اصطلاح نامفهوم مواجه شوند و هرگز معنای آن را درنیابند. اگر می‌خواهید گامی در جهت معرفی و اجرای فرآیند توانمندسازی بردارید، نیاز دارید تا به طور کامل آن را بشناسید و بدانید که چه مفهومی دارد. نحوه‌ی تعریف این فرآیند به مسائل زیادی مرتبط است. اگر از خط‌مشی یک شرکت پیروی می‌کنید، یا در اجرای فرآیند توانمندسازی پیش‌قدم هستید، بسیاری از مطالب باید روشن‌تر شود.

ممکن است تعریف آن را از قبل شنیده باشید، اما اگر از ابتدا شروع کنید، می‌توانید تعریف موردنظر خود را به کارببرید. در هر صورت مهم این است که تعریف دقیق و روشنی در ذهن خود داتشه‌باشید.

تعریف توانمندسازی

بسیار مهم است که بدانیم توانمندسازی با تعیین وظایف تفاوت می‌کند. تعیین وظایف به این مفهوم است که افراد چه کارهایی را باید انجام دهند، در حالیکه توانمندسازی به این معنی است که افراد مسئولیت تصمیمات و اقدامات خود را به عهده می‌گیرند. در این فرآیند نمی‌توان به افراد گفت که مثلاً چای مورد نیازشان را از کجا تهیه کنند.

دلایل شناخت اهداف توانمندسازی

تخمین زمان

میزان تلاش

هدفی را که واقعاً می‌خواهید به آن دست یابید، برای خود روشن کنید. این شما را یاری می‌دهد تا کار خود را به خوبی پیش ببرید. فهرستی از موارد مهمی را که با توانمندسازی مشخص می‌شود و برای آن آمادگی وجود دارد، را اختیار کنید. این موضوع مهمی است، زیرا توانمندسازی فرآیندی پویا است و به سمت تغییرات پیش می‌رود.

از این عوامل مهم عبارتند از:

اطلاعات:

اطلاعات در توانمندسازی نقش مهمی دارد، زیرا هر برنامه موفق، توانمندسازی در ابتدا برپایه‌ی ارتباطات بهبود یافته شده، بنا شده است. افراد و اشخاص تمایل دارند عقاید و نظریاتشان را در مورد راه روش کار خود و اندیشه‌هایی که برای بهبود خدمات ارائه می‌دهند، مبادله کنند.

منابع:

ممکن است منابعی را جهت کمک به توانمندسازی افراد، اختصاص دهید، لذا احتیاج دارید سریعاً به منابعی که در اختیار دارد، فکر کنید. یا ممکن است نیاز داشته باشید برای تامین مقداری پول جهت قسمتی از برنامه‌هایتان، به رئیس خود مراجعه کنید.

پول:

ممکن است مجبور باشید برای تامین بودجه مورد نیاز، مدتی تلاش و مبارزه کنید. در چنین شرایطی برنامه توانمندسازی شما به نحو نامطلوبی آغاز خواهد شد.

نقش‌ها:

بایستی در مورد نقشتان در لحظه حال و تغییراتی که در صورت توانمندسازی به گروهتان بوجود خواهد آمد، بیاندیشید. اگر بعد از چند روز خود را تغییر داده یا به روش‌های قدیمی ادامه‌دهید اعلام توانمندسازی هیچ معنایی ندارد.

انعطاف‌پذیری:

ممکن است نیاز به انتخاب راه دیگری باشد، توانمندسازی زمانی عملی خواهد بود که سنت‌ها و عادتهای قدیمی شکسته شود و انعطاف‌پذیر باشید.

آمادگی بیشتر:

حال که با بعضی عقاید در مورد پاره‌ای از دستورات خشک و غیرقابل انعطاف آشنا شدید، بسیار مهم است که به وضوح محرک‌های خود، آرزوها و نگرانی‌هایتان را به بوته آزمایش بگذارید. اگر با یک نگرش منغی‌ کار را آغاز کنید، از اهداف خود دور می‌شوید. به جای این کار، بعضی از نگرانی‌های خود را آغاز کنید و سعی کنید راه درست را بیابید. قبل از شروع ذهن خود را از افکار منفی پاک کنید. توانمندسازی می‌تواند و باید تحت کنترل باشد.

نکته دیگری که شما به عنوان مدیر باید از آن کاملاً آگاه باشید، نظرتان راجع به توانمندی خودتان است. توانمندسازی می‌تواند به معنای صرف‌نظر از چیزهایی که دوست دارد و یا مبادله شغل فعلی خود با شغل دیگر با تفاوت‌های جزئی باشد. یک مدیر صاحب اختیار شاید دیگر نوعی دیکتاتور مهربان نباشد، شاید احتیاج به تغییر این نقش داشته باشید و به جای آن برای رسیدن به هدف خود به یک اختیاردهنده،‌ یک عامل تسهیل‌کننده و یاری‌دهنده کارکنان خود تبدیل نشوید. بسیاری از مدیران مایلند احساس کنند که وجود آنها مورد نیاز بوده و بحرالعلوم هستند.

