تحقیق در مورد مطالعه تطبیقی الگوهای نوین مدیریت منابع انسانی و ارائه الگوی مناسب برای ایران 32 ص (با فرمت ورد)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 32

مطالعه تطبیقی الگوهای نوین مدیریت منابع انسانی و ارائه الگوی مناسب برای ایران

در راستای سیاستهای وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی جمهوری اسلامی ایران،طرح تحقیقاتی (( مطالعه تطبیقی الگوهای نوین مدیریت منابع انسانی و ارائه الگوی مناسب برای ایران )) انجام پذیرفته و با یاری پروردگار متعال به مرحله نهایی رسیده است .

در انجام این طرح تحقیقاتی ، یک گروه پنج نفره متشکل از مدیر طرح ( آقای محمد رضا عاطفی ) ، یک کارشناس ارشد و سه کارشناس ، زمانی حدوداً سه ماهه را به تحقیق و مطالعه در زمینه سیستم های مدیریت منابع انسانی (HRM ) ، بررسی وضع موجود منابع انسانی در وزارت بهداشت و درمان و مدلهای نوین در این زمینه گذرانیده اند .

گروه مذکور ضمن استفاده از بسیاری منابع داخلی موجود در ایران ، به این منابع قناعت ننموده و با استفاده از شبکه جهانی اینترنت ده ها مقاله و گزارش چندین کنفرانس مربوط را در زمینه HRM مورد کنکاش و بررسی قرار داده است .

طرح تحقیقاتی مذکور ، در چهار مرحله به انجام رسیده ، که از قرار ذیل می باشد :

مرحله اول ) مطالعه قوانین اداری و استخدامی جمهوری اسلامی ایران و استخراج مواردی از این قوانین که مرتبط با مقوله مدیریت منابع انسانی و یا خطاب به وزارت بهداشت و درمان و کارکنان آن .

مرحله دوم ) استخراج کلیات و ادبیات مدیریت منابع انسانی با استفاده از منابع علمی داخلی و خارجی .

مرحله سوم ) بررسی موضوعی مدلهای نوین مدیریت منابع انسانی از طریق مقالات و تئوریهای روز جهان در اینترنت و مراجعه به کتابخانه های دانشگاهها و استفاده از متن سخنرانیها و پایان نامه ها .

مرحله چهارم ) ارائه پیشنهادات و الگوهای مناسب برای وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی با در نظر گرفتن الگوهای نوین جهانی و نتایج حاصل از بررسی چالشهای موجود در این بخش .

گروه مجری طرح ، سیستم مدیریت منابع انسانی را در زمینه های ذیل مورد بررسی قرار داده اند :

طراحی ساختار سازمانی

تامین نیروی انسانی

آموزش و بهسازی نیروی انسانی

مدیریت عملکرد

نظامهای پرداخت حقوق و دستمزد

حفظ و نگهداری منابع انسانی

جابجایی و ترک نیروی انسانی

روابط کار

سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی

در این نوشتار کوتاه تنها به شمه ای از آنچه در موارد فوق به انجام رسانیده اشاره می گردد:

طراحی ساختار سازمانی : در این مبحث کارشناسان طراح ، ضمن مطالعه دقیق ، الگوهایی را در باره چرایی و چگونگی ارتباط تنگاتنگ طراحی ساختار سازمانی با مدیریت منابع انسانی ، طراحی ساختار سازمانی ، رویکرد نظام مند در طراحی ساختار ، طراحی شغل و تعیین شرایط احراز و همچنین شرح وظایف شغل ارائه نموده اند و شغل های موجود در وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی را به گروه های تخصصی ، مدیریتی ، اداری و خدماتی تقسیم نموده اند .

تامین نیروی انسانی : در زمینه تامین نیروی انسانی به چگونگی دسته بندی اهداف در دسته هدف گذاری های استاندارد گرا و نتیجه گرا پرداخته و همچنین روند مراحل استخدام از ابتدا تا انتها مورد بررسی قرار گرفته اند . در این زمینه نیز ، راهکارهای نوین جهانی و اهمیت کیفیت استخدام و همچنین چگونگی برآورده کردن انتظارات در زمینه شرایط احراز مورد بررسی قرار گرفته اند .

آموزش و بهسازی نیروی انسانی : در این مبحث ، آموزش ، چگونگی هدف گذاری آموزش با توجه به اهداف استراتژیک سازمانی ، روند دستیابی به نیازهای آموزشی و همچنین روند برنامه ریزی آموزش و نحوه آموزشهای داخلی و خارجی مورد بررسی قرار گرفته است . در رابطه با بهسازی نیروی انسانی نیز به عملیات رفاه کارکنان و نظریه های انگیزش پرداخته ایم که خود بحثی جداگانه و قابل تعمق می باشد .

