دانلود مقاله بررسی نگرش معلمین و کارکنان نسبت به عملکرد مدیران 34 ص (علوم انسانی-مدیریت)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 34

چکیده

این پژوهش به بررسی نگرش معلمین و کارکنان نسبت به عملکرد مدیران پرداخته.

تحقیق اهداف نظام اموزشی در گروه عملکرد مدیران واحدهای آموزشی می باشد.

بررسی های مربوط به نیروی انسانی نشان می دهد که جوامع پیشرفته از بیشترین نیروهای کیفی و کمی کار آمد برخوردارند و برای رسیدن به سطح بالاتری از رشد از طریق آموزش و پرورش و تغییر در نظام آموزشی به چنین هدفی دست یافته اند اما برپایی و تحول آموزش و پرورش، منوط به سیاستگذاری، برنامه ریزی، تصمیم گیری، سازماندهی و ساختاردهی دقیق در جامعه است. چگونه می توان بدون داشتن سیاستگذاری، برنامه ریزان و مدیران آگاه و توانمند به توسعه مطلوب دست یافت؟ ضرورت ایجاد می نماید که افراد جامعه و همه اقشار جامعه (دولت، مجلس، خانواده ها و ...) به فکر باشند تا بهترین و شایسته ترین افراد را جذب نظام آموزش و پرورش نمایند و ما به فکر باشیم که گل های زندگی مان را به دست افراد کاردان، لایق، شایسته، مبتکر و کارآمد بسپاریم. و لازم به ذکر است که در یک مجموعه آموزشی مدیر هیچ موقع به تنهایی نمی تواند از عهده انجام کارها برآید، چون وی با مجموعه از افراد و کارکنان در آموزشگاه مشغول به کار می باشد. در این پژوهش به طور مفصل در مورد نگرش و عملکرد مطالبی بیان شده.

فهرست منابع

چکیده:

فصل اول:

مقدمه

بیان مسئله پژوهش

اهمیت و ضرورت موضوع

فصل دوم:

مقدمه

نگرش

اجرا نگرش

انواع نگرش

اهمیت نگرش

نگرش های نو وخلاقانه

منابع نگرش و عوامل مهم در تغییر آن ها

چگونگی نگرش معلم

طبقه بندی تئوری های مدیریت

مدیریت آموزشی

رهبری آموزشی

تأثیر نظریه های مدیریت بر مدیریت آموزشی

جایگاه و اهمیت مدیریت آموزشی

نظریه های، تعاریف و مفاهیم عملکرد

دیدگاه تاریخی درباره ی عملکرد

عملکرد (یا وظایف مدیریران آموزشی)

برنامه ریزی

سازماندهی

کنترل و هماهنگی

ویژگی های عمومی مدیریت

نتیجه گیری از موضوع ارائه داده شده

فصل اول: موضوع پژوهش

مقدمه

در جهان امروز، توسعه هدف اصلی جوامع و سیاستگزاری های دولت هاست. اکثر صابنظران و کارکنان امور توسعه معتقدند که ما در مقطعی از تکامل بشری قرار گرفته ایم که منابع انسانی اساسی ترین نقش را در توسعه جوامع ایفا می کند، به طوری که کمیت و کیفیت نیروی انسانی تعیین کننده موفقیت یا عدم موفقیت کشورها در مسیر توسعه است همچنین مدیریت به ویژه مدیریت آموزشی به عنوان اداره کنندگان یا مسئولان سازمان ها و واحدهای آموزشی عوامل اصلی و تعیین کننده موفقیت در امر بهسازی و حتی بازسازی سازمانها محسوب می گردند، چرا که مدیران آموزشی لایق و آگاه قادرند با بهره گیری از توانائی های ذاتی دانش تخصص و تجربیات شغلی، اهداف سازمان را با صرف منابع کمتر و کیفیت بهتر تحقق بخشد. مدیریت آموزشی کوشیده است و باید بکوشد، با افزایش بهره وری، کارائی و اثر بخشی به حفظ و توسعه آموزش و پرورش بپردازد. مدیران شایسته و آگاه به واسطه تجربه یا به سبب آموزشهای تخصصی به خوبی واقف بوده اند که نمی توانند توجه خود را صرفاً به نتیجه و بازده یعنی افزایش بروندادها معطوف دارند و به متغیرهای میانی (گرایشات، ادراکات، نیروهای انگیزش، ارزشها و ...) متغیرهای علتی (راهبردهای مدیریت، هدفهای سازمان، آموزش ضمن خدمت و) کاری نداشته باشند. بدون شک مجموعه این عوامل اثر بخشی سازمان را تعیین می کند. عملکرد مدیران مدارس و نگرش کارکنان نسبت به آنها سهم بسزایی در کارائی و اثر بخشی مدارس دارند، و سنجش عملکرد مدیران مدارس باید بر اساس این دو مفهوم کلیدی (کارائی و اثر بخشی استوار باشد).

گروه راه حلهای نرم افزاری

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 7

معیارهای انتخاب سازمان از دید کارکنان

گروه راه حلهای نرم افزاری

چشم انداز

در موضوع نرم افزار بهترین راه حلهای نرم افزاری را در اختیار داشته و به عنوان مشاوری مطلع و امین در خدمت جامعه انفورماتیک کشور می باشد. پایا سیستم مرو در تولید نرم افزارهای سفارش مشتری ، حرفه ای بوده و در بهترین زمان و با بهترین هزینه ، نرم افزارهای با کیفیتی تولید می نماید.

ماموریت در حوزه ارائه راه حلهای نرم افزاری

شرکت (راه حلهای نرم افزاری پایا) در زمینه ارائه راه حلهای فن آوری اطلاعات به منظور تسهیل در انجام وظایف سازمانها ، شرکتهای صنعتی و فروشگاهها فعالیت می نماید. از این طریق مشتریان امور خود را سریعتر ، بهتر و با هزینه کمتری به انجام می رساند و از محل درآمد کالا و خدمات ارائه شده منافع پرسنل و سهامداران شرکت تامین می گردد.

در این راستا خط مشی های زیر را دنبال می کند:

  شناخت نیازها و مشکلات مشتریان

  تحقیق و جستجوی نرم افزارهای تولیدی همکاران و بررسی کیفی آنها ، عقد قرارداد نمایندگی و پشتیبانی محصول

  شناخت سخت افزارهای مورد نیاز و تامین کنندگان آن

  معرفی راه حل مناسب به مشتریان

  اجرا و پیاده سازی راه حل های نرم افزاری

  پشتیبانی از راه حلهای اجرا شده

تولید نرم افزارهای سفارش مشتری بر اساس توان اجرایی شرکت و شرکتهای همکار

فلوچارت گروه نرم افزاری

گروه شبکه و ارتباطات

چشم انداز

شرکت پایا سیستم مرو جزو شرکت های برتر در حوزه فن آوری اطلاعات می باشد. این شرکت در موضوع ارائه راه‌حلهای شبکه های رایانه ای و سخت افزارهای خاص کاملا متخصص و حرفه ای است. به بهترین شیوه های نصب شبکه تسلط داشته و همواره پیشتاز استفاده از فن آوری های نو می باشد.

ماموریت

شرکت پایا سیستم مرو در موضوعات شبکه و ارتباطات و ارائه راه حلهای نرم افزاری فعالیت می نماید.

مشاوره ، طراحی و نصب شبکه های رایانه ای مسی و فیبر نوری

مشاوره ، طراحی و نصب نرم افزارهای شبکه های رایانه ای بر پایه Windows 2003 Active Directory و Novell Netware و Linux

مشاوره و فروش تجهیزات سخت افزاری

Server Scanner

Network Accessory

(Router, Switch, NIC)

IP Telephony

Storage Device (SAN, NAS, DAS)

Thin Client PC

در این راستا نسبت به منشور اخلاقی سازمان متعهد بوده و علاوه بر این متعهد می گردیم که :

  از جانب مشتریان همیشه به عنوان شرکتی متعهد و مسئول نسبت به پاسخگوئی به نیازهای مشتریان و سازمانی با سطح تخصصی مناسب و عرضه کننده محصولات مرغوب شناخته شویم.

  از دیدگاه همکاران در این صنعت مجموعه ای با اخلاق حرفه ای و متخصص شناخته شویم.

  محیط و فضائی را برای کارکنان فراهم کنیم که به رشد انسانی و دانش فنی خود پرداخته و به برتر بودن در این زمینه دست یابند تا از این طریق به تامین مالی و آسودگی خاطر همکاران دست یابیم.

  ازدیدگاه جامعه شرکتی متعهد به منافع ملی ، استانی و شهری - متعهد به سلامت جامعه در تمامی ابعاد ( زیست محیطی ، اجتماعی ، امنیتی و ... ) شناخته شویم.

از دیدگاه سهامداران متعهد به حفظ و رشد ارزش سهام و سودآوری شرکت شناخته شویم.

منشور اخلاقی اجرایی

ما کارکنان شرکت "پایا سیستم مرو" در سایه الطاف الهی و با استعانت از در گاه بی کرانش میثاق نامه زیر را به عنوان منشور اخلاقی شرکت پذیرفته و خود را متعهد به اجرای مفاد آن می دانیم .

ما به ارزشمندی کاری که انجام می دهیم اعتقاد داریم و بر این باوریم که هر قدمی که در مسیر درست برداشته شود قطعا دربهبود اوضاع جهان موثر خواهد بود.

ما به تواناییهای خود ایمان داریم و می دانیم که به خوبی از عهده مسئولیتی که پذیرفته ایم بر خواهیم آمد.

پذیرای افکار نو و ایده های جدید هستیم و دانسته ها و تجربیاتمان را در اختیار یکدیگر قرار می دهیم .

به ارزش زمان آگاهیم و کاری را که به ما محول شده به خوبی و در کمترین زمان ممکن به پایان میرسانیم .

از کم کاری و کم فروشی دوری کرده و نیروی خود را به طور خستگی نا پذیر روی کاری که به ما محول شده متمرکزمی سازیم.

در حفظ اسرار شرکت، همکاران و مشتریان کوشا بوده و هرگز این اسرار را در هر شرایطی به دیگران ارائه نخواهیم داد.

همواره صداقت و راستی را پیشه خود ساخته و از بزرگ نشان دادن مشکلات کوچک و کوچک نشان دادن دستاوردهای بزرگ دوری می کنیم .

افتخار ما رضایت مشتریان گرامی است و نهایت تلاش ما بر آورده کردن خواست مشتری به بهترین نحو ممکن می باشد.

منشور اخلاقی آرمانی شرکت پایا سیستم مرو

تحقیق در مورد مدیریت روابط انسانی و کارکنان سازمان 10 ص (با فرمت ورد)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 9

موضوع تحقیق :

شما به عنوان یک مدیر فرضی در یک سازمان یا ادارة ورزشی

چگونه می‌توانید از اصول مهم تربیت به ویژه مدیریت روابط انسانی

در رابطه با کارکنان سازمان استفاده نمایید؟

به عنوان یک مدیر فرضی در یک سازمان اول باید مفهوم روابط انسانی و تفاوت آن با رفتار سازمانی را در نظر داشته باشیم.

پس با روشن شدن مفهوم روابط انسانی مستلزم آگاهی از کاربرد آن می شویم. و نظر به اینکه روابط انسانی اغلب همراه رفتار سازمانی به کار می‌رود و هر چند این دو مفهوم مکمل یکدیگرند ولی از نظر معنا متفاوت هستند. اگر به این دو مفهوم توجه کنیم، درمی‌یابیم که روابط انسانی علاوه بر داشتن کاربرد در سازمانها، می‌تواند به طور گسترده در تمام محافل انسانی نیز به کار رود. ولی رفتار سازمانی به طوری که از اسم آن نیز برمی‌آید، مختص سازمانهاست. پس ما در یک سازمان فرضی می‌توانیم از روابط انسانی و رفتار سازمانی استفاده کنیم.

کاربرد روابط انسانی در یک سازمان فرضی چگونه است :

در یک سازمان فرضی روابط انسانی سعی در به کار گیری دانش بشری به ویژه در زمینة علوم انسانی با زیر مجموعه‌هایش از جمله علوم اجتماعی و روان‌شناسی دارد تا بتواند هدفهای گروهی را بوسیلة جمع برآورد کند.

روالبط انسانی و به کار گیری آن به عنوان یک عامل ایجاد کنندة تأثیرات مطلوب در سازمان به شمار می‌رود تا از طریق شناخت زمینه‌ها برای ایجاد انگیزش در بهبود عملکردهای نیروی انسانی عمل کند. بدین معنی که قبل از بروز رفتار در سازمان تلاش کند رفتار مطلوب ایجاد کند بنابراین روابط انسانی قبل از بروز رفتار وارد عمل می‌شود ولی در قلمرو رفتار سازمانی، رفتار پس از بروز آن تحلیل می‌شود.

اگر ما این دو مفهوم را با هم مقایسه کنیم متوجه می شویم که روابط انسانی سعی در ایجاد رفتار مطلوب و شایسته در سازمان دارد ولی رفتار سازمانی، رفتار را پس از بروز به صورت یک واقعه در سازمان، مورد مطالعه قرار می‌دهد و سعی در دریافت علل آن دارد.

پس نتیجه می‌گیریم که روابط انسانی بر بنیاد و اساس رفتار مطلوب تکیه دارد ولی رفتار سازمانی به تکمیل رفتارهای بارز می‌پردازد، و هر دو در جهت تحقق هدف سازمانی نقش دارند.

اصول روابط انسانی در یک سازمان فرضی شامل :

1 ) توجه به نیازهای مشترک 2 ) توجه به تفاوتهای فردی

3 ) توجه به قدر و مرتبه انسان 4 ) توجه به زمینه‌های ایجاد انگیزش در نیروی انسانی

یک مدیر در یک سازمان باید به نیازهای مشترک افراد توجه داشته باشد یعنی هدف غایی در هر سازمان موجب رفع نیازهای نیروی انسانی و نیازهای مدیریت می‌شود و از طریق تحقق اهداف سازمانی به دست می‌آید. بدین معنی در تمام سازمانها، چه خصوصی و چه عمومی، اگر مدیریت دارای نیات بهره‌وری از سرمایه و سایر عوامل تولید در سازمان باشد در مقابل، نیروی انسانی نیز طالب منافعی است که درقبال کار انجام داده در سازمان، باید به دست آورد و هرگاه این امر یک سویه شود یعنی یکی از طرفین نیازهای خود را رفع کند و طرف دیگر ناکام شود معادلة منافع طرفین درهم می‌ریزد و در این صورت ادامة حیات سازمان دچار نوسانات می‌شود.

و توجه به نیازهای مشترک مشخص می‌کند که غایت سازمانها ترکیبی از نیازهای افراد تشکیل دهندة آن است و زمانی که در تشکل سازمانی این نیازها دفع شود، علایق چون سایق‌ها فرد را برای کار در سازمان راغب می‌کند.

2 ) توجه به تفاوتهای فردی :

یک مدیر در یک سازمان باید تفوتهای فردی افراد را در نظر داشته باشد یعنی مدیریت، با توجه به تفوتهای فردی و این اصل کلی که « نمی‌توان با تمام افراد یکسان رفتار کرد »، می‌تواند موجبات جلب حداکثر رضایت را به وجود آورد. در نتیجه، انگیزش در نیروی انسانی را افزایش می‌دهد.

سپس توجه به تفاوتهای فردی موجبات رعایت عدالت مبتنی بر قضاوت در رفتار انسانها را فراهم می‌کند. پس انسانها باید در سازمان بر حسب تفاوتهای فردی حقوق دریافت کنند و نمی‌توان همه را با توجه به متغیرهای عینی در یک سطح حقوقی قرار داده بنابراین قرار گرفتن تمام اعضا در پایگاه سازمان برابر، نمی‌توان حقوق برابر ایجاد کند.

3 ) توجه به قدر و مرتبة انسان :

یک مدیر در یک سازمان باید به قدر و مرتبة انسان توجه داشته باشد یعنی از این نظر توجه به مرتبة انسانی مطرح است که هر فرد آن را با جستجو کشف می‌کند و دوست دارد مکشوف خود را حفظ کند و می‌خواهد که دیگران نیز با احترام به آن، در حفظ آن مشارکت کنند. در این نظر که ریشه در قانون اخلاقی دارد، احترام انسان مستتر است. و در سازمان احترام باید مورد توجه باشد و مدیریت سازمانی از طریق حسن نیت و آشنایی با خصوصیات و خلقیات نیروی انسانی، می‌تواند شیوة صحیح برخورد با اعضا را انتخاب کند و احساس شیوة برخورد با اعضا را بر چرایی زندگی انسانها چه در جهان و چه در سازمان، استوار سازد تا بدین گونه بتواند چگونگی رفتار او را درست تفهیم کند.

و اگر مدیریت سازمانی تلاش کند تا اعضا را بر کاری که خود می‌خواهد وادار کند، در این صورت اعضای سازمان با احساس تن سپردن به خواستة مطلق سازمان، احساس کهتری و خلأ وجودی خواهند کرد. در نتیجه، معنی زندگی حقیقت خود را از دست خواهد داد چونکه یک انسان سازمانی در محیط سازمانی در محیط سازمانی زندگی می‌کند و از این راه به زندگی بیرون سازمانی خود بقا می‌بخشد و باید حقیقت زندگی را در پیرامون خود بیابد تا بتواند با حقیقت پیشگی به حق کار کند.

تحقیق در مورد مدیریت امور کارکنان یا مدیریت منابع انسانی 19 ص (با فرمت ورد)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 19

پیشگفتار

این مقاله در این باره بحث می‌کند که بسیاری از کارهای مرتبط با مفهوم مدیریت منابع انسانی قبل از پیدایش مفهوم این مدیریت در نیمة دهة 1980، زیر نامهای مختلف دیگری مطرح بوده‌اند. این کارها توسعة زیادی یافته‌اند اما جهت آن تکاملی بوده است. این توسعه به خاطر هیچ رویکرد ناگهانی ناشی از نظریة مدیریت منابع انسانی رخ نداده است. این واقعیت را که سرعت تحول مدیریت امور کارکنان در حال حاضر نسبت به سالهای قبل از دهة 1980 بیشتر است نمی‌توان به ظهور مدیریت منابع انسانی به‌عنوان یک فلسفه نسبت داد. این امر به‌واسطة تحول سریع سیاسی، اقتصادی و اجتماعی محیط کسب و کار بر سازمان تحمیل شده است. این تحول همچنین در نتیجة حرفه‌ای‌گرایی روزافزون آن دسته از مسئولان امور کارکنان صورت گرفته است که از سوی مؤسسة رسمی امور کارکنان و توسعه1و به‌وسیلة نهادهای علمی در حال رشد مورد ترغیب قرار گرفته‌اند. نهادهایی که ایده‌هایی دربارة مدیریت منابع انسانی را به‌صورتی جامعتر و به کمک طیف وسیعی از انتشارات با کیفیت‌تر منتشر ساخته‌اند.

