تحقیق در مورد نیم نگاهی پیرامون بهره وری واصلاح سیستمها 10 ص (با فرمت ورد)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 10

نیم نگاهی پیرامون بهره وری واصلاح سیستمها

پیش از آنکه وارد اصل مطلب شویم می بایست تعریفی کوتاه ولی با اهمیت از مهندسی صنایع داد . مهندسی صنایع چیست ؟ بنا به تعریف انجمن مهندسی صنایع ایالات متحده ، مهندسی صنایع مربوط به طراحی ، اصلاح وبرپایی سیستم های کلی از قبیل : مواد ، تجهیزات وانرژی می باشد .مهندسی صنایع بردانشی خاص ومهارت در ریاضی ، فیزیک وعلوم اجتماعی با یکدیگر بااصول وروشهایی از تجزیه وتحلیل مهندسی وطراحی مشخص سیستمهای از قبل پیش بینی شده وارزیابی نتایج بدست آمده از سیستمها ترسیم میشود .

با توجه به تعریف بالا اصلاح ویا بهبودی در یک یا چند سیستم از جمله اهداف بسیار مهم مهندسی صنایع میباشد که نتیجة حاصل از آن افزایش بهره وری وکیفیت میباشد .

بهره وری :

بهره وری عبارتسن از نسبت بازده به منابع مصرف شده .این تعریف در هر مؤسسه، هرصنعت یا بطور کلی هر سیستم اقتصادی کاربرد دارد .

محاسبه بهره وری از دیدگاه مهندسین صنایع :

مهندسین صنایع با بدست آوردن زمانهای استاندارد ومقایسه آن بازمانهای واقعی انجام کاربوسیله رابطه زیر مقدار بهره وری را ارزیابی مینمایند .

BASE PRODUCTIVITY FACTOR(BPF)

BPF=TOTAL ACTUAL HOURS WORKED/TOTAL STANDARD HOURS PRODUCED

زمینه های بهره وری :

برای دست یافتن به بیشترین افزایش در بهره وری باید همه بخشها کار کنند که : دولتها ،کارفرمایان وکارگران را دربرمیگیرد .دولتها می توانند شرایط مطلوب را جهت تلاش کارفرمایان وکارگران برای بالا بردن بهره وری ایجاد کنند .برای این منظور ازجمله توجه به موارد زیر لازم است :

داشتن برنامه های متعادل توسعه اقتصادی

انجام اقدامات لازم برای حفظ اشتغال

کوشش برای ایجاد امکانات جهت اشتغال افراد بیکار یا افرادی که از نیروی کار آنان بطور کامل استفاده نمی شود وافرادی که ممکن است در نتیجه بهبود بهره وری در کارخانجات جداگانه زائد تلقی شوند .

این موضوع بخصوص در کشورهای در حال توسعه که بیکاری در آنها مسئله ای بزرگ است حائز اهمیت است .

بالابردن بهره وری کارمندان :

راههای مختلفی برای بالابردن بهره وری بین مدیران وکارمندان مشاغل سخت وجود دارد. مدیران مشاغل سخت با طبقه بندی کردن مهندسین ، تکنسینها وسایر خصوصیات وایجاد دلگرمی بین پرسنل وتشویق کارمندان ، می توانند راهی جهت بالا بردن بهره وری پیدا کنند .

کارمندان با توجه به موارد زیر می توانند انگیزه بیشتری برای افزایش بهره وری داشته باشند .تنظیم استانداردهای زمانی از روی قاعده پس از پایان کارهای روزمره برای پرداختن اصولی به کارهای روزمره وپافشاری برای استانداردسازی کردن .پرداخت پاداشهای سنتی به کارمندان وگروههای کوچک خاص ،تقسیم بندی برنامه های بهره وری در سراسر کارخانه(کارگاه) .اصلاح وبهبودی کارهایی ازقبیل کیفیت_کار_عمرپروژه ها،حلقه های کنترل کیفی ،کمیته مدیریت نیروی انسانی وتهیه وتجهیز نمودن شغل ،تمام راه کارهای ذکر شده ، سیاستهایی اصولی برای حل مسائل است .

اصلاح (بهبودی)سیستم ها :

اصلاح سیستماه یکی دیگر از مباحث بسیار مهم در مهندسی صنایع می باشد که محصول آن بیشتر شدن بهره وری وبهتر شدن کیفیت می باشد که در زیر موارد مختلف اصلاح کننده سیستم پرداخته می شود .

1.      مهندسی مجدد ومدیریت دگرگون سازی سازمانهاBPR

مهندسی مجدد سازمانها یک رویکرد کل نگراست که طی فرایندی ، استراتژی رقابت سازمان را با پردازش های درونی وکارکنان آن مرتبط می کند .

تفاوت عمده مهندسی مجدد سازمانها نسبت به سایر رویکردهای مدیریتی اخیر در دگرگونی بنیادی وبهبودی اساسی است که در نحوه انجام فعالیتهای سازمان به ارمغان می آورد ودیگر اینکه پیاده سازی آن به مراتب پیچیده تر ازسایررویکردهای مدیریتی سازمان به شمار می آید .به همین دلیل معمولاً حدود80% پروژه های مهندسی مجدد در عمل با شکست مواجه می شوند .

تحقیق در مورد منافع و وضعیت استاندارد حسابداری در مالزی 10 ص (با فرمت ورد)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 9

منافع و وضعیت استاندارد حسابداری در مالزی

خلاصه

این مقاله نگرشی دارد به تعارضات و کششهای تخصصی حسابداری در کشور مالزی که بر وضعیت استاندارد حسابداری در این کشور به عنوان یک کشور در حال توسعه حاکم است . این مقاله همچنین نشان می دهد که چگونه منافع محدود و بعضی منافع دیگر روند وضعیت استاندارد را که در زمان مورد مطالعه تحت کنترل عوامل مختلفی بود، تحت تاثیر قرار داد .

یک زمانی عامل موثر اصلی تخصص بود اما به جای انکه این سیستم به یک بدنه تک هسته ای تبدیل شود ، عوامل مختلفی باعث منشعب شدن آن شدند . شرکت Big Six زیر نظر انجمن حسابداران عمومی تایید شده مالزی (MACPA ) و تجارتخانه های کوچک زیر نظر انستیتو حسابداران مالزی (MIA ). در یک مقطع زمانی دیگر تجارت های بزرگ رایج شد . این تعارضات و کشمکش های قدرت در تجزیه و تحلیلی که شرکت استانداردحسابداری Good Will انجام داده ، مشخص شده اند .

مقدمه

این نوشته از نظر تخصص حسابداری درکی از یک کشمکش برای کنترل روند و وضعیت استاندارد حسابداری ، در مفهوم یک جامعه در حال توسعه ارائه می دهد . توجه بیشتر به وضعیت استاندارد حسابداری به دلیل آشکار شدن آثار این روند به روی تخصص، تجارت ، دولت ، جامعه و000 می باشد . نویسنده شرح می دهد به این دلیل که استانداردها به وضوح بر روی حقوقدانها ( در واقع تخصص ) تاثیر می گذارند ، جای تعجب است که همین استانداردها باعث گسترش منافع گرداگردوضعیت استاندارد می شوند ، چه از طریق انجمن های حسابداری و چه از طریق شرکتها .

عرصه وضعیت استاندارد حسابداری در این مقاله به عنوان محلی برای کشمکش بین گروههای سود جو و در واقع بین دایره تخصص و خارج آن بحث می شود .

تا امروز چنین مطالعه ای بر روی وضعیت حسابداری مالزی و حوزه وضعیت استاندارد آن انجام نشده است . بخصوص نحوه تجزیه و تحلیل علمی بسیار کمی از موارد مورد بحث در اینجا وجود دارد . این مقاله عوامل و موسسات درگیر در پایه ریزی یک وضعیت استاندارد را بر طبق مطالعات شرکت Good Will ، با مطالعه اساسی بر روی سیاست گذاران تجاری و مفهوم اجتماع آن دنبال می کند .

توجه اساسی این تحلیل به جنبه های تکنیکی و عملی شرکت حسابداری Good Will نیست ، بلکه بیشتر به روندی است بر طق آن ، این استاندارد اتخاذ شده است . این نوشته تعارض در تخصص و به خصوص کشمکش قدرت بین گروههای سود جو را اشکار می کند : شرکت Big Six و شرکتهای کوچک و یا حتی حسابدارهای خبره ( از جمله CPA ها) و حسابدارهای تازه کار .

استاندارد Good Will وسیله مناسب و برجسته ای برای تجزیه و آنالیز تجربی می باشد . اول اینکه این استاندارد مساله ای در رابطه با وضع کنندگان و تنظیم کنندگان استاندارد در مالزی از سال 1961 است . دوم ، ارتباط نزدیکی با رشد پویای صنعت مالزی و تغییرات دراهداف دولت درطول 20 تا 30 سال اخیر را دارد . به خاطر مسائل اخیر به عنوان مثال یک گروه قدرتمند که تحت تاثیر وضعیت استاندارد قرار گرته ، استفاده از دستاورد Good Will روشی برای آنالیز چگونگی ورود گروههای متحد به روند وضعیت استاندارد می باشد. .سوم اینکه تجزیه تحلیل تاریخی ، نظرات در حال تغییر را با وجود تاثیرات کشورهای خارجی در طول زمان به ابتکارهای محلی تبدیل کرده اند . چهارم ، این تنها استانداردی است که در زمان انجام این مطالعه ضد و نقیض تلقی می شود .

وجود دو بدنه حسابداری از جمله انستیتو حسابداران مالزی (MIA ) که در سال 1967 به عنوان یک بدنه قانونی توسط دولت برای نظم بخشیدن به تخصص حسابداری تاسیس شد و انجمن حسابداران عمومی تایید شده مالزی (MACPA ) که به عنوان یک سازمان خصوصی در سال 1958 تاسیس گردید ، تصورات راجع به منافع را پیچیده می کند .

تعرضات احاطه کننده این دو بدنه حرفه ای و اصلی ، مهمترین مشکل آنها برای سلطه بر روند وضعیت استاندارد گردید . برای مدتی دو شرکت MACPA , MIA در رابطه با استاندارد Good Will با یکدیگر همکاری کردند که نتیجه آن استاندارد حسابداری مالزی (MAS6 ) بود که به مدتبیش از 25 سال نیاز به استفاده از استاندارد به تعویق افتاد . به علاوه افراد دیگری نیز دولت را متقاعد کردند واز MIA نیز خواستند تا قبول تصویب استاندارد را به تعویق بیاندازد.

این مقاله رخدادهای فوق را با نگرشی درجهت مشخص کردن منافع مربوط و ارتباط پویا بین این منافع مورد بررسی قرار می دهد . این بررسی به صورت زیر انجام شده است : قسمت بعدی در مورد عقاید و تصورات راجع به منافع و نگرش بر وضعیت استانداردکه در آنالیز تجربی جا دارد ، بحث مختصری می کند . سپس مرور خلاصه ای بر مفاهیم موسساتی و تاریخی مالزی دارد. به دنبال آن یک آنالیز تاریخی از بحث هایی که به خاطر عوامل مختلف و موثر بر روند وضعیت استاندارد به وجودآمده اند ، صورت گرفته است .

منافع

واتس و زیمرمان مطالعه خود بر روی رفتار متقاعد کننده شرکتها را شروع فرضیه ای که ممکن است تعیین استاندارد حسابداری را شرح دهد ، اعلام کردند . مطالعات مشابهی نیز ارتباط بین مشخصات متهمین مسائل خاص حسابداری انجام شد . مدل استفاده شده یک مدل “ انتخاب عقلی / مقلد عقلی ” بود . موضوع اصلی این قسمت دقیقاً ادعاهای اپیستومولوژیک (؟) نویسندگان نیست ، با وجود اینکه این ادعاها موضوع انتقادهای موثر و نافذی بوده است ، بلکه هدف در این مبحث برابری با پیشرفتی است که نظریه پردازان حسابداری مثبت با استفاده از مدل انتخاب عقلی به آن رسیده اند .

ارتباط مشخصی بین موقعیت اجتماعی مقلدان و منافعی که آنها می شناسند و یا طبق آن عمل می کنند ، وجود دارد ولی هیچ مطابقت ساده ای بین این دو وجود ندارد. مقلدان مخلوقات محض موقعیتشان در مجموعه ارتباطات اجتماعی ، طبقاتی ، جنسی یا گروهی نیستند . نحوه ارزیابی این دسته به ندرت به خاطر موقعیت اجتماعی آنها به دست آمده است . نتایج تفکرات آنها به روندهای بی ترتیب و داخلی پیچیده ای بستگی دارد که تنها با ارزیابیهای انجام شده مشخص نشده اند . این مطلب بیانگر این است که منافع صرفاً به عنوان یک وسیله انتقال بین ساختار اجتماعی و رفتارهای شخصی عمل نمی کند .

منافع نمی توانند عواملی را که ساختار جامعه بوسیله آنها اثرات خود را می گذارد ، مشخص کنند . به عبارت دیگر ساختار اجتماعی به هیچ عنوان عاملی اثر گذار بر روی مقلدان نیست تا با نفوذ بر روی آنها اثرات لازم خود را بر جای گذارد. اما

تحقیق در مورد مدیریت مشارکتی 10 ص (با فرمت ورد)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 10

مدیریت مشارکتی

اگر مدیریت مشارکتی را به سان رهیافتی جامع برای جلب مشارکت فردی و گروهی کارکنان در جهت حل مسائل سازمان و بهبود مستمر در تمام ابعاد تعریف کنیم و بر این باور باشیم که مدیریت مشارکتی ارتباط دائم، متقابل و نزدیک بین مدیریت ارشد و کارکنان است می توان گفت که: مدیریت مشارکتی به معنای مشارکت افراد مناسب، در زمان مناسب و برای انجام کار مناسب است.

بر پایه این تعریف، مشارکت کارکنان در کارهایی که به خود آن ها مربوط می شود؛ مشارکتی داوطلبانه، ارادی و آگاهانه خواهد بود که این درگیری شخص را تشویق می کند که به تحقق هدف های گروه کمک کند و در مسؤلیت ها و پیامدهای آنها سهیم شود.

مدیریت مشارکتی دو هدف عمده را دنبال می کند: نخست، ارج نهادن به ارزش های انسانی و به یاری طلبیدن افرادی که به نوعی با سازمان در ارتباط اند. دوم، رسیدن به هدف های از پیش تعیین شده به کمک همین افراد.

این هدف ها بر چند اصل اساسی استوار است:

1.هر فرد عضو سازمان جزئی از یک ماشین بزرگ به حساب نمی آید، بلکه انسانی برخوردار از قدرت تفکر، هوش و استعداد و تجربه های گرانقدر است که هر گاه زمینه ها و شرایط مساعد فراهم شود، می تواند همه چیز را به نفع خود و سازمان خود تغییر دهد.

2.هر کار لزوماً به بهترین و مفیدترین حالت ممکن انجام نمی شود و بی تردید می توان هر کار معین را به گونه ای بهتر انجام داد و بهبود مستمر در انجام کار (Continuous Improvement) به کمک اعضای مجموعه به صورت گروهی انجام می شود.

3.مشارکت کارکنان کمک می کند تا مدیریت از بسیاری کارهای جزئی آسوده شود و به کارهای اساسی بپردازد.

چنانچه اجرای مدیریت مشارکتی و نظام های تشکیل دهنده آن با موفقیت همراه باشد، از مزایا و پیامدهای چون بهبود روابط انسانی بین مدیریت و کارکنان، تقویت انگیزش در کارکنان، بهبود گردش کار در سازمان، بروز خلاقیت و نوآوری، تقلیل هزینه های تولید کالا و خدمات، افزایش احساس تعلق سازمانی در کارکنان و همسو شدن هدف های آنان با هدف های سازمان و در نهایت افزایش رضایت مشتری و به دست آوردن سهم بیشتر در بازار برخوردار خواهد بود.

برای دستیابی به این مزایا باید ابتدا ویژگی های افراد مشارکت جو را بشناسیم که سلامت روانی و ادراکی و توانایی ایجاد اندیشه های بسیار با سرعت زیاد و ارائه آن ها به افراد فرادست؛ ابتکار؛ توانایی ایجاد و ارائه پیشنهادهای جدید؛ استقلال رای و قدرت داوری؛ متفاوت بودن از همکاران در ارائه دیدگاهها و اندیشه های نو ومسؤلیت پذیری، از جمله مشخصات افـراد مشارکت جو است. معمولاً چنین افرادی را می توان در سازمان هایی با ویژگی های زیر یافت:

1.رقابت؛ در آن ها رقابت کامل و فشرده است چرا که مشارکت در سازمانی تحقق می پذیرد که رقابت کامل بر آن حاکم باشد.

2.دسترسی مدیران به دانش گسترده؛ مدیران سازمان های مشارکت جو بر این اعتقادند که دانش در سطح سازمانشان به وفور پراکنده است و خود به راحتی می توانند اندیشه ها و دیدگاه های دیگران را مستقیم و بی واسطه دریافت کنند.

3.حترام به افراد؛ کارکنان این سازمان ها بر این باورند که می توانند همگام با نیازهای سازمان رشد کنند.

4.روابط دائمی و بلند مدت کارکنان و در نتیجه برخورداری از امنیت شغلی از دیگر ویژگی های این سازمان ها است.

5.استقبال مدیران از عامل تغییر؛ در این سازمان ها همه مدیران تغییر را به عنوان تنها عامل پایداری می دانند و با خشنودی از آن استقبال می کنند. طبیعی است در چنین سازمانی لازم نیست که مدیر بخش زیادی از وقت خود را با اندیشه دربارة چگونگی برخورد با تغییرات بگذراند، زیرا همه به این باور رسیده اند که تغییر نوعی ارزش مثبت است.

6.از ویژگی های سازمان مشارکت جو، ساختار متغیر و تعاملی آن است. در فعالیت های از پیش برنامه ریزی شده مناسبترین ساختار، ساختار سنتی و مکانیکی است اما در شرایط مشارکتی، ساختار پویا راهگشاتر است و نظام کنترلی کمتر برقرار می شود. در چنین شرایطی افراد از آزادی عمل بیشتری برخوردارند، البته با این فرض که در سازمان تعادل و موازنه برقرار باشد، زیرا اعضای چنین سازمانی نه محیط کار خود را آشفته و پر هرج و مرج می خواهند که افراد به هر کاری دست بزنند و نه این که می خواهند کنترل مستقیم به گونه ای باشد که هیچ جرقه ذهنی متبلور نشود.

7.انعطاف پذیری مشخصه دیگر این گونه سازمان ها است. در ساختار سازمانی انعطاف پذیر تحول گرا، تبادل اطلاعات به راحتی انجام می شود و افراد در فرایند تصمیم سازی مشارکت دارند.

گسترش فرهنگ مدیریت مشارکتی ـ به سان رویکردی نو و جامع به کل مجموعه ـ بخشی از هدف های بلند مدت مدیریت است که نظام های اجرایی آن را با توجه به شرایط خاص سازمان طراحی و به مورد اجرا می گذارند و با جابجایی فرد یا بروز اتفاقی خاص، متوقف نمی شود.

یکی از عوامل اصلی و مؤثر در اجرای مدیریت مشارکتی، صداقت مدیریت است. کارکنان سازمان باید از صداقت مدیریت اطمینان کامل داشته باشند و به خوبی از دلایل آن آگاه باشند. در این صورت با مشارکت دادن کارکنان در امور سازمانی می توان نتایج و پیامدهای همه جانبه ای را برای سازمان و کارکنان آن فراهم آورد. در نظام مشارکت سازمانی، مدیران و کارکنان به تبادل نظر با یکدیگر می پردازند و همین امر منجر به ایجاد محیطی دوستانه و توأم با اعتماد و اطمینان متقابل در سازمان می شود. کارکنان با مشارکت در کارها خود را در سود و زیان سازمان سهیم می دانند و همه تلاش خود را با کمک مدیران در جهت افزایش کارایی و اثر بخشی سازمان به کار می گیرند.

در نظام مشارکت سازمانی، مدیران برای رسیدن به هدف هایشان با راه حل های پیشنهادی بسیاری از سوی کارکنان مواجه می شوند که پس از ارزیابی آن ها می توانند بهترین راه حل ممکن را انتخاب کنند. نکته مهم در به کارگیری شیوه های مشارکتی توجه به موانع و دشواری های فرا روی مدیران در سازمان هاست، زیرا با کسب آگاهی در زمینه های اجرایی و درک صحیح موانع بهتر می توان به رویارویی با آنها پرداخت و در صورت تعامل با کارکنان بهتر می توان به این مهم دست یافت.

ضمن این که باید زمینه های لازم اقتصادی، فرهنگی، سیاسی، ساختاری و … را برای اجرای موفقیت آمیز این نظام فراهم کرد تا اجرای آن با بحران مواجه نشود.

سیر تکوین مدیریت مشارکتی

مشارکت یک مفهوم قدیمی است که ریشه در اداره امور عمومی و افکار مذهبی دارد. به عنوان مثال، مشارکت بر مبنای مشورت در اسلام تحت عنوان «شورا» مورد توجه قرار گرفته است. قرآن کریم به طور صریح مدیران را مکلف می کند در اموری که نیاز به تحقیق و تفحص دارد بر مبنای مشورت به تصمیم گیری بپردازند.

به هر حال ، مدیریت مشارکتی علیرغم قدمت تاریخی خود، بعد از انقلاب صنعتی به صورت علمی مورد بررسی قرار گرفت. پیدایش نظریه های کلاسیک، ساختار، تخصص گرایی، عقلایی بودن، و نظم و ترتیب را در سازمانها مورد تاکید قرار دادند (ویلسون و روز بفلد، 1990). تضادهایی که فلسفه کلاسیک با روح و روان انسانی داشت، موجب گشت توجه به روابط انسانی معطوف گردد.

در سال 1972 التون مایو (اوبرایان، 1984) و همکارانش سعی کردند بین شرایط کاری و بهره وری رابطه ای پیدا کنند. این مطالعات برحسب تصادف، اهمیت مدیریت مشارکتی را کشف کرد و رفته رفته با تاکید بر جنبه های اجتماعی گروه های کار، مکتب جدیدی با نام»روابط انسانی» پایه گذاری شد که سعی می کرد مشارکت واقعی را مورد تشویق قرار دهد.

تحقیق در مورد مدیریت روابط انسانی و کارکنان سازمان 10 ص (با فرمت ورد)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 9

موضوع تحقیق :

شما به عنوان یک مدیر فرضی در یک سازمان یا ادارة ورزشی

چگونه می‌توانید از اصول مهم تربیت به ویژه مدیریت روابط انسانی

در رابطه با کارکنان سازمان استفاده نمایید؟

به عنوان یک مدیر فرضی در یک سازمان اول باید مفهوم روابط انسانی و تفاوت آن با رفتار سازمانی را در نظر داشته باشیم.

پس با روشن شدن مفهوم روابط انسانی مستلزم آگاهی از کاربرد آن می شویم. و نظر به اینکه روابط انسانی اغلب همراه رفتار سازمانی به کار می‌رود و هر چند این دو مفهوم مکمل یکدیگرند ولی از نظر معنا متفاوت هستند. اگر به این دو مفهوم توجه کنیم، درمی‌یابیم که روابط انسانی علاوه بر داشتن کاربرد در سازمانها، می‌تواند به طور گسترده در تمام محافل انسانی نیز به کار رود. ولی رفتار سازمانی به طوری که از اسم آن نیز برمی‌آید، مختص سازمانهاست. پس ما در یک سازمان فرضی می‌توانیم از روابط انسانی و رفتار سازمانی استفاده کنیم.

کاربرد روابط انسانی در یک سازمان فرضی چگونه است :

در یک سازمان فرضی روابط انسانی سعی در به کار گیری دانش بشری به ویژه در زمینة علوم انسانی با زیر مجموعه‌هایش از جمله علوم اجتماعی و روان‌شناسی دارد تا بتواند هدفهای گروهی را بوسیلة جمع برآورد کند.

روالبط انسانی و به کار گیری آن به عنوان یک عامل ایجاد کنندة تأثیرات مطلوب در سازمان به شمار می‌رود تا از طریق شناخت زمینه‌ها برای ایجاد انگیزش در بهبود عملکردهای نیروی انسانی عمل کند. بدین معنی که قبل از بروز رفتار در سازمان تلاش کند رفتار مطلوب ایجاد کند بنابراین روابط انسانی قبل از بروز رفتار وارد عمل می‌شود ولی در قلمرو رفتار سازمانی، رفتار پس از بروز آن تحلیل می‌شود.

اگر ما این دو مفهوم را با هم مقایسه کنیم متوجه می شویم که روابط انسانی سعی در ایجاد رفتار مطلوب و شایسته در سازمان دارد ولی رفتار سازمانی، رفتار را پس از بروز به صورت یک واقعه در سازمان، مورد مطالعه قرار می‌دهد و سعی در دریافت علل آن دارد.

پس نتیجه می‌گیریم که روابط انسانی بر بنیاد و اساس رفتار مطلوب تکیه دارد ولی رفتار سازمانی به تکمیل رفتارهای بارز می‌پردازد، و هر دو در جهت تحقق هدف سازمانی نقش دارند.

اصول روابط انسانی در یک سازمان فرضی شامل :

1 ) توجه به نیازهای مشترک 2 ) توجه به تفاوتهای فردی

3 ) توجه به قدر و مرتبه انسان 4 ) توجه به زمینه‌های ایجاد انگیزش در نیروی انسانی

یک مدیر در یک سازمان باید به نیازهای مشترک افراد توجه داشته باشد یعنی هدف غایی در هر سازمان موجب رفع نیازهای نیروی انسانی و نیازهای مدیریت می‌شود و از طریق تحقق اهداف سازمانی به دست می‌آید. بدین معنی در تمام سازمانها، چه خصوصی و چه عمومی، اگر مدیریت دارای نیات بهره‌وری از سرمایه و سایر عوامل تولید در سازمان باشد در مقابل، نیروی انسانی نیز طالب منافعی است که درقبال کار انجام داده در سازمان، باید به دست آورد و هرگاه این امر یک سویه شود یعنی یکی از طرفین نیازهای خود را رفع کند و طرف دیگر ناکام شود معادلة منافع طرفین درهم می‌ریزد و در این صورت ادامة حیات سازمان دچار نوسانات می‌شود.

و توجه به نیازهای مشترک مشخص می‌کند که غایت سازمانها ترکیبی از نیازهای افراد تشکیل دهندة آن است و زمانی که در تشکل سازمانی این نیازها دفع شود، علایق چون سایق‌ها فرد را برای کار در سازمان راغب می‌کند.

2 ) توجه به تفاوتهای فردی :

یک مدیر در یک سازمان باید تفوتهای فردی افراد را در نظر داشته باشد یعنی مدیریت، با توجه به تفوتهای فردی و این اصل کلی که « نمی‌توان با تمام افراد یکسان رفتار کرد »، می‌تواند موجبات جلب حداکثر رضایت را به وجود آورد. در نتیجه، انگیزش در نیروی انسانی را افزایش می‌دهد.