با توانمندسازی این نقش را از دست داده و به جای آن نقش یک عامل تسهیل کننده را بر عهده خواهید گرفت که هدف از آن یاری به دیگران به منظور آن است که روی پای خود بایستد. ممکن است یک مدیر نگرانی‌هایی را نسبت به فرآیند توانمندسازی داشته باشد که برخی از آن عبارتند از:

دانلود مقاله توانمندسازی کارکنان 192 ص (علوم انسانی-مدیریت)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 193

 توانمندسازی کارکنان 

توانمندسازی(توانا سازی) فرایند قدرت بخشیدن به افراد است. در این فرایند به کارکنان خود کمک می کنیم تا حس اعتماد به نفس خویش را بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند. تواناسازی در این معنی به بسیج انگیزه های درونی افراد می انجامد.(وتن و کمرون، 1996). تواناسازی همچنین تشویق افراد به مشارکت بیشتر در اتخاذ تصمیم هایی که بر فعالیت های آنان تاثیر گذار است. از این طریق می توانیم فرصت هائی را برای افراد فراهم آوریم تا نشان دهند که می توانند ایده های خوبی آفریده و به آن جامه عمل بپوشانند(جان اسمیت، 2000، ص1). تواناسازی به این معنا است که افراد را به طور ساده تشویق کنیم تا نقش فعال تری در کار خود ایفا کنند و تا آنجا پیش روند که مسئولیت بهبود فعالیت های خویش را بر عهده بگیرند و در نهایت به حدی از توان برسند که بدون مراجعه به مسئول بالاتر بتوانند تصمیماتی کلیدی اتخاذ نمایند(باقریان، 1381، ص10). تواناسازی فراهم آوردن ابزار لازم برای افراد به گونه ای است که برای آنها قابل فهم باشد و بتوانند از آن در جهت مصالح خود استفاده کنند(نیکل، 1995، ص 155). در فرهنگ لغت وبستر از تواناسازی به عنوان تفویض اختیار یا اعطای قدرت قانونی به سایرین تعبیر شده است.   کانگر وکاننگو معتقدند هر گونه استراتژی یا تکنیک مدیریتی که به افزایش حق تعیین سرنوشت و کفایت نفس کارکنان منجر شود تواناسازی آنها را در پی خواهد داشت. فرهنگ لغت آکسفورد نیز فعل تواناسازی را به عنوان توانا ساختن و به معنای ایجاد شرایط لازم برای بهبود انگیزش افراد در انجام وظایف خویش، از طریق پرورش احساس کفایت نفس تعریف کرده است. با توجه به موارد یاد شده هر چند تفویض اختیار پایه اصلی فرآیند تواناسازی کارکنان به شمار می آید، اما برای تحقق کامل آن شرایط دیگری نیز لازم است. بنابراین تواناسازی فرایندی است شامل دو مرحله: 1- فرآیند تقویت عزت نفس اعضای سازمان، از طریق شناسایی و معرفی شرایط و عواملی که احساس عدم برخورداری از قدرت را در افراد موجب شده. 2- تلاش در جهت رفع شرایط و عوامل یاد شده با کمک اقدامات رسمی در سازمان.  ابعاد تواناسازی نتایج پژوهش باون ولاولر(1992) نشان داد توانمندی هنگامی بوجود می آید که قدرت، اطلاعات دانش و پاداش ها در سازمان توزیع شود و اگر یکی از این چهار عنصر صفر باشد، توانمندی نیز صفر خواهد بود(فرهنگی و اسکندری، 1382، ص106) همچنین وارن بنیس در پژوهش خود برای تعیین خصوصیات رهبران عالی مصاحبه کرد، نتایج این پژوهش نشان داد که با نفوذترین رهبران عالی از یک ویژگی بارز برخوردارند و آن این است که در دیگران احساس توانمندی ایجاد می کنند(همان منبع، ص104). پژوهش انجام شده بر روی مدیران کاروان های حج تمتع کشور نشان داد که توانمندی این مدیران با ایجاد تغییر در باورها، ارزش ها، نمادهای ظاهری و سپس تغییر در مهارت های فنی، انسانی و ادراکی مدیران کاروان ها میسر خواهد بود(همان منبع،ص113) یکی از مهمترین مطالعات انجام شده در مورد تواناسازی توسط اسپریتز(1992) توانا سازی را با چهار بعد اساسی تعریف نموده است. مطالعات میشرا(1992) نیز یک بعد به ابعاد فوق افزود و پنج بعد کلیدی تواناسازی به شرح زیر شکل گرفت: -پنج بعد کلیدی تواناسازی -خوداثر بخشی «« احساس شایستگی شخصی -خود اختیاری «« احساس انتخاب شخصی -پذیرفتن شخصی نتیجه «« احساس توان تاثیرگذاری -معنی دار بودن  ««  احساس ارزشمندی کار -اعتماد «« احساس اطمینان و امنیت عوامل موثر بر تواناسازی کارکنان عوامل موثر بر تواناسازی کارکنان از دیدگاه های متفاوتی دسته بندی شده اند. یکی از دیدگاه های معروف، دیدگاه  اسپریتزر جرچن است. به باور این صاحبنظر عواملی اصلی موثر بر توانا سازی عبارتند از: 1) عوامل فردی: تحصیلات، سابقه کار، جنسیت، نژاد، کانون کنترل، عزت نفس 2) عوامل گروهی: اثر بخش گروه، اهمیت گروه، اعتماد درون گروهی، ادراک افراد گروه نسبت به تاثیرشان بر مدیران. 3) عوامل سازمانی: ابهام در نقش، دسترسی به منابع، حیطه کنترل، دسترسی به اطلاعات، حمایت اجتماعی سیاسی، جایگاه فرد در سلسله مراتب سازمانی، جو مشارکتی واحد کار. aspx.com/Cat/2.mihandlog.mobirestan

خلاقیت، نوآوری و بهره وری نیروی انسانی

مقدمه : کوششهای اقتصادی انسان همواره معطوف بر ان بوده است که حداکثر نتیجه را از حداقل تلاشها و امکانات بدست آورد . این تمایل را میتوان اشتیاق وصول به بهره وری افزونتر نام نهاد . جمیع اختراعات و ابداعات بشر از ابتدا ئیترین ابزار کار در اعصار بدوی گرفته تا پیچیده ترین و بغرنج ترین تجهیزات مکانیکی و الکترونیکی زمان حاضر متاثر از این تمایل و اشتیاق میباشد . اما همواره این سوال مطرح است که چرا کشوری پیشرفت کرده در حالی که کشور مشابه از نظر منابع اولیه و امکانات بهره وری دارای شرایط بهتری بوده و عقب مانده است . چه عامل مهمی در شرایط مشابه باعث پیشرفت و موفقیت ( کشور – گروه – فرد ) و باعث عقب ماندگی و عملکرد نادرست بعضی دیگر میشود . پاسخ به این سوال را بایستی در ارتباط مستقیم و همبستگی مثبت بین خلاقیت و نوآوری نیروی انسانی و سطح بهره وری سازمان ها جستجو نمود خلاقیت و نوآوری لازمه و پیش درآمد توسعه و پیشرفت و تعالی یک سازمان و جامعه است و آگاهی از متون و تکنیک های آن ضرورتی اجتناب ناپذیر برای مدیران – کارکنان و پژوهشگران علاقه مند است . افزایش خلاقیت در سازمانها میتواند به ارتقای کمیت و کیفیت خدمات ، کاهش هزینه ها ، جلوگیری از اتلاف منابع ، کاهش بوروکراسی و باتبع افزایش کارآیی و بهره وری و ایجاد انگیزش و رضایت شغلی در کارکنان منجر گردد . با بهره جویی از متون خلاقیت و نوآوری در سازمان های آموزشی ( با توجه به آنکه ستاده های آن بخشی از نهاده های اثر بخش دیگر سازمانها هستند ) و همچنین بخش آموزش سازمان ها خواهیم توانست به طریقی کار

تحقیق درباره رویکردها و مدل‌های نوین توانمندسازی کارکنان و مدیران در سازمان‌ها و رشته مدیریت

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 67

دانشگاه دریانوردی و علوم دریایی چابهار

موضوع:

رویکردها و مدل های نوین توانمندسازی کارکنان و مدیران در سازمانها

استاد راهنما:

جناب آقای عسگری

نام دانشجو:

سیامک آذرتاش

بهار 88

سپاسگزاری:

با سپاس فراوان از استاد گرامی

جناب آقای عسگری

که مرا در ارائه این پایان نامه یاری نمودندفهرست مطالب

عنوان صفحه

چکیده 4

مقدمه 5

تعاریف واژه ها و اصطلاحات 10

1- سبک رهبری 21

2- ساختار 27

3- انگیزش 34

4- آموزش 44

5- رضایت شغلی 49

6- ارائه و تبیین الگوهای توانمندسازی کارکنان 56

فهرست منابع 64