مقدمه

آن دسته از مسئولان امور کارکنان که غالباً نگران، سردرگم و گیج‌اند که احتمالاً از مباحث بی بی‌حاصل معمول مدیریت منابع انسانی و مدیریت امور کارکنان ناشی شده است. ما از خود می‌پرسیم: آیا این دو مفهوم با هم فرق دارند؟ آیا یکی از دیگری بهتر است؟ آیا واقعاً چیزی در جهت بهتر یا بدتر شدن اوضاع تغییر کرده است؟ آیا این امر واقعاً مصداق نو شدن لباس امپراطور و عدم تغییر در ماهیت تفکر او نیست (آرمسترانگ، 1987)؟ نویسنده مدت زیادی است در این حرفه مشغول‌اند، به‌خاطر برداشتهای پیشین خود پایان و اغلب منابع انسانی اکنون اصطلاحی متعارف شده است. مثلاً در سه چهارم آگهیهای استخدامی به جای امور کارکنان به منابع انسانی اشاره می‌شود. با این حال می‌بینیم که رهبران و مدیران منابع انسانی امروز همان کارهایی را انجام می‌دهند که رهبران و مدیران امور کارکنان 20 سال پیش انجام می‌دادند. مفاهیم و کارهای باب روزی چون ارزیابی عملکرد، تحلیل مهارتها و پرداخت براساس شایستگی بدون هیچ تفاوت عمده‌ای در محتوا (و غالباً به اجبار)، در لفافه‌ای بسته بندی جدید شده‌اند. مدها پیوسته می‌آیند و می‌روند. این مقاله تا حد زیادی بر تجربة نویسنده به‌عنوان فردی متکی است که در دورة زمانی قریب به 40 سال در امور کارکنان، مهندسی و صنایع غذایی و در چاپ و نشر اشتغال داشته است. دلیل نوشتن این مقاله این است که من نیز همچون بسیاری از دیگر مسئولان، وقتی مفاهیم یا تکنیکهایی به‌عنوان ایده‌های جدید معرفی می‌شد در حالی که ما همواره زیر عناوین دیگر از آنها استفاده می‌کردیم، حیرت زده و حتی مظنون می‌شدم. موضوع بحث من این است که علی رغم تغییر مداوم زمینه‌هایی که مسئولان امور کارکنان به آن می‌پردازند، بسیاری از رویکردهای مورد آزمایش واقع شده در این سالها، امروز نیز عیناً می‌توانند مورد استفاده قرار گیرند. اطلاق نام جدید به آنها در ماهیتشان تغییری ایجاد نمی‌کند. ایده‌های موضوع فعالیت دانشگاهیانی مثل آرگریس، بویاتزیس، فلندرز، کولب، لاولر، مک گریگور، تایسون، وروم، والتون و وودوارد، بر امور کارکنان تأثیر نهاده است، اما به دگرگونی آن منجر نشده است.

هدف این مقاله پرداختن به این پرسش است که در کل مفهوم مدیریت منابع انسانی و خط مشیها و کارهای مربوط به آن «چه چیز جدیدی اتفاق افتاده است؟». ضمناً در این مقاله به بحث تجزیه و تحلیلها و جهت گیریهای ممکن در آینده نیز توجه شده است.

چه چیزی دربارة مفهوم مدیریت منابع انسانی جدید است؟

مدیریت منابع انسانی در مرحلة پیدایش خود بر اهمیت مسائلی چون یکپارچگی راهبردی، تعهد زیاد، کیفیت خوب و انعطاف پذیری تأکید داشت (گست، 1987). اما آنگونه که هندری و پتیگریو (1990) به آن پی بردند:

آنچه مدیریت منابع انسانی در این برهه انجام می‌دهد این است که در عین تمرکز بر کمبودهای چالش برانگیز موجود مدیریت امور کارکنان - در روش و رفتار، قلمرو، وابستگی و جهت گیری آن - مدیریت امور کارکنان برچسبی را برای پوشاندن تحولات قابل مشاهده فراهم کند.

بازی در حال تغییر بود و چه بهتر که نام جدید و زبان جدیدی برای گنجانیدن رویدادهای دنیای کار می‌داشتیم. به هر حال شایان ذکر است که اصطلاح منابع انسانی برای اولین بار در نیمة دهة 1980 پدید نیامد. این اصطلاح در دهة 1970 به‌طور عادی و به عنوان مترادف کلمة کارکنان به‌کار گرفته می‌شد؛ به‌عنوان مثال آرمسترانگ (1977) خاطر نشان کرده است که «مدیریت امور کارکنان با جذب و سازماندهی منابع انسانی مورد نیاز شرکت و ایجاد انگیزه در آنها سر و کار دارد».

مدیریت منابع انسانی به‌عنوان «دورنمایی از مدیریت امور کارکنان» (هندری و پتیگریو، 1990) و «مفهومی برتر از این مدیریت» (آرمسترانگ، 1996) توصیف شده است. برخی از مفسران (لگ، 1989، 1995؛ کینوی، 1990؛ سیسون، 1990؛ استوری، 1993؛ هوپ - هیلی و دیگران، 1997) ماهیت دگرگون ساز مدیریت منابع انسانی را برجسته ساخته‌اند. بعدیها «بدیع بودن» مدیران منابع انسانی را یادآور شده‌اند، اما باید با دقت بیشتری به بدیع بودن منابع انسانی اشاره شود که دربارة معنای مدیریت منابع انسانی و اینکه چه تفاوتی دارد؟ آیا چیز خوبی است یا نه؟ در حقیقت، آیا وجود دارد یا خیر؟ به‌گونه‌ای بی‌پایان و بی‌حاصل بحث می‌کنند. دست‌اندرکاران امور کارکنان با این باور به حق که آنچه دانشگاهیان دربارة آن نوشته‌اند ارتباط کمی با زندگی روزمرة آنها دارد به آن بی‌توجهی نشان دادند، چون آنها با واقعیتهای زندگی سازمانی دست به گریبان هستند. آنان در دهة 1980 ناگهان درنیافتند که باید برای بهتر یا بدتر شدن روش خود را تغییر دهند. این دست اندرکاران امور روال معمول خود را ادامه دادند اما سعی داشتند که آن را بهتر انجام دهند. آنها به طیف وسیعتری از انتشارات موجود دربارة امور کارکنان و به اطلاعاتی دربارة آن توجه کردند که به «بهترین عملکرد» موصوف شده و به وسیلة مشاوران مدیریت و برگزارکنندگان کنفرانسها تهیه شده بود. آنان درسهایی را از مطالعات موردی ناشی از تحقیقاتی آموختند که به وسیلة مؤسسات آموزشی در حال رشد هدایت می‌شد. همچنین دریافتند که برای موفقیت در دنیای رقابتی باید حرفه‌ای‌تر شد. آنان از سوی افرادی چون اعضای مؤسسة مدیریت امور کارکنان تشویق شدند که چنین کاری را انجام دهند. آنها ضمن به حساب آوردن ایده های نو، کارهای جدیدی را به اجرا درآورند چون نسبت به مناسب بودن آن کارها متقاعد شده بودند و صرفاً نه به این خاطر که آن بهبود با یکی از فلسفه‌های مدیریت منابع انسانی جور درمی‌آید. مدیریت منابع انسانی نمی‌بایست به خاطر تغییراتی که در هر حال به وجود می‌آمد مورد سرزنش قرار می‌گرفت یا اعتبار می‌یافت. به‌عنوان مثال، معروف است که در روابط صنعتی حرکتی از چند حزبی به تک حزبی داشته‌ایم. اما انتقال تولید روزنامه از Fleet Street به Wapping به وسیلة مورد به خاطر این نبود که او کتابی دربارة مدیریت منابع انسانی خوانده بود، بلکه این تحول به عنوان ابزار شکستن نظارت اتحادیه‌ها بر امور چاپ صورت گرفت.

چه چیزی تغییر نکرده است؟

تعدادی از مفسران تفاوت مهم بین مفاهیم مدیریت امور کارکنان و مدیریت منابع انسانی را تکذیب می‌کنند. تورینگتون (1989) توضیح می‌دهد که:

مدیریت امور کارکنان با همانند سازی پاره‌ای از تأکیدات اضافی رشد کرد تا ترکیب غنیتری از تجارب خود بسازد ... مدیریت منابع انسانی نه یک انقلاب بلکه بُعد دیگری از یک نقش چند وجهی است.

نتایج مصاحبة گنارد و کلی (1994) با مدیران منابع انسانی و امور کارکنان دربارة این بحث این بود که یکی از «این دو مفهوم شش تا و دیگری نیم دوجین و مقایسة آنها مناظره‌ای بی‌حاصل است». ظاهراً تمام آنچه از این مناظره برمی‌آید تفاوتی بدون تفاوت است. همانطور که لاوری (1990) تذکر می‌دهد:

کار امور کارکنان همواره شامل موضوعات راهبردی بوده است و تأکید حاضر بر مباحث راهبردی صرفاً تأکیدی بر یک تحول دیگر در محیط است که مدیر امور کارکنان با تقویت شایستگی مورد نیاز در شرایط جدید با آن سازگار می‌شود. مدیریت منابع انسانی فقط استمرار فرایند مدیریت امور کارکنان است - و تفاوتی وجود ندارد.

نکتة لاوری مهم است. آنچه در حال تغییر است بستری است که افراد در آن اداره می‌شوند و مدیریت امور کارکنان ناگزیر باید جایگاه خود را در این بستر همواره در حال تغییر رقابت جهانی، فناوری جدید و روشهای جدید کارکردن و سازمان دادن کار، باز یابد. خدایان بخش خصوصی مزیت رقابتی، ارزش افزوده، شایستگیهای هسته‌ای و ظرفیت راهبردی هستند. در بخش دولتی نیروی محرک «بیشترین ارزش» است. در حالی که در بخش خیریه، مؤسسات خیریه عقیده دارند که: «ممکن است ما یک کسب و کار نباشیم ولی ناچاریم شبیه یک کسب و کار باشیم». در چنین شرایطی مدیریت امور کارکنان مجبور است راهبردیتر شود ولی این امر به سادگی بر پایة آنچه ساخته می‌شود که مدیران موفق امور کارکنان در دهة 1970 و 1980 انجام می‌دادند. همان طور که دان بیتی در سال 1988 که مدیر امور کارکنان شرکت STC بود توضیح می‌دهد: «مدیران امور کارکنان می‌خواهند بدانند در چه کسب و کاری هستند؟ بدانند که این کسب و کار به کجا می‌رود؟ و مطمئن شوند که راه رسیدن به آنجا از دیدگاه منابع انسانی و ظرفیت سازمانی در دسترس است».

این تصور که دست اندرکاران امور کارکنان پس از اینکه مدیریت منابع انسانی اختراع شد به فرموله کردن و اجرای راهبرد پرداختند به سخره گرفتن حقایق است. شاید دربارة کلمة «راهبرد» به اندازة حال بحث نمی‌شد اما متخصصان امور کارکنان بدون درک مفهوم کسب و کاری که در آن کار می‌کنند (جایی که کسب و کار بدان سو می‌رود و نیازمندیهای آن) نمی‌توانستند خدمات مؤثری ارائه دهند. اشاره به این که آنان تا نیمة دهة 1980 از نیاز به نوآوری و آینده نگری ناآگاه بودند توهینی به بسیاری از مسئولان امور کارکنان توانمند است که همان کارهای قبل از دهة 1980 را انجام می‌دادند.

مفهوم دیگری که غالباً به مدیریت منابع انسانی ارتباط دارد این است که مدیر منابع انسانی شریک تجاری است یا مدیر. این ایده به اولریچ (1998) نسبت داده می‌شود ولی سالها قبل توسط تایسون (1985) توسعه یافته بود که می‌گفت:

متخصصان امور کارکنان به‌عنوان مدیران کسب و کار فعالیتهای خود را با مدیر عالی یکپارچه می‌کنند و مطمئن‌اند که به یک هدف راهبردی بلند مدت خدمت می‌کنند و ظرفیت دیدن تصویری وسیع و نیز نحوة کمک نقش آنها در رسیدن به اهداف تجاری شرکت را دارند.

مقاله درباره شرکت پارس خودرو

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 140

تعداد کارکنان : حدود 6000 نفر

تعداد شیفت های کاری : 3 شیفت

تاریخچه شرکت :

شرکت پارس خودرو در سال 1335 به نام شرکت جیپ در خیابان اکباتان یکی از خیابانهای قدیمی منتهی به میدان امام خمینی (ره ) فعلی به منظور انجام فعالیتهای بازرگانی تأسیس گردید و عمدتا در رابطه با واردات و فروش اتومبیلهای جیپ و تعمییر قطعات یدکی فعالیت می کرد.

در سال 1338 با احداث کارخانه ای مخصوص کرج ( محل کنونی شرکت ) مونتاژ انواع اتومبیل های جیپ به صورت ( ؟؟) در شرکت آغاز شده و بینه صنعتی شکل گرفت در این سال فقط سالن جیپ سازی و ساختمان اداری وجود داشته است.

در سال 1345 با انتقال و توسعه تکنولوژی ، سالنهای پرس و ساختمان قطعات و سالن سواری احداث گردید. درسال 1346 پروانه تأسیس و بهره برداری آزمایشی به نام شرکت سهامی جیپ از طرف وزارت اقتصادی صادر گردید که شرکت با تولید 6 مدل خودرو سواری وانت شروع به مونتاژ خودروهای جیپ و شهباز ( کروکی ـ کالسکه ای ) آهو و وانت سیمرغ و آریا و شاهین ـ را مبعر نمود .

در تاریخ 4/2/52 شرکت جیپ دارایی ها و تعهدات خود را به شرکت موتور جک سهامی خاص انتقال داد و این شرکت را تحت شماره 16832 به ثبت رسانید در تاریخ 8/2/52 نام شرکت از موتور جک به جنرال موتورز ایران ( سهامی خاص ) تغییر یافت و دفتر مرکزی از خیابان اکباتان به محل شرکت انتقال یافت. همچنین در این سال توسعه سالن پرس و سواری و تبدیل سالن ساخت قطعات به سالن تراک و احداث و تجهیز نمودن رنگ ـ ساختمان مهندسی و ساختمان فعلی اداری انجام گرفت.

شرکت جنرال موتورز از بو تأسیس تولید اتومبیلهای قبلی جیپ ( جیپ شهباز ـ جیپ استیشن ، آهو ، وانت چیپ و جیپ سیمرغ و آمبولانس جیپ ) را تا سال 1364 تولید و پس از آن به علت عدم امکان نعمین قطعات منفصله از منابع اصلی ( شرکت امریکن موتورز ) تولید آنها متوقف گردید.

در سال 1353 تولید محصولات سوار ی لوکس ( خودرو های کلاس ؟؟ ) در برنامه کار خود قرار داد که ابتدا محصولات شورلت ایران اپل را شروع به تولید نمود در سال 1355 تولید شورلت اپل متوقف و اتومبیلهای شورلت نواو بیوک و کادیلاک را جایگزین آن نمود .در سال 1357 ساختمان رستوراتن مرکزی ساخته شد همچنین برای جذب سرمایه گذاری خارجی اقداماتی صورت گرفت. بعد از انقلاب به استناد موافقت نامه شماره 16231 مورخ 30/8/1359 سازمان صنایع ملی ایران نام شرکت جنرال موتورز را به شرکت خودرو سازی ایران ( سهامی خاص ) تغییر نام داده و نهایتا به استناد موافقتنامه شماره 18532 مورخ 30/10/1359 نام آن به شرکت پارس خودرو ( سهامی خاص ) تغییر نمود .

بر طبق ماده 14 سالنامه موضوع شرکت عبارت است از ساختمان و مونتاژ انواع وسائط نقلیه موتوری ، قطعات یدکی و لوازم و وسایل آن، فروش و توزیع فراورده های شرکت و به طور کلی هر گونه فعالیتی که به طور مستقیم و یا غیر مستقیم به هر یک از موضوعات مذکور مربوط می باشد.

در سال 1359 به دلیل قطع رابطه با شرکت جنرال موتورز و امریکن موتورز، شرکت پارس خودرو و به منظور فعالیتهای خود تولید جیپ های توسن هندی را با قطعات منفصل ؟؟ هندی که از شرکت ماهیندرا دریافت می نمود آغاز کرد . در سال 1362 تولید لندرور آغاز شد.

در سال 1364 به دلیل نامرغوب بودن موتور و گیربکس جیپ توسن هندی شرکت ماهیندرا آن شرکت موظف گردید نیروی محرکه خود را حذف و نیروی محرکه شرکت میتسوبیشی را خریداری و به پارس خودرو انتقال دهند، که در همان سال جیپ های فرماندهی و کالسکه ای نیز تولید می گردید . پس از اتمام تولید شورلت و بیوک در شرکت محصولات نیسان پاترول جایگزین آن گردید.

همچنین با توجه به مصالحه ایران در لاهه با شرکت جنرال موتورز امریکا مجددا تولید شورلت نوا شروع گردید. در سال 1366 تولید توپدار ـ نیسان پاترول های تاپ و نیسان پاترول آمبولانس آغاز شد . در سال 1367 احداث ساختمان و سوله ها انجام گرفت و تولید نیسان پاترول و وانت نیز آغاز گردید.

شرکت تولید قطعات یدکی و گسترش خدمات پارس خودرو خدمات پس از فروش محصولات شرکت پارس خودرو تأسیس گردید.

شرکت گسترش خدمات پارس خودرو در سال 1367 تأسیس گردید و 100% سهام آن متعلق به پارس خودرو است و اهم وظایف آن عبارتست از : فروش خودرو و ارائه خدمات پس از فروش و تأمین قطعات یدکی خودروهای تولیدی شرکت پارس خودرو توسعه خدمات پس از فروش از طریق ایجاد تعمیرگاه های مجاز و ارائه خدمات با کیفیت مطلوب نظارت بر کیفیت خدمات ارائه شده و ارتقاء سطح کارائی نمایندگی ها و تعمیرگاه های مجاز، تا سال 1359 کشور در بسیاری از زمینه های