تحقیق در مورد مدیریت امور کارکنان یا مدیریت منابع انسانی 19 ص (با فرمت ورد)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 19

پیشگفتار

این مقاله در این باره بحث می‌کند که بسیاری از کارهای مرتبط با مفهوم مدیریت منابع انسانی قبل از پیدایش مفهوم این مدیریت در نیمة دهة 1980، زیر نامهای مختلف دیگری مطرح بوده‌اند. این کارها توسعة زیادی یافته‌اند اما جهت آن تکاملی بوده است. این توسعه به خاطر هیچ رویکرد ناگهانی ناشی از نظریة مدیریت منابع انسانی رخ نداده است. این واقعیت را که سرعت تحول مدیریت امور کارکنان در حال حاضر نسبت به سالهای قبل از دهة 1980 بیشتر است نمی‌توان به ظهور مدیریت منابع انسانی به‌عنوان یک فلسفه نسبت داد. این امر به‌واسطة تحول سریع سیاسی، اقتصادی و اجتماعی محیط کسب و کار بر سازمان تحمیل شده است. این تحول همچنین در نتیجة حرفه‌ای‌گرایی روزافزون آن دسته از مسئولان امور کارکنان صورت گرفته است که از سوی مؤسسة رسمی امور کارکنان و توسعه1و به‌وسیلة نهادهای علمی در حال رشد مورد ترغیب قرار گرفته‌اند. نهادهایی که ایده‌هایی دربارة مدیریت منابع انسانی را به‌صورتی جامعتر و به کمک طیف وسیعی از انتشارات با کیفیت‌تر منتشر ساخته‌اند.

مقدمه

آن دسته از مسئولان امور کارکنان که غالباً نگران، سردرگم و گیج‌اند که احتمالاً از مباحث بی بی‌حاصل معمول مدیریت منابع انسانی و مدیریت امور کارکنان ناشی شده است. ما از خود می‌پرسیم: آیا این دو مفهوم با هم فرق دارند؟ آیا یکی از دیگری بهتر است؟ آیا واقعاً چیزی در جهت بهتر یا بدتر شدن اوضاع تغییر کرده است؟ آیا این امر واقعاً مصداق نو شدن لباس امپراطور و عدم تغییر در ماهیت تفکر او نیست (آرمسترانگ، 1987)؟ نویسنده مدت زیادی است در این حرفه مشغول‌اند، به‌خاطر برداشتهای پیشین خود پایان و اغلب منابع انسانی اکنون اصطلاحی متعارف شده است. مثلاً در سه چهارم آگهیهای استخدامی به جای امور کارکنان به منابع انسانی اشاره می‌شود. با این حال می‌بینیم که رهبران و مدیران منابع انسانی امروز همان کارهایی را انجام می‌دهند که رهبران و مدیران امور کارکنان 20 سال پیش انجام می‌دادند. مفاهیم و کارهای باب روزی چون ارزیابی عملکرد، تحلیل مهارتها و پرداخت براساس شایستگی بدون هیچ تفاوت عمده‌ای در محتوا (و غالباً به اجبار)، در لفافه‌ای بسته بندی جدید شده‌اند. مدها پیوسته می‌آیند و می‌روند. این مقاله تا حد زیادی بر تجربة نویسنده به‌عنوان فردی متکی است که در دورة زمانی قریب به 40 سال در امور کارکنان، مهندسی و صنایع غذایی و در چاپ و نشر اشتغال داشته است. دلیل نوشتن این مقاله این است که من نیز همچون بسیاری از دیگر مسئولان، وقتی مفاهیم یا تکنیکهایی به‌عنوان ایده‌های جدید معرفی می‌شد در حالی که ما همواره زیر عناوین دیگر از آنها استفاده می‌کردیم، حیرت زده و حتی مظنون می‌شدم. موضوع بحث من این است که علی رغم تغییر مداوم زمینه‌هایی که مسئولان امور کارکنان به آن می‌پردازند، بسیاری از رویکردهای مورد آزمایش واقع شده در این سالها، امروز نیز عیناً می‌توانند مورد استفاده قرار گیرند. اطلاق نام جدید به آنها در ماهیتشان تغییری ایجاد نمی‌کند. ایده‌های موضوع فعالیت دانشگاهیانی مثل آرگریس، بویاتزیس، فلندرز، کولب، لاولر، مک گریگور، تایسون، وروم، والتون و وودوارد، بر امور کارکنان تأثیر نهاده است، اما به دگرگونی آن منجر نشده است.

هدف این مقاله پرداختن به این پرسش است که در کل مفهوم مدیریت منابع انسانی و خط مشیها و کارهای مربوط به آن «چه چیز جدیدی اتفاق افتاده است؟». ضمناً در این مقاله به بحث تجزیه و تحلیلها و جهت گیریهای ممکن در آینده نیز توجه شده است.

چه چیزی دربارة مفهوم مدیریت منابع انسانی جدید است؟

مدیریت منابع انسانی در مرحلة پیدایش خود بر اهمیت مسائلی چون یکپارچگی راهبردی، تعهد زیاد، کیفیت خوب و انعطاف پذیری تأکید داشت (گست، 1987). اما آنگونه که هندری و پتیگریو (1990) به آن پی بردند:

آنچه مدیریت منابع انسانی در این برهه انجام می‌دهد این است که در عین تمرکز بر کمبودهای چالش برانگیز موجود مدیریت امور کارکنان - در روش و رفتار، قلمرو، وابستگی و جهت گیری آن - مدیریت امور کارکنان برچسبی را برای پوشاندن تحولات قابل مشاهده فراهم کند.

بازی در حال تغییر بود و چه بهتر که نام جدید و زبان جدیدی برای گنجانیدن رویدادهای دنیای کار می‌داشتیم. به هر حال شایان ذکر است که اصطلاح منابع انسانی برای اولین بار در نیمة دهة 1980 پدید نیامد. این اصطلاح در دهة 1970 به‌طور عادی و به عنوان مترادف کلمة کارکنان به‌کار گرفته می‌شد؛ به‌عنوان مثال آرمسترانگ (1977) خاطر نشان کرده است که «مدیریت امور کارکنان با جذب و سازماندهی منابع انسانی مورد نیاز شرکت و ایجاد انگیزه در آنها سر و کار دارد».

مدیریت منابع انسانی به‌عنوان «دورنمایی از مدیریت امور کارکنان» (هندری و پتیگریو، 1990) و «مفهومی برتر از این مدیریت» (آرمسترانگ، 1996) توصیف شده است. برخی از مفسران (لگ، 1989، 1995؛ کینوی، 1990؛ سیسون، 1990؛ استوری، 1993؛ هوپ - هیلی و دیگران، 1997) ماهیت دگرگون ساز مدیریت منابع انسانی را برجسته ساخته‌اند. بعدیها «بدیع بودن» مدیران منابع انسانی را یادآور شده‌اند، اما باید با دقت بیشتری به بدیع بودن منابع انسانی اشاره شود که دربارة معنای مدیریت منابع انسانی و اینکه چه تفاوتی دارد؟ آیا چیز خوبی است یا نه؟ در حقیقت، آیا وجود دارد یا خیر؟ به‌گونه‌ای بی‌پایان و بی‌حاصل بحث می‌کنند. دست‌اندرکاران امور کارکنان با این باور به حق که آنچه دانشگاهیان دربارة آن نوشته‌اند ارتباط کمی با زندگی روزمرة آنها دارد به آن بی‌توجهی نشان دادند، چون آنها با واقعیتهای زندگی سازمانی دست به گریبان هستند. آنان در دهة 1980 ناگهان درنیافتند که باید برای بهتر یا بدتر شدن روش خود را تغییر دهند. این دست اندرکاران امور روال معمول خود را ادامه دادند اما سعی داشتند که آن را بهتر انجام دهند. آنها به طیف وسیعتری از انتشارات موجود دربارة امور کارکنان و به اطلاعاتی دربارة آن توجه کردند که به «بهترین عملکرد» موصوف شده و به وسیلة مشاوران مدیریت و برگزارکنندگان کنفرانسها تهیه شده بود. آنان درسهایی را از مطالعات موردی ناشی از تحقیقاتی آموختند که به وسیلة مؤسسات آموزشی در حال رشد هدایت می‌شد. همچنین دریافتند که برای موفقیت در دنیای رقابتی باید حرفه‌ای‌تر شد. آنان از سوی افرادی چون اعضای مؤسسة مدیریت امور کارکنان تشویق شدند که چنین کاری را انجام دهند. آنها ضمن به حساب آوردن ایده های نو، کارهای جدیدی را به اجرا درآورند چون نسبت به مناسب بودن آن کارها متقاعد شده بودند و صرفاً نه به این خاطر که آن بهبود با یکی از فلسفه‌های مدیریت منابع انسانی جور درمی‌آید. مدیریت منابع انسانی نمی‌بایست به خاطر تغییراتی که در هر حال به وجود می‌آمد مورد سرزنش قرار می‌گرفت یا اعتبار می‌یافت. به‌عنوان مثال، معروف است که در روابط صنعتی حرکتی از چند حزبی به تک حزبی داشته‌ایم. اما انتقال تولید روزنامه از Fleet Street به Wapping به وسیلة مورد به خاطر این نبود که او کتابی دربارة مدیریت منابع انسانی خوانده بود، بلکه این تحول به عنوان ابزار شکستن نظارت اتحادیه‌ها بر امور چاپ صورت گرفت.

چه چیزی تغییر نکرده است؟

تعدادی از مفسران تفاوت مهم بین مفاهیم مدیریت امور کارکنان و مدیریت منابع انسانی را تکذیب می‌کنند. تورینگتون (1989) توضیح می‌دهد که:

مدیریت امور کارکنان با همانند سازی پاره‌ای از تأکیدات اضافی رشد کرد تا ترکیب غنیتری از تجارب خود بسازد ... مدیریت منابع انسانی نه یک انقلاب بلکه بُعد دیگری از یک نقش چند وجهی است.

نتایج مصاحبة گنارد و کلی (1994) با مدیران منابع انسانی و امور کارکنان دربارة این بحث این بود که یکی از «این دو مفهوم شش تا و دیگری نیم دوجین و مقایسة آنها مناظره‌ای بی‌حاصل است». ظاهراً تمام آنچه از این مناظره برمی‌آید تفاوتی بدون تفاوت است. همانطور که لاوری (1990) تذکر می‌دهد:

کار امور کارکنان همواره شامل موضوعات راهبردی بوده است و تأکید حاضر بر مباحث راهبردی صرفاً تأکیدی بر یک تحول دیگر در محیط است که مدیر امور کارکنان با تقویت شایستگی مورد نیاز در شرایط جدید با آن سازگار می‌شود. مدیریت منابع انسانی فقط استمرار فرایند مدیریت امور کارکنان است - و تفاوتی وجود ندارد.

نکتة لاوری مهم است. آنچه در حال تغییر است بستری است که افراد در آن اداره می‌شوند و مدیریت امور کارکنان ناگزیر باید جایگاه خود را در این بستر همواره در حال تغییر رقابت جهانی، فناوری جدید و روشهای جدید کارکردن و سازمان دادن کار، باز یابد. خدایان بخش خصوصی مزیت رقابتی، ارزش افزوده، شایستگیهای هسته‌ای و ظرفیت راهبردی هستند. در بخش دولتی نیروی محرک «بیشترین ارزش» است. در حالی که در بخش خیریه، مؤسسات خیریه عقیده دارند که: «ممکن است ما یک کسب و کار نباشیم ولی ناچاریم شبیه یک کسب و کار باشیم». در چنین شرایطی مدیریت امور کارکنان مجبور است راهبردیتر شود ولی این امر به سادگی بر پایة آنچه ساخته می‌شود که مدیران موفق امور کارکنان در دهة 1970 و 1980 انجام می‌دادند. همان طور که دان بیتی در سال 1988 که مدیر امور کارکنان شرکت STC بود توضیح می‌دهد: «مدیران امور کارکنان می‌خواهند بدانند در چه کسب و کاری هستند؟ بدانند که این کسب و کار به کجا می‌رود؟ و مطمئن شوند که راه رسیدن به آنجا از دیدگاه منابع انسانی و ظرفیت سازمانی در دسترس است».

این تصور که دست اندرکاران امور کارکنان پس از اینکه مدیریت منابع انسانی اختراع شد به فرموله کردن و اجرای راهبرد پرداختند به سخره گرفتن حقایق است. شاید دربارة کلمة «راهبرد» به اندازة حال بحث نمی‌شد اما متخصصان امور کارکنان بدون درک مفهوم کسب و کاری که در آن کار می‌کنند (جایی که کسب و کار بدان سو می‌رود و نیازمندیهای آن) نمی‌توانستند خدمات مؤثری ارائه دهند. اشاره به این که آنان تا نیمة دهة 1980 از نیاز به نوآوری و آینده نگری ناآگاه بودند توهینی به بسیاری از مسئولان امور کارکنان توانمند است که همان کارهای قبل از دهة 1980 را انجام می‌دادند.

مفهوم دیگری که غالباً به مدیریت منابع انسانی ارتباط دارد این است که مدیر منابع انسانی شریک تجاری است یا مدیر. این ایده به اولریچ (1998) نسبت داده می‌شود ولی سالها قبل توسط تایسون (1985) توسعه یافته بود که می‌گفت:

متخصصان امور کارکنان به‌عنوان مدیران کسب و کار فعالیتهای خود را با مدیر عالی یکپارچه می‌کنند و مطمئن‌اند که به یک هدف راهبردی بلند مدت خدمت می‌کنند و ظرفیت دیدن تصویری وسیع و نیز نحوة کمک نقش آنها در رسیدن به اهداف تجاری شرکت را دارند.

مقاله درباره سیر مراحل تصویب مستشیات و اراضی ملی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 180

«مرکز امور مشاوران حقوقی وکلا و کارشناسان قوه قضائیه»

نام و نام خانوادگی کارآموز: عباس بلادی شماره پرونده آموزشی: 3463

رشته کارشناسی: محیط زیست

سیر مراحل تصویب مستثنیات و اراضی ملی

الف- محدوده مورد نظر توسط دولت (اداره منابع طبیعی) آگهی می‌گردد و اعلام می‌شود که جز مستثنیات موجود در عرصه مورد آگهی (اینها هم اعلام می‌گردد) باقیمانده اراضی ملی می شود. در صورتیکه در فرجه قانونی که قبلاً‌ یک ماه بوده و الان 6 ماه شده‌است کسی به جایی از عرصه ملی اعتراض داشته باشد آنرا بصورت کتبی به اداره منابع طبیعی اعلام می‌کند تا مورد بررسی قرار گیرد.

اراضی مورد آگهی به جزء مستثنیات اشخاص که اعم و بالاخص متشکل از:

1- اراضی زراعی دیم و آتش 2- اراضی مزروعی آبی

3- باغات و قلمستان 4- اعیان موجود در پلاک

بقیه اراضی ملی شده پس از تهیه نقشه و تفکیک مستثنیات به اداره ثبت جهت صدور سند مالکیت، اجرای مادتین 18 و 39 ارسال می‌گردد.

ضمناً کلیه شناسایی اراضی ذینفع مالکین از نظر احقاق حقوق اشخاص به عهده اداره ثبت منطقه مربوطه می‌باشد. لکن اگر در محدوده آن اعتراضی بعمل آید توسط کمیسیون ماده واحده که جایگزین کمیسیون اجرای ماده 56 می‌باشد اراضی مورد اعتراض مجددا نقشه‌برداری می‌شود و قطعات نقشه‌برداری شده در هئیت کمیسیون ماده واحده بررسی و پس از صدور رای قطعی از طرف هئیت مربوطه موقعیت اراضی ملی و مستثنیات دقیقا با این حکم قطعی می‌گردد.

در صورت صدور رای از سوی هئیت مذکور (هئیت ماده واحده) بعضا افراد جهت ابطال این آراء به دادگاه‌های حقوقی عمومی مراجعه و تقاضای نقض آرای صادره را می‌نمایند که معمولاً در این موارد دادگاه رسیدگی کننده به جهت تعیین وضعیت این‌گونه اراضی از جهت زراعی بودن، دایر، بایر و یا موات بودن و بررسی وضعیت خاک منطقه، سابقه احیاء و کشت و احداث اعیانی و وجود درختان مثمر موضوع را به احدی از کارشناسان دادگستری ارجاع می‌نماید که معمولاً در این موارد کارشناسان خبره در امور منابع طبیعی با بررسی نقشه‌های اجرای مقررات موجود در این ادارات و تطبیق نقشه منطقه با این نقشه‌ها و با بررسی خاک و احیانا شناسایی گونه‌های گیاهی مرتعی نسبت به اظهارنظر قطعی مبنی بر ملی و یا مستثنیات بودن این گونه اراضی نتیجه تحقیقات و بررسیهای خود را به دادگاه بررسی‌کننده منعکس می نمایند.

چنانچه نظریه مذبور به ضرر هریک از طرفین دعوا باشد طرف می‌تواند با تنظیم لایحه اعتراض به نظریه کارشناس منتخب اولیه تقاضای ارجاع امر به هئیت سه نفره کارشناسان رسمی دادگستری را بنماید که تبعات این اعتراض در صورت پذیرش دادگاه حتی به هیئت 7 یا 9 نفره کارشناسی نیز خواهد رسید. ضمناً اعضای هیئت کارشناس از طرف دادگاه رسیدگی‌کننده و با بررسی کتابچه کارشناسان به قید قرعه خواهد بود.

ازجمله قوانین منابع طبیعی که در پرونده های مطالعه‌شده به آنها استناد گردیده‌است:

قانون حفاظت و بهره‌برداری از جنگلها و مراتع کشور

ماده 53:

«دادسرااه و دادگاهها موظفند پرونده‌های جزایی (اعم از خلافی و غیره) ارسال شده از طرف سازمان جنگلبانی و واحدهای تابع را خارج از نوبت رسیدگی نماید.»

ماده 55: «هرکس به قصد تصرف به منابع ملی مذکور در ماده 1 قانون ملی شدن جنگلهای کشور تجاوز کند به یک سال تا سه سال حبس تادیبی محکوم خواهد شد.»‌ این قانون دارای دو تبصره می‌باشد.

ماده 56:

«تشخیص منابع ملی شده و مسثتنیات ماده 2 قانون ملی شدن جنگلها و مراتع با رعایت تعاریف مذکور در این قانون با وزارت منابع طبیعی است و …» این قانون هم دارای چهار تبصره می‌باشد.

اعضای کمیسیون ماده 56 عبارت بودند از:

1- فرماندار منطقه 2- رئیس اداره منابع طبیعی شهرستان

3- رئیس دادگاه شهرستان و یا یکی از نمایندگان اینها

قانون تعیین تکلیف اراضی اختلافی موضوع اجرای ماده 56 قانون حفاظت و بهره‌برداری از جنگلها و مراتع (مصوب 22/6/1367 مجلس شورای اسلامی)

ماده واحده – زارعین صاحب اراضی نسقی و مالکین و صاحبان باغات و تاسیسات در خارج از محدوده قانون شهرها و حریم روستا‌ها، سازمانها و موسسات دولتی که به اجرای ماده 56 قانون حفاظت و بهره ‌برداری از جنگلها و مراتع کشور مصوب 1346و اصلاحیه‌های بعدی آن اعتراض داشته باشند می تواندن به هیات مرکب از:

1- مسئول اداره جنگلداری (منابع طبیعی) 2- مسئول اداره جهاد کشاورزی

3- عضو هیات واگذاری زمین 4- یک نفر قاضی دادگستری

5- گاهی کارشناس اداره کل منابع طبیعی تهران

6- برحسب مورد دو نفر از اعضای شورای اسلامی روستا یا عشایر محل مربوطه

اینها اعضای کمیسیون ماده واحده بوده و جایگزین کمیسیون ماده 56 می‌باشند.

این قانون همراه با توضیحات دیگر و شش تبصره می‌باشد.

اصول از قانون اساسی در خصوص منابع طبیعی

اصل چهل و پنجم

دانلود گزارش کار آموزی امور مالی شرکت توزیع نیروی برق مشهد 14 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 14

گزارش دوره کار آموزی

مقدمه :

این دوره مربوط به درس کارآموزی می باشد من این دوره را درامور مالی شرکت توزیع نیروی برق مشهد ، برق 2 به مدت 240 ساعت گذرانده ام.

این گزارش در سه قسمت تهیه وتنظیم شده است.واشاره ایست به انچه دراین دوره فرا گرفته ام.

بخش اول :شرح محل ومکان وبیولوژی شرکت .

بخش دوم :گزارشی از چگونگی سیستم حسابداری شرکت .

بخش سوم :شرح وتوصیف عملکرد اینجانب دراین دوره .

بیولوژی شرکت:

شرکت توزیع برق یکی از شرکتهای زیر مجموعه وزارت نیرو می باشد .شرکت برق استان خراسان از یک قسمت ستادی وهفت امور تشکیل شده است .این هفت امور که از نوع شرکتهای خدماتی می باشند زیر نظربخش ستادی کارمی کنند .مدیران هر امور توسط بخش ستادی انتخاب شده وزیر نظر ان شر کت کار می کنند.

هر امور تشکیل شده از :

1 - مدیریت امور

2 - معاونت امور

3 - واحد بهره ورداری

4 - واحد طرح و نظارت

5 - امور مشترکین

6 - اتفاقات

7 - امور مالی و حسابداری

8 - امور پرسنلی

9 - امور نقلیه

10 - کارپردازی

11 - بایگانی

12 - نگهبانی

هر کدام از قسمتهای 3تا7 دارای یک رییس می باشد که کارکنان ان بخش زیر نظر رییس بخش کار می کنند .ورؤسای این بخشها نیز زیر نظر مدیر امور کار میکنند .رؤسای اکثر این قسمتها تحصیلات دانشگاهی داشته و به جزء مدیر مالی که کارشناس حسابداری میباشدما بقی در رشته برق تحصیل کرده اند .

کارمندان این شرکت به 3 دسته تقسیم می شوند .

1)استخدامی

2)قراردادی

3)پیمانکاری

1)کارمندان استخدامی :

استخدام رسمی شرکت برق می باشند .

2)کارمندان قراردادی :

به ان دسته های گفته می شود که در هر مدت زمان معین با خود شرکت برق مرکزی قرارداد می بندند .اکثر کارمندان جوان جزء این دسته می باشند .

3)کارمندان پیمانکاری :

این کارمندان از طریق قرارداد با شرکتهای پیمانکاری که با شرکت برق کار می کنند معرفی می شوند .شرکتهای پیمانکاری ازطریق مناقصه با یکدیگر رغابت میکنند .

این کارمندان از لحاظ رعایت ضوابط تمامی قوانین را رعایت کنند و حتی ساعات کار بیشتری را (گاها") کار میکنند .این کار مندان در همان مرحله اول توسط شرکت پیمانکار بیمه می شوند در شرکت توزیع (تمامی امورها)از انجا که کارشان خدماتی است پروژه های زیادی در دامنه کاریشان دارند . به دلیل همین ازدحام کار معمولا" از شرکتهای پیمانکار دعوت به همکاری میکنند . و کارشان را از طریق مناقصه واگذاربه پیمانکاران می کنند .

در بعضی از این مناقصات شرکت فقط وظیفه انجام پروژه را دارد که معروف به قراردادهای عملیاتی است .ولی در بعضی دیگر پیمانکاران علاوه بر انجام عملیات بایدکالا را نیز خود تهیه کند .که بهای این کالاها بر اساس فهرست بهای همان سال پرداخت می شود . لاز م به ذکر است که بهای انجام عملیات نیز بر اساس فهرست بهای عملیات همان سال پرداخت می شود .

بخش دوم :

شرح سیستم حسابداری شرکت توزیع برق 2

یکی از با اهمیت ترین و پر کارترین قسمتهای شرکت بخش حسابداری می باشد که تشکیل شده است از :

1 )مدیر امور مالی 2)حسابدارمسئول 3)حسابدار تا سیسات 4)حسابدار درامد 5)مسئول انبار

در این میان بیشترین مسئولیت متوجه مدیر مالی می باشد که وظیفه رسیدگی به تمامی حسابها وممیزی اسناد حسابداری را بعهده دارد .

اسناد حسابداری معمولا"توسط حسابداران تهیه می شود و بعد از تائید مدیر مالی و زدن مهر ممیزی ومهر ثبت شد بایگانی می شود و در اخر هر ماه به

دانلود کارآموزی شرکت برق منطقه ای خراسان و امور انتقال 16 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 17

مقدمه نویسنده

زندگی جستجو است، تلاش برای دست یافتن به مرزهای نو، مرزهای علم و دانش، باید پیوسته آموخت، دانست، و به بار نشاند، می توان با هربار ساختن لحظه های زندگی دوباره زنده شد.

به راستی عشق به دانستن بهترین عشق هاست.

باید لحظه ای از آموختن غافل نشد،لحظه های زندگی باید دوباره زنده شوند. پس باید جستجو کرد، و لحظه های بی بار خود را با آموختن به پربارترین دقایق تبدیل کرد.

یکی از مراحلی که در دوران تحصیل در اختیار داریم که همواره بیاموزیم، به کار بگیریم و بهره ببریم، دوران کارآموزی است که هم اکنون غالب دانشجویان باید این واحد را بگذرانند.

امیدوارم که تمامی دانشجویان در این دوران بحرانی و مهم زندگی و تحصیل خویش موفق باشند. این REPORT در سه بخش عمده تنظیم شده است:

چارت داخلی سازمان شرکت برق منطقه ای خراسان را به تصویر کشیده و توضیح میدهیم.

شامل فعالیت ها و کارهائی است که در داخل آزمایشگاه رلیاژ انجام شده است.

شامل یک فعالیت تحقیقی می باشد که در زمینه A1700 ALPHAبود.

اکنون که با یاری خداوند توانستم این دوران را بگذرانم از تمامی مسئولان و دست اندرکارانی که مرا در این امر یاری فرمودند کمال تشکر را دارم. امیدوارم که همواره موفق و کامیاب باشند.

با تشکر و احترام

نصیبه خاکشور- دانشجوی دانشگاه آزاد اسلامی- واحد تربت حیدریه

تابستان 83

شرکت برق منطقه ای خراسان و امور انتقال

شرکت توزیع نیروی برق خراسان

توزیع نیروی برق در حوزه عملیاتی شرکت توسعه، تعمیر و نگهداری و تاسیسات توزیع تا سطح ولتاژ 20 کیلو وات، انجام کلیه خدمات فنی و اداری بالغ بر1650000مشترک برق بر عهده این شرکت توزیع نیروی برق خراسان است.

شرکت مدیریت تولید برق طوس

بهره برداری از تاسیسات نیروگاه حرارتی طوس به منظور فروش به طور عمده بر عهده این شرکت می باشد.

شرکت مدیریت تولید برق شهر

بهره برداری از تاسیسات نیروگاه مشهد به منظور فروش برق به طور عمده بر عهده این شرکت می باشد.

شرکت فنی طوس نیرو

طراحی و احداث شبکه ها و پست های هوائی و زمینی توزیع برق به همراه طراحی و ساخت کالاهای برق و غیر برقی مورد نیاز بر عهده این شرکت می باشد.

شرکت احداث تاسیسات انتقال نیرو (اتانیر)

احداث ساختمان خطوط و پست های فشار قوی و سایر خدمات وابسته بر عهده این شرکت می باشد.

شرکت نصب و تعمیرات نیروی خراسان

طراحی و برنامه ریزی و نصب تعمیرات توربورژنراتورها، دیزل ژنراتورها و تاسیسات وابسته بر عهده این شرکت است.

واحد رلیاژ که جزئی از امور انتقال می باشد، امور مربوط به کنترل و حفاظت سیستم ها را انجام می دهند و شامل قسمت های زیر می باشد:

واحد محاسبات

کنترل و حفاظت پست ها

کنترل و حفاظت نیروگاه ها

آزمایشگاه رلیاژ

برق استان خراسان به طور مستقل از شبکه سراسری توسط پنج نیروگاه بزرگ و چندین نیروگاه دیزلی کوچک و متوسط تامین می گردد.

انرژی تولیدی نیروگاه ها به جز در دو نقطه منفرد کلات نادر و نهبندان توسط دو شبکه انتقال 132KVمستقل از یکدیگر به مراکز مصرف منتقل می گردد.

شبکه شمال از مرزهای شمالی استان شروع و تا مرکز استان(روستاهای مهند از توابع فیض آباد تربت حیدریه) امتداد دارد، شرق و غرب استان را نیز تحت پوشش قرار می دهد و فقط شهر کلات نادر (به دلیل موقعیت خاص جغرافیائی و کمی مصرف در این نقطه ) تحت پوشش نبوده و توسط نیروگاه دیزلی منفرد برق آن تامین می شود.

شبکه جنوب از شهرستان گناباد شروع شده و به جز شهرستانها،نهبندان (به دلیل بعد مسافت و کمی مصرف ) بقیه شهرهای جنوب استان را دربر می گیرد.

مجموع قدرت عملی نیروگاهای استان 1200مگا وات می باشد که به ترتیب ؛

نیروگاه طوس 600مگا وات، نیروگاه مشهد 300مگا وات، نیروگاه شیروان 94مگا وات، نیروگاه قائن 36مگا وات و نیروگاههای دیزلی مجموعا 70مگا وات می باشد.

تعدد مشترکین برق استان بیش از 150000مشترک می باشد که برق تولیدی %34به مصرف خانگی، % 29به مصرف کشاورزی، % 27به مصرف عمومی و تجاری و % 8به مصرف صنعتی می رسد و الباقی در اماکن متبرکه و مراکز آرد و نان مصرف می شود.

شرکت برق تا زمان سال 1376 کاملا به شکل دولتی اداره می شد و شامل شرکتهای تابعه ای بود که همه زیر نظر شرکت برق منطقه ای بودند ولی از تاریخ فوق قسمتی از امور به بخشهای خصوصی جدیدی واگذار شد و شرکتهای تابعه نیز به شکل خصوصی درآمدند. به خصوص بخشی از امور انتقال به شرکت خصوصی مهام شرق (تعمیرات و نگهداری تاسیسات نیرو ) واگذار شد که بخش رلیاژ نیز جزئی از این شرکت می باشد.

واحد محاسبات: این قسمت، محاسبات مربوط به بخش بارشبکه ها و بهینه سازی آن و محاسبه تلفات در استان خراسان را انجام می دهد.

کنترل و حفاظت پست ها: این قسمت مسئولیت و حفاظت پست ها در استان را بر عهده دارد. سرکشی به پست و بر طرف کردن مسائل و مشکلات موجود از جمله وظایف این واحد می باشد.

کنترل و حفاظت نیروگاه ها:این قسمت مسئولیت کنترل و حفاظت نیروگاه ها در استان را بر عهده دارد. سرکشی به نیروگاه و برطرف کردن مسائل و مشکلات موجود از جمله وظایف این واحد است.

دانلود تحقیق درباره حقوق مدنی کامل 128ص (علوم انسانی-حقوق)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 128

سازمان امور مالیاتی کشور

حقوق مدنی 1

پودمان آموزشی غیرحضوری (34 ساعت)

معاونت توسعه مدیریت ومنابع

دفترنوسازی وتحول اداری

تابستان 83

فهرست مطالب

عنوان صفحه

مقدمه................................................................................................

1

کلیات................................................................................................

14

تقسیمات حقوق...............................................................................

30

منابع حقوق......................................................................................

40

قلمروقانون‌درمکان............................................................................

44

عرف.................................................................................................

64

رویه قضایی.....................................................................................

81

حقوق فردی.....................................................................................

97

اموال.................................................................................................

110

تقسیمات اموال.................................................................................

118

اموال غیر منقول...............................................................................

130

اموال منقول.....................................................................................

134

اموالی‌که‌مالک‌خاص‌ندارد..................................................................

139

مالکیت..............................................................................................

148

حق انتفاع..........................................................................................

65

حق‌ارتفاق..........................................................................................

70

اسباب تملک.....................................................................................

71

تعهدات.............................................................................................

74

شرایط اساسی قراردادها....................................................................

82

سقوط تعهدات..................................................................................

86

الزامات‌بدون قرارداد.........................................................................

90

اشخاص............................................................................................

93

احوال‌شخصیه.....................................................................................

95

ادله‌اثبات حق.....................................................................................

101

امارات................................................................................................

107

قسم...................................................................................................

108

”مقدمه”

نوع بشر اجتماعی خلق شده است. در زندگی اجتماعی هر یک از افراد اجتماع تمایلات و خواستهائی که درپاره‌ای موارد عیناً منطبق با تمایلات و خواستهای دیگران در همان اجتماع و در موارد دیگر مغایر آنست دارا میباشند بنحویکه ارضاء تمامی این تمایلات و خواسته‏ها در عمل متعذر میباشد. راه حل این معضل آنست که برای فرد یا افرادی معین تحت شرایط خاص تقدم و یا امتیاز قائل شویم و بالنتیجه اجازه دهیم این فرد یا افراد معین باستناد این اجازه بتوانند در برابر سایر افراد تمایلات و خواست‌های خود را در موارد مشخص از طریق فعل یا ترک فعل برآورده نمایند. این امکان یا اجازه اعمال اراده فرد یا افراد در جامعه معین را اصطلاحاً حق و مجمع آن را حقوق می‌نامیم.

بمنظور تنظیم روابط افراد جامعه و جلوگیری از تجاوز و تعدی در روابط مزبور قواعدی در هر جامعه مقرر میشود که مجموعه این قواعد را نیز اصطلاحاً حقوق می‌نامیم. در صفحات بعد قواعد یاد شده بترتیب تحت عناوین کلیات (بخش اول)، اموال (بخش دوم)، اشخاص (بخش سوم)، تعهدات و الزامات (بخش چهارم) و بالاخره ادله اثبات دعوی (بخش پنجم) مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

بخش اول ـ کلیات

فصل اول ـ تعریف و تقسیم‌بندی

اول ـ تعریف حقوق ـ لفظ حقوق در معانی مختلف بکار میرود از جمله:

1ـ حقوق جمع حق و حق در اصطلاح عبارتست از ”امتیازی که شخص در جامعه معین دارد”. حقوق در این معنی به حقوق فردی تعبیر میشود. در مورد عناصر تشکیل دهنده حق در صفحات بعد توضیح داده خواهد شد.

2ـ حقوق اصطلاحاً ”عبارتست از” مجموعه قواعدی که تنظیم کننده و حاکم بر روابط اشخاص در جامعه معین میباشد. حقوق در این مفهوم به حقوق ذاتی به لحاظ آنکه قطع نظر از افراد جامعه مطرح میگردد تعبیر میشود. حقوق فردی ملازم با حقوق ذاتی میباشد. در نتیجه قواعد تنظیم کننده روابط افراد در جامعه که اختصاراً قواعد حقوقی یا قانون نامیده میشود برای افراد اختیار و توانائی تحصیل اراده خود به دیگران و الزام دیگران به رعایت آثار این اراده (اعمال حق) ایجاد میگردد.

در فقه اصطلاح خاص و عام در مورد حق بکار گرفته میشود در مفهوم خاص ”حق، قدرت هر انسان برابر قانون برانسان دیگر یا بر مال (مادی یا معنوی) و یا بر هر دو میباشد” و در مفهوم عام ”حق، چیزی است که شارع وضع کرده است”. به عبارتی دیگر حقوق در معنی اخیر وجدان و اراده عالیه جامعه (در مفهوم مورد نظر مکاتب مختلف) است که در عمل جانشین وجدان و اراده افراد همان جامعه میگردد. و یا به بیانی ساده حقوق