تأثیر ویژگیهای فردی منابع انسانی بر اثربخشی مدارس غیرانتفاعی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 31

تأثیر ویژگیهای فردی منابع انسانی بر اثربخشی مدارس غیرانتفاعی

چکیده

نیروی انسانی نقش سازنده و کلیدی در پیشبرد ماموریتها، هدفها، سیاستها، خط مشی ها و استراتژیهای سازمان داراست و از ارکان رشد و بقای سازمان محسوب می‌گردد .در هر سازمانی به منظور اثربخش نمودن امور و نیل به هدفهای سازمانی از معیارهایی استفاده می‌کنند. اهم این معیارها عبارتند از جذب، آموزش و حفظ نیروی انسانی کارآمد و متخصص. از آنجا که ویژگیهای فردی منابع انسانی با اثربخشی سازمانی رابطه دارد، در این راستا محققین برای دستیابی به نتایج مطلوب هدفهای علمی و کاربردی را مدنظر قرار داده‌اند. بدین منظور قصد بررسی و پاسخگویی به این سوالات را دارند: (1) آیا بین سابقه کاری منابع انسانی واثر بخشی مدارس غیر انتفاعی رابطه معنی داری وجوددارد؟ (2) آیا بین تحصیلات منابع انسانی و اثر بخشی مدارس غیر انتفاعی رابطه معنی داری وجود دارد؟ (3) آیا بین شخصیت منابع انسانی و اثربخشی مدارس غیر انتفاعی رابطه معنی داری وجود دارد؟ در این تحقیق، سابقه کار، تحصیلات و شخصیت متغیر مستقل و اثربخشی متغیر وابسته در نظر گرفته شده است. با توجه به سوالات تحقیق سه فرضیه برای آن تدوین گردید که برای تجزیه و تحلیل فرضیه ها پرسشنامه 47 سوالی طراحی، توزیع و جمع آوری شد. پس از بررسی و تحلیل سوالات و آزمون فرضیه ها به روش «کای دو» مشخص گردید که بین سابقه کاری منابع انسانی و اثربخشی (فرضیه اول ) رابطه معنی داری وجود ندارد ولی بین تحصیلات و شخصیت منابع انسانی و اثربخشی سازمانی (فرضیه دوم و سوم ) رابطه معنی داری وجود دارد.

توضیح : این مقاله در ماهنامه مدیریت مدرسه منتشر خواهد شد.

کلیدواژه : اثربخشی؛ Effectiveness؛ شخصیت؛ Personality؛ تجربه کاری؛ Experience؛ تحصیلات؛ Education؛ منابع انسانی؛ Human Resources

1- مقدمه

از زمانی که علم مدیریت و سازمان در اوائل سال 1900 به سرعت بسط یافت، تکاملی درباره ماهیت و وظیفه سازمانها و معیار اثربخشی سازمانی پدیدار گشت. این مفاهیم در تعامل پویا و همگام با موسسات و کمپانی های بزرگ جوامع جهانی رو به رشد، رشد نموده و تکامل یافت. در طول تاریخ یک صد ساله نیز مفاهیم ناب و اصلی در باره افراد، سازمانها، کارگران، مدیران، سیستمها و شبکه ها رشد پیدا نموده و باعث شکل دهی به اندیشه و رفتار مدیران، کارکنان و سیاستگذاران گردید (بیکر و برنچ 2002). دنیای امروز دنیای سازمانهاست و نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منابع سازمانی، متولیان آن محسوب می‌شوند.

امروزه بیش از هر زمان مشخص شده است که رشد و توسعه سازمانها و در پی آن جوامع در گرو استفاده صحیح از نیروی انسانی است (رحمان‌پور ص3). در حال حاضر سازمان بشری مانند گذشته نیست به ویژه نیروی کار به طور قابل توجهی در حال تغییر است. از این رو لازم است مدیران خود را با الگوها و گرایشات مختلف افراد هماهنگ نموده و آماده باشند تا آنها را برهم منطبق نمایند (سیدجوادین 1383، 19). بی شک در جهان پر شتاب و سرشار از تحول و رقابت امروز آنچه موجبات تحقق مزیت رقابتی سازمانها را تضمین می‌کند، نیروی انسانی با کیفیت، خلاق و پویاست. ازاین روست که در عصر حاضر منابع انسانی بنای اصلی فرآیند افزایش کارائی و اثربخشی و با ارزشترین سرمایه و کلید طلایی رقابت قلمداد شده است (تیموری نژاد). بدین سبب مدیریت منابع انسانی که عهده دار بخشی از وظائف اصلی مدیریت بود و بعنوان رویکردی جامع به مدیریت استراتژیک قلمداد می‌شد، ظهور پیدا نمود.

مقاله درباره آثار و فواید فردی اجتماعی نماز

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 9

«آثار و فواید فردی اجتماعی نماز»

آنچه مسلم است نمازی که در اسلام اینقدر ارزشمند و با اهمیّت است آثار و فواید زیادی هم از نظر فردی و هم از نظر اجتماعی دارد که ما در اینجا به چند مورد از این فواید و آثار اشاره می کنیم:

الف ـ نماز حافظ تعادل در برابر خوبی و بدی است:

نماز عامل سازنده ای است که پایداری و مقاومت انسان را در فراز و نشیبهای زندگی حفظ می کند و نمازگزار در مقابل هر خیر و شر، خوبی و بدی، خویش را حفظ نموده و به هر بادی نمی لرزد. از این رو می بینیم خداوند در قرآن وقتی طبیعت دنیا پرست انسان را تبیین می کند و خصوصیّات آن را بیان می کند، بلافاصله نمازگزاران را از آن استثناء کرده و آنان را از این رذائل منزّه می داند.1

ب ـ نماز بهترین بازدارنده از فحشاء و منکر است:

«اقم الصلوه ان الصلاه تنهی عن الفحشاء و المنکر و لذکر الله اکبر»2 نماز را بپادار که نماز (انسان را) از کارهای زشت و ناپسند باز می دارد» طبیعت نماز به گونه ای است که انسان را به یاد مبدأ و معاد می اندازد که این دو، بهترین ضامن اجرایی برای خودداری از کارهای زشت و ناپسند و انجام کارهای شایسته است، یعنی انسان وقتی به نماز می ایستد، تکبیر می گوید، خدا را از همه چیزی بالاتر و برتر می شمرد، به یاد نعمت های او افتاده حمد و سپاس او می گوید و او را به رحمانیّت و رحیمیّت می ستاید، به یاد روز قیامت می افتد، اعتراف به بندگی او کرده و از او یاری می جوید، راه راست یعنی راهی را که پیامبران و صدّیقین و شهیدان و صالحان رفته اند.»3 طلب می کند و از راه آنانی که مورد خشم خدا واقع شده و گمراهند به خدا پناه می برد.(مضمون سوره حمد) بعد برای خدا «رکوع می کند و در برابر او پیشانی عبودیّت بر خاک می نهد و غرق عظمت و بزرگی او می شود و خود برتربینی و خودخواهی را فراموش می کند. آنگاه شهادت به یگانگی او می دهد و گواهی به رسالت پیامبر(ص) می دهد.

بر پیامبرش درود می فرستد و از خداوند در خواست می کند که او را در زمرة بندگان صالح خود قرار دهد. مسلماً جنین انسانی که هر روز چند بار این مضامین را تکرار کند در قلب و روح او جنبشی بسوی حقّ و پاکی و جهشی بسوی تقوا پیدا می شود او از کارهای زشت دوری کند منتهی هر نمازی به همان اندازه که از شرایط کمال برخوردار باشد، تأثیر در این بازداشتن دارد. ممکن نیست کسی نماز بخواند و هیچ گونه تأثیری در او نبخشد، یعنی هر چند نمازش صوری باشد نهی از فحشاء و منکر، سلسله مراتب دارد.

ج ـ نماز عالی ترین عامل تزکیه و تهذیب نفس است:

نماز در میان عبادات دیگر در تزکیه انسان از جایگاه ویژه ای برخوردار است. نماز محو کننده ی گناهان است به دلیل آیه قرآن که می فرماید:«انّ الحسنات یذهبن الّسیئات»1 «بدستی که نیکی ها، بدکاری ها را از بین می برد»

د ـ نماز نمودی از وحدت و یگانگی، امّت بزرگ است:

زیرا مسلمانان در وقت معیّن رو به جهت و قبله واحد با تشریفاتی خاص در صفوفی منظّم و یکپارچه، خداوند را پرستش می کنند تا بدین وسیله اتّحاد و یگانگی خود را در قالب امّتی که با ریسمان عبادت همه را به یکدیگر پیوند زده و متحد ساخته، نشان دهند. هـ ـ نماز برترین وسیله استعانت و کمک خواهی است که از پیشگاه خداوند بوسیله آن استمداد می نماییم.

نماز وسیله ای است که انبیاء(ع) و اولیاء الهی در رفع هر مشکلی و دفع هر شرّی و دورماندن از هر دشمنی به آن متمسّک می شدند چنانکه حضرت صادق(ع) می فرمایند:«هرگاه به شما غصّه ای از غصّه های دنیا روی آورد مانعی ندارد که وضو گرفته داخل مسجد شوید پس دو رکعت نماز بخوانید و دعا کنید و رسول خدا(ص) هرگاه غمگین می شدند به نماز پناه می بردند و علی(ع) هرگاه چیزی او را دلتنگ می کرد به نماز پناه می برد. آری نماز انسان را به قدرت لایز الی پیوند می دهد که همة مشکلات برای او سهل و آسان می شود همین احساس، سبب می شود که انسان در برابر حوادث، نیرومند و خونسرد باشد. انسان وقتی در برابر وقایع و حوادث سخت و مشکلات طاقت فرسا قرار می گیرد و نیروی خود را برای مقابله با آن ها ناتوان می بیند، نیاز به تکیه گاهی دارد که از هر جهت نامحدود و بی انتها باشد. نماز، او را با چنین مبدئی مربوط می سازد و با اتّکاء به او می تواند با روحی مطمئن و آرام امواج سهمگین مشکلات را در هم بشکند و با یاد خدا و تقرّب به او به هدفی که می خواهد برسد.

«نماز و تشریفات»

در روایات اسلامی می خوانیم که امامان ما برای نماز لباس مخصوص داشتند، لباس شرف یابی به حضور خداوند به خصوص نماز عید و جمعه را با لباس مخصوص برگزار می کردند. در نماز باران سفارش شده که امام جماعت لباس خود را وارونه بپوشد تا نشانة تذلل و خشوع بیشتری باشد. پارچه ای همانند حوله (هنگام نماز) بر دوش اندازد و این دستورها به ما نشان می دهد که حال نماز یک سری آداب و تشریفات مخصوص به خود دارد. نه تنها نماز بلکه هر امر مقدسی. موسی(ع) هم برای گرفتن آیات تورات نیز باید چهل شبانه روز مراسم و مناجات هایی در کوه طور داشته باشد. نماز یک پر از معنوی است که بدون آمادگی های همه جانبه امکان ندارد، تمام آداب و شرایط و احکام نماز را بتوان نشانة اهمیّت آن دانست و آن را به یک آداب رسمی همراه با تشریفات ویژه تشبیه کرد امام رضا(ع) لباسی را که در آن یک میلیون رکعت نماز خوانده بودند به «دعبل» شاعر انقلابی که بیست سال فراری دستگاه بنی عباس بود و در سنّ حدود 90 سالگی بعد از نماز صبح شهید شد جایزه دادند و مردم شهرستان قم برای خریداری آن لباس پول ها دادند ولی «دعبل» آن را نفروخت.

«نکات تربیتی نماز»

الف ـ نماز و طبیعت

نماز تنها یک توجّه قلبی نیست، عملی است همراه با مردم و با بهره گیری از طبیعت: باید به آسمان نگاه کرد تا وقط نماز را شناخت، به ستارگان نگریست تا قبله را شناخت، به آن توجه کرد تا پاک و مطلق و حلال و تمیز باشد، به خاک دقّت کرد تا برای سجده و تیمّم شرایط لازم را داشته باشد. عبادات الهی بدون طبیعت نمی شود. رسول اکرم(ص) سحرها به آسمان و ستارگان نگاه می کرد و فکر می کرد و می گفت: «ربّنا ما خلقت هذا باطلا» پروردگارا اینها را بیهوده خلق نکردی بعد به نماز می ایستاد، فکر در طبیعت یکی از راههای خداشناسی است. سعدی می گوید: «هر نفسی که فرو می رود. ممّد حیات است و چون برآید مفرّح ذات،پس در هر نفسی دو نعمت موجود است و بر هر نعمتی شکری واجب»آری اگر نفس فرو نرود زندگی نداریم، اگر بد نگرد باز هم زندگی نداریم. ولی امام صادق(ع) می فرماید: در

برنامه ریزی توسعه فردی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 7

برنامه ریزی توسعه فردیمحمد صادق حسن زاده[e-mail]عباس شهرانی[e-mail]

چکیده

برنامه توسعه فردی یک برنامه زمان‌بندی شده مکتوب برای برآورده شدن نیازهای حرفه ای افراد در جهت رشد و توسعه آنهاست. در این برنامه سعی می گردد تا کارکنان با توجه به توانائیها و قابلیتهای خود، در راستای اهداف سازمان و شغل خویش توسعه یابند و بین نیازهای توسعه فردی و وظایف شغلی خویش ارتباطی پویا برقرار کنند. برنامه ریزی توسعه فردی به عنوان یک «ابزار کاربردی» باعث رشد و ارتقای دانش و مهارت کارکنان ازطریق مشارکت فعال سرپرستان و مدیران می شود که مهمترین ویژگی آن تعامل دو سویه کارکنان و سرپرستان (مدیران) است. در این مقاله مفاهیم مربوط به برنامه توسعه فردی (ضرورت، تعریف، اهداف و مزایا)اشاره می شود و در ادامه فرایند 6 مرحله ای از برنامه توسعه فردی (شناسایی اولویتهای عملکرد، تعیین ارزیابی نیازهای مهارتی و اهداف توسعه ای، شناسایی گزینه های توسعه و انتخاب فعالیتها، در میان گذاشتن اهداف توسعه با سرپرستان و بحث با آنها پیرامون اهداف توسعه ، اجرا ونظارت بر پیشرفت فرایند)، به تفصیل تشریح می گردد.

مقدمهانسان، محور بهره وری است، وکلیه سازمانها با هرنوع ماموریتی که دارند باید بیشترین سرمایه، وقت وبرنامه رابه پرورش انسانها از ابعاد مختلف اختصاص دهند. به گونه ای که انسان سازمانی، در ابعاد مختلف آمادگی ایجاد پرورش و کاربردی کردن بهروری فردی گروهی و سازمانی را دارا باشد. توسعه منابع انسانی در سازمانها به نوعی تعهد و انتظار متقابل و وظیفه دو سویه بین فرد و سازمان مبدل شده است. در چهارچوب این تعهد و انتظار متقابل، کارکنان باید ضمن نشان دادن التزام عملی به انجام وظایفی در راستای اهداف سازمانی، و همچنین رفتار در چهارچوب نظامنامه آن، حقوق متقابلی را نیز برای خود تعریف کنند. از اهم این حقوق می توان به بهره مندی از فرصت توسعة مستمر دانش و مهارت کاری و تکامل جنبه های مختلف شخصیتی کارکنان اشاره کرد. از سوی دیگر سازمان نیز در چهارچوب انتظارات به حق خود از کارکنان می خواهد که با نهایت تلاش و تعهد در راستای تحقق اهداف سازمان گام بردارند(ابیلی، 1382).امروز اغلب سازمانها و افراد موجود در آن با عـــدم اطمینان و تغییرات محیطی مواجه می شوند. بعضی عوامل تأثیر گذار بر سازمانها شامل تقاضا برای کیفیت بیشتر، رشد جهانی شدن اقتصاد و رقابت و افزایش سطوح فناوری است. در چنین وضعیتی سازمانها باید یاد بگیرند که چگونه انرژی های خلاق افراد را آزاد سازند و همچنین آنها باید یاد بگیرند که چگونه به افراد مختلف سازمان احترام بگذارند، تا آنها قادر باشند که عملکرد موفقی در سازمان داشته باشند و بتوانند با همدیگر در راستای اهداف مشترک کار کنند و بتوانند بر مشکلات سازمانی فائق آیند . (Nixon,1994) تفکر سنتی مدیریت در عبارت «من مدیر هستم و این افراد برای من کار می کنند» خلاصه می شد. در این نوع تفکر، جهت دهی و کنترل با اقتدار کامل از طرف سازمان اعمال می شد. در این شیوه اعضای تیم از جهت دهی تعیین شده از طرف مدیران پیروی می کردند و از آزادی عمل کمتری برخوردار بودند و از آنهاخواسته نمی شد که برای گستردگی کارهای روزانه خود فکر کنند. مدیران برای اعضای تیم برنامه ریزی می کردند و تیم ها وابسته به مدیران بودند. در مقابل این تفکر پارادایم دیگری مطرح شد. این تفکر می تواند در عبارت (من مدیر هستم و برای این افراد کاری می کنم) خلاصه شود. زیر بنای این نوع تفکر این است که تیم و اعضای آن از شایستگی لازم برای سازماندهی کار خود برخوردار هستند. حرکت از پارادایم وابستگی به سوی پارادیم توانمند سازی کار ساده ای نیست و آن مستلزم تغییر در طرز تفکر ادراکات و مهارتی مدیران دارد(Wilson, 1996).«برنامه ریزی توسعة فردی» ابزاری است که ازطریق آن کارکنان مجهز به مهارتهای چند بعدی درزمینه شغلی، تخصصی، فکری، تحصیلی وخانوادگی مجهز می گردند که باعث تحقق هدف توسعة منابع انسانی می شود.

تعریف برنامه ریزی توسعه فردی«برنامه ریزی توسعه فردی» سند توافق شده ای بین کارکنان و مدیران سازمان است، که در آن اهداف و برنامه ریزیهای سالانه با محوریت توسعه فردی کارکنان مشخص شده است. در برنامه ریزی توسعه فردی همکاری مؤثری بین کارکنان و مدیران صورت می پذیرد تا در آن «نیازهای آموزشی و رشد کارکنان» به منظور ارتقا شایستگی های و مهارتهای فردی مشخص گردد ( 2002 (Auckland University of Technology,. در این برنامه سعی می گردد تا کـــارکنان با توجه به توانائی ها و قابلیت های خود؛ در راستای اهداف سازمان و شغل خویش توسعه یابند و بین نیازهای توسعه فردی و وظایف شغلی خویش ارتباطی پویا برقرار کنند.یک برنامه توسعه فردی یک برنامه زمان بندی شده مکتوب برای رسیدن به اهداف توسعه ای همسو با برنامه استراتژیک و عملی سازمان می باشد(U.S. Department of Energy, 1999).

اهداف برنامه ریزی توسعه فردیازجمله مهمترین اهداف برنامه ریزی توسعه فردی کارکنان می توان به موارد زیر را برشمرد:-1شناسایی نیازهای توسعه کارکنان به وسیله مقایسه مهارتها و توانمندیهای کارکنان با نیازهای شغلی؛-2شناسایی فرصتهای مسیر شغلی و انتخاب بهترین گزینه آن برای هر فرد؛-3اجرای یک نظام توسعه فردی و تخصصی برای هر یک از کارکنان.مزایای برنامه ریزی توسعه فردی برنامه ریزی توسعه فردی به عنوان یک «ابزار کاربردی» باعث رشد و ارتقای دانش و مهارت کارکنان ازطریق مشارکت فعال سرپرستان و مدیران می گردد که مهمترین ویژگی آن تعامل دو سویه کارکنان و سرپرستان (مدیران) است. برنامه ریزی توسعه فردی ابزاری است که طی آن سرپرستان با کارکنان برای توافق بر اهداف و نیازهای توسعه ای با یکدیگر ارتباط برقرار می کنند و با علایق کارکنان آشنا می شوند.برنامه ریزی توسعه فردی قسمتی از چرخه برنامه ریزی کل سازمان است. همان طور که می

دانیم برنامه استراتژیک سازمان بر اهداف بلند مدت تمر کز دارد و برنامه عملی در راستای برنامه استراتژیک سازمان تضمین دهنده محقق شدن اهداف استراتژیک است. مدیران و سرپرستان مسولیت اجرای برنامه های عملی را بر عهده دارند. بنابراین، کارها باید با اولویتهای مشخص شده از سوی سرپرستان برای انجام برنامه عملی، همسو باشدو سرپرستان باید مطمئن باشند که کارکنان از دانش، مهارت و توانایی لازم برای دستیابی به اهداف تعیین شده برخوردارهستند. در این راستا طراحی و اجرای یک برنامه توسعه فردی و ارزیابی مهارتهای کارکنان نقش مهمی در انجام برنامه های عملی سازمان و در نهایت تحقق اهداف استراتژیک سازمان دارد.

نقش شناخت کارکنان از خود در فرایند برنامه ریزی توسعه فردی: خود ارزیابی در فرایند برنامه ریزی توسعه فردی، نقش مهمی دارد.اهداف توسعه ای برگرفته از نیازهای سازمانی و مهارتی کارکنان، به کمــک شناخت کارکنان از خود به دست می آید(US Department of Energy nd).در فرایند شناخت از خود، هریک از کارکنان با شناسایی نقاط قوت و ضعف خود، سعی می کنند که درک بهتری از خود به دست آورند و موارد غیر مرتبط را شناسایی می کنند(U.S Department of commerce nd).در فرایند شناخت از خود هریک از کارکنان با پرسشهای " من کجاهستم؟، کجا می خواهم باشم؟ و چگونه می خواهم به مکان مورد نظر خود برسم؟" می توانند نقاط قوت خود را ارزیابی ونقاط قابل بهبود خود را شناسایی کنند.من کجاهستم؟: ارزشهای من چیست؟، چگونه من از کار خود راضی می شوم، چونه کارم نیازهایم را برآورده می سازد، در صورت تمایل به ایجاد تغییر، چگونه می توانم آن را ایجاد کنم، من دوست دارم چه شخصیتی داشته باشم.کجا می خواهم باشم؟:آیا من می خواهم به یک سازمان جدید منتقل شوم، آیا می خواهم کارم را غنی کنم، آیا می خواهم مهارتهای خود را توسعه دهم؟.چگونه می خواهم به مقصد مورد نظر خود برسم؟: چه دانش و مهارتی را من دارا هستم، نقاط قوتم در انجام کارهای جاری و آینده ام چیست، موانع احتمالی عدم تحقق اهدافم چیست، من چگــونه می توانم بر موانع غلبه کنم؟(U.S Department of Defense nd).

فرایند برنامه ریزی توسعه فردیبرنامه ریزی توسعه فردی از یک تعامل دو جانبه بین کارکنان و سرپرستان شکل می گیرد.هر یک از کارکنان برای توسعه فردی خود مسئول هستند و بعد از طراحی آن درباره محتوای آن با سرپرست خود توافق می کنند.در منابع مختلف مراحلی برای برنامه ریزی توسعه فردی در نظر گرفته شده است.ولی فرایند استانداردی برای آن وجود ندارد.یکی از جامع ترین مراحل ارایه شده مراحل ششگانه برنامه ریزی توسعه فردی از نظر وزارت انرژی ایالات متحده است که عبارتند از:گام اول: شناسایی اولویتهای عملکرد؛گام دوم:تعیین ارزیابی نیازهای مهارتی و اهداف توسعه ای؛گام سوم: شناسایی گزینه های توسعه و انتخاب فعالیتها؛گام چهارم: در میان گذاشتن اهداف توسعه با سرپرستان و بحث با آنها پیرامون اهداف توسعه؛گام پنجم: اجرا؛گام ششم: نظارت بر پیشرفت فرایند (شکل 1).

مرحله اول: شناسایی اولویتهای عملکرد: اولویتهای عملکرد ، وظایف و برنامه هایی هستند که باید برای رسیدن به برنامه های عملی تکمیل گردند.اولویتهای عملکرد عوامل موفقیت را تعیین می کنند و معیاری برای سهم هریک از کارکنان در اهداف سازمان هستند. اولویتهای عملکرد اهداف شغلی و فعالیتهای مورد انتظار از کارکنان هستند و باید نشات گرفته از برنامه های استراتژیک سازمان ، برنامه های عملی و نیازهای عملیاتی روزانه باشند.برای اطمینان از واقعی بودن اولویتهای عملکرد، سرپرستان و کارکنان باید سه اولویت عملکرد مورد انتظار برای 12 ماه آینده را شناسایی کنند.نمونه هایی از اولویتهای عملکرد کارکنان به شرح زیر است:اجرای کنترل های ایمنی رایانه؛فراهم کردن ایمنی و آموزش سلامتی؛فراهم کردن اطلاعات و آموزش برای کاربران کارتهای اعتباری؛اجرای فعالیتهای کارمند یابی برای بخشهای مختلف؛تنظیم برنامه های مدیر کل برای یک منشی.مرحله دوم: ارزیابی نیازهای مهارتی و تعیین اهداف توسعه ای: از زمانی که اولویتهای عملکرد تعیین می شوند، ارزیابی نیازهای مهارتی آغاز می شود. ارزیابی نیازهای مهارتی، فرایند شناسایی آن دسته از شایستگیهای کارکنان است، که باید به منظور دستیابی به اولویتهای عملکرد دارا باشند.این شایستگیها شامل دانش، مهارت و توانایی است.در این مرحله، شغل، استانداردهای انجام شغل، شرح شغلی و ارزیابی عملکرد مورد توجه قرار می گیرد.منظور از دانش، اشراف کامل بر یک موضوع است.منظور از مهارت شایستگیهای فیزیکی برای انجام کار است و منظور از توانایی ، پتانسیل های استفاده از دانش و مهارت در مواقع لزوم است. اهداف توسعه ای فعالیتها و بیاناتی هستند که شایستگیهای مورد توجه در برنامه ریزی توسعه فردی را طرح ریزی می کند.(U.S Department of Energy,1999).یک هدف توسعه، بیانی از یک پیامد مطلوب یا انجام و اجرای آن است که مشخص ، قابل مشاهده و واقعی است. بر اساس اطلاعاتی که کارکنان از شناخت از خود و مرحله اول جمع آوری کرده اند، اهداف توسعه ای خود را طی یک سال آینده مشخص می کنند.در آماده کردن اهداف توسعه ای باید توجه شود که اهداف، قابل دسترسی باشد. اهداف توسعه ای با طرح پرسشهای سوالات زیر مشخص می شود:آنچه که من می خواهم انجام دهم و شایستگیهایی که می خواهم در طول سه سال آینده به دست آورم، چیست؟چه عاملی ممکن است مانع از انجام به موقع کارهایم شود؟چگونه می توانم بر این موانع غلبه کنم؟مثال زیر نمونه ای از تعیین اهداف توسعه بر مبنای اولویتهای

بررسی تطبیقی حقوق و آزادیهای فردی در نظام 8 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 8

دانشگاه آزاد اسلامی زنجان

مرکز تحصیلات تکمیلی

درس: حقوق اساسی تطبیقی

استاد: آقای دکتر مجید بزرگمهری

موضوع گزارش: بررسی تطبیقی حقوق و آزادیهای فردی در نظام

پژوهشگر : مریم شالچیان

دانشجوی سال: اول کارشناسی ارشد

رشته: علوم سیاسی

نیمسال دوم تحصیلی 85-1384

فهرست مطالب

مقدمه

فصل اول

قسمت اول

الف:کلیاتی درباره حقوق وآزادی فردی

1-تعریف حقوق فردی

2-انواع حقوق فردی

3-بحث تطبیقی در آزادی فردی

4-تعریف آزادی فردی

ب:انواع آزادی عملکرد فردی

1-حق حیات

2-امنیت

3-آزادی ومصنویت مسکن

4-تعرض ناپذیری مکاتبات

5-آزادی رفت وآمد

6-آزادی اندیشه

7-آزادی گردهمایی

فصل دوم

قسمت اول:

الف:بررسی قانون اساسی فرانسه در باب حقوق وآزادیهای فردی

1-اعلامیه ها وقوانین اساسی مطروحه از جمهوری اول تا سوم فرانسه

2-اصول ومحورهای قانون اساسی جمهوری چهارم مقدمه –اصول ومبانی

3-کلیات قانون اساسی جمهوری پنجم

4-اصول ومحورهای قانون اساسی جمهوری پنجم

ب:بررسی قانون اساسی ایران در باب حقوق وآزادیهای افراد:

-نتیجه گیری

-فهرست منابع