مدیریت عملکرد : آنچه در این وادی مطرح شده است ، بیان اهداف مورد نظر از انجام این فرایند ، تعریف شاخصهای ارزیابی عملکرد ، برنامه ریزی و روند اجرای

تحقیق در مورد مدیریت منابع انسانی 35 ص (با فرمت ورد)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 35

مقدمه :

نقش و ارزش عامل انسانی به عنوان یکی از بنیادهای اصلی عملکرد هر سازمان که می تواند نقشهای موثر و تعیین کننده در کمیت و کیفیت محصولات و خدمات ، ارزش افزوده ،‌رشد بهره وری و سایر موارد مشابه را بر عهده داشته باشد بر هیچکس پوشیده نیست . هر چند با عنایت به رشد چشمگیر تکنولوژی و افزایش سطح خودکار شدن دستگاهها و تجهیزات و بهره گیری از سیستمهای نوین و پیشرفته اطلاعاتی ، تا حدودی جایگاه فیزیکی این عامل در غالب سازمانها کاهش یافته ،‌لیکن موقعیت عامل انسانی بعنوان یک منبع متفکر و هوشمند که توانائیهای گسترده ای در طراحی ، آماده سازی و بهره گیری هرچه بهتر از دستگاهها و سایر عوامل مورد نیاز جهت ارائه محصولات و خدمات را دارد ، بیش از پیش گسترش یافته است . بنابر آنچه گفته شد سازمانها برای دستیابی هرچه بیشتر به اهداف و برنامه های خود ،‌ناگزیر است از توجه به این عامل بوده و بدین منظور رعایت یک سری اصول بعنوان موارد اصلی جدا از سایر عوامل بشرح ذیل ضروری می باشد .

اولین گام در راه کسب موفقیت تنظیم نظام مناسب و کارای جذب نیروی انسانی شایسته در قالب آئین نامه ها ،‌دستورالعمل ها و ... می باشد . انجام این امر نیازمند طراحی صحیح اهداف ، مشخص نمودن راههای اجرایی رسیدن به هدفهای فوق ، طراحی پستها و مشاغل سازمان با توجه به نیازمندیهای واقعی سازمان ،‌تعیین وظایف هر شغل و شرایط احراز مناسب برای آنها و رعایت تمامی موارد طراحی نظام مناسب جذب نیرو می باشد .

چنانچه این نظام به درستی طراحی نشده و یا بصورت مناسب اجرا نشود و موجبات ورود افراد ناشایست به سازمان و تصدی مشاغل گوناگون توسط آنان فراهم می آورد .

مرحله بعدی در راه موفقیت سازمان ،‌استفاده مناسب از نیروی انسانی جذب شده و کارگمای صحیح آنان در پستها و مشاغل سازمانی به گونه ای اثر بخش و کارا می باشد . این امر حساسیت و تعمق قابل توجهی را می طلبد. در صورت عدم رعایت این اصول ، تدی مشاغل توسط این افراد ، مواردی همچون هزینه های زائد اداری ،‌ بهره وری پایین نیروی انسانی ،‌نارضایتی کارکنان ، افزایش تنش در محیطهای کاری ، کاهش انگیزش افراد ، احساس عدم تعلق به سازمان و موارد بسیاری دیگر را در پی خواهد داشت .

پله بعدی در اره توفیق سازمانها ،‌ایجاد بستر های مناسب برای رشد عمودی یا افقی کارکنان در سازمان می باشد . غالباً مؤسسات مختلف با بهره گیری از نظامهای ارزیابی عملکرد به سنجش ادواری کارکنان خود پرداخته و بر مبنای نتایج حاصله پرداختهای مادی و یا بعضاً مزایای غیر مادی را به آنها تخصص می دهند . هر چند این موضوع یکی از ارکان رشد افراد در سازمانها محسوب می شود ، لیکن شرط لازم به حساب آمده و شرط کافی برای این قضیه جستجو در سازمانها به منظور کشف افراد شایسته و لایق به منظور رشد آنها به مدارج بالا می باشد . این دسته افراد کسانی هستند که حضور فیزیکی مناسب در محل کار خود داشته و همیشه در دسترس مسئولین خود هستند این افراد کار خود را به آرامی انجام داده و از ایجاد هیاهو و جنجال و بزرگ نمایی کار خود در نزد دیگران اجتناب می نمایند . اینگونه کارکنان دارای میزهایی هستند که تنها کارهای قابل انجام بر روی آنها وجود دارد . تأیید صرف سیاستهای محیط کاری و یا حضور بدون دلیل در اتاق مسئولین و مواردی از این قبیل از جمله اموری است که به شدت از سوی آنها طرد می شود .

قدم بعدی در مسیر موفقیت ،‌طراحی نظامی مناسب و هدفمند برای آموزش نیروی انسانی است هدف از این امر ارتقاء توان عملکرد و مهارتهای کارکنان می باشد . تعیین نیازهای آموزشی هر شغل و اعزام کارکنان به دوره های آموزشی لازم ، قابلیتها و مهارتهای انها را در انجام وظایف محوله افزایش داده و سبب بهبود راندمان کاری کارکنان ، کاهش ضایعات و هزینه ها ،‌افزایش بهره وری نیروی انسانی و تجهیزات ومواردی ازاین قبیل می شود . توجه به آموزش در درون سازمان هزینه محسوب نشده بلکه نوعی سرمایه گذاری به حساب می آید .

آخرین گام اساسی در راه رسیدن به موفقیت توسط سازمانها ، ایجاد انگیزش اصولی و مدبرانه در نیروی انسانی و اجتناب از مواردی است که سبب بروز تبعیض در محیط کار بین افراد می شود . از جمله روشهای منطقی و کارا در شناسایی نیازها و عوامل ایجاد انگیزه در کارکنان می توان از توجه به تحقیق و تفحص در سازمانها ،‌ارج نهادن به انجام مطالعات کاربردی در زمینه نیروی انسانی و استفاده از نتایج حاصله در سیاست گذاریها و برنامه ریزیهای کلان یا عملیاتی هر موسسه یاد کرد . چنانچه قوانین و مقررات و آئین نامه های داخلی سازمانها و سایر برنامه ریزیها بر مبنای بررسی های کارشناسانه و نتایج حاصل از انجام تحقیقات در داخل محیط کاری تهیه می شود سرمایه گذاری و تعیین خط مشی سازمان بصورتی اصولی انجام شده و منابع مالی و غیر مالی موسسه در مسیری غیر اثربخش استفاده نشده است . توضیح اینکه عدم اجرای مناسب و یا پیاده سازی بهینه سیستمها و مقررات در داخل محیطهای عملیاتی نیز یکی از عوامل نیز یکی از عوامل بازدارنده دراین خصوص به حساب می آید . زمانی که کارکنان از نحوه توزیع مزایا ، پیشرفتهای عمودی ، ‌تخصیص مزایای رفاهی ، انتصابها و غیره در محیط خود

تحقیق در مورد مدیریت منابع انسانی 320 ص (با فرمت ورد)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 320

فصل اول‏: ماهیت مدیریت منابع انسانى‏

مدیریت منابع انسانى را «شناسایى، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروى انسانى به منظور دست‏یابى به اهداف سازمان» تعریف کرده‏اند. منظور از منابع انسانى، همه افرادى است که در ادارات و سازمان‏هاى دولتى، اعم از کشورى و لشکرى، مؤسسات غیردولتى بازرگانى و صنعتى، مدارس و دانشگاه‏ها، روستاها و دیگر فعالیت‏هاى مؤثر در تولید ملى اشتغال دارند. هدف اساسى اداره امور استخدامى (نام دیگر مدیریت منابع انسانى) حصول نتایج مطلوب از تلاش‏هاى جمعى افراد است. از این رو، مسؤولان اداره امور استخدامى موظفند در سازمان‏ها محیط و شرایط مناسبى به‏وجود آورند تا کارکنان با میل و رغبت و خاطرى آسوده از بیم و اضطراب، کوشش‏هاى خویش را در جهت نیل به هدف‏هاى مشترک معطوف سازند. بدون تردید، توفیق در انجام این مهم، مستلزم به کار بستن اصول و روش‏هاى مدیریت منابع انسانى است.

وظیفه این مدیریت، رعایت نظام شایستگى، در استخدام، پرورش و حفظ نیروى کار شایسته است که با حداکثر کارآیى و صرفه‏جویى، هدف‏هاى سازمان را تحقق بخشد. آنانى که به گونه‏ اى با اداره امور استخدامى سر و کار دارند، موظفند در همه روابط و تصمیمات کارگزینى، هیچ‏گاه شأن و مقام انسانى را از خاطر دور ندارند، در همه اعمال و افعال خویش از اصل جامعیت و توجه به منافع عموم پیروى کنند، از هرگونه تبعیض دورى جسته و مسؤولیت‏ها و وظایف و نیز اختیارات را بدون در نظر گرفتن منافع شخصى به کار گیرند. با وجود اهمیت آشکار مدیریت منابع انسانى، همواره ابهامات و سوء تعبیرهایى در باره ماهیت واقعى، نقش و وظیفه واقعى آن وجود داشته است و یکى از علت‏هاى این امر، جدید بودن این وظیفه، نسبت به دیگر وظایف در سازمان است؛ زیرا تا چندى پیش، نیازى به جداکردن آن احساس نمى‏شد و جزو وظایف عمومى مدیریت به شمار مى‏رفت.

علت دوم و مهم‏تر این که انسان موجودى زنده است که قادر به تفکر، قضاوت و تصمیم‏گیرى است. او ماده‏اى بى‏جان نیست که به راحتى در دست دیگران شکل گیرد. بدین رو، خواسته‏ها، اهداف و آمال نیروهاى شاغل، همیشه موافق یا هم‏سو با اهداف سازمان نیست. مقاومت کارکنان در برابر تصمیم‏هایى که درباره آنان گرفته مى‏شود، منشأ دشوارى‏ها و تنش‏هایى است که در امر اداره و کنترل انسان‏ها وجود دارد. به همین علت، دانشمندان علوم انسانى هرگز نتوانسته‏اند واکنش‏ها و رفتارهاى انسان را طبق الگوى خاصى به طور دقیق پیش‏بینى کنند. افزون بر این، ویژگى‏هاى فردى و شخصیتى انسان، مسائلى که تجمع انسان‏ها و پیدایش گروه‏ها و در نتیجه، رفتار گروهى به وجود آورده و بر پیچیدگى موضوع افزوده، اداره و کنترل انسان‏ها را در سازمان، به مراتب دشوارتر مى‏سازد.

- عوامل مهم گسترش نقش مدیریت منابع انسانى‏نقش مدیریت منابع انسانى، نخست تشخیص استعدادهاى بالقوه نیروهاى شاغل در سازمان و سپس فراهم آوردن امکاناتى براى شکوفایى آن‏ها است. همراه با تغییر در فلسفه وجودى اداره امور کارکنان، مدیریت منابع انسانى به تدریج پا را از وظایفى چون انتخاب و استخدام نیرو، تعیین حقوق و مزایا و ایجاد هماهنگى در روابط کارگرى، فراتر گذاشت. امروزه شاهدیم که مدیریت منابع انسانى، در طرح‏ریزى برنامه‏هاى مهم و راهبردى، مشارکت فعالى دارد. امروزه قوانین و مقررات بسیارى بر استخدام و چگونگى فعالیت‏هاى سازمان نظارت مى‏کند و بیش ‏تر، تخلف از آن‏ها موجب تعقیب کیفرى، حقوقى یا پرداخت جرایم سنگین مى‏شود. بهداشت و ایمنى کار، اجتناب از تبعیض در استخدام و پرداخت حقوق و دست‏مزد کافى و عادلانه، از جمله مواردى است که تحت نظارت و کنترل مستقیم دولت هستند و سازمان مکلف به رعایت آن‏ها است.

توقعات بیش‏تر نیروى کار نسبت به قبل، دگرگونى در ترکیب نیروى انسانى، مشکلات اقتصادى و در نتیجه، عدم تکافوى درآمد مردان باعث شده است که هر روز تعداد بیش‏ترى از زنان، به عنوان نان‏آور دوم، داوطلب استخدام در سازمان‏ها شوند. استخدام آنان همراه با مسائل خاصى چون باردارى، زایمان، الزام به مراقبت از کودکان و اجبار به خانه‏دارى در حین اشتغال است که باید براى آن تدابیرى اتخاذ شود. هم‏چنین مسائل ناشى از پیرى یا جوانى نیروى کار، از جمله مشکلاتى است که سازمان به طور اعم و مدیریت منابع انسانى به طور اخص با آن رو به رو است.

- وظایف مدیریت منابع انسانى‏1. نظارت بر استخدام در سازمان، به گونه‏اى که این امر در چهارچوب قانون و مطابق با قوانین و مقررات انجام گیرد و حقوق متقاضیان مشاغل پایمال نگردد.2. تجزیه و تحلیل شغل، به طورى که ویژگى‏هاى هر یک مشخص و معین شود.3. برنامه‏ریزى براى تأمین نیروى انسانى مورد نیاز سازمان.4. کارمندیابى، یعنى کسانى که شرایط لازم را براى استخدام در سازمان دارند.5. انتخاب و استخدام بهترین و شایسته‏ترین نیروهاى ممکن براى تصدى مشاغل در سازمان.6. طراحى و تنظیم برنامه‏هایى که ورود کارکنان جدید را به سازمان تسهیل و به ایشان کمک مى‏کند تا جایگاه صحیح سازمانى و اجتماعى خود را در آن بیابند.7. آموزش کارکنان.8. تربیت مدیر.9. طراحى نظام ارزیابى عملکرد کارکنان.10. طراحى نظام پاداش.11. طراحى نظام حقوق و دست‏مزد.

تحقیق در مورد مدیریت منابع انسانی 18 ص (با فرمت ورد)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 21

تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی

فلسفه نوین مدیریت منابع انسانی ؛ ساختار وسازماندهی آن به شکل امروزی همگی نتیجه تعامل میان مجموعه ای حوادث و تحولاتی است که با وقوع انقلاب صنعتی در انگلستان (حدود 1760) آغاز شده است و تا به امروز ادامه دارد . البته پیدایش و رشد تدریجی مدیریت منابع انسانی به پیشتر از آن و به دوران باستان باز می گردد و شواهدی از تشکیل اصناف و بروز اعتصابات کارگری منظم و سازمان یافته در روم ومصرمشاهده شده است .تحقیقات نشان می دهد پیشه وران وصنعتگران رومی درقرن هفتم قبل از میلاد اتحادیه ها و سندیکاهایی به وجود آورده بودند که اعضای آن را اصناف مختلفی مانند صنف مطرب (نوازنده) ؛طلاکار؛مسگر ؛سفالگر؛رنگرز؛ کفاش و مهتر تشکیل می دادند . همچنین تحقیق دیگری نشان میدهد در 1100 سال قبل از میلاد بردگانی که در یکی از معابد مصر به کار واداشته شده بودند دست به اعتصاب زدند .

اما مقصود از مطالب ذکر شده شرح وقایع مهمی است در طول تاریخ که در پیدایش اداره امورکارکنان بعنوان واحدی مستقل و دارای وظایفی کاملاُ تخصصی تاثیربسزایی گذاشته اند .

عوامل موثر درشکل گیری مدیریت منابع انسانی به صورت امروزی آن به شرح زیر می باشد :

پیشرفت وتحول سریع تکنولوژی و تخصصی شدن مشاغل در انقلاب صنعتی

اوج گیری نهضتهای کارگری و ظهور اتحادیه ها که به نمایندگی از مصرف تمام کارگران با کارفرمایان وارد مزاکره شدند .

مدیریت علمی

روانشناسی صنعتی : شناخت وانتخاب افراد برای مشاغلی که با نیرو استعداد وتوانایهای آنان مطابقت داشته باشد .

ظهور و ورود متخصصان وکارشناسان نیروی انسانی به صحنه وانجام مجموعه ای از وظائف تخصصی در ضمینه هایی از قبیل استخدام ؛ رفاه کارکنان ؛ قیمت گذاری کار؛ایمنی؛ آموزش وخدمات پزشکی و ایجاد حوزه خاصی در سازمان برای نظارت بر این فعالیتها .

مکتب روابت انسانی: تحقیقات التون مایو که میزان تولید را تابع همکاریهای گروهی می انست .

ماهیت مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی را شناسائی ؛ انتخاب ؛ استخدام ؛ تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده اند . منظور از منابع انسانی یک سازمان تمام افرادی است که در سطوح مختلف سازمان مشغول به کارند منظور از سازمان تشکیلات بزرگ یا کوچکی است که به قصد و نیتی خاص و برای نیل به اهداف تجاری خصوصی ؛ وزارتخانه دولتی ؛ باشگاه ورزشی و تفریحی وغیره به وجود آمده است .

در تقسیم بندی سازمان؛ مدیریت منابع انسانی درردیف مدیریت تولید؛ مدیریت مالی و غیره قرار گرفته وانجام امور مربوط به آن بعهده حوزه معین واگذارگردیده است که این حوزه ممکن است مستقیماُ تحت نظر ریاست سازمان باشد یا این که به واسطه هایی تحت نظر وی قرار گیرد و دارای وظایفی کاملاُ تخصصی است که نقش مهمی درموفقیت نهایی سازمان دارد اما از انجا که سازمان بدست انسان طراحی واداره می شودوانسانهای شاغل درکل سازمان موضوع اصلی منابع انسانی هستند؛منابع انسانی نمی تواند فقط به یک حوزه تخصصی محدودگردد.درنتیجه تصمیمات وعملکردمسئولان امور پرسنلی در کلیه سطوح سازمانی وبه تبع آن در کملکرد کلی سازمان تاثیر می گذارد .

با وجود اهمیت آشکار مدیریت منابع انسانی همیشه ابهامات و سوءتعبیرهایی درباره ماهیت واقعی؛ نقش ووظیفه دقیق آن وجود داشته است یکی ازدلایل این امر جدید بودن این وظیفه نسبت به سایر وظائف در سازمان است زیرا تا چندی پیش نیازی به جدا کردن مدیریت منابع انسانی و اختصاص واحد یا اداره ای مخصوص بامجموعه ای ازوظایف تخصصی به این منظوراحساس نمی شدو درواقع مدیریت منابع انسانی جزءوظایف عمومی مدیریت به شمار می آمد .

دلیل دوم مهمتر اینکه انسان موجودی زنده است که قادر به تفکر قضاوت وتصمیم گیری است و ماده ای بی جان نیست که به راحتی در دست دیگران شکل گیرد . به همین جهت خواسته ها اهداف و آمال نیروهای شاغل همیشه موافق یاهمسو با اهداف سازمان نیست . مقاومت کارکنان در مقابل تصمیماتی که در باره آنها گرفته می شود منشآء دشواریها و تنشهایی است که در امر اداره وکنترل انسانها وجود دارد . به همین دلیل دانشمندان علوم انسانی هرگز نتوانستند واکنشها و رفتار های انسان را طبق فرمول یا مدل خاصی به طور دقیق پیش بینی کنند . علاوه بر ویژگیهای فردی وشخصیتی انسان مسایلی که تجمع انسانها پیدایش گروهها و در نتیجه رفتار گروهی به وجود می آورد بر پیچیدگی موضوع افزوده اداره وکنترل انسانها را در سازمان به مراتب دشوارتر می سازد .

عوامل مهم درگسترش نقش مدیریت منابع انسانی

به دلیل اهمیت عامل انسان ونقش منحصر بفرد او به عنوان طراح ومجری سیستمها وفرایندهای سازمانی وبه دلیل گسترش گرایشهای اجتماعی موجود که قدر وارزش بیشتری برای انسان قائل است از چندی پیش شاهد تغییر نقش اداره امور پرسنل در سازمان بوده ایم؛ در واقع به جای این اداره که بیشتر کارهای اداری و دفتری کارکنان را انجام می داد همان طور که گفته شد امروزه از مدیریت منابع انسانی صحبت میشود . نقش مدیریت منابع انسانی نخست تشخیص استعدادهای بالقوه نیروهای شاغل در سازمان وسپس فراهم آوردن امکاناتی برای شکوفایی آنهاست .

توأم با تغییر در فلسفه وجودی اداره امور کارکنان ؛ مدیریت منابع انسانی به تدریج پا از وظایفی چون انتخاب و استخدام نیرو ؛ تعیین حقوق ومزایا؛ ایجاد هماهنگی در روابط کارگری فراتر گذاشت . امروزه شاهدیم که مدیریت منابع انسانی در طرح ریزی برنامه های مهم و استراتژیک مشارکت فعالی دارد و بطور کلی جایگاهی به مراتب والاتر از گذشته در سازمان یافته است .

تغییر وتحولات سریع وپیچیده ترشدن محیط از جمله عوامل مهمی است که در گسترش نقش مدیریت منابع انسانی در سازمان موثر بوده است امروزه قوانین و مقررات بسیاری بر استخدام و چگونگی فعالیتهای سازمان نظارت می کند و اغلب تخلف از آنها موجب تعقیب حقوقی ؛ کیفری با پرداخت جرائم نقدی سنگین می شود . بهداشت و ایمنی محیط کار ؛ اجتناب از تبعیض در استخدام پرداخت حقوق و دستمزدهای کافی و عادلانه از جمله مواردی است که تحت نظارت و کنترل مستقیم دولت می باشد و سازمان مکلف به رعایت آنها است .

نیروی کار نیز امروزه توفعات بیشتری از قبل دارد . دیگر به هر شغلی در هر شرائط وبا هر دستمزدی تن در نمیدهد وبرای کیفیت کار وزندگی کاری مطلوب ؛ اهمیت زیادی قائل است . در نتیجه متخصصان امور انسانی باید مشاغل را طوری طراحی کنند که کار در محیط سازمان برای کارکنان مطلوب و رضایتبخش باشد .

ترکیب نیروی انسانی نیز دچار دگرگونیهایی شده است . مشکلات اقتصادی و در نتیجه عدم تکافوی درآمد مردان باعث شده است شده تا هر روز تعداد بیشتری از زنان به عنوان نان آور دوم داوطلب استخدام در سازمانها شوند . استخدام واشتغال زنان توأم با مسائل خاصی همچون بارداری زایمان؛ الزام

به مراقبت از کودکان واجبار به خانه داری در حین اشتغال است که باید برای ن تدابیری اتخاذ شود .

همچنین مسائلی از قبیل پیری یا جوانی نیروی کار از جمله مشکلاتی است که سازمان بطور اخص با آن مواجه است .

وظایف مدیریت منابع انسانی

فهرست زیر از جمله مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی در سازمان است که در این کتاب به برخی از آنها اشاره شده است :

نظارت بر استخدام در سازمان بطوری که این امر در چارچوب قانون ومطابق با قوانین ومقررات انجام گیرد و حق وحقوق قانونی متقاضیان مشاغل پایمال نگردد .

تجزیه وتحلیل مشاغل بطوری که ویژگیهای هر یک مشخص و معین گردد .

برنامه ریزی برای تأمین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان .

انتخاب واستخدام بهترین و شایسته ترین نیروهای ممکن برای تصدی مشاغل در سازمان .

کارمند یابی یعنی شناسایی کسانی که شرائط کافی را برای استخدام در سازمان دارا هستند .

طراحی و تنظیم برنامه هایی که ورود کارکنان جدید به سازمان را تسهیل می کند و از ایشان کمک می نماید جایگاه صحیح سازمانی و اجتماعی خود رادر آن بیابند .

آموزش کارکنان

تربیت مدیر

طراحی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان

طراحی سیستم پاداش

طراحی سیستم حقوق و دستمزد

وساطت میان سازمان و سندیکاهای کارگری

طراحی سیستم بهداشت و ایمنی محیط کار

طراحی سیستم انضباط

لازم است یاد آوری شود وظائف متخصصان امور پرسنلی ستادی است و این متخصصان بی آنکه حق دخالت در امور یا قدرت دستور دهی مستقیم داشته باشند در مقام مشاور با مدیران امور اجرائی و عملیاتی همکاری می نمایند و پیشنهادات خود را به آنان ارائه می نمایند . بعبارت دیگر در حالی که مدیران صفی برای تصمیم گیریهای بهتر به توصیه ها و راهنماییهای متخصصان ستادی نیاز دارند اما مجبور به پیشنهادات آنها نیستند وجود چنین رابطه ای میان صف و ستاد همیشه مشکلاتی را به همراه داشته است که در متون مربوط به مدیریت توجه زیادی به آن شده است زیرا شکی نیست که خدمات ستادی بسیار ذی قیمت بوده ؛ نقش موثر وبسزایی در کارائی عمومی سازمان ارد . از اینرو باید کوشش شود تا با ایجاد تفاهم و جوی مساعد هر گونه تضاد و تعارضی که ممکن است میان مدیران صفی و ستادی به وجود آید از بین برود ویا اصولاُ از بروز آن جلوگیری گردد .

از زمان پیدایش اداره ای به نام اداره امور پرسنلی یا مدیریت نیروی انسانی باوظایفی تخصصی و با هویتی مستقل در سازمان مدت نسبتاُ کوتاهی می گذرد ولی این بدان معنی نیست که وظایف مذکور قبلاُ در سازمان انجام نمی گرفته است اگر سازمان را کار وفعالیت هماهنگ تشریک مساعی منظم گروهی از انسانها برای نیل به اهدافی معین و از پیش تعیین شده تعریف کنیم باید بگوییم که مسأله جذب و به کارگیری صحیح نیروهای متخصص و کاردان برای نیل به آن اهداف نیز همیشه وجود داشته است .

نوع و ماهیت مسائل نیروی انسانی در گذشته و حال تغییر چندانی نکرده است آنچه تغییر نموده اصول وماهیت مدیریت منابع نیروی انسانی وبه تبع آن روشهای به کارگیری انسانها ونظارت بر کار و عملکرد آنهاست . رفتار خشک ؛ خشن و اغلب بیرحمانه با کارکنان که در گذشتهای نه چندان دور عادی یا حتی ضروری تلقی می شود با اصول امروزی مدیریت منابع انسانی سازگاری ندارد . صبرو حوصله به جای خشونت ؛تفاهم به جای امر ونهی ؛ تشویق و ترغیب جای تنبیه ؛ ایجاد انگیزه به جای اجبار و به طور کلی فراهم آوردن جوی مناسب برای پربارتر کردن زندگی خصوصی و اداری کارکنان از جمله اصولی است که امروزه کار در سازمان و فعالیتهای اجتماعی در چهارچوب آن انجام می شود .

راههای اثر بخشی بیشتر مدیریت منابع انسانی

تحقیق در مورد مدیریت منابع انسانی مرور سابقه علمی و مبانی نظری 20 ص (با فرمت ورد)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 20

مدیریت منابع انسانی

مرور سابقه علمی و مبانی نظری

( مدیریت منابع انسانی

وظایف و مسئولیتهای دولتها در قبال جامعه, غالباً به وسیله سازمانهای دولتی, صنعتی و بازرگانی موجود در جوامع صورت می‌پذیرد و منابع انسانی, عوامل مهمی برای تحقق اهداف این سازمانها به شمار می‌روند‌. در حقیقت این نیروهای انسانی هستند که سازمانهای یادشده در بالا را به هدفهایشان می‌رسانند و زمانی که سازمانها به هدفهای خود ‌رسیدند, در واقع جامعه و سرانجام دولتها را به اهداف خود می‌رسانند,‌که این به معنی توفیق دولتمردان در اداره امور جامعه و تحقق هدفها و آرزوهای افراد جامعه است.

با توجه به سیر تکوینی و جایگاه مدیریت منابع انسانی در جهان امروز, فلسفه مدیریت منابع انسانی روشن می‌گردد. این فلسفه بر مبنای یک رشته فعالیتهای مداوم پایه‌گذاری شده است که نخست, هماهنگی بین سازمان و منابع انسانی را در پذیرش هدفهای مشترک سازمانی ایجاد و آنگاه, رسیدن به آن هدفها و منابع را تضمین می‌کند. در حقیقت, می‌توان گفت فلسفه مدیریت منابع انسانی بر دو اصل استوار است: از یک سو, رسیدن به هدفهای سازمانی را در گرو تأمین نیازهای انسانی می‌داند و متقابلاً‌ تأمین این نیازها را در گرو نیل به آن اهداف. مدیریت منابع انسانی تخصص ویژه‌ای است که برای رضایت کارکنان و تأمین هدفهای سازمانی, برنامه‌ریزی و کوشش می‌کند. مدیریت منابع انسانی در واقع جنبه انسانی مدیریت است و مهمترین عامل در ارتقاء کیفیت و کمیت تولیدات و ارائه خدمات در سازمان به شمار می‌رود. مدیران منابع انسانی دو وظیفه دارند: نخست وظایف عمومی, یعنی برنامه‌ریزی, سازماندهی, هدایت و رهبری, نظارت و کنترل. وظیفه دیگر مدیران منابع انسانی, یعنی هر کار لازم برای استخدام در زمان استخدام, زمان بازنشستگی تا پایان عمر یک نیرو و پس از آن سروکار داشتن با مستمری بگیران آن نیرو (ابطحی 1377). به عبارت دیگر مدیر منابع انسانی برنامه‌ریزی, سازماندهی, هدایت, رهبری و نظارت بر کلیه عملیات استخدامی و همچنین آموزش و بهسازی,‌ نگهداری, ارزشیابی, برقراری ارتباطات, ایجاد انگیزه‌های کاری و به ویژه برنامه‌ریزی منابع انسانی را انجام می‌دهد.

( نیرویابی, جذب و گزینش

نیرو‌یابی و جذب و گزینش به دو علت در سازمان‌ها ضرورت می‌یابند. یکی توسعه اهداف سازمانها و دیگری ضایعات پرسنلی. توسعه هدفها معلول توسعه نیازهای جوامع است و ضایعات پرسنلی کاهشی است که به دلایل گوناگون از قبیل بازنشستگی,‌ از کار افتادگی, استعفا, فوت, اخراج و یا انتقال در میزان نیروهای انسانی پدیدار ‌می‌شود. نیرویابی و جذب و گزینش در واقع روشی است برای جایگزین کردن مهارت و قابلیت‌های از دست رفته سازمان و همچنین ایجاد مهارتها و قابلیت‌های مورد نیاز برای رسیدن به اهداف آینده بنابراین در نیرویابی, جذب و گزینش باید به دو نکته مهم و اساسی توجه کرد. یکی میزان ضایعات پرسنلی که باید کارگزین برای سال آینده پیش‌بینی کند, و دیگر میزان توسعه و برنامه‌های کوتاه‌مدت و میان‌مدت که باید مدیران رده بالای سازمان کاملاً مشخص کنند و به مدیران پرسنلی ارائه دهند تا آنان بتوانند نیرو‌های انسانی متناسب با هدفهای آینده سازمان را بیابند گزینش و جذب نمایند. موفقیت و شکست در رسیدن به هدفهای سازمانی در واقع در گرو یافتن و انتخاب نیروهای انسانی متعهد و متخصص است. اجزای به وجود آورنده سازمان, هر چه باشند, اگر در دست منابع انسانی با کفایت قرار گیرند, سازمانها می‌توانند با صرف وقت و نیرو و هزینه‌های کمتری به اهداف خود برسند.

نیرویابی :

نویسندگان تعاریف گوناگونی از نیرویابی ارائه کرده‌اند. برخی آنرا جریانی برای یافتن و جذب متقاضیان شغلی واجد شرایط برای استخدام در سازمان می‌دانند, عده‌ای دیگر آنرا جریانی برای شناخت و جذب نیروی انسانی مورد نیاز آینده و تشویق و ترغیب آنان به استخدام در سازمان و سرانجام مرحله تحقیق و شناخت نیرو‌های انسانی که استعداد‌های بالقوه هستند و تشویق آنان برای استخدام در سازمان محسوب می‌کنند. همانطوری که در تعاریف فوق الذکر ملاحظه می‌گردد, همه آنها در مورد نیرویابی, برای یافتن نیروهای انسانی واجد شرایط و مستعد و تشویق و ترغیب آنان برای استخدام در سازمان به امر تحقیق تأکید دارند, که در صورت موفقیت همواره سازمان دارای یک بانک اطلاعاتی بسیار مفید در مورد نیرو‌های انسانی واجد شرایط خواهد بود.

به طور کلی سیاستهای کلی نیرویابی دو نوع است: نیرویابی از داخل سازمان و نیرو‌یابی خارج آن. هریک از این سیاستها دارای محاسن و معایبی خاص خود هستند. اتخاذ سیاست نیرویابی از داخل و یا خارج, ‌بیشتر متکی به شرایط و اوضاع و احوال سازمان و درجه کارایی آن دارد. به عنوان مثال اگر سازمانی دارای کارایی کافی بوده و مشکلی در رسیدن به هدفهای سازمانی نداشته باشد, شاید بهتر باشد که نیرویابی از داخل سازمان صورت گیرد. چنانچه سازمانی دارای اثر بخشی و کارایی لازم نباشد, در آن صورت بهتر است نیرویابی از خارج سازمان صورت پذیرد.

جذب :

منظور از جذب سلسله کارهایی است که پس از یافتن نیروهای انسانی مورد نیاز سازمان,‌ نظرشان را به سازمان و استخدام در آن جلب کند. کار جذب زمانی به ثمر می‌رسد که درصد بیشتری از نیروهای انسانی متخصص و متعهد مورد نظر و نیاز سازمان که قبلاً‌ به وسیله نیرویابان مجرب مورد شناسایی اولیه قرار گرفته‌اند,‌ رو به سازمان آورند و تقاضای استخدام کنند. بدیهی است هر چه میزان متقاضیان شغل در سازمان بالاتر باشد, امکان گزینش نیروهای بهتر نیز افزایش می‌یابد و چنانچه سازمان‌ها نتوانند با سیاستهای خود نیرو‌های انسانی متخصص و متعهد بیشتری را جذب کنند, به همان میزان میدان انتخاب آنان محدودتر خواهد شد.

گزینش :

انتخاب نیروی انسانی از بین نیرو‌هایی که نیرویابان به سازمان جذب کرده‌اند, امر بسیار مهمی برای سازمان است که در‌ ‌آینده آن و چگونگی نیل به هدف‌هایش تأثیر مستقیم دارد. بدیهی است که گزینش را نمی‌توان به سادگی انجام داد. این امر مستلزم طی مراحل و یا کارهای گوناگونی است که شاید نتوان از نظر تقدم و تأخر, معیاری برای آن در نظر گرفت و هر سازمان باید با توجه به هدفها, موقعیت و شرایط درون سازمانی, مراحل گزینش را برای خود روشن سازد و در تهیه و تنظیم سیاستها و مراحل گزینش, ‌چنان کند تا نسبت گزینش سازمان بالا رود (‌ابطحی 1377, 74ـ‌66).

(آموزش و توسعه منابع انسانی

توسعه منابع انسانی موضوع جدیدی نیست, بلکه سابقه آن به قدمت پیدایش انسان می‌رسد. اگر چه در ابتدا آموزش از نوع آموزشهای رسمی امروزی نبوده‌ است, اما می‌توان گفت که برای معاش و بقای حیات انجام می‌شده است. به صراحت می‌توان گفت که توسعه منابع انسانی ریشه‌ای عمیق در تاریخ مشرق زمین داشته است.

یکی از عوامل کارایی هر سازمان, توسعه و ارتقای سطح علمی منابع انسانی خود است. در حالی که دقت در روند انتخاب و گزینش و استخدام می‌تواند به داشتن بهترین نیروی انسانی برای پیشبرد اهداف سازمان اطمینان بخشد, ‌اما رشد دانش و مهارت کارکنان و در نتیجه ایجاد تغییر و تحول در انجام وظایف از جمله اموری است که مدیریت هر سازمان باید به آن توجه نماید. سازمانی که به توسعه منابع انسانی خود توجه ننموده و فرصتهای لازم را فراهم ننماید, در حقیقت دستیابی به اهداف سازمانی را در معرض مخاطره قرار داده است. توسعه منابع انسانی, سازمان را از دو بعد اقتصادی و اجتماعی یاری می‌رساند. از بعد اقتصادی آنرا کارآمدتر و اثربخش‌تر می‌نماید و از بعد اجتماعی موجب بالا رفتن رضایت مراجعان و مصرف کنندگان خدمات سازمان می‌شود.

در اینجا یک سؤال اساسی این است که آیا سازمانهای تولیدی و خدماتی باید بخشی از سرمایه‌های خود را به ارتقای سطح علمی و تقویت مهارت مدیران, کارشناسان و کارکنان خود اختصاص دهند؟ حداقل یک جواب در این مقطع می تواند صرف چنین هزینه‌هایی را توجیه نماید و آن اینکه هنگامی که اقتصاد جهانی درگیر رقابتهای شدید است, همه چیز درگرو تحولات تکنیکی است. سازمانهای آموزشی, تولیدی و خدماتی باید خود را به مدیریت فعالتر و مؤثرتر و با صرفه‌تر مجهز کنند. این امر جز با تربیت و رشد و توسعه نیروی انسانی نمی‌تواند ممکن باشد ( نوه ابراهیم 1372ـ‌ 90ـ89).

افزایش کارایی سازمانها در گرو افزایش کارایی منابع انسانی است و افزایش کارایی منابع انسانی در بند آموزش و توسعه دانش و مهارت و ایجاد رفتارهای مطلوب برای کارکردن موفقیت‌آمیز. البته آموزش‌هایی می‌توانند به افزایش کارایی دامن زنند که هدف‌دار, پیوسته و پرمحتوا باشند و کارشناسان و استادان و مربیان مجرب در امور آموزش,‌ آنها را برنامه‌ریزی و اجرا کنند. این آموزش‌ها می‌‌توانند نیروهای انسانی یک سازمان