سپس توجه به تفاوتهای فردی موجبات رعایت عدالت مبتنی بر قضاوت در رفتار انسانها را فراهم می‌کند. پس انسانها باید در سازمان بر حسب تفاوتهای فردی حقوق دریافت کنند و نمی‌توان همه را با توجه به متغیرهای عینی در یک سطح حقوقی قرار داده بنابراین قرار گرفتن تمام اعضا در پایگاه سازمان برابر، نمی‌توان حقوق برابر ایجاد کند.

3 ) توجه به قدر و مرتبة انسان :

یک مدیر در یک سازمان باید به قدر و مرتبة انسان توجه داشته باشد یعنی از این نظر توجه به مرتبة انسانی مطرح است که هر فرد آن را با جستجو کشف می‌کند و دوست دارد مکشوف خود را حفظ کند و می‌خواهد که دیگران نیز با احترام به آن، در حفظ آن مشارکت کنند. در این نظر که ریشه در قانون اخلاقی دارد، احترام انسان مستتر است. و در سازمان احترام باید مورد توجه باشد و مدیریت سازمانی از طریق حسن نیت و آشنایی با خصوصیات و خلقیات نیروی انسانی، می‌تواند شیوة صحیح برخورد با اعضا را انتخاب کند و احساس شیوة برخورد با اعضا را بر چرایی زندگی انسانها چه در جهان و چه در سازمان، استوار سازد تا بدین گونه بتواند چگونگی رفتار او را درست تفهیم کند.

و اگر مدیریت سازمانی تلاش کند تا اعضا را بر کاری که خود می‌خواهد وادار کند، در این صورت اعضای سازمان با احساس تن سپردن به خواستة مطلق سازمان، احساس کهتری و خلأ وجودی خواهند کرد. در نتیجه، معنی زندگی حقیقت خود را از دست خواهد داد چونکه یک انسان سازمانی در محیط سازمانی در محیط سازمانی زندگی می‌کند و از این راه به زندگی بیرون سازمانی خود بقا می‌بخشد و باید حقیقت زندگی را در پیرامون خود بیابد تا بتواند با حقیقت پیشگی به حق کار کند.

تحقیق در مورد قید در نگارش 10 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 10 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

بنام آنکه جان را فکرت آموخت

مبهمات و ادوات استفها می : در بعضی ضمائر استفهامی علامت جمع وجود دارد مانند : کدامها ؟ ـ (چه؟ـ کو؟) برای غیر معدود است . (چند) برای اشیاء معدود که دارای افراد باشند بکار می رود . کلمات (چه؟ ـ چند؟) صورت جمع هم دارند به صورت : (چه ها؟ ـ چندان ـ چند ها ) .

قیدها: قید مقدار ـ مؤلف ساختمان واژة زبان فارسی امروز مینویسد :« از نظرملاک قاموسی، واژة بسیطی که تنها قید مقدار باشد در زبان فارسی نداریم ، لذا باید با ملاکهای قاموسی ، انواع قید مقدار را بررسی کنیم . واژة«هیچ» می تواند قید مقدار منفی باشد که در این صورت در زیر ساخت آن « مقدار هیچ بود» وجود دارد . از این جهت است که آن را قید مقدار نامیده اند … » از نظر ملاک معنائی مؤلف مزبور می نویسد : «قید مقدار ، اندازة انجام فعل را می رساند ودر جواب (چه اندازه؟ ـ چقدر؟ ـ چه مقدار ) و ترکیبات دیگری که این معنا را برساند میآید. ولی چون این ملاک کافی نیست،می باید از ملاک نحوی هم استفاده نمود » .

از نظر ملاک نحوی : «قید مقدار می تواند صفت یا فعل یا قید دیگری را مقید سازد . چون تنها بشکل واژه نمی توان مقولة آنرا تعیین کرد بلکه باید محلی راهم که در ساختمان جمله اشغال می کند در نظر گرفت . بالطبع ملاک نحوی تعیین هویت قید مقدار مؤثرتر از ملاک معنائی آن است …» .

دستة دیگری از قید های مقدار از «اسم مقدار + یاء نکره» درست شده است . مانند : «ذره ای احسان ندارد ـ انگشتانه ای آب نداد ـ خردلی ارزش قائل نشد» یا اینکه از «صفت مشترک با قید + یاء نکره » درست شده باشد . مانند : «کمی مراقب باش ـ اندکی درس بخوان » یا اینکه از« قیدهای مقدار اشاره ای » یعنی با کلماتی از قبیل « این ـ آن ـ چنین ـ چنان ـ همین ـ همان + اسم اندازه (اندازه ـ حد ـ مقدار ـ قدر)» درست شده باشد مانند : «این اندازه تنبلی می کند که … ـ آن حد آزار می رساند که …» یا اینکه از« صفت مبهم چند + ضمیر اشاره ای درست شده باشد » مانند : « چندان بخور که بدن احتیاج دارد » یعنی آنچنان مقدار بخور که …

قید تدریج : دسته ای از قید مقدار را قید تدریج نام نهاده اند . قید تدریج از دو قید مقدار مکرر درست شده است . مانند: «اندک اندک بخورـکم کم بنوش ـ گام گام جلو برو ـ تکه تکه تمیز کن » . یا اینکه از « حرف اضافة (به) + تدریج » درست شده است . مانند: « بتدریج این کاررا تمام کن» .

پسوند : در زبان فارسی پسوند اشتقاقی (ـُ م) در آخر کلمه های شمار می چسبد و شمارهای ترتیبی را تشکیل می دهد . مانند : یکم ـ دوم ـ سوم . این پسوند دو الو مورف دارد یکی (اُم) ودیگری (وُم) . اولی با کلمه هایی می آید که به (کنسن) ختم شده باشند.مانند : چهارم ـ پنجم ـ ششم . اما دومی با کلمه هایی می آید که با (ویل) ختم شده باشند . مانند :

دوم ـ سوم .

شناسایی کلی دستگاه عدد در زبان فارسی : و اینک برای شناسائی دستگاه عدد از نظر زبانشناسی ، مقالة جامع آقای دکتر هرمز میلانیان را دربارة « دستگاه عدد در زبان فارسی» با اندک اختصاری عیناً نقل می کنیم:

«انسان مفهوم (عدد) را به دو گونه بیان میکند : الف ـ به گونة نوشتاری که در این صورت با (رقم نویسی) سرو کار داریم . ب ـ به گونة گفتاری در زبان که در آن صورت با (عدد گویی) سروکار داریم . دستگاههای «رقم نویسی» محدود، و امروزه جهانی هستند . مهمترین آنها دستگاه «رقم نویسی عربی» که در حقیقت از هندیان گرفته شده و دستگاه دیگر که توانائی و کاربرد بسیار محدود تری دارد ، دستگاه «رقم نویسی رومی» است . مثلا عدد بیست و چهار :

در دستگاه رقم نویسی عربی (هندی) ـ 24یا24 .

در دستگاه رقم نویسی رومی ـ XXIV .

… اما به تعداد زبانهای جهان ، دستگاه عدد گوئی متفاوتی وجود دارد . به عبارت دیگر هر زبانی دستگاه عدد گوئی ویژة خود را داراست و گویندگان زبانهای متفاوت که امروزه از دستگاه رقم نویسی یکسانی استفاده می کنند هنگام بیان ، آن را به طور خودکار ، به دستگاه عدد گویی زبان خود انتقال می دهند . برای مقایسة عدد گویی فارسی با نظام رقم نویسی عربی بطور مثال اگر برای نمونه به (رقم مرکب 3 2 1) برخورد کنیم در فارسی آن را به صورت «صدو بیست و سه» خواهیم خواند ولی اگر می خواستیم عیناً این نظام را در « عدد گویی» فارسی تقلید کنیم به جای «صد و بیست و سه» باید می گفتیم ( سه ـ دو ـ یک یا یک ـ دو ـ سه) ولی در حقیقت این نیز کافی نیست . زیرا در دستگاه رقم نویسی عربی ، یکی از مهمترین اصول ، ارزش مکانی یا مرتبة هر رقم بسیط درون رقم مرکب است . یعنی بیان دقیق 123به شیوة نظام رقم نویسی مورد بحث در زبان فارسی باید به صورت زیر درآید : « سه در مرتبة یکان ، و دو در مرتبة دهگان ، یک در مرتبة صدگان… » .

دستگاه رقم نویسی عربی ( هندی) نیز مانند هر دستگاهی ( واز آن میان زبانهای بشری) دارای یک محور جانشینی است و یک محور همنشینی . محور جانشینی آن فهرست ارقام بسیطی است که در هر« مرتبه» باید یکی از آنها را به جای دیگران انتخاب کرد . این محور یا فهرست عبارت است از : 0ـ 1ـ 2 ـ 3 ـ 4 ـ 5 ـ 6 ـ 7 ـ 8 ـ 9 . هریک از ارقام بسیط بالا برحسب مکان یا مرتبة خود در رقم مرکب ارزش متفاوتی می یابد . برای نمونه اگر رقم (1) را در نظر بگیریم در صورتی که اولین رقم از سمت راست باشد معادل « یک» و اگر دومین رقم باشد معادل « ده» واگر سومین رقم باشد معادل « صد» … الی آخر خواهد بود . جای خالی رقمها را با « صفر» پر می کنند . ترکیب ارقام بسیط با یکدیگر محور همنشینی رقم نویسی عربی را بوجود می آورد ومفهوم کلی ریاضی یک رقم مرکب حاصل جمع مفهوم ارقام آن درهر «مرتبه» است :

123 – 3 + 20 + 100

بدینسان این دستگاه ، دستگاهی است ده عضوی که با وارد کردن ارزش مکانی (مرتبه) در ترکیب ارقام با یکدیگر (روی محور همنشینی) و استفاده از عمل جمع به بیان مفاهیم نامحدود عددی نایل می شود . زبانهای بشری به سبب ماهیت آوائی خود نمی توانند از ارزش مکانی اعداد بسیط در صورتهای مرکب استفاده کنند . درحالی که صورت مکتوب ارقام ، جای کمی را می گیرد وبا یک نگاه دستگیر می شود .

عدم استفاده از ارزش مکانی در زبان به عدم وجود « صفر» در دستگاههای عدد گوئی منجر می شود . البته « صفر» به عنوان « اسم عدد» در هر زبانی وجود دارد ودر بیان عملیات ریاضی از آن استفاده می شود ولی به عنوان عضو دستگاه عددهای زبانی ـ با جایی در محور جانشینی یا همنشینان ـ عدد اصلی یا ترتیبی وجود ندارد ودر ساختمان اعداد مرکب زبان به کار نمی رود . برای نمونه در فارسی می شود گفت : « دو کتاب خریدم » یا « کتاب دوم را خواندم » ولی نمی شود گفت : « صفر کتاب خریدم» یا « کتاب صفرم را خواندم » . در محور جانشینی اعداد فارسی ودر نتیجه در ترکیبات آنها روی محور همنشینی نیز واژة « صفر» بکار نمی رود.

تفاوت دیگر دستگاه رقم نویسی با دستگاه عددگوئی این است که در دستگاه نخست بیش از یکبار تجزیه نمی شود و تک تک ارقام مرکب تجزیه ناپذیر است. مثلاً عدد 3 2 1 را فقط می توان به (3 و 2 و1) تجزیه کرد در صورتی که درز بانهای

بشری دارای تجزیة دوگانه هستند یعنی بار اول واحد های معنی دار آنها را می توان بدست آورد ولی صورت آوائی این واحد ها بار دیگر به واحد های آوائی (واجهای) کوچکتر تقسیم می شود . و اینکه چگونه می توان عدم استفاده از ارزش مکانی و نیز تجزیه پذیری صورت اعداد را در زبان جبران کرد ؟

با استفاده از محور جانشینی پر عضو تری .

نتیجه آنکه باداشتن اعداد بسیط بیشتر، زبانهادرحقیقت ارزش مکانی ارقام رادریک صورت بسیط متفاوت ادغام می کنند …

از این روست که فارسی در برابر فهرست ده عضوی ارقام عربی (هندی) دارای محور جانشینی (فهرست) سی و هشت عضوی است . از سوی دیگر برخلاف رقم نویسی مورد بحث که در ارقام مرکب فقط از عمل جمع استفاده می کند ، در اعداد مرکب زبانها، می توان ازهر چهارعمل اصلی بهره برد، گواینکه بیشتر زبانها ازدو عمل جمع وضرب استفاده می کنند ولی هیچ مانع نظری وجود ندارد که زبانی از عمل تفریق یا تقسیم نیز در بیان اعداد بهره نبرد .

بدینسان زبان با توسل به محور جانشینی بسیار پر بارتری و نیز بهره جویی از عملیات بیشتری در ترکیب اعداد و نیز آمیزش این عملیات باهم چنانکه مفهوم هر عدد مرکب حاصل این عملیات شود قادر است مانند رقم نویسی ولی به شیوه و نظامی دیگر که از زبانی به زبان دیگر نیز فرق تواند کرد، از تعدادی اعداد بسیط محدود به بیان نامحدود و مفاهیم ریاضی عددی نایل شود .

محور جانشینی اعداد سادة زبان فارسی دارای سی و هشت عضو است ولی این فهرست ، خود به چهار گروه چند عضوی و دو عضو منفرد تقسیم می شود که مشخصة هر گروه امکانات ترکیبی ویژة اعضای آن است که با امکانات اعضای گروههای دیگر یا دو عضو منفرد تفاوت دارد .

اینک در زیر فهرست « محور جانشینی» اعداد بسیط زبان فارسی و نیز گروهها و اعضای منفرد آن می آید :

گروه الف

گروه ب

گروه ج

گروه د

اعداد منفرد

یک

ده

بیست

صد

هزار

دو

یازده

سی

دویست

میلیون

سه

دوازده

چهل

سیصد

ـ

چهار

سیزده

پنجاه

چهارصد

ـ

پنج

چهارده

شصت

پانصد

ـ

شش

پانزده

هفتاد

ششصد

ـ

هفت

شانزده

هشتاد

هفتصد

ـ

هشت

هفده

نود

هشتصد

ـ

نه

هجده

ـ

نهصد

ـ

ـ

نوزده

ـ

ـ

ـ

تمام اعداد دیگر زبان فارسی از راه ترکیب اعداد سادة بالا با استفاده از دو روش ترکیبی ساخته می شوند . این دو روش (دو عمل حساب) عبارتند از :

1ـ روش جمع : در این روش عدد کوچکتر پس از عدد بزرگتر می آید وواژه بند (ـ و) که به عدد بزرگتر می پیوندد میان آنهارابطه برقرار می کند . مثلا عدد 23در فارسی به صورت (بیست ـ اُ ـ سه) بیان می شود که حاصل جمع مفهوم بیست و سه است .

2ـ روش ضرب : در این روش عدد کوچکتر پیش از عدد بزرگتر می آید و در آن ضرب می شود : عدد 4000در فارسی به صورت چهار هزار بیان می شود که در آن مفهوم عدد مرکب معادل حاصلضرب چهار در هزار است .

از ادغام دو روش بالا ، امکانات اعداد ترکیبی فارسی بیشتر می شود : ادغام چهار هزار (روش ضرب) و بیست و سه (روش جمع) عدد مرکب چهار هزار و بیست و سه را که عدد تازه ای بدست می دهد .

اینکه ما درفهرست اعداد بسیط فارسی، به چهارگروه و دو عدد منفرد (هزار و میلیون) قائل شدیم به سبب امکانات ترکیبی (جمعی و ضربی) متفاوت آنهاست که در زیر بررسی می شود :

1ـ امکانات ترکیبی اعداد گروه الف (یک ـ دو ـ سه … نه) :

ترکیب جمعی :

الف + ب ـ وجود ندارد . « مثلاً عددی به نام (دو و دوازده) نداریم».

الف + ج ـ وجود ندارد .

الف + دـ وجود ندارد .

الف + هزار ـ وجود ندارد .

الف + میلیون ـ وجود ندارد .

ترکیب ضربی :

الف * ب ـ وجود ندارد . « مثلاً عددی به نام (دو و دوازده) نداریم» .

الف * ج ـ وجود ندارد .

الف * دـ وجود ندارد . ولی :

الف * هزار ـ وجود دارد . مانند چهار هزار .

الف * میلیون ـ وجود دارد . مانند : چهار میلیون .

2ـ امکانات ترکیبی اعداد گروه ب ( ده ـ یازده… تا نوزده) :

ترکیب جمعی :