طلاق (2)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 22

طلاق و افراد بالغ :

اگر شما اخیرا با پدیده طلاق روبرو شده اید ( طلاق گرفته اید ) ، با وجود آنکه امکان دارد از راحتی و آسایش کمی برخوردار باشید اما تحقیقات اخیر نشان داده است که شما هم صحبتهای زیادی دارید. در ایالات متحده آمریکا بیش از نیمی از ازدواجها و در ایالت میسوری از هر پنج ازدواج ، سه تای آنها به طلاق ختم می شود. اکثر این ازدواجها (53 تا 55 درصد در ایالت میسوری ) کودکانی با خود داشته اند .

طلاق یکی از پردغدغه ترین حوادثی است که یک فرد می تواند در زندگی خود تجربه کند. این امر یک واقعیت است بدون آنکه بخواهید در نظر بگیرید که آیا شما شخصی هستید که طلاق می خواهید ( فرد ترک کننده ) یا کسی هستید که حاضر به طلاق نیست (فرد ترک شونده ).

همسری ( زن یا شوهری ) که فرد ترک کننده ( موافق طلاق ) است اغلب اوقات هنگامی که همسرش موافق به طلاق نیست احساس پشیمانی شدیدی می کند هرچه که اعلام ( اخطاریه ) مربوط به طلاق غیر منتظره تر و ناگهانی تر باشد واکنشهای احساسی اولیه بعد از آنهم نگرانی و دغدغه بیشتری را در بر خواهد د اشت.

تصمیم گیری برای طلاق معمولا بهمراه تردید ، سرگشتگی وشک و گیجی ( سردرگمی ) است این یک مرحله سخت است . شخصیت خانوادگی تغییر می کند و هویت و شخصین تک تک افراد هم دستخوش تغییر و تحول می شود .

برای مثال ، اگر شخصیت خانوادگی شما ( حاصل ) گروهی با همبافتی وهمسبتگی تر یک است هویت کسی که در مسابقات ورزشی و سرگرمیهای دیگر شرکت می کند شروع به تغییر می ک ند. هویت شخصی شما هم تغیر می کند زیرا دیگر شوهر یا همسر (زن ) یا فرد م تاهل و ازدواج کرده تخواهید بود.اگر این هویتها و نقشها برای شما مهم باشد ممکن است بخاطر از دست دادن آ‌نها احساس ناامیدی و یاس کنید.

غم و اندوه حاصل از ویران شدن و از بین رفتن یک ازدواج شبیه آن چیزی است که الیزابت کوبلررز ( در سال 1969) در کتابش بنام درحال مرگ وزوال ، توصیف کرده است .

به این صورت که ممکن است شما احساساتی از قبیل امتناع از پذیرش ، عصبانیت ، مذاکره ، ناامیدی و بالاخره پذیرفتن را تجربه کنید. درحالیکه به احتمال قوی هیچگونه دستور والگویی برای احساسات مربوط به غم وا ندوه شما وجود ندارد. ( ماتم گرفتن و احساس ناکامی چیزهایی معمولی (در طلاق ) هستند. حتی اگر شما کسی باشید که مایل به طلاق بوده اید ) برای مثال ، شاید شما مراحل طلاق را با یک احساس رضایت و پذیرش انجام دهید، اما بعد خود را غرق در افسردگی بیابید و یا سرشار از خشم و غضب شوید.

ماتم گرفتن و احساس ناکامی چیزهایی معمولی هستند ، حتی اگر شما کسی باشید که خواهان طلاق بوده اید. حتی اگر شما زیاد شریک زندگیتان (همسرتان ) را دوست نداشته باشید ، اما ممکن است که هنوز در از دست رفتن رویاهای مربوط به زندگی شادی که با او داشته یاد ماتم بگیرید.

اگر صاحب فرزند هستید ، امکان دارد که بخاطر از دست دادن آنها تاسف بخورید یا ممکن است که درمورد ایجاد تغییر در زندگیشان که محصول طلاق است احساس گناه بکنید.

داشتن احساس غم واندوه چیزی طبیعی است اما اگر شدت این غصه خوردن زیاد باشد و یا مدت آن زمان طولانی باشدپی گیری برای مشاوره می تواند عملی مفید و مناسب باشد.

زوجهایی که از یکدیگر طلاق می گیرند خیلی زود متوجه می شوند که طلاق حادثه ای نیست که یک ابتدا و یک انتهای واضح و روشنی داشته باشد این فرایند (حادثه ) اغعلب خیلی قبل از انجام هر گونه عملکرد قانونی شروع شد وباشد و شاید برای چند سال بعد از آن هم ادامه یافته باشد. بخصوص اگر پای فرزندان هم درمیان باشد. طبق اظهارات پل بوهانان ( در سال 1970) عمل طلاق شامل چندین مرحله وعمل ( تجربه ) مشترک است .

طلاق قانونی : حل نشدن ( مشکلات ) ازدواج و یا خاتمه دادن به آن از طریق دادگاه

طلاق احساسی :زنجیره ای از حوادث واحساساتی که در فرایند طلاق ایجاد شده و ادامه می یابد جدایی و وارستگی (رهایی ) احساس از همسرتان.

طلاق اقتصادی : جدایی پول و دارایی که مستلزم آن است که افرادی که زمانی بعنوان زوجین با یکدیگر کار میکردند یادبگیرند که بصورت مستقل عمل کنند.

طلاق پدر ومادری مشترک ( انجام وظایف پدر ومادری بصورت مشترک ): قراردادهای والدین بعد از طلاق

طلاق اجتماعی : ایجاد تغییراتی در روابط با دوستان واجتماع در طول طلاق

طلاق فیزیکی و عینی : فرایند جدا شدن شخصی از همسرش و ایجاد کردن استقلال .

طلاق قانونی :

هدف از طلاق قانونی ( قانونی کردن طلاق ) آ‌نست که به افراد اجازه بدهند بطور قانونی دوباره ازدواج کنند. حکم طلاق بیشتر از این ارزش دیگری ندارد. آن (حکم طلاق ) یک حلال مشکلات نیست . اگرچه اغلب زوجین و فرزندانشان را مجبور می کنند که امید خود را برای آشتی و اصلاح کردن افزایش دهند و بصورت واقع بینانه تری به انتظاراتشان نظر کنند. طلاق قانونی ( حکم طلاق ) باعث پایان پذیرفتن روابط نمی شود بجز در مواردی که پای فرزندی در میان نباشد.

طلاق قانونی معمولا اعمال یک برنامه ریزی برای انجام وظیفه پدر و مادری را در بر میگیرد . این طرح مشخص می کند که فرزندان بیشتر اوقات خود را نزد چه کسی (پدر یا مادر) زندگی کنند و نیز تقسیم کردن مالکیت و دارایی را هم در بر میگیرد. طرح پدر و مادری چیزهایی مثل انجام وظایف پدر ومادری بصورت تقسیم شده را که بعضی وقتها سرپرستی مشترک (همزمان ) می نامند شامل می شود. سرپرستی مشترک به معنی آن است که والدین بصورت مشترک و با درنظرگرفتن فرزندانشان تصمیم گیری را انجام می دهند.

این حالت گاهی اوقات با سرپرستی فیزیکی ( عینی ) مشترک اشتباه گرفته می شود و سرپرستی فیزیکی مشترک به معنی آنست که فرزندان وقت خود را با تساوی کمتر یا بیشتری در بین پدر ومادرشان تقسیم می کنند . سرپرستی انحصاری به معنی آنست که فرزندان بیشتر اوقات خود را فقط با یکی ازوالدینشان می گذارانند ، و اوست که بیشتر تصمیم گیریهای مربوط به وظایف پدر ومادری را انجام می دهد.

تحقیق در مورد ارزشیابی عملکرد افراد 19ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 19 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

ارزشیابی عملکرد افراد

چکیده :

این مقاله روش انجام ارزیابی عملکرد کارکنان را شرح می‌دهد. معیارهای ارزیابی عملکرد، ارتباط بین ارزیابی عملکرد با ارزشیابی مشاغل و حقوق و مزایا، فنون مختلف ارزیابی عملکرد، اهداف، مکان و زمان ارزیابی عملکرد، خصوصیات شخصیتی ارزیاب و سایر نکات و جزئیات انجام ارزیابی عملکرد از جمله مباحث این مقاله هستند.

- مقدمه

همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مسأله در مورد افراد وجه دیگری هم پیدا می‌کند و آن اینست که افراد علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محق است نظرات خود را در مورد منابع انسانی سازمان که از اصلی‌ترین سرمایه‌های سازمان بشمار می‌روند ابراز داشته و به اطلاع ایشان برساند. از طرف دیگر از کارکنانی که از انتظارات سازمان در مورد خویش بی‌اطلاع هستند چگونه می‌توان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستی‌های گذشته اقدام نمایند؟ در همین راستا باید متذکر شد که در اغلب موارد کارکنان، سازمان یا دست‌کم مدیر مستقیم خود را مسئول و مسبب افت یا ضعف عملکرد خود می‌دانند. دلایل اصلی نیاز سازمان‌ها به انجام ارزیابی عملکرد افراد عبارتند از:

تشویق عملکردهای مطلوب و نهی از عملکردهای نامطلوب کارکنان

پاسخ به این نیاز افراد که «حق دارند از نظرات کارفرما در مورد عملکرد خود مطلع باشند».

شناسایی افرادی که قابلیت ارتقاء دارند و یا مستحق افزایش دستمزد و مزایای جانبی هستند.

نیاز سنجی آموزشی کارکنانی که جهت ارتقاء یا جبران کاستی‌ها نیاز به آموزش دارند.

امکان بازنگری مشاغل و پست‌های سازمانی.

2- دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد

اغلب سازمان‌ها با انجام ارزیابی عملکرد افراد مخالف هستند و عمده نگرانی سازمان‌ها نیز اینست که مبادا افراد در اثر اطلاع از قضاوت کارفرما نسبت به عملکرد خود، رنجیده خاطر شده و این مسأله منجر به کاهش بازدهی، سرخوردگی و نهایتاً افت بازدهی سازمان گردد. لیکن چنانچه ارزیابی عملکرد بجای آنکه بر مبنای احساسات آنی ارزیاب باشد، بر مبنای حقایق انجام گردد، و از سوی دیگر افراد نیز با دید مثبت و واقع نگر به آن نگاه کنند و سعی در جبران کاستی‌ها ی گذشته در جهت افزایش عملکرد خود نمایند، این نگرانی بیجا و بی‌مورد است.

افراد چنانچه از هدف اصلی کارفرما از ارزیابی عملکرد خود، در جهت تغییر روش‌های غیر استاندارد به روش‌های مطلوب (که موجب افزایش بازدهی افراد نیز می‌گردد) آگاه گردند قاعدتاً نه تنها در مقابل ارزیابی و نتیجه آن جبهه‌گیری نخواهند کرد، بلکه علی‌الاصول افراد علاقه دارند که از جایگاه واقعی خود در سازمان مطلع شوند (حتی اگر بر خلاف نظرایشان باشد). البته این اظهارات بدین معنی نیست که قطعاً جلسه ارزیابی، بدون تنش برگزار خواهد شد و افراد با انتقاد صرف از عملکرد خود براحتی و سادگی برخورد می‌نمایند، اما استفاده از روشهای علمی ارزیابی اولاً موجب کاهش تنش جلسات شده و ثانیاً باعث ایجاد نیرویی در افراد در جهت تغییر و بهبود روشهای غیر استاندارد گذشته خواهد شد. قاعدتاً افراد در ابتدا، در مواجهه با این موضوع تصور خواهند کرد که این روش نیز یکی از ابزار‌های کنترلی سازمان است و در مقابل آن جبهه‌گیری خواهند کرد.

3- میانگین زمانی ارزیابی عملکرد

میانگین زمانی ارزیابی عملکرد کارکنان، بطور متوسط یک یا حداکثر دو بار در سال توصیه می‌گردد. اگر فاصله زمانی بین دو ارزیابی زیاد باشد ممکن است خیلی از مواردی که می‌توانند در ارزیابی موثر واقع شوند فراموش گردند و از طرف دیگر چنانچه فاصله زمانی بین ارزیابی‌ها بیش از حد بهم نزدیک باشند ممکن است بیش از حد دچار روزمرگی گردد. بهترین حالت زمانی جهت ارزیابی عملکرد افراد اینست که ارزیابی‌های غیر رسمی بصورت متوالی در سطح سازمان انجام شده و نتایج آن ثبت گردد تا از ذهن خارج نشود و از طرف دیگر در ارزیابی نهایی و رسمی بتوان با جمع‌بندی نتایج ارزیابی‌های غیر رسمی قبلی به نتیجه مطلوب نائل شد.

در اینصورت در زمان انجام ارزیابی رسمی می‌توان جمع‌بندی جامع و کاملی از عملکرد افراد را در طی دوره گذشته داشت و تقریباً هیچ نکته‌ای در طی جلسه ارزیابی ناگفته باقی نخواهد ماند.از سوی دیگر چنانچه در بین دوره‌های ارزیابی شش‌ماهه هرگونه قصور یا خطایی از هر یک از افراد تازه استخدام (که با رویه ارزیابی عملکرد در سازمان آشنایی ندارند) مشاهده گردد باید بلافاصله پس از تعیین علت قصور یا خطا، جلسه ارزیابی را زودتر از موعد سازمانی انجام داد و وی را ارشاد نمود با این تفاوت که در مورد افراد تازه استخدام باید مقدار بیشتری جدیت بخرج داد تا از زمان آغاز بکار از عملکرد نامطلوب ایشان جلوگیری کرد.

تحقیق در مورد آمار سن 50 نفر از افراد 8 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 10 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

سن 50 نفر از افراد به شرح زیر می باشد :

2و4و5و6و7و8و9و10و11و12و13و14و14و15و16و17و17و18و19و20و22و23و24و24و25و26و27و28و29و31و32و33و34و35و35و36و36و37و37و38و39و40و41و43و45و46و47و48و49و50

اولاً دامنة تغییرات و ثانیة جدول فراوانی شامل ( حدود که نشان دسته فراوانی مطلق – فراوانی تجمعی ، فراوانی نسبی و درصد فراوانی نسبی و فراوانی بر حسب درجه ای را بدست آورید و ثانیاُ نمودار میله ای و کشسته و ستونی و دایره ای را رسم کنید. رابعاً نمودار ساقه و برگ را رسم کنید .

خامساً مد میانه و میانگین و واریانس و انحراف معیار ضریب تغییرات را نیز بدست آورید و چارگ اول و دوم و سوم و نمودار جعبه سای را هم رسم کنید .

و طول دسته برابر است با 6C=

R=max –min

48=R 48=2-50

جدول C=6

R=max-min=50-2=R48

فراوانی نسبی بر حسب درجه ای

درصد فراوانی

فراوانی نسبی

نسان دسته

فراوانی تجمعی

فراوانی مطلق

حدود دسته

5

11

19

25

30

39

44

50

5

6

8

6

5

9

5

6

8----2

14----8

20----14

26----20

32----26

38----32

44----38

50----44

نقوش سنتی ایران 35 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 43

در زندگی روزانه افراد مبتکر ، دقایق و مواقعی هست که به ایجاد طرح و شکل دست می برند و با نوک قلم، شکلهای آشنا و مکرر به وجود می آورند و از این راه به شکلهای تازه راه می یابند . زیرا از راه تکرارها و خطوط هرز کشیدن یا خطوط موازی و متقاطع به وجود آوردن ، میان آنها را نقطه گذاری کردن ، نقطه ها را پهلوی هم یا دور از هم قرار دادن ، شکلهای تازه به وجود می آید.

بشر اولیه از آنگاه که چشم به طبیعت دوخت و به اطراف خود ‌انداخت چیزهای زیادی برای طرح کردن اندوخت . خاطرات زیادی داشت که آنها را می بایست باز نویسی یا شکل سازی کند و بمانند زینت گری از هر خط راست یا کج الهام بگیرد و آنها را برای خوش آیندی چشم در جایی مناسب کار بگذارد و به نحوی مطبوع ، ترکیب بندی کند.

شاید مناسب ترین وسیله زینت گری پس از آرایش هیکل و سر و صورت ، کوزه های گلی و سفالی باشند ( در واقع همان وسیله ای :که نوک چوبها یا سنگهای تیز می توانسته رویه نرم آنها را آسانتر بکاوند و احیاناً می شده است خطوط اشتباهی و بد راه و نامناسب را به اصلاح آورند.)

خطوط راست و کج یا موازی و متقاطع کشیدن ، هاشور زنی و نقطه گذار ی کردن شاید ابتدایی ترین شکل زینت گری بوده باشد. زیرا هم ساده ترین شکلها را داشته و هم مناسبترین نمونه مکرر سازی و به دست آوردن مهارت در این راه بوده است.

چه بسا سفالها ، که بدست آمده و برروی آنها ابتدایی ترین نقوش بشر ماقبل تاریخ این فلات ، خودنمایی می کند و به خوبی می توان دریافت که کدام شکل ، ماهرانه یا ناشیانه انجام شده ، یا کدام طرح از روی شتاب یا حوصله به وجود آمده است .

شاید نوع طراحی شکل (2) که به خاطر دشواری مستقیم کشیدن خطوط و همچنین شکل (3) که طراحی آن از حیث دشواری دست کمی از نقش دوم ندارد حاکی جرأتی باشد که کوزه گر طراح به اتکاء تمرین فراوان در انواع طرح ، از ارائه چنین ترکیبی باک نداشته است و با پرکردن خانه ها یا راههای پهن که نقش چشمگیر به وجود می آورده عیب طرحها پوشیده می مانده است.

طرح (4) که شانه أی شکل است و طرحهای (5و6) که اکثراً به هم شباهت دارند و شکلهای (7و8 و9 ) که از هر حیث یاد آور یکدیگرند و شکل (10) که با خطوط متقاطع نازک و خطوط افقی پهن زینت شده است آنچنان حساب شده و منظم اند که مانند شکلهای (11و12) و یا شکلهای (13و 14) دارای ریتم نرم و ظریف می باشند و در عین یک نواختی شکل ، چون زمزمة ساییده دوران ها و مردمی است که آوای گمشده آنان گویی چون خود طرحها از میان فضای هزارها سال به گوش ما می رسد .

« متأسفانه تصویری از شکلهای 7 به بعد در دست نبود و تنها صرف آشنایی با طرحها از آنها نام بردیم.»

یافته های ما قبل تاریخی مردم فلات ، مقداری کوزه های منقوش به دست داده اند که اغلب آنها دارای نقش های حساب شده می باشند. ولی تعدادی از آنها نیز هستندکه به صورت به اصطلاح بازاری و بدون حساب و فقط به منظور پرکردن جاخالیهای ظروف سفالی روی آنها نقش بندی و طراحی شده است و نمی توان از آنها انتظار یک ترکیب مناسب را داشت و بعلاوه ، وضعیت شکل کوزه ها نیز ایجاب می کرده یا که طراح کوزه لازم می دیدیده که جاخالیها را به نحوی پرکند .

این ترکیب ها تا چه اندازه امروز مطبوع خاطر ماست و یا حسابگریهای فنی ما جور در می آید امری است که شاید در اصل نباید با سلیقة و حسابگریهای خودمان آنها را مقایسه کنیم ، بلکه باید بهمنی کفایت کنیم که آنها سعی داشته اند طرحهایی به منظور زینت روی سفالها و ظروف خود به وجود آورند و خود از آنها لذت ببرند. این کارشان آنچنان ماهرانه انجام شده که نه تنها مورد پسند زمان خود بوده (و تکرارها این نظر را تایید می کنند) بلکه امروزه نیز ما از کاری که آنها کرده اند لذت می بریم و الهام می گیرم.

در این کتاب سعی بر این است که بدانیم تنوع شکلی که آنها به وجود آورده اند تا چه حد است و بعلاوه تا چه اندازه توانسته اند با الهام گیری از شکلهای طبیعی اطراف خود ، ترکیب های تازه به وجود آورند.

از بشر دوران غار فلات ایران ، زمینة در خور نداریم. ولی آنچه از حفاریهای ما قبل تاریخی ارائه داده اند و نقوشی را در بر دارند باید یقین کنیم که طرحهای به دست آمده حاصل شاید هزارها سال تمرین از دورة غارنشینی تا سفالگری است که سفالگران حرفه أی طرحهائی محکم و ماهرانه روی آنها به وجود آورده اند.

از میان دو گونه طراحی بر روی سفالها ، بنظر می رسد ک نوع کنده کاری شدة آن بیش از طراحی با رنگ معمول بوده باشد. زیرا کف رنگ شاید به تجارب فراوان و برخورد تصادفی یا مایة لازم ، بستگی داشته است. بهرانجام ، تحقیق در این باره شاید از حدود وظیفه أی که دارم به دور باشد . دلی بطور طبیعی میتوان دریافت که کنده کاری کوزه ، کاری مناسب تر بوده و زودتر پیش آمده و رنگ آمیزی و طراحی با رنگ ، دیرتر شروع شده است.

از میان مقدار زیادی نقوش بر روی سفال مکشوفه از یک ناحیة ما قبل تاریخی درسی یلک ، مقداری نقوش کنده کاری شده به دست آمده است که نمی توان گفت بهمین علت مربوط به زمانهای گذشتة دور است. چه بسا ، که گاهی کوزه گر مناسب دیده است که با نوک چوب مخصوص خود که به جای قلم از آن استفاده می کرده کنده کاری کند و در همان زمان که رنگ نیز موجود داشته از آن استفاده نکرده باشد.

در این کتاب ، حساب قدمت طرحهای یک ناحیه که کدام مقدم بر دیگری بوده مطرح نیست بلکه آشنایی با انواع طرحها که مردم یک ناحیه ما قبل تاریخی به وجود آورده اند مطرح است و

مدیریت تعارض و کار با افراد دشوار 24 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 24

عنوان

تهیه کننده :

حمیدرضا اکبری پور

مدیریت تعارض و کار با افراد دشوار

تعریف - تعرض عبارت است از فرایند ی که در طی آن شخص کوشش می کند علائق فرد دیگر را ناکام بگذارد.

تعارض در سازمان:

برای کار گروهی و نیل به آرمان جمعی ، هماهنگی در کار و همکاری بین افراد ضروری است که در نتیجه وجود روابط گروهی ،تعارض در سازمان ،امر اجتناب ناپذیر بوده و نتایج حاصل از تعارض برای سازمان و اعضا آن مشکل آفرین است.

یک نگرش منفی وجود دارد که هر نوع تعا رضی مخرب است و موجب کاهش رضایت شغلی ، تضعیف روابط بین واحدها ، کاهش اثربخشی ،...می شود.

در مقابل ، نگرش مثبت که تعارض را وسیله ای برای تحول سازمان می داند و آنرا ابزاری موثر برای تحول در ساختار قدرت می شناسند لذا موجب انسجام گردد و بهبود اثربخشی سازمان می شود.

تعارض و اثر بخشی سازمان

تعارض مانند شمشیر دو لبه ای است که:

1- اگر در جهت مقاصد شخصی و انتقام جویانه باشد،مضر و غیر عملی خواهد بود.

2- اگر در جهت مقاصد سازمانی و خلق استعداد ها بهره برداری باشد،مفید وعملی خواهد بود.

ظهور تحول در مکتب فکری تعارض

نظریه سنتی:

تعارض را مضر وغیر ضروری قلمداد می کند.وباید به هر شکل ممکن جلوی تعارض را گرفت

نظریه رفتاری:

تعارض از طریق ایجاد محیط سازمانی مناسب و اعتماد دو جانبه قابل اجتناب خواهد بود.کلید موفقیت سازمان در خلاقیت و قابلیت انتباق نهفته است ، بنابر این موفقیت سازمان ،نیازمند تعارض است.

نظریه تعامل گرا:

نظریه جاری تعارض این نظریه است.و معتقد است وجود کمی از تعارض در سازمان برای بقاء سازمان است.تعارض اگر در جهت درستی هدایت شود برای اثر بخشی سازمان ضروری است.

فرهنگ و تعارض

در سازمانها ،افراد و کارکنان دارای عقاید و دید گاههای متفاوتی هستند که منجر به ایجاد اختلاف می شود لذا باید بجای سرزنش و تهاجم ،اختلافات را به سود طرفین حل کرد.این اختلافات فرهنگی و اجتماعی باعث نگرش متفاوت نسبت به تعارض می شود ، بعضی ها: