تحقیق در مورد مفاهیم حسابداری بهای تمام شده 63 ص (با فرمت ورد)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 63

فصل اول : مفاهیم حسابداری بهای تمام شده

گفتار اول : حسابداری بهای تمام شده ( حسابداری صنعتی )

آنچه که در کشور ما به عنوان حسابداری صنعتی خوانده می شود حوزه ای از حسابداری است که با اندازه گیری و ثبت و گزارش اطلاعات مربوط به اقدام بهای تمام شده سر و کار دارد .

2 ـ موارد کاربرد حسابداری بهای تمام شده :

کاربرد اولیة اطلاعات مربوط به بهای تمام شده در تصمیم گیری ها و ارزیابی عملکردهای توسط مدیران است که در داخل ساختمان توسط مدیران به منظور ارزیابی فعالیتهای سازمان یا نیروی انسانی و یا به عنوان مبنای برای اتخاذ تصمیم بکار برده می شود .

3 ـ حسابداری مالی و حسابداری بهای تمام شده :

حسابداری مالی : با تهیه آن دسته از اطلاعات سر و کار دارد که برای استفاده کنندگان خارجی از مؤسسه نظیر سرمایه گذاران و بستانکاران و تحلیلگران مالی و اتحادیه های کارگری و علاقه مندان خارجی تهیه می شود .

حسابداری بهای تمام شده : با گردآوری و تحلیل اطللاعاتی در مورد بهای تمام شدة کالا و خدمات مؤسسات سر و کار دارد که مورد استفادة مدیران مؤسسه در امر برنامه ریزی ، کنترل و تصمیم گیری واقع می شود .

4 ـ هزینه برای بهای تمام شده :

بهای تمام شده به معنی منابع از دست رفته در برابر تحصیل کالا و خدمات مورد نیاز هنگامیکه این منابع حاصل می شود بهای تمام شده تبدیل به هزینه می شود و آن دسته از اقلام بهای تمام شده که هنوز مورد منفعت قرار نگرفته به صورت دارایی در حسابها و صورتهای مالی نشان داده می شود .

5 ـ تعریف زیان و تفاوت آن با هزینه :

هزینه ها در برابر درآمدها قرار می گیرند تا سود و زیان یک دورة مالی را مشخص سازند درآمد : قیمت کالایی است که فروخته می شود و یا خدمتی که عرضه می شود در برخی موارد کالاها و خدمات خریداری شده به قصد تحصیل انتفاعی بدون آنکه سودی از آنها حاصل شود ارزش خود را از دست

می دهند این گونه اقلام بهای تمام شده اصطلاحاً تبدیل به زیان شده و در صورت سود وزیان از درآمد کسر می شوند .

6 ـ دستمزد و انواع آن :

2 نوع دستمزد داریم : دستمزد مستقیم ، دستمزد غیر مستقیم

1 ـ دستمزد مستقیم : آن دسته از کارگرانی را که مستقیماً در ارائه خدمات یا تبدیل مواد مستقیم به کالای ساخته شده دخالت دارند و بدون دخالت آنها تولید و ارائه خدمات امکان پذیر نیست ، دستمزد این گونه کارگران را به عنوان دستمزد مستقیم محاسبه می کنیم . مثال : کارگران خط تولید یا مونتاژ

یک کالا .

2 ـ دستمزد غیرمستقیم : دستمزد آن دسته افراد که در تولید کالا و یا ارائه خدمات دخالت دارند اما بطور مستقیم حساب نمی شوند را می نامند : مانند سه کارگران یا بازرسان .

7 ـ مواد و انواع آن :

به طور کلی ما 2 نوع مواد داریم :

1 ـ مواد مستقیم : آن دسته از موادی که در تولید کالا نقش اساسی را دارند

2 ـ مواد غیر مستقیم : آن دسته از موادی که در تولید کالا نقش اساسی را ندارند

مثال مواد مستقیم مانند : چوب در مبلمان و یا پارچه در لباس و مواد غیر مستقیم مانند : روغن جلاء دهنده در مبلمان و غیره . . .

مواد مستقیم : محتوای اصلی محصول تولید شده را تشکیل می دهد

8 ـ سر بار تولید : تمام اقلام بهای تمام شده محصول به استثنای مواد مستقیم و دستمزد مستقیم اصطلاحاً سر بار می نامند .

مهمترین اجزای سر بار عبارتند از : مواد غیر مستقیم و دستمزد غیر مستقیم و هزینه های عمومی کارخانه نظیر استهلاک ساختمان و تجهیزات کارخانه .

تحقیق در مورد مطالعه‌ی موردی فرآیند مدیریت مدارس شبانه‌روزی 150 ص (با فرمت ورد)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 155

فصل اول

طرح تحقیق

مقدمه

بهره‌مند نمودن افراد جامعه از خدمت آموزش و پرورش یکی از سیاست‌های مهم متولیان امر تعلیم و تربیت در کشورمان است که افراد حائز شرایط را وارد چرخه رسمی علم و تحصیل نماید و به عبارتی «آموزش برای همه را» عملی سازد. لذا کاهش نرخ بی‌سوادی و تحت پوشش قراردادن فراگیران و افزایش پوشش تحصیلی یکی از دغدغه‌های مسئولین نظام آموزشی علی‌الخصوص در مناطق محروم و کم برخوردار می‌باشد. در این راستا یکی از برنامه‌های آموزش و پرورش در مناطق محروم ایجاد مراکز شبانه‌روزی است که می‌بینیم با سرمایه‌گذاری قابل توجهی اعم از انسانی و مالی و تجهیزاتی تاسیس شده است که هرساله با جذب و نگهداری درصد قابل ملاحظه‌ای از دانش‌آموزان فعالیت آموزش و پرورش خود را شروع می‌نمایند، زیرا با توجه به اهمیت و جایگاه مدارس شبانه‌روزی شناخت عواملی که در تحت پوشش بردن بیشتر دانش‌آموزان موثر است و چگونگی نگهداری پویای فراگیران در جهت تحقق هدفهای آموزشی از موضوعات اساسی در سیستم مدارس شبانه‌روزی است که بایستی مورد مداقه قرار گرفته و تدابیر اثربخش‌تری در این خصوص اتخاذ نمود.

در حقیقت به خاطر رسیدن به هدفهایی چون کاهش افت تحصیلی، ارتقاع و سطح کیفی آموزش، استفاده بهینه از نیروی انسانی و امکانات در مناطق کم‌ جمعیت، توجه به مقوله نگهداری و جذب فراگیران در مدارس شبانه‌روزی را ضروری می‌سازد.

2-1 : بیان مساله :

با عنایت به اهداف مصوب و تخصیص منابع در هر سازمان ، مدیریت آن سازمان موظف است در جهت رسیدن به اهداف مورد نظر اقدامات لازم و موثری را انجام دهد امورات شبانه روزی نیز به تبعیت از تعریف مدرسه »مدرسه سازمانی است که برمبنای معیارهای رسمی تاسیس می‌شود و با نظارت ادارات آموزش و پرورش ، مسئولیت اجرای برنامه‌های مصوب پرورشی و آموزشی کشور را در سطح تحصیلی معین عهده دار می‌گردد.« جهت اجرای صحیح و اثر گذاربر برنامه های مصوب آموزشی و پرورشی موظف است اقدامات موثری را انجام دهد .

یکی از عناصر مهم هر سیستم آموزشی ، دانش آموزان آن سیستم می‌باشند بدون تردید توجه و عدم توجه به مقوله دانش آموزان در شبانه روزیهای کاغذکنان در تحقق و عدم تحقق اهداف مورد نظر نقش به سزایی دارد با توجه به امکانات و تجهیزات و منابع انسانی که صرف می شود حائز اهمییت بسیاری است .

لذا این تحقیق به مطالعه موانع و راهکارهای بهبود فرایند مدیریت دانش آموزان مدارس شبانه‌روزی کاغذکنان بارویکرد سیستمی می پردازد سپس توصیه های لازم را جهت برنامه ریزی موردی آموزشگاهی به مدیران شبانه روزی منطقه کاغذکنان توصیه می نماید.

3-1: اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق:

نشر علم و دانش در فرهنگ اسلامی از اهمیت و جایگاه ویژه‌ای برخوردار است از پیامبر اسلام و ائمه اطهار فرمایشات فراوانی به انسانها شده است.

پیامبر اسلام می فرماید : » اگر روزی برمن بگذرد و درآن روز دانشی نیاموزم که مرا بخداوند نزدیک کند طلوع آفتاب آنروز برمن مبارک مباد« (جوانشیر 1379 ، ص179).

همچنین برای رسیدن مطلوب و اثر بخش به اهداف زیر بررسی راههای جذب و نگهداری دانش آموزان در مدارس شبانه روزی منطقه کاغذکنان اهمیت و ضرورت آنرا روشن می نماید:

افزایش درصد پوشش تحصیلی دانش آموزان منطقه کاغذکنان

ارتقاء سطح کیفی و کمی آموزش و کاهش افت تحصیلی

پیشگیری از تبعات اخلاقی و اجتماعی ناشی از مهاجرت دانش آموزان روستایی به مراکز شهری

فراهم آوردن زمینه های مناسب برای تربیت دانش آموزان با بهره گیری از اوقات فراغت آنان و ....

بدون تردید برای رسیدن به اهداف فوق مطالعه موردی موانع و راهکارهای بهبود فرآیند مدیریت دانش آموزان مدارس شبانه روزی کاغذکنان بارویکرد سیستمی لازم و ضروری می باشند .

تحقیق درمورد مریستمهای رأسی 17 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 18

فصل 4

مریستمهای رأسی: تکوین ریشه و شاخه اولیه

مقدمه:

گیاهچه، در حال جوانه زنی از یک جنین دو قطبی منشاء می گیرد که ریشه چه در یک قطب و ساقه چه در طرف دیگر آن واقع شده است (1-4 و 33-1) . معمولاً یک یا چند لپه، ساقه چه را در بر می گیرند (33-1 و 21-1). سلولهای مریستمی موجود در انتهای ریشه و شاخه (5-4 تا 1-4 و 1-2) مجموعه ای از سلولهایی هستند که در حدود نواحی رأسی و زیر رأسی (8-4 تا 3-4) به بافتهای اولیه ساقه و ریشه تمایز می یابند. برگها و جوانه ها از کناره های آپکس شاخه (6-4 و 4-4 و 3-4) منشاء می گیرند و ریشه های جانبی (9-4) از ناحیه ای نسبتاً دورتر از آپکس ریشه به وجود می آیند. نسبتهای تقسیم سلول، تمایز و بلوغ به میزان قابل توجهی در طی نواحی متفاوت ریشه و شاخه متغیر است فعالیت مریستمی معمولاً تا فاصله بعد از رأس باقی می ماند.

رأس رویشی شاخه:

رأس شاخه عمدتاُ مخروطی یا گنبدی شکل است و معمولاً محل قرار گیری پریموردیای برگی (13-4 تا 10-4 و 6-4) می باشد. در برش طولی رأس شاخه نهاندانگان، یک پوشش خارجی شامل یک تا چند لایه سلول وجود دارد که کورپوس را که از سلولهای نسبتاُ منظمی تشکیل شده است (14-4 و 3-4 و 2-4) احاطه می نماید. در توینکا (پوشش) سلولها به طور عمودی تقسیم می شوند در نتیجه دیواره های تازه تشکیل شده همیشه به صورت عمود نسبت به سطح خارجی رأس شاخه قرار می گیرد. بنابراین تونیکا dicreate باقی مانده و خارجی ترین لایه سلولی آن به پوشش اپیدرمی برگها، جوانه ها و ساقه های جوانه (14-4 و 3-4) تمایز می یابد. در مقایسه، در بازدانگان آپکس (رأس ساقه) چند سلولی نافذ یک لایه پوششی مجزا می باشد. اپیدرم شاخه توسط گلیکول پوشانده و حتی در رأس ساقه یک لایه نازک کوتیکول موجود می باشد (2-4). علاوه بر ناحیه بندی که بر اساس مسطوح تقسیم سلولی (تونیکا – کوپوس) صورت می گیرد، در بعضی گونه ها سلولهای درون رأس شاخه از نظر سیتولوژیکی با سلولهای مریستم میانی که تقریباً واکوئله شده و به وسیله چند سلول مریستم کناری که به شدت رنگ پذیر می باشند، محصور شده اند، کاملاُ متفاوت می باشد (3-4). در بعضی موارد سلولهای موجود در رأس ساقه رنگ پذیری کمتری داشته به عنوان سلولهای مادر مرکزی معرفی می شوند. این سلولها ظاهراً خیلی کندتر از مریستمهای کنار و میانی تقسیم می شوند. مریستم میانی متشکل از ردیفهای عمودی از سلولهای واکوئل دار (3-4) می باشد که در ساقه جوان دو لپه ایها به بافت زمینه ای (مغز) تمایز می یابند (7-4 و 6-4) در صورتیکه مریستم کناری (3-4) منشاء اپیدرم، پوست و پروکامبیوم می باشد (7-4 و 6-4 و 4-4) البته هیچ مرز مشخصی بین مریستم میانی و کناری وجود نداشته و بافتهای پوستی و پروکامبیومی در اشتتقاق از رأس ساقه تا حدودی تغییر پذیر می باشند.

نمو جوانه و برگ اولیه:

برگها که در واقع از کناره های رأس ساقه منشاء می یابند (14-4) حاصل تقسیمات عمودی در بیرونی ترین لایه تونیکا و تقسیمات مختلف الجهت بافت داخلی هستند. آرایش و نحوه قرار گیری برگها نسبت به رأس ساقه، (فیلوتاکسی) معمولاً به عنوان یک ویژگی گونه و حتی گاه خانواده مانند گندمیان و گیاهان خانواده نعناع، در نظر گرفته می شود. (10-4 و 6-4 و 23-1). در تک لپه ایها پیریموردیای برگی به طور جداگانه از رأس ساقه شروع شده و قاعده برگ به طرف ناحیه وسیعی که قسمتی از رأس ساقه می باشد (15-4 و 23-1) توسعه می یابد. در مقایسه، در دولپه ایها، پیریموردیوم برگی از قسمت باریکتری از آپکس به وجود آمده و در ابتدا برجستگی میخ مانندی را تشکیل می دهد. (16-4 و 12-4 و 11-4)

در دولپه ایها گاهی پیریمودریای برگی به طور جداگانه از رأس ساقه به وجود آمده و باعث تشکیل فیلوتاکسی مارپیچی (13-4 و 11-4)، متقابل (10-4 و 3-4) و یا فراهم (12-4) می گردد. در گندمیان و به طور مشترک در سایر تک لپه ایها نحوه قرار گیری برگها distichous (23-1) بوده و برگها در دو ردیف و با اختلاف زاویه 180 درجه از هم قرار می گیرند. البته آرایشهای مارپیچی و یا سایر موارد در تک لپه ایها نیز مشاهده می شود. پریموردیای جوانه جانبی به صورت برجستگیهای غده مانند مریستمی نزدیک به رأس ساقه، در ناحیه فوقانی اتصال برگ جوان و ساقه (10-4 و 3-4) قرار گرفته توسط پروکامبیوم با سیستم آوندی شاخه جوان (17-4) ارتباط می یابند. انشعاب دو طرفه که حاصل تقسیم رأس ساقه به دو قسمت یکسان است، در چند خانواده از نهاندانگان و بسیاری از نهانزادان آوندی متداول است.

نهانداگان جوانه های جانبی یا وجود نداشته و یا از ناحیه بعد از رأس ساقه و از پارانشیم محوری به وجود می آیند. در بعضی گونه ها، علاوه بر جوانه های محوری (18-4) یک یا چند جوانه فرعی نیز پدید می آیند جوانه ممکن است به طور جانبی روی ساقه ایجاد شوند. هنگامی که ساقه چه linum تخریب می شود، محور زیرلپه جوانه های جایگزین جانبی را (19-4) از بافت اپیدرمی و پوستی تمایز زدایی شده به وجود می آورد. جوانه های جانبی ممکن است روی سایر شاخه ها، ریشه و حتی برگها نیز به وجود آیند (21-3 تا 19-3). شاخه ها اغلب از جوانه های خفته ای که روی تنه یا شاخه اصلی درختان (21-4) قرار دارند، ایجاد می شوند. این جوانه ها عمدتاُ جانبی بوده، به صورت درون زا از پارانشیم آوندی یا بافت کامبیوم منشاء می گیرند. تعدادی از درختان نواحی حاره (مثل Theobroma و Artocarpus) cauliflorous بوده، گلهای آنها از جوانه های پایا موجود در تنه بالغ حاصل می آید.

در بسیاری از گونه های حاره ای، جوانه های محوری درست در ناحیه زیر جوانه انتهایی، به شاخه های جانبی تعدیل می شود. اگر چه در اکثر گیاهان، جوانه انتهایی نسبت به جوانه های محوری، چیرگی دارد، ولی گاه جوانه انتهایی توسط فلسها پوشانده شده و قبل از رویش یافتن یک دوره خواب را سپری می کند (22-4 رشد proleptic)

تحقیق در مورد مطالعه روش سنجی 78 ص (با فرمت ورد)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 74

فصل اول :

معرفی روش سنجی

تاریخچه‌ی روش سنجی

توسعه‌ی فعالیتهای مطالعه‌ی روش توسط گیلبرت‌ها

اهداف مطالعه‌ی کار

منافع ناشی از مطالعه‌ی کار

کاربرد روش سنجی و کار سنجی در امور اداری و تولیدی

مطالعه‌ی روش

موضوعات مطالعه‌ی روش

مراحل مطالعه‌ی روش

مقدمه

هدف هر موسسه تولید کالا و خدمات به اقتصادی‌ترین شیوه‌ی ممکن است. به منظور تحقق چنین هدفی لازم است روشهای انجام کار طراحی و در عمل به اجرا درآیند. روشهایی که ضمن حفظ سلامت و ایمنی نیروی کار در محیط کار، افزایش بهره‌وری و بهبود کیفیت محصول را به دنبال داشته باشند. همچنین برای برنامه‌ریزی تولید و نیروی انسانی، برآورد هزینه تولید، نظارت بر حسن انجام کار، تعیین زمان تحویل کالا به مشتری و برقراری نظام پرداخت دستمزد و حقوق بر اساس میزان کار، ضرورت دارد زمان‌های استاندارد را برای هر یک از کارها و فعالیت‌هایی که لازمه‌ی تولید عملیات می‌باشند، مشخص شوند.

مطالعه‌ی کار 1: به مجموعه روش‌هایی گفته می‌شود که با مطالعه و بررسی و تجزیه و تحلیل روشهای موجود انجام کار بهبود آنها و تعیین زمانهای استاندارد برای انجام کار بهبره‌وری و کارآیی سازمان کمک می‌کند.

روش سنجی2 : به ثبت، و بررسی سیستماتیک روشهای موجود انجام کار با نگرشی انتقادی پرداخته و راهها و روش‌هایی موثرتر، ساده‌تر، و اقتصادی‌تر را برای انجام کار به منظور افزایش کارآیی و بهره‌وری در موسسه طراحی و پیشنهاد می‌کند.

کار سنجی3 : به مجموعه روش‌هایی که به منظور بررسی و تعیین زمان لازم برای این که یک کارگر واجد شرایط بتواند کار خاصی را در سطح معینی از عملکرد انجام دهد گفته می‌شود.

درباره‌ی مطالعه‌ی کار و دامنه آن گه‌گاه استنباط‌های غلطی می‌شود؛ برخی از افراد فقط به یکی از جنبه‌ی آن یعنی مطالعه‌ی زمان توجه دارند و گاهی اوقات آن را با برنامه‌ی دستمزد- انگیزش معدل می‌دانند و یا مطالعه‌ی کار را صرفاً در بنگاه‌های بزرگ صنعتی که دارای تولید انبوه می‌باشند، قابل استفاده می‌دانند. در حالی که مطالعه‌ی کار می‌تواند در کلیه بنگاهها اعم از کارخانه‌ها، مزارع، ادارات، بانک‌ها، رستوران‌ها، هتلها، سوپر مارکت‌ها، پمپ بنزین‌ها و تعمیر‌گاهها کاربرد داشته باشد.

مطالعه‌ی کار به مدیریت کمک می‌کند تا علل مشکلات و مسائل را در سازمان خود به خوبی درک کرده و بتواند در جهت بهبود روشها و تقلیل زمان انجام کار به منظور افزایش بهره‌وری و کارآیی اقدامات لازم را انجام دهد.

تاریخچه‌ی روش سنجی

روش‌های مطالعه‌ی کار در قالب دو روش مستقل از هم یعنی مطالعه‌ی زمان ومطالعه‌ی روش (که قبلاً به مطالعه‌ی حرکت1 معروف بود) رشد کرد. به همین دلیل در گذشته و امروزه در برخی از متون، مطالعه‌ی زمان و حرکت2 نیز می‌نامند.

استخدام فردریک تیلور در سال 1881م. در کارگاه کمپانی فولادسازی میدوال سبب شد، سیستم موجود به فرم مورد علاقه‌ی وی تغییر جهت داده، در نتیجه او به سرعت به سمت سرپرستی کارگران رسید و تصمیم گرفت تلاشی در جهت تغییر مدیریت انجام دهد. به این ترتیب که ً به جای مغایرت منافع کارگران و مدیران، آنها را همسو کند. ً و از این رو بیان داشت که ً بزرگترین مانع بین همکاری کارگران و مدیریت در این است که مدیریت تصور درستی از مقدار کار روزانه کارگر ندارد. ً

تیلور در سال 1883 با روش سیستماتیک مطالعه‌ی کار توانست یک کار مشخص را به عناصری تقسیم کرده و تک تک این عناصر را بررسی کند. وی هنگامیکه در کارخانه‌ی فولادسازی رئیس گروه بود با این مسئله روبرو شد که چه روشی بهترین راه انجام کار است؟ و یا چه چیزی یک روز کاری را تشکیل می‌دهد؟ تیلور به کارش اهمیت می‌داد و انتظار داشت که افراد زیر دستش کارشان را به خوبی انجام دهند. او برای خودش مطالبی تنظیم نمود تا بتواند بهترین روش انجام کار را پیدا نماید. مجموعه‌ی مطالب تنظیم شده‌ی خود را به کارگران تعلیم می داد و همه‌ی شرایط را طوری ایجاد می‌کرد که کارگران بتواند کارشان را به روش پیشنهادی او انجام دهند. در ضمن تعداد محدودی زمان استاندارد برای انجام کارها تعیین کرد و سپس به کارگرانی که کار را به شکل تعریف شده انجام می‌دادند، جایزه و پاداش می‌داد.

تیلور تشخیص داد که تعیین بهترین روش انجام کار، از مهمترین کارهای مدیران است. او بیان کرد که یکی از وظایف مهم مدیریت این است که ً یک روش علمی برای تمام کارهای انسان تدوین کند. ً او در این راستا با هر مسئله‌ی جدیدی با روش علمی برخورد می کرد.

بر اساس نظریات تیلور، همانگونه که مدیران صنعتی امروز معتقد هستند، مطالعه‌ی کار از یک طرف موجب افزایش کارآیی در کارخانه و از طرف دیگر موجب افزایش حقوق کارگران بوده و در عین حال کاهش قیمت تمام شده را نیز به همراه دارد.

تجزیه و تحلیل حرکات یا فن صرفه‌جویی در حرکات یکی از نتایج مکتب علمی فردریک تیلور است. با بررسی‌های مداوم و علمی خود در کارخانه‌های صنعتی آمریکا، متوجه گردید که مقدار قابل توجهی از انرژی و وقت کارگران صرف حرکات بیهوده و تلاش‌های غیر مفید می‌شود. به نظر وی، علت اساسی این امر آشنا نبودن با نحوه‌ی صحیح حرکت دادن دست، پا و بدن هنگام انجام کار بود، او عقیده داشت که مدیران هر سازمان باید با بررسی و تجزیه و تحلیل حرکات دست، پا و بدن کارگر، حرکات لازم برای انجام هر کار را به حداقل تقلیل دهند و بدین ترتیب، ضمن جلوگیری از خستگی کارگر، سطح کارآیی و راندمان کار را نیز افزایش دهند.

امروزه از تجربیات تیلور در سنجش زمان به منظور بالا بردن راندمان کار یک کارخانه و تشویق کارگران با فراهم آوردن مزایا و حقوق بالاتر و بالاخره تحویل دادن محصول با تمام مشخصات لازم با هزینه‌ی کمتر برخوردار می‌باشیم.

تحقیق در مورد مدیریت منابع انسانی 320 ص (با فرمت ورد)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 320

فصل اول‏: ماهیت مدیریت منابع انسانى‏

مدیریت منابع انسانى را «شناسایى، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروى انسانى به منظور دست‏یابى به اهداف سازمان» تعریف کرده‏اند. منظور از منابع انسانى، همه افرادى است که در ادارات و سازمان‏هاى دولتى، اعم از کشورى و لشکرى، مؤسسات غیردولتى بازرگانى و صنعتى، مدارس و دانشگاه‏ها، روستاها و دیگر فعالیت‏هاى مؤثر در تولید ملى اشتغال دارند. هدف اساسى اداره امور استخدامى (نام دیگر مدیریت منابع انسانى) حصول نتایج مطلوب از تلاش‏هاى جمعى افراد است. از این رو، مسؤولان اداره امور استخدامى موظفند در سازمان‏ها محیط و شرایط مناسبى به‏وجود آورند تا کارکنان با میل و رغبت و خاطرى آسوده از بیم و اضطراب، کوشش‏هاى خویش را در جهت نیل به هدف‏هاى مشترک معطوف سازند. بدون تردید، توفیق در انجام این مهم، مستلزم به کار بستن اصول و روش‏هاى مدیریت منابع انسانى است.

وظیفه این مدیریت، رعایت نظام شایستگى، در استخدام، پرورش و حفظ نیروى کار شایسته است که با حداکثر کارآیى و صرفه‏جویى، هدف‏هاى سازمان را تحقق بخشد. آنانى که به گونه‏ اى با اداره امور استخدامى سر و کار دارند، موظفند در همه روابط و تصمیمات کارگزینى، هیچ‏گاه شأن و مقام انسانى را از خاطر دور ندارند، در همه اعمال و افعال خویش از اصل جامعیت و توجه به منافع عموم پیروى کنند، از هرگونه تبعیض دورى جسته و مسؤولیت‏ها و وظایف و نیز اختیارات را بدون در نظر گرفتن منافع شخصى به کار گیرند. با وجود اهمیت آشکار مدیریت منابع انسانى، همواره ابهامات و سوء تعبیرهایى در باره ماهیت واقعى، نقش و وظیفه واقعى آن وجود داشته است و یکى از علت‏هاى این امر، جدید بودن این وظیفه، نسبت به دیگر وظایف در سازمان است؛ زیرا تا چندى پیش، نیازى به جداکردن آن احساس نمى‏شد و جزو وظایف عمومى مدیریت به شمار مى‏رفت.

علت دوم و مهم‏تر این که انسان موجودى زنده است که قادر به تفکر، قضاوت و تصمیم‏گیرى است. او ماده‏اى بى‏جان نیست که به راحتى در دست دیگران شکل گیرد. بدین رو، خواسته‏ها، اهداف و آمال نیروهاى شاغل، همیشه موافق یا هم‏سو با اهداف سازمان نیست. مقاومت کارکنان در برابر تصمیم‏هایى که درباره آنان گرفته مى‏شود، منشأ دشوارى‏ها و تنش‏هایى است که در امر اداره و کنترل انسان‏ها وجود دارد. به همین علت، دانشمندان علوم انسانى هرگز نتوانسته‏اند واکنش‏ها و رفتارهاى انسان را طبق الگوى خاصى به طور دقیق پیش‏بینى کنند. افزون بر این، ویژگى‏هاى فردى و شخصیتى انسان، مسائلى که تجمع انسان‏ها و پیدایش گروه‏ها و در نتیجه، رفتار گروهى به وجود آورده و بر پیچیدگى موضوع افزوده، اداره و کنترل انسان‏ها را در سازمان، به مراتب دشوارتر مى‏سازد.

- عوامل مهم گسترش نقش مدیریت منابع انسانى‏نقش مدیریت منابع انسانى، نخست تشخیص استعدادهاى بالقوه نیروهاى شاغل در سازمان و سپس فراهم آوردن امکاناتى براى شکوفایى آن‏ها است. همراه با تغییر در فلسفه وجودى اداره امور کارکنان، مدیریت منابع انسانى به تدریج پا را از وظایفى چون انتخاب و استخدام نیرو، تعیین حقوق و مزایا و ایجاد هماهنگى در روابط کارگرى، فراتر گذاشت. امروزه شاهدیم که مدیریت منابع انسانى، در طرح‏ریزى برنامه‏هاى مهم و راهبردى، مشارکت فعالى دارد. امروزه قوانین و مقررات بسیارى بر استخدام و چگونگى فعالیت‏هاى سازمان نظارت مى‏کند و بیش ‏تر، تخلف از آن‏ها موجب تعقیب کیفرى، حقوقى یا پرداخت جرایم سنگین مى‏شود. بهداشت و ایمنى کار، اجتناب از تبعیض در استخدام و پرداخت حقوق و دست‏مزد کافى و عادلانه، از جمله مواردى است که تحت نظارت و کنترل مستقیم دولت هستند و سازمان مکلف به رعایت آن‏ها است.

توقعات بیش‏تر نیروى کار نسبت به قبل، دگرگونى در ترکیب نیروى انسانى، مشکلات اقتصادى و در نتیجه، عدم تکافوى درآمد مردان باعث شده است که هر روز تعداد بیش‏ترى از زنان، به عنوان نان‏آور دوم، داوطلب استخدام در سازمان‏ها شوند. استخدام آنان همراه با مسائل خاصى چون باردارى، زایمان، الزام به مراقبت از کودکان و اجبار به خانه‏دارى در حین اشتغال است که باید براى آن تدابیرى اتخاذ شود. هم‏چنین مسائل ناشى از پیرى یا جوانى نیروى کار، از جمله مشکلاتى است که سازمان به طور اعم و مدیریت منابع انسانى به طور اخص با آن رو به رو است.

- وظایف مدیریت منابع انسانى‏1. نظارت بر استخدام در سازمان، به گونه‏اى که این امر در چهارچوب قانون و مطابق با قوانین و مقررات انجام گیرد و حقوق متقاضیان مشاغل پایمال نگردد.2. تجزیه و تحلیل شغل، به طورى که ویژگى‏هاى هر یک مشخص و معین شود.3. برنامه‏ریزى براى تأمین نیروى انسانى مورد نیاز سازمان.4. کارمندیابى، یعنى کسانى که شرایط لازم را براى استخدام در سازمان دارند.5. انتخاب و استخدام بهترین و شایسته‏ترین نیروهاى ممکن براى تصدى مشاغل در سازمان.6. طراحى و تنظیم برنامه‏هایى که ورود کارکنان جدید را به سازمان تسهیل و به ایشان کمک مى‏کند تا جایگاه صحیح سازمانى و اجتماعى خود را در آن بیابند.7. آموزش کارکنان.8. تربیت مدیر.9. طراحى نظام ارزیابى عملکرد کارکنان.10. طراحى نظام پاداش.11. طراحى نظام حقوق و دست‏مزد.