پاورپوینت مدیریت تغییر : فرهنگ ورزش، نوآوری و تنوع

پاورپوینت مدیریت تغییر فرهنگ ورزش، نوآوری و تنوع 

مدیریت تغییر

بروندادهای یادگیری:
نیروهای محرک تغییر
متغیرهای تغییر
تفاوت میان حقایق، پاورها، و ارزش ها
مؤلفه های فرهنگ سازمانی
ارزش های اصلی مدیریت جامع کیفیت
مفهوم سازمانی یادگیرنده
تأثیرتنوع برنوآوری و کیفیت
تفاوت میان تحلیل میدان نیرو و بررسی بازخورد
تفاوت میان تیم سازی و مشاوره فرآیندی
توسعه مهارت ها :
تغییر واقعیتی در زندگی شغلی است.
توانایی(یا ناتوانی) شما در همگام شدن با تقاضاهای متغیر محیط کسب و کار می تواند باعث موفقیت (یا شکست) شغلی شما شود. اگر می خواهید در مدیریت موفق عمل کنید، یکی از کارهایی که باید یاد بگیرید اجرای تغییر است.
تغییر و مقاومت در برابر تغییر اشکال گوناگونی دارد. شناسایی مقاومت در برابر تغییر می تواند در مهارت های مردمی شما را به چالش کشیده و تقویت می کند.

با هدایت آرام بازیکنان و احترام گذاشتن به آن ها
به پیروزی های بیشتری دست یابند.

روش رهبری آن ها تنها یک سبک مدیریتی نیست، بلکه یک فلسفه زندگی است. پیام آن ها این است که زندگی به اندازه پیروزی مهم است.
مدیریت تغییر :
««آینده دیگر مفهوم گذشته خود را ندارد »»
تغییر برای کسانی که به سازمان ها به عنوان منبعی از ثبات و نظم می نگرند مشکل ساز است.

امروزه، موفقیت درازمدت یک سازمان رابطه مستقیمی با توانایی آن در مدیریت تغییر دارد. همه چیز به سرعت در حال تغییر است، و مدیران نمی توانند تا ابد به روش کسب و کار کنونی خود ادامه دهند.

رهبری تغییر مهارت مهمی است.
نیروهای محرک تغییر :
محیطی
اقتصادی
اجتماعی
جمعیت شناختی
تکنولوژی
نیروهای محیطی :
محیط کسب و کار امروزی چالش های فراوان و گاهی وحشتناکی را به همراه دارد، و به همین دلیل یکی از نیروهای محرک تغییر به شمار می آید.
سازمان ها بطور مداوم با محیط های داخلی و خارجی خود در تعامل هستند. عوامل محیطی مستلزم همه نوع تغییراند، و سازمان های کارآمد تلاش می کنند تغییر را به نفع خود تغییر دهند.

دکتر دیوید هاچ:

مشکلات ایجاد شده برای مدیران ورزشی در اثر تغییر باید بطور کنش گرایانه حل شود، نه پس از اتفاق افتادن تغییر.
نیروهای اقتصادی :
نیروهای اقتصادی چنان تغییر چشمگیری کرده اند که حتی بازیکنان دارای مهارت های متوسط نیز میلیون ها دلار در سال درآمد دارند.
حضور ستارگان بیشتر در یک تیم یعنی هوادار و توجه رسانه ای بیشتر، که خود یعنی پول بیشتر.
نیروهای اجتماعی :
اغلب هواداران خارج از منطقه نیویورک عقیده دارند که ینکیز یک تیم زورگو است که حاضر نیست درآمدهای خود را با تیم های کوچک تر تقسیم کند. ینکیز می تواند هر بازیکنی که می خواهد را خریداری کند. در نتیجه، بسیاری از هواداران فوتبال از این تیم متنفرند، و بازیکنان و مدیران این تیم در خارج از نیویورک به خوبی مورد استقبال قرار نمی گیرند.
نیروهای جمعیت شناختی :
تحلیل آماری تیم های تونی دانگی و لاوی اسمیت (به ترتیب ایندیاناپولیس کولتس و شیکاگو برز) مقایسه جالبی از تفاوت های میان دو شهر بزرگ را فراهم می آورد. در سال 2007، 37 درصد ساکنین بالای 5 سال شهر شیکاگو و 10 درصد از ساکنین ایندیاناپولیس با همان سن با زبانی غیر از انگلیسی در خانه صحبت می کردند.
میانگین کل در سطح ایالات متحده 19 درصد بود. احتمالا این تفاوت با گذشت زمان افزایش خواهد یافت. این مسئله باعث خواهد شد تیم شهر شیکاگو مجبور شود پخش رسانه ای و بازاریابی خود را به زبان های دیگر انجام دهد.
نیروهای تکنولوژی :
با این که تغییر بزرگی در پخش بازی های لیگ روی داد، ولی تهدید بزرگ تر تأسیس شبکه NFL Network است. این شبکه تلاش جدیدی برای کنترل تعداد تماشاگران بازی های NFL است. تا به حال این شبکه پولی بوده و پذیرش آن در میان تماشاگران کند پیش رفته است. ولی اگر شبکه موفقیت آمیز عمل کند، رشد آن باعث افول شبکه های سنتی که بازی های NFL را پوشش می دهند خواهد شد.
وظایف مدیریتی و تغییر :
رهبران هر لحظه از روز کاری خود را تغییر می دهند.

برنامه هایی که تدوین می کنند نیاز به تغییر دارد. سازماندهی و محول کردن کارها اغلب نیازمند تغییراتی توسط کارمندان است. استخدام، جهت دهی، و آموزش کارمندان و ارزیابی عملکرد آن ها شاید نشان دهد که برخی از جنبه های شغل آن ها یا رویکردشان به کار باید تغییر یابد.

آیا تا به حال به تغییراتی که مدیران ورزشی هر سال با آن روبرو می شوند و تأثیرات آن اندیشیده اید؟
متغیرهای تغییر :
متغیرهای تغییر یعنی :
راهبرد، ساختار، فناوری، و مردم

به متغیرهایی اشاره دارد که سازمان ها برای به روز ماندن، حفظ یا رشد سهم خود از بازار، یا ادامه حیات خود در برابر بمباران تغییر باید آن ها را تطبیق داده، تغییر دهند، و یا از نو خلق کنند. بدلیل تأثیر سیستمی، مدیران کارآمد پیامدهای تغییر یک متغیر برای سایر متغیرها را در نظر گرفته و بر اساس برنامه ریزی می کنند.
متغیرهای تغییر :

راهبرد: سازمان ها بطور روزمره راهبردهای خود را اصلاح می کنند تا خود را با تغییرات در محیط های داخلی و خارجی تطبیق دهند.
ساختار: معمولاً ساختار دنباله روی راهبرد است، یعنی تغییر در راهبرد ساختار را دست خوش، تغییر می کند. با گذشت زمان، ساختار سازمان ها متحول می شود تا خود را با نیازهای جدید تطبیق دهد.
فناوری: نوآوری در فناوری های پیشرفته (رایانه، فکس، ایمیل، و اینترنت) سرعت تغییر را افزایش داده است. فناوری بهره وری را افزایش داده و بدین ترتیب به سازمان ها در کسب مزیت رقابتی کمک می کند.
مردم: مردم هستند که تغییر در راهبرد و ساختار سازمان را رقم می زنند اما فناوری را تولید و مدیریت کرده و از آن استفاده می کنند.
مراحل فرآیند تغییر :

انکار: وقتی افراد برای اولین بار شایعه ایجاد تغییر را می شنوند آن را انکار می کنند.
مقاومت: وقتی افراد شوک اولیه را فراموش می کنند و در می یابند که تغییر اجتناب ناپذیر است، در برابر آن مقاومت می کنند.
وارسی: هنگامی که اجرای تغییر آغاز می شود، افراد اغلب از طریق آموزش به بررسی آن پرداخته و درک بهتری نسبت به تأثیر برخود پیدا می کنند.
تعهد: افراد از طریق وارسی اجرای موفقیت آمیز تغییر را به گردن گرفته یا از سر باز می کنند.
چرا در برابر تغییر مقاومت می کنیم :
از عدم قطعیت می ترسم (تر اس از ناشناخته ها)
نمی خواهیم به درد سر بیافتیم
ما همیشه به دنبال حفظ منافع شخصی خود هستیم
ما از زیان دیدن هراسانیم
ما دوست داریم احساس کنیم که کنترل اوضاع در دست ماست

چگونه می توان بر مقاومت غلبه کرد :
یک جو سرشاز از اطمینان ایجاد کنید
برنامه ای برای تغییر ایجای کنید
توضیح دهید که چرا تغییر ضروری است و چه تأثیری بر گروه خواهد داشت
یک وضعیت برد – برد ایجاد کنید
افراد را در فرآیند تغییر مشارکت دهید
حمایت کنید
پیگیری کنید
3 مولفه مقامت در برابر تغییر :
شدت
منشاء
کانون
شدت :
هر یک از ما دیدگاه متفاوتی نسبت به تغییر داریم.
بیشتر مردم ابتدا در برابر تغییر مقاومت می کنند و سپس به تدریج آن را می پذیرند (شدت متوسط)
ولی برخی از افراد برای همیشه در برابر آن می ایستند (شدت زیاد).
منشاء :
مقاومت در برابر تغییر سه منشاء دارد:
حقایق: استفاد صحیح از واقیعت ها می تواند به ما در غلبه به ترس خود از ناشناخته ها کمک کند.
باورها: حقایق را می توان اثبات کرد ولی باورها را نه. باورها نظرات شخصی هستن که ممکن است توسط دیگران شگل گیرند. باورها همان برداشت های ما هستند.
ارزش ها: ارزش به چیزی گفته می شود که به باور ما ارزش دنبال کردن یا انجام دادن را دارد. ارزش ها به رفتار درست یا نادرست مربوط می شوند و به ما کمک می کنند درباره اهمیت یک موضوع تصمیم بگیریم.
تمرکز :
مقاومت ها در برابر تغییر از سه دیدگاه صورت می گیرد :
خود : وقتی برداش ما این باشد که تغییر تأثیر منفیبر ما خواهد گذاشت در برابر آن مقاومت خواهیم کرد. به من چه می رسد ؟ چه چیزی بدست می آورم یا از دست می دهم؟
دیگران: وقتی تغییر ما را متأثر نمی کند تأثیر تغییر بر دوستان، همکلاسی ها و همکاران خود را مورد ملاحظه قرار می دهیم. اگر باور داشته باشیم که تغییر تأثیر منفی بر دیگران خواهد گذاشت، شاید در پذیرش تغییر بی میل باشیم.
محیط کار: محیط کار، امکانات فیزیکی خود کار و جو محیط را شامل می شود. ما دوست داریم نسبت به وضعیت کاری خود احساس کنترل کنیم و در برابر هر تغییر که این احساس را مخدوش کند مقاومت می کنیم.
ماترس مقاومت در برابر تغییر (مبتنی بر تحقیق هالتمن،1979):
فرهنگ سازمانی :
فرهنگ سازمانی مجموعه ای است از ارزش ها، باورها، و معیارهایی برای رفتار پذیرفتنی.

درک فرهنگ سازمانی به شما نشان می دهد که سازمان چگونه عمل می کند و برای پذیرفته شدن چه کاری باید انجام دهید.

فرهنگ سازمانی درکی مشترک درباره هویت سازمان است.

تیم های موفق اغلب دارای یک فرهنگ تیمی قوی هستند، فرهنگ تیمی که تمام اعضای تیم به طور داوطلبانه از آن پیروی می کنند حاصل ایمان، اخلاق، روحیه، و آداب و روسم و مشترک است.
فرهنگ تیمی در آموزش افراد، ایجاد معیارهای تیم، احیای تیم، و برآورده کردن نیازهای روانی و اجتماعی کاربرد دارد.
3 مولفه فرهنگ :
رفتار
ارزش ها و باور ها
پنداره ها
رفتار :
رفتار به هر عمل قابل مشاهده گفته می شود.
هر آنچه می گوییم و انجام می دهیم، صنایع دستی نتیجه رفتار ما هستند و از زبان گفتاری و نوشتاری، طرزز پوشش، و عناصر فرهنگی دیگر را در بر دارند. با بررسی هر سازمان در میابید که عناصری چون آداب و رسوم، اسطوره ها و زبان نقش مهمی را در فرهنگ آن ایفا می کنند.
ارزش ها و باور ها :
ارزش ها نگرش ما نسبت به چگونه رفتار کردن و برای موفقیت چگونه عمل کردن است.
باورها به صورت عبارت شرطی بیان می شود. ارزش ها و باورها اصول اساسی هستند که تصمیم گیری و رفتار در یک سازمان را هدایت کرده و بر بروز رفتار اخلاقی یا غیر اخلاقی تأثیر گذارند.
پنداره ها :
پنداره ها به ارزش ها و باورهایی گفته می شود که در عمق وجود ما عجین شده اند و هیچ شکی به حقیقت آنها نداریم. به دلیل اینکه پنداره های ما زیربنای نظام باورهای ما را تشکیل می دهند آن را بدیهی می شماریم و فرض می کنیم که برای دیگران نیز بدیهی هستند و بنابراین به ندرت آنها را مطرح می کنیم.

پنداره ها خلبانان خودکاری هستند
که رفتار ما را هدایت می کنند.
فرهنگ های قوی و فرهنگ های ضعیف :
در سازمان هایی با فرهنگ قوی، افراد بطور ناخودگاه در پنداره های اشتراک داشته و بطور خودآگاه با ارزش ها و باورهای سازمان آشنا هستند. آنها با پنداره ها، ارزش ها و باورهای سازمان موافق بوده و مطابق انتظار رفتار نمی کنند، آنها هیچ اشتراکی در پنداره های زمینه ساز ندارند و باورها را به چالش می کشند.

سازمان های موفق دریافته اند
مدیریت فرهنگ
برنامه ای نیست که
دارای تاریخ شروع
و پایان باشد،
بلکه
تلاشی است مستمر که
توسعه سازمانی
خوانده می شود.
نوآوری ، کیفیت و سازمان یادگیرنده:
خلاقیت نوعی تفکر است که به خلق ایده های جدید می انجامد و نوآوری اجرای این ایده ها است.

دو نوع نوآوری وجود دارد :

نوآوری محصول (چیزهای جدید)
فرآیند نوآوری (روش های جدید انجام کار)

نوآوری : شرکت ها به منظور نوآوری بیشتر از ساختار مسطح استفاده می کنند.

کیفیت : ارزش های اصلی مدیریت کیفیت جامع عبارتند از :
ارائه ارزش به مشتریان و بهبود مستمر سیستم و فرآیند های آن.

سازمان یادگیرنده : توانایی یادگیری ، تطبیق و تغییر همگام با تغییرات محیطی را برای افزایش مستمر ارزش مشتری دارا هستند.
این مفهوم توسط پیتر سنگه ثابت شد.
گوناگونی / تنوع :
وقتی در باره تنوع بحث می کنیم، منظور ویژگی هایی از افراد است که هویت و تجربیات آنان را در محیط کار شکل می دهد. تنوع به تفاوت های میان اعضای یک تیم سازمان اشاره دارد.

برنامه های تنوع بخشی جایگزین قانون فرصت اشتغال برابر و سیاست های جبران بی عدالتی های گذشته نسبت به اقلیت ها شده است.

تنوع راهبرد مناسبی برای دستیابی به مزیت رقابتی است.
ارج نهادن به تنوع :
هدف ایجاد جوی سرشار از احترام و اطمینان است و در چنین جوی همه پیروز می شوند. پیروزی سازمان به این دلیل است که هم افزایی میان نیروی کار آن زمینه ساز خلاقیت و نوآوری خواهد بود و این مسئله می تواند به سازمان در دستیابی به هدف نهایی خود که بهبود ارزش ارائه شده به مشتریان کمک کند.
تنوع جنسیتی :
اغلب مربیان زن تنها به مربی گری تیم های بانوان می پردازند در حالیکه مربیان مرد هم تیم های آقایان و هم بانوان را هدایت می کنند. در ورزش جوانان در بسیاری از مناطق مادران الگو نیستند، چرا که مربی گری پدران امری طبیعی تر به نظر می رسد. همچنین تمایل زنان برای تماشای ورزش مردان بیش از تمایل مردان برای تماشای ورزش زنان است.
آزار و اذیت جنسی :
آزا جنسی به هر گونه ارعاب، قلدری یا اجبار با ماهیت جنسی گفته می شود. زنان بیش از مردان در محیط کار مورد آزاد و اذیت جنسی قرار می گیرند و آزار جنسی همجنسان نیز در محل کار اتفاق می افتد. اعمالی چون تماس با بخش های حساس بدن یا تقاضای رابطه ی جنسی برای استخدام شدن، حفظ شغل یا ارتقای شغلی آزار جنسی قلمداد می شوند. با این وجود سایر رفتارهای جنسی چندان واضح نیستد.
توسعه سازمانی :
توسعه سازمانی فرآیند تغییر برنامه ریزی شده و مستمری است که سازمان ها برای بهبود عملکرد خود به کار می برند.
عوامل ایجاد تغییر به افرادی گفته می شود که توسط مدیران منابع انسانی برای عهده دار شدن برنامه توسعه سازمانی انتخاب می شوند. این افراد ممکن است از داخل یا خارج از سازمان برگزیده شوند.
مدل تغییر لوین :
خروج از انجماد : این مرحله مستلزم کاهش شدت نیروهایی است که وضعیت موجود را حفظ می کنند.
تغییر : در این مرحله رفتار موجود جای خود را به رفتار مطلوب می دهد.
انجماد مجدد : تغییر مطلوب به وضعیت موجود تبدیل می شود.
مدل تغییر جامع :
مرحله 1 : تشخیص نیاز به تغییر
مرحله 2 : شناسایی مقاومت احتمالی در برابر تغییر
مرحله 3 : برنامه ریزی برای مداخلات تغییر
مرحله 4 : اجرای مداخلات تغییر
مرحله 5 : کنترل تغییر
مداخلات تغییر :
مداخلات توسعه سازمانی اقداماتی هستند که
برای ایجاد تغییری خاص صورت می پذیرند.

آموزش و توسعه : رویکردهایی است که عملکرد را بهبود خواهند بخشید.
تحلیل میدان نیرو : شامل ارزیابی عملکرد کنونی و سپس شناسایی عوامل محرک و بازدارنده آن می شود.
بررسی بازخورد : در این روش پرسشنامه برای جمع آوری بازخورد به عنوان مبنای تغییر استفاده می شود.
توسعه شبکه ای سازمان : رویکرد شبکه ای برنامه شش مرحله ای بلیک و موتون شامل : تشکیل تیم ها ؛ توسعه میان گروهی ؛ تعیین هدف سازمان ؛ دستیابی به هدف ؛ تثبیت.
حساسیت آموزی : در جلسات آموزشی که هیچ دستور جلسه ای ندارند، افراد با تأثیر رفتار خود بر دیگران و تأثیر رفتار دیگران بر خود آشنا می شوند.

تیم سازی : تیم سازی به گروه های کاری کمک می کند پویایی ساختاری و تیمی خود را افزایش داده و بدین ترتیب عملکرد خود را بهبود بخشید.

اهداف تیم سازی :
روشن کردن اهداف تیم و مسئولیت های هر عضو
شناسایی مشکلاتی که از دستیابی تیم به اهدافش جلوگیری می کند
پرورش مهارت های حل مسئله، تصمیم گیری، تعیین هدف و برنامه ریزی
ایجاد روابط آزاد و صادقانه بر مبنای اطمینان و درک نسبت به اعضای گروه

مشاوره فرآیندی : مشاوره فرآیندی پویایی تیم را بهبود می بخشد. تیم سازی بیشتر بر چگونگی انجام کار تمرکز دارد در حالیکه مشاوره فرآیندی بر نحوه تعامل افراد برای انجام کار تأکید می کند.
بازخورد مستقیم : بدلیل فناوری های به سرعت در حال تغییر ممکن است وضعیت هایی پیش آید که راه حل مسئله خارج از تخصص اصلی شرکت باشد. در چنین شرایطی از مشاوران خارجی به منظور نظارت بر فرآیند تغییر و پیشنهاد اقدامات لازم استفاده می شود.

پاورپوینت مدیریت استعداد جهانی

پاورپوینت مدیریت استعداد جهانی 

 چکیده : 

مدیریت موثر از استعداد در مقیاس جهانی نشان دهنده یک چالش مهم برای سازمان های امروز است. فراتر از ملاحظات در مورد افراد خارجی- شرکت تخصیص یافته سنتی، این مقاله یک بررسی با ارزش از مسائل مربوط به مدیریت استعداد جهانی شامل افراد خارجی خود آغاز فراهم می کند، که یک منبع مهم از استعداد جهانی به طور فزاینده در کشور میزبان بازار کار در دسترس است که تنها به تازگی مورد توجه محققان بوده است.
چکیده :
این مقاله در مورد چگونگی عناصر اصلی مدیریت استعداد
(به عنوان مثال، شناسایی، استخدام و انتخاب استعداد از بازار کار خارجی، توسعه کارکنان، مدیریت استعدادد جریان، حصول اطمینان از حفظ کارمندان با استعداد)
می تواند به بهره برداری موثر از افراد خارجی خود آغاز، با مفاهیم مستقیم برای هدایت کار آینده متخصصان وو محققان به طور یکسان اعمال شود.
مدیریت استعداد :
تمرکز روزافزون در مدیریت موثر مردم که نشان دهنده اهمیت ویژه ای برای موفقیت سازمان های مربوطه خود می باشد شاید یکی از مهمترین تحولات در مدیریت منابع انسانی (HRM) در طول 15 سال گذشته است. با اتخاذ نام مدیریت استعداد (TM)، این تمرکز در مرکز توجه هر دو دانشمندان و متخصصان HRM بوده است. با شروع کار توسط مشاوران مک کینزی، زمینه TM احترام و توجه بسیاری در سراسر وظایف شرکت ها، صنایع، و مرزهای ملی کسب کرد.
مدیریت استعداد (TM) :
برخی از محققان TM را از دیدگاه سرمایه انسانی اولیه درک کرده اند، درحالیکه دیگران آن را بعنوان یک رویکرد عمدتا با استعداد بعنوان منبع موفقیت سازمانی در نظر گرفته اند. هنوز هم دانشمندان دیگر آن را به عنوان وجود سیاست کلیدی مدیریت منابع انسانی و شیوه هایی که شدیدا به استراتژی شرکت مرتبط است، می بینند. از آنجایی که هیچ "جواب نهایی" برای مفهوم TM وجود ندارد، این زمینه هنوز مبهم باقی مانده است، به طوری که هر دو دانشگاهیان و متخصصان در حال تلاش برای یافتن اجماعی در تعریف دقیق از استعداد و مدیریت استعداد می باشند.
فعالیت های حول TM :
شناسایی، استخدام و انتخاب استعداد از بازار کار خارجی.
شناسایی استعداد های کلیدی داخلی.
توسعه کارکنان.
جریان مدیریت استعداد.
اطمینان از حفظ کارکنان با استعداد.
مدیریت استعداد جهانی (GTM):
با واقعیت فزاینده و اجتناب ناپذیری پیشروی نیروهای جهانی شدن، درک دقیق تر ما از مفهوم مدیریت استعداد در یک مفهوم جهانی است. دیدگاه وسیعتر مدیریت استعداد جهانی(GTM)شامل ویژگیهای اساسی بالاTM است، با این حال در همترازی در یک میدان فراملی و جهانی از متغیرهای نمایی، پیچیدگی، و وابستگی بیشتر می باشد. در GTM، سازمانهای چند ملیتی با چالش مداوم از دستیابی به یک توازن استراتژیک بین سازگاری محلی و هماهنگی جهانی و یکپارچه سازی فرایندهای کسب و کار خود و شیوه های مدیریت استعداد مرتبط روبرو هستند .
افراد خارجی خود آغاز (SIEs):
پدیده افراد خارجی خود آغاز جدید نیست. SIEs به نوعی در اطراف ما برای مدت طولانی بوده است. به عنوان مثال، از زمان قرون وسطی، صنعتگران فرانسه، آلمانی زبان و کشورهای دیگر، نیازمند صرف چند سال سفر و تمرین هنر و صنعت تازه آموخته شده خود بودند. این فعالیت نیز درگیر عبور از مرز ها بود. سفر کارگر ماهر در خارج از کشور لزوما داوطلبانه نبوده و انگیزه امروزی SIE به همان اندازه ممکن است شامل یک احساس غیر قابل اجتناب باشد یا نباشد.
SIEs :
هر چند، اختلافاتی در تلاش برای این تعریف وجود دارد، از جمله اینکه آیا قصد بر این است که برای مدت زمان محدود باقی بماند باید به عنوان یک معیار باشد. همچنین تنشی میان تفاوت همیشگی بهتری از SIE زیر انواع از یک سو، و درک وسیع تری از تحرک بین المللی خود آغاز که شامل افراد خارجی است، از سوی دیگر تحرک خود آغاز هنوز هم بخش مبهمی در کل طیف وسیعی از جنبش بین المللی است که از مسافران افراد خارجی دائمی ناشی می شود .
انواع SIEs :
SIEs معاصر گروه متنوعی مانند تجربه در خارج از کشور (OE) پناهجویان، فارغ التحصیلان جوان، معلمانن انگلیسی، دانشگاهیان ، کارگران داوطلب ، پرستاران ، دکترها و متخصصان کسب و کار می باشند
معیارهای تعریف SIEs :
جابجایی بین المللی خود آغاز
اشتغال به طور منظم (نیت)
نیت اقامت موقت
صلاحیت های حرفه ای و ماهر
GTM و SIEs :
این واضح است که برای مدیریت این گروه متمایز از کارکنان به طور موثر، سازمان باید قادر به تجدید نظر استراتژی GTM خود به منظور نیازهای جمعیت رو به رشد SIE باشد. در این ترکیب مفهومی، GTM می تواند به عنوان مدیریت موثر تمام استعداد بشر در سراسر شرکت جهانی باشد، که در یک مفهوم بسیار واقعی مظهر سرمایه دانش یک سازمان در نظر گرفته می شود. علاوه بر این، سیاست ها و شیوه GTM تاثیر مستقیمی بر ظرفیت سازمان برای تولید، کسب، ذخیره، انتقال و استفاده از دانش و اطلاعات در حمایت از اهداف شرکت دارد.
شناسایی، استخدام و انتخاب استعداد از بازار کار خارجی:
با توجه به انواع عوامل خارجی، مانند کمبود استعداد ماهر و افزایش رقابت برای استعداد در سراسر جهان، بسیاری از سازمان های چند ملیتی مجبور به تدوین و فرموله و پیاده سازی استراتژی های خلاق و تهاجمی برای جذب استعدادهای برتر می باشند. در میان چنین استراتژی ها ممکن است هدف قرار دادن شخصیت خاص و مشخصات مربوط به صلاحیت، استخدام اتباع کشور میزبان در خارج از کشور برای بازگرداندن و کار در کشور مبدا خود و جذب منبع متنوعی از متقاضیان و ارائه آنها با پشتیبانی حرفه ای کامل باشد.
توسعه کارکنان :
حتی اگر SIEs برای فرصت های رشد رسمی کمتر شناخته شده باشد، سازمان های به کارگیری هنوز هم باید برای شناسایی دانش، مهارت و توانایی کلیدی SIEs (KSAs) به منظور مطابقت با نیازهای سازمان، و کانال SIEs استعداد به جهت مناسب که به طور بهینه به نفع سازمان باشد، سعی کنند. برای انجام آن، مهم است که KSAs فردی با قرار دادن او در سازمان خود برای جلوگیری از نتایج نا امید کننده از بیکاری همسو باشد.
مدیریت جریان استعداد :
برای درک بهتر اینکه چگونه سازمان ها جریان SIEs استعداد را مدیریت می کنند، مهم این است که به برخی از تفاوت های کلیدی بین AEs و SIEs، از جمله "عوامل انگیزشی متمایز، سوابق تحصیلی متنوع، سن و برخی از عوامل فردی دیگر" توجه کنیم .
اطمینان از حفظ کارمندان با استعداد :
حفظ SIEs ممکن است یک تعهد به چالش کشیدن، با توجه به عوامل انگیزشی خود به حرکت در خارج از کشور و به دنبال اشتغال در یک سازمان باشد. به عنوان مثال، نگرش آنها خاص کار و مدیریت خود ملاحظات حرفه ای، و همچنین به عنوان یک گرایش روشن در حال حرکت باشد، می تواند مشکل استخدام سازمان را ثابت کند. علاوه بر این، سازمان ها باید در ذهن داشته باشند که SIEs بیشتر در رابطه با توسعه شخصی خود به عنوان توسعه سازمانی می باشد، که ممکن است در برخی از درگیری به نوبه خود می تواند به گردش مالی منجر به نتیجه مخالف باشد.
نتیجه گیری :
چنین مدیریتی به هر دو سازمان و SIE خدمت کرده، و به طور موثرتری به مدیریت کمبود در سرمایه انسانی و به منظور پیشبرد حرفه خود کمک می کند.

پاورپوینت فصل 10 انواع ساختارهای سازمانی کتاب تئوری سازمانی (سختار و طرح سازمان) استفین رابینز

پاورپوینت فصل 10 انواع ساختارهای سازمانی کتاب تئوری سازمانی (سختار و طرح سازمان) استفین رابینز 

تئوری سازمان (ساختار و طرح سازمان)

تألیف: استیفن رابینز

انواع ساختارهای سازمانی :
سازمان ها از جهتی شبیه اثرات انگشتانند و هر سازمانی ساختار منحصر به فرد خود را داراست.
با وجود این هیچ ساختاری نمی توان یافت
که به طور کامل منحصر به فرد باشد.
اگر به سازمان های فعلی موجود نگاهی بیندازیم به وضوح می بینیم که اکثر این سازمان ها عناصر مشترکیی دارند.
عناصر مشترک در سازمان ها :
پنج بخش اصلی هر سازمان از نظر هنری مینتزبرگ:
1) بدنه اصلی عملیات: کارکنانی که در ارتباط با تولید محصولات و یا ارائه خدمات مؤسسه کارهای اصلی را انجام می دهند.
2) بخش عالی سازمان: مدیران عالی سازمان، کسانی که مسئولیت کلی سازمان را به عهده دارند.
3) بخش میانی: مدیرانی که هسته عملیاتی را به بخش عالی سازمان پیوند می دهند.
4) متخصصین فن (فن سالاران): تحلیلگران، کسانی که مسئولیت اجرای شکل های خاص استانداردسازی به عهده دارند.
5) بخش ستاد پشتیبانی: افرادی که واحدهای ستادی را تصدی می کنند، کسانی که خدمات پیشتبانی غیرمستقیم به سازمان ارائه می دهند.
مدل 5 بخشی مینتزبرگ :
هر یک از این بخش های می توانند سازمان را تحت سلطه خود درآورند.
علاوه بر این، بسته به اینکه کدام بخش سازمان را تحت کنترل خود درآورده، چارچوب ساختاری مشخصی مورد استفاده قرار می گیرد.

مدل 5 بخشی مینتزبرگ :
اگر کنترل سازمان در دست هسته عملیاتی قرار گیرد تصمیمات به صورت عدم تمرکز اتخاذ می شود. این امر بوروکراسی حرفه ای را به وجود می آورد.
اگر مدیریت عالی حاکم بر سازمان شود کنترل متمرکز بوده و ساختار ساده بوجود می آید.
اگر مدیران میانی کنترل را به دست گیرند سازمان دارای تعداد زیادی بخش های خودگردان می شود و ساختارر شکل بخشی به خود می گیرد.
اگر تحلیلگران و متخصصین فنی غالب شوند، کنترل از طریق استاندارد سازی اعمال می شود و ساختار حاصله بوروکراسی ماشینی خواهد بود.
نهایتاً در مواردی که نیروهای ستادی و پشتیبانی حاکم بر سازمان گردند، کنترل از طریق نوعی تبادل و توازن دوو سویه اعمال می گیردد و در نتیجه ادهوکراسی ظهور پیدا می کند.
ساختار ساده :
چنین ساختاری به وسیله ویژگی هایی که در آن نیست،
نه ویژگی هایی که داراست شناخته می شود.

ساختار ساده دقیق طراحی نشده است، از پیچیدگی کمی برخوردار است و اختیارات در دست یک شخص خاص متمرکز می باشد.
ساختار ساده مناسب حال سازمان های تخت بوده، که یک هسته عملیاتی ارگانیک داشته و تقریباً همه افراد، گزارش کار خود را به یک مدیر عالی سازمان که قدرت تصمیم گیری در او متمرکز گردیده، ارائه می دهند.

نقاط قوت و ضعف ساختار ساده :
مزایا:

ساختار ساده سریعاً شکل می گیرد و منعطف شده و برای حفظ آن هزینه ای لازم نیست.
لایه های زائد در آن وجود ندارد.
مسئولیت های افراد مشخص است.
میزان ابهام در هدف در چنین ساختاری حداقل است.

معایب :

قابلیت کاربردی محدودی دارد.
وقتی که اندازه سازمان افزایش می یابد، عدم کفایت این ساختار ثابت می شود.
قدرت در دست یک نفر متمرکز است.
زمینه سوء استفاده از قدرت را بوسیله شخصی که قدرت در او متمرکز شده، فراهم می کند.
البته ساختار ساده به عنوان ساختاری که بیشترین ریسک را دارا بوده و حول محور خواسته های یک فرد خاص دور می زند توصیف و تشریح می شود.
چه موقع باید ساختار ساده را بکار گیرید؟
اگر سازمان کوچک بوده (تعداد کارکنان کم باشد)
و یا در مرحله شکل گیری است (سازمان تازه تأسیس باشد)
و یا محیط ساده و پویا می باشد
و یا سازمان مواجه با تهدیدات محیطی و یا نوعی بحران است
و یا اینکه مدیر ارشد، مالیکت سازمان را به عهده دارد
و یا مدیر ارشد اجرایی خواهان تمرکز قدرت در دست خود است
و یا از قدرت ناشی از اعتماد زیردستان برخوردار است.

نمونه کلاسیک ساختار ساده، مؤسسه یا سازمان کارآفرین است.

بوروکراسی ماشینی :
استاندارد سازی، مفهومی کلیدی است
که همه بوروکراسی های ماشینی بر آن تأکید دارند.
در بوروکراسی ماشینی وظایف عملیاتی بسیار تکراری بوده، قوانین و مقررات بسیار رسمی است، وظایف سازمانی در بخش های وظیفه ای گروه بندی شده اند، اختیار متمرکز می باشد.
تصمیم گیری از سلسله مراتب تبعیت می کند و نوعی ساختار سازمانی دقیق همراه با تمایز بسیار واضح بین فعالیت های صفی و ستادی حاکم است.
قوانین و مقررات بر کل ساختار حاکمیت دارند.
بخش کلیدی این طرح متخصصین فنی هستند.
نقاط قوت و ضعف بوروکراسی ماشینی :
مزایا:

توانایی آن در انجام فعالیت های استاندارد شده .
موجب پدیده صرفه جویی ناشی از مقیاس شده و دوباره کاری پرسنل و تجهیزات را حداقل می نماید.
اگر رده های پایین از توانایی و فراست کمی هم برخوردار باشند چنین ساختاری قابل اجراست.
نیاز کمی به استفاده از تصمیم گیرندگان با تجربه و نوآور در رده های پایین تر مدیران ارشد احساس می گردد.
همچنین برای تصمیمات برنامه ریزی شده، کارآمد می باشد.

معایب :

تخصص گرایی، تعارض بین واحدهای فرعی سازمان را ایجاد می کند.
اهداف واحد وظیفه ای، اهداف کلی سازمان را تحت الشعاع قرار می دهند.
چون در این ساختار افراد زیادی باید در یک واحد و یا یک بخش با هم کار کنند، بایستی بیش از حد به قوانین توجه شود.
چه موقع باید بوروکراسی ماشینی را بکار گیرید؟
بوروکراسی ماشینی موقعی کارآمد است که اندازه سازمان بزرگ بوده، محیط ساده و با ثبات باشد، فناوری مورد استفاده کارهایی تکراری را در بر دارد که می توانند استاندارد شوند.
بوروکراسی ماشینی در چه سازمان هایی وجود دارد؟
در شرکت های دارای تولید انبوه نظیر:
اتومبیل سازی و فولاد؛ سازمان های خدماتی که فعالیت های تکراری و ساده انجام می دهند از قبیل: زندان ها،، شرکت های بیمه، شرکت های تلفن؛ مؤسسات دولتی که کارهای عادی انجام می دهند نظیر: اداره پست، اداره وصول مالیات؛ سازمان هایی که نیازهای ایمنی خاص را برآورد می کنند از قبیل: شرکت های هواپیمایی و ادارات آتش نشانی.
همه این سازمانها فعالیت های یکنواخت و استاندارد شده در سطح بالا را انجام می دهند.

بوروکراسی حرفه ای :
بوروکراسی حرفه ای بدین دلیل مطرح شده که به سازمان ها این امکان را دهد تا متخصصین آزموده را برای انجام فعالیت ها در هسته عملیاتی به کار گیرند و در عین حال به کارایی های لازم ناشی از استاندارد کردن فعالیت های خود نیز نائل شوند.
این طرح ساختاری ترکیبی از
استاندارد سازی با پدیده عدم تمرکز است.
در این ساختار قدرت در هسته عملیاتی متمرکز است زیرا مهارت های مهم مورد نیاز سازمان در اختیار آنها بوده و همچنین در بکارگیری مهارت های خود استقلال دارند.

نقاط قوت و ضعف بوروکراسی حرفه ای :
مزایا:

وظایف تخصصی با همان کارایی نسبی شبیه بوروکراسی ماشینی انجام می شود.

معایب :

بوروکراسی حرفه ای همان نقطه ضعفی را دارد که بوروکراسی ماشینی داراست.
گرایش به ایجاد تعارض بین واحدهای فرعی سازمان وجود دارد.
متخصصین در اتخاذ تصمیمات خود تابع قوانین هستند.
تنها تفاوت این است که در بوروکراسی حرفه ای، این قوانین به وسیله خود متخصصین تدوین می شوند.
چه موقع باید بوروکراسی حرفه ای را بکار گیرید؟
بوروکراسی حرفه ای در مواردی که سازمان بزرگ بوده،
محیط پیچیده و با ثبات است
و نوعی فناوری تکراری نهادی شده از طریق حرفه گرایی وجود دارد،
بیشترین کارایی را داراست.

از دیدگاه قدرت – کنترل
بوروکراسی حرفه ای نسبت به بوروکراسی ماشینی
در رده پایین تری قرار دارد.
ساختار بخشی (شعبه ای):
قدرت در ساختار بخشی در دست مدیریت میانی قرار دارد.
دلیل این امر آن است که ساختار بخشی در واقع چیزی جز یک مجموعه از واحدهای مستقل که دارای ساختار بوروکراسی ماشینی هستند و فعالیت های آنها به وسیله دفاتر مرکزی هدایت می شوند، نیست.
چون بخش ها مستقل هستند این امر به مدیریت میانی اجزای می دهد که کنترل زیادی اعمال کند.
با نگاهی دقیق به ساختارهای بخشی، نوعاً این واقعیت آشکار می شود که بخش ها خود را نوعی شرکت به حساب می آورند که بوروکراسی ماشینی بر آنها حاکم است.
نقاط قوت و ضعف ساختار بخشی :
مزایا:

واگذاری کامل اختیارات و مسئولیت ها به واحدها (جنبه استقلال و خودکفایی ساختاری بخشی).
مسئولیت پذیری بیشتری فراهم کرده و بر نتایج تأکید می ورزد.
فرصت بیشتر برای توجه به اهداف و عملیات بلندمدت سازمان.
واحدهای مستقل می توانند با حداقل تأثیر بر کل سازمان از مجموعه سازمان کنار گذاشته شوند.
عملکرد غیر اثربخش یک واحد تأثیر اندکی بر دیگر بخش ها می گذارد.
ایجاد واحدهای مستقل و خودگردان درون یک سازمان بزرگتر.

معایب :

دوباره کاری در فعالیت ها و مصرف منابع صورت می گیرد.
ایجاد تعارض بین واحدهاست.
در این طرح ساختاری برای تشویق همکاری بین بخش ها انگیزه کمی وجود دارد.
ساختار بخشی در خصوص هماهنگی مشکلاتی ایجاد می کند.
کارکنان غالباً نمی توانند بین بخش ها نقل و انتقال یابند.
چه موقع باید ساختار بخشی را بکار گیرید؟
معیار اصلی تعیین کننده بکارگیری ساختار بخشی تنوع در محصول یا بازار می باشد.
وقتی که سازمانی استراتژی تنوع را برمی گزیند ساختار بخشی نسبت به بوروکراسی ماشینی برای آن در اولویت قرار می گیرد.
وقتی سازمانی به تنوع روی می آورد تعارضات در ابعاد افقی سازمان بین واحدها به شدت افزایش یافته و تغییر در طرح ساختاری سازمان را ضروری می سازد.
افزایش در اندازه سازمان حرکت به سمت بکارگیری ساختار بخشی را تشویق می کند.
همه فناوری ها با ساختار بخشی تناسب ندارند. برای اینکه یک فناوری با ساختار بخشی متناسب باسد، باید قابل تقسیم باشد.
نهایتاً محیط نیز در استفاده از ساختار بخشی تأثیر دارد.
ساختار بخشی وقتی از بهترین کارایی برخوردار است که محیط نه زیاد پیچیده باشد و نه پویا، زیرا محیط های بسیار پیچیده و پویا با مسئله عدم استاندارد کردن محصولات و فرآیندها مرتبط هستند.
ادهوکراسی (ساختار ویژه کار– موقت):
این نوع ساختار دارای ویژگی هایی از قبیل:
تفکیک افقی زیاد ؛ تفکیک عمودی کم ؛ رسمیت کم ؛
عدم تمرکز ؛ حساسیت ؛ انعطاف پذیری.
تفاوت کلیدی دو ساختار بوروکراسی حرفه ای و ادهوکراسی :
بوروکراسی حرفه ای وقتی با یک مشکل مواجه می شود بلافاصله آن را در قالب برخی برنامه های استاندارد شده در می آورد طوریکه متخصصان می توانند به یک شیوه یکنواخت با آن برخورد نموده و آن را حل کنند.
در ساختار ادهوکراسی برای مسئله باید راه حل ابتکاری ارائه شود. در نتجیه استاندارد سازی و رسیمت نامناسب است. تصمیم گیری در ساختار ادهوکراسی به صورت عدم تمرکز اتخاذ می شود.
نقاط قوت و ضعف ادهوکراسی :
مزایا:

ادهوکراسی با استراتژی تنوع در محصولات و خدمات، تغییر، تحول و ریسک پذیری بالا، سازگار و متناسب است.
چنین استراتژی هایی انعطاف پذیری ذاتی را در ادهوکراسی ضروری می سازند.
معایب :

فناوری مورد استفاده در ادهوکراسی غیرتکراری خواهد بود.
در این ساختار فناوری از میزان رسمیت کمی برخوردار خواهد بود.
برای ابراز واکنش صحیح و مناسب متکی به مهارت و خبرگی متخصصین است.
چه موقع باید ادهوکراسی را بکار گیرید؟
محیط سازگار و مناسب ادهوکراسی محیط پویا و پیچیده خواهد بود. ساختار ادهوکراسی در سال های اولیه چرخه حیات سازمان، مناسب است زیرا سازمان در سال های اولیه تأسیس به انعطاف پذیری بیشتری نیاز دارد تا سهم مورد نظرش را در بازار مشخص کند و دقیقاً تعیین کند چگونه می تواند به اهدافش نائل شود.
همچنین در سال های اول شکل گیری سازمان میزان ابداع و نوآوری برای بقاء بسیار بالاست.
ادهوکراسی بیشتر در صنایعی کاربرد دارد که جوان هستند. به ویژه آنهایی که بعد از جنگ جهانی دوم ایجاد شدند مانند: سازمان هایی نظیر صنایع فضایی، الکترونیک، مشاوره و مؤسسات تحقیقاتی.

مقایسه مدل 5 بخشی مینتزبرگ:

پاورپوینت مدیریت استراتژیک / تجزیه و تحلیل SWOT و آموزش الکترونیکی

پاورپوینت مدیریت استراتژیک / تجزیه و تحلیل SWOT و آموزش الکترونیکی

مطالعه موردی: دیجی کالا 

مدیریت استراتژیک

چرا خرید اینترنتی ؟
من می توانم راحت در خانه خود بنشینم و جزئیات کالایی را که می خواهم وارد نمایم و مجبور نیستم به دنبال جای پارک بگردم و در صف مغازه ها بایستم.
فروشگاه اینترنتی :
فروشگاه اینترنتی (فروشگاه آنلاین) یک وب سایت است که مانند یک فروشگاه سنتی، اجناس مختلفی را برای فروش عرضه می‌کند.خریداران پس از ورود به سایت فروشگاه،کالاهای موردنظر خود را سفارش می‌دهند.پس از تکمیل سفارش، هزینه‌ی اجناسی که از طریق خرید اینترنتی خریداری شده اند به چند شیوه قابل پرداخت است:با کارت‌های بانکی،شیوه پرداخت نقدی به مأمور پست در زمان تحویل کالا، و یا واریز به حساب. پس از مشاهده و تأیید سفارش توسط مسئول فروشگاه، مأمور پست کالا را در محل فروشنده تحویل می‌گیرد و به دست خریدار می‌رساند.
نوع خدمات :
خدمات در فروشگاه های اینترنتی
می توانند فیزیکی یا مجازی باشند.

از خدمات فیزیکی می تواند به خرید کتاب، مایحتاج زندگی، خودرو، موبایل و …. نام برد.
از خدمات مجازی می توان به فروش موسیقی، کتاب الکترونیکی، فیلم و … نام برد.

مهم ترین مزیت فروشگاه اینترنتی
وابسته نبودن به مکان فروشنده است.
چون مشتری از هر موقعیت جغرافیایی
با دسترسی به اینترنت می تواند خرید اینترنتی انجام دهد.
این یعنی تغییر مدل تجارت.
مزایا فروشگاه های اینترنتی :
فروشگاه اینترنتی در هر لحظه از شبانه روز آماده سرویس دهی است
فروشگاه اینترنتی محدودیت مکانی ندارد
فروشگاه اینترنتی هیچ محدویتی برای تعداد مشتریان ندارد.
فروشگاه اینترنتی حق انتخاب بیشتری به خریداران قرارمی دهد.
کاهش هزینه های جانبی نظیر اجاره محل، انبار، خواب سرمایه و غیره
تحویل کالای خریداری شده درب منزل
عدم برخورد با ترافیک و کاهش آلودگی هوا
سرویس خرید و فروش اینترنتی (cash on delivery):
سرویس خرید و فروش اینترنتی شرکت پست به فروشندگان امکان میدهد که محصولات و کالاهای خودر را در یک فضای مجازی و به کلیه خریداران عرضه نماید. از مزایای این سرویس کاهش هزینه های مربوطه و سهولت دسترسی به بازرهای متعدد را میتوان برشمرد .
انواع فروشگاه های اینترنتی :

دیجی کالا :
دیجی کالا نام یکی از وب‌گاه‌های فعال در زمینه تجارت الکترونیک در ایران است. این وب‌گاه در زمینه فروش آنلاین محصولات دیجیتالی فعالیت می‌کند و به طور میانگین روزانه بیش از ۴۰۰ هزار بازدید کننده دارد.
دفتر مرکزی این شرکت که برای امور مالی و بازرگانی استفاده می‌شود روبروی فرهنگسرای ارسباران است و دفتر دوم که مرکز پردازش‌ها نام دارد خارج از تهران در جاده فتح و دفتر سوم مرکز تکنولوژی و بازاریابی نام دارد و در پارک علم و فناوری شهر پردیس واقع شده است.
دیجی کالا :
دیجی‌کالا مرجع تخصصی نقد و بررسی و فروش اینترنتی کالا در ایران است.
کاربران و مشتریان دیجی‌کالا می‏‏‌توانند با حق انتخابی بسیار بالا و با دریافت اطلاعاتی کامل برای انتخاب درست کالای مورد نظر خود، وب سایت دیجی‌کالا را بررسی کنند و با حداکثر اطمینان کالای خود را انتخاب و خرید کنند. همواره بهترین انتخاب و بهترین خدمات، شایسته مشتری دیجی‌کالاست.
ایده شکل گیری دیجی کالا :
حمید و سعید محمدی در سال ۱۳۸۴ هر دو عکاسی دیجیتال را پیگیری می‌کردند. بعد از جست و جو در اینترنت درباره دوربین‌ها، دوربین مورد نظر را از بازار جمهوری تهران خریداری کردند. اما بعد از چند روز پی بردند، لنز روی دوربین دست دوم و تعمیری است. این اتفاق ناخوشایند از تجربه خرید به شکل سنتی، که خیلی قابل اعتماد هم نبود، جرقه اولیه تاسیس شرکت دیجی کالا بود
خدمات دیجی کالا :
از جمله اقلام به‌فروش رسیده در فروشگاه آنلاین دیجی‌کالا می‌توان به گوشی‌های موبایل، تبلت، لپ تاپ و انواع رایانه، دوربین دیجیتال، ماشین‌های اداری، کنسول‌های بازی، ساعت ،لوازم خانگی و نیز ادوات موسیقی و زیور آلات و اسباب بازی و کتاب اشاره کرد.
خدمات دیجی کالا :
تضمین بهترین قیمت :
ما تضمین می‌کنیم محصولات عرضه شده در دیجی‌کالا با گارانتی اصل، بالاترین کیفیت و ارزان‌ترین قیمت نسبت به سایر فروشگاه‌های فیزیکی و اینترنتی در سراسر کشور است.
اگر پس از خرید از دیجی‌کالا، متوجه شدید فروشگاهی همان کالا را با شرایط یکسان و قیمتی پایین‌تر ارائه می‌دهد، می‌توانید درخواست استفاده از «تضمین بهترین قیمت» را ارسال و در صورت تایید، اختلاف قیمت آن را به طور کامل از ما دریافت کنید.
تضمین اصالت کالا :
دیجی‌کالا اصالت همۀ کالاهایش را تضمین و همۀ آن‌ها را با گارانتی اصلی و معتبر عرضه می‌کند. از آنجا که دیجی‌کالا برای تامین کالاهای ارائه شده در وب سایت، تنها با شرکت‌های معتبر و واردکنندگان رسمی و قانونی همکاری می‌کند، مشتریان می‌توانند مطمئن باشند که کالای دارای هولوگرام و برچسب معتبر که هیچگونه دخل و تصرفی در آن صورت نگرفته و از مجاری قانونی وارد کشور شده است، را از دیجی‌کالا خریداری می‌کنند.
تضمین گارانتی اصلی :
شرکت‌هایی که از طرف وزارت صنعت، معدن و تجارت ﺑﻪ ﻋﻨﻮﺍﻥ ﻭﺍﺭﺩکنندگان ﻗﺎﻧونی ﺩﺭ کشور ﻓﻌﺎلیت می‌کنند ﻭ ﺍﺳﺎمی ﺁﻧﻬﺎ ﺩﺭ ﺳایت این ﻭﺯﺍﺭتخانه ﺫکر ﺷﺪﻩ باید ﮔﺎﺭﺍنتی ﻭ ﺧﺪﻣﺎﺕ ﭘﺲ ﺍﺯ ﻓﺮﻭﺵ نیز ارائه ‌کنند، بنابراین گارانتی‌ اینگونه شرکت‌ها، گارانتی‌ معتبر محسوب می‌شود. به این ترتیب مشتریانی که گارانتی‌های بی نام و نشان آنها را سردرگم کرده است، می‌توانند گارانتی‌های معتبر را از نامعتبر شناسایی کنند. تمامی محصولات ارائه شده در وب سایت دیجی‌کالا توسط نمایندگان رسمی آن برند در ایران گارانتی شده‌اند و با اخذ مجوزهای لازم، از مبادی قانونی وارد کشور شده‌اند.
7 روز ضمانت بازگشت :
اگر کالای خریداری شده، ایراد یا اشکال فنی داشته باشد.
اگر کالای خریداری شده از نظر مشخصات یا ظاهر فیزیکی با اطلاعات وب سایت مغایرت داشته با
اگر کالای خریداری شده، آسیب دیدگی یا ایراد فیزیکی و ظاهری داشته باشد.
اگر مشتری از خرید خود منصرف شود.
اگر در اثر حمل و نقل، آسیب دیدگی ایجاد شده باشد.
دیجی بن :
• دیجی بن، امتیازیست ویژه که دیجی‌کالا جهت تشویق حداکثری، به همه‏‌ی مشتریان خود اعطا می‏‌کند. با این حال این مشتریان دائمی هستند که می‏‌توانند از آن بیشترین بهره را ببرند.
• دیجی بن، ماهیت ریالی نداشته و در واقع امتیازی است برای دریافت تخفیف قطعی در خرید بعدی.
• میزان دریافت امتیاز دیجی بن برای هر کالا متفاوت بوده و از قبل در کنار قیمت هر محصول درج شده است.
پیشنهاد ویژه :
قابلیت مقایسه کالا :
نظرات کاربران :
وجه تمایز دیجی کالا :
از ویژگی‌های دیجی‌کالا می‌توان به نقد و بررسی‌های مفصل و کامل آن در مورد انواع محصولات دیجیتال اشاره کرد.
دیجی‌کالا خدمات پس از فروشی برای کالاهایی که می‌فروشد ندارد اما خریداران هفت‌روز فرصت دارند تا اگر کالای خریداری شده ایرادی داشت آن را تعویض کنند. تمامی محصولات دارای گارانتی از نمایندگی های مختلف هستند.
روش های ارسال :
دیجی‌کالا با شرایط ارسال سریع‌،تحویل رایگان
و پرداخت در محل، لذت خریدی متفاوت را برای شما فراهم کرده است. در حال حاضر طرح تحویل اکسپرس در شهرهای زیر فعال شده است، اما به زودی شهرهای دیگر ایران را هم پوشش می‌دهد.
تهران، کرج، اصفهان، مشهد، اهواز، شیراز،
تبریز، کرمانشاه، قم، یزد، گیلان ومازندران.
روش های پرداخت :
پرداخت نقدی در محل تحویل
پرداخت با کارت بانکی در محل تحویل
پرداخت کارت به کارت
پرداخت از طریق درگاه اینترنتی
مقایسه :
مقایسه میزان درآمد :
صحبت های آقای سعید محمدی یکی از بنیانگذران فروشگاه اینترنتی دیجی‌کالا که در دوازدهمین همایش مدیریت کسب و کار های هوشمند در سازمان مدیریت صنعتی٬ گزارش عملکرد و اطلاعات مربوط به فروش دیجی‌کالا را برای اولین بار اعلام کرده است.
او گفته است که در حال حاضر تعداد فروش روزانه دیجی کالا روزانه ۲۰۰۰ سفارش است با متوسط ۶۰۰هزار تومان. با یک ضرب ساده، به عدد فروش (درآمد ناخالص) ۱.۲۰۰.۰۰۰.۰۰۰ تومان در روز می رسیم.
عدم وجود رقیب خارجی :
جالب است بدانید آمازون در سال ۲۰۱۲ هر ثانیه بیش از ۳۰۰ آیتم می فروخته است. درآمد (فروش) سالانه آمازون، در سال ۲۰۱۳ چیزی نزدیک به ۷۵ میلیارد دلار بوده است که پیش بینی می شود در سال ۲۰۱۴ به ۱۰۰ میلیارد دلار برسد.
مساله تحریم بانکی و مالی کشور، تهدیدی است که توسط کسب و کارهایی مانند دیجی‌کالا به فرصت های طلایی تبدیل شده است. به دلیل وجود تحریم ها، کمپانی های بزرگ و چند ملیتی مانند Amazon.com و eBay.com نمی توانند در ایران فعالیتی مانند کشورهای دیگر داشته باشند.
شباهت ها و تفاوت های خرید فروشگاه های اینترنتی داخلی و خارجی :
نحوه خرید کالا از سایت های خارجی از نظر ماهیت خرید تفاوت چندانی با خرید های داخلی نمی کند. انتخاب کالای مورد نظر، اضافه کردن به سبد خرید تصفیه حساب و پرداخت آنلاین مراحل مشابهی هستند که در خرید از سایت های خارجی همانند خرید از سایت های داخلی طی می کنید.
کارت های شتابی داخلی جای خود را به کارت های اعتباری مستر، ویزا، امریکن اکسپرس و یا ابزارهای دیگر پرداختی مانند پی پال و ایزی رمیتنس می دهند. لذا شما نیاز به استفاده از یکی از این روش های پرداخت ارز در سایت های خارجی دارید و می بایست آدرس پستی، تلفن، کدپستی غیرایرانی و همچنین آدرس پرداخت کننده (Billing Address) را در اختیار داشته باشید.
شباهت ها و تفاوت های خرید فروشگاه های اینترنتی داخلی و خارجی :
آشنایی با زبان انگلیسی و مطالعه قوانین، محدودیت ها و رویه های کاری سایت مورد نظر در مراحل مختلف خرید ازجمله نحوه خرید کالا از سایت های خارجی، روش های پرداخت ارز در سایت های خارجی، هزینه، نحوه ارسال، هزینه ارسال، نحوه کنسل کردن سفارش و … نیز امری ضروری است.
به صورت خلاصه نحوه خرید کالا از سایت های خارجی شباهت زیادی با فروشگاه های داخلی دارد و چندان دشوار نیست. قبل از اقدام به خرید نیاز به بررسی امنیت سایتی که قصد خرید از آن را دارید می باشد
روش فروش eBAY:
1 – روش مزایده ای: فروشنده یک کالا را روی وب سایت قرار می دهد سپس یک قیمت پایه برای کالای خود در نظر می گیرد. تعیین مدت زمانی حراجی بر عهده فروشنده می باشد و در پایان مدت زمان تعیین شده آن کالا به کسی که بالاترین پیشنهاد را ارائه داده است تعلق می گیرد.
2 – قیمت ثابت: در این مدل از فروش، فروشنده تنها یک قیمت ثابت را برای فروش کالا معرفی می کند و ازز افرادی که مایل به خرید این کالا هستند تنها باید قیمت ثابت ارائه شده توسط فروشنده را پرداخت نمایند.
روش فروش eBAY:
3- Buy itnow شما دکمه Buy itnow را هم در فروش به قیمت ثابت و هم در روش فروش مزایده ای مشاهده می نمایید. در روش مزایده ای شخص فروشنده علاوه بر ارائه ی قیمت ابتدایی برای شروع مزایده، توانایی این را دارد که قیمت ثابت برای فروش کالا نیز ارائه نماید تا در صورتی که شخص تمایل به خرید کالا در این قیمت را دارد بر روی دکمه «Buy itnow» کلیک کنند.
4 – براساس مطرح نمودن نیازها: در این روش، ebayیک بخشی را طراحی نموده است که افراد خواستار یکک کالای خاص با یک قیمت خاص در آنجا عضو شوند و فروشنده هایی که آن کالا را با مشخصات ارائه شده توسط فرد خریدار داشته باشند. با آنها تماس می گیرند.
5 – ebay stores: سرویس های دیگری است که ebay به مشتریان خود ارائه می دهد استفاده از امکان راهه اندازی فروشگاه های شخصی است که در آن امکانات پرداخت و قرار دادن کالا برای فروش با قیمت ثابت فراهم است.
ویژگی فروش aMAZON:
سایت آموزون مقدار زیادی و تعداد زیادی از کالاها را به فروش میرساند. روش فروش مستقیم آمازون به خریدار با آنچه در بیشتر خرده فروشان بزرگ آنلاین دیگر به جز برای محدوده محصولات روی میدهد، متفاوت نیست. آنچه که آمازون را به یک غول تبدیل میکند، در جزئیات آن است. در کنار دامنه عظیم محصولات، آمازون به هر تلاش ممکن برای سفارشی کردن تجربه خریدار دست میزند.
هنگامی که شما به صفحه اصلی این سایت میرسید، نه تنها پیشنهادهای ویژه و محصولات برجسته را خواهید یافت، بلکه اگر قبلن به سایت آمازون رفته باشید، پیشنهادهایی را که فقط برای خود شماست را خواهید یافت. آمازون شما را با اسم میشناسد و تلاش میکند که فروشگاه شخصی شما بشود.
دستاورد ها :
۱- دریافت تندیس دیموند از هفتمین جشنواره و کنفرانس کشوری مدیریت نظام توزیع و پخش در سال ۱۳۹۳
۲- برگزیده به عنوان برترین کسب و کار در حوزه تجارت الکترونیکی در چهارمین جشنواره ملی ارتباطات و فن آوری اطلاعات در سال ۱۳۹۳
۳- برگزیده در جمع ۱۰ قهرمان کارآفرینی دنیا در کنگره جهانی کارآفرینی در سال ۲۰۱۴ در مسکو
۴- برگزیده برترین سایت خرده فروش آنلاین در ششمین جشنواره وب ایران در سال ۱۳۹۲
۵- کسب نماد اعتماد الکترونیکی (۲ ستاره) از مرکز توسعه تجارت الکترونیکی
۶- برگزیده دومین اجلاس جهانی نشان منتخب در سال ۱۳۹۲
۷- برگزیده بهترین وب‏ سایت فروشگاه اینترنتی در پنجمین جشنواره وب ایران در سال ۱۳۹۱
۸- برگزیده بهترین طراحی کاربردی در پنجمین جشنواره وب ایران در سال ۱۳۹۱
۹- برگزیده بهترین وب‏ سایت فروشگاه اینترنتی در سومین دوره جوایز فن‏ آوری ایران در سال ۱۳۹۱
۱۰- برگزیده همایش ملی توسعه دانایی محور در سال ۱۳۸۸
۱۱- کسب نشان مرکز کیفیت‌‏های برتر در سال ۱۳۸۸
۱۲- برگزیده بهترین وب‏ سایت پنجمین همایش ملی تجارت الکترونیکی وزارت بازرگانی در سال ۱۳۸۷
افتخارات :
بر اساس گزارش مجله اکونومیست در سال ۲۰۱۴ این وب‌گاه با سرمایه ۱۵۰ میلیون دلار در رتبه اول شرکت‌های اینترنتی ایران قرار گرفت. طبق گزارش واشنگتن پست در سال ۱۳۹۳ این وبگاه روزانه ۳٬۰۰۰ درخواست خرید دارد و در ۱۶ شهر مهم ایران برای پخش محصولاتش شعبه دارد. این شرکت ۴۵۰ کارمند در سال ۱۳۹۳ دارد و تحویل محصولات به مشتریان را کارمندان شرکت به عهده می‌گیرند. در سال ۱۳۸۷ در همایش ملی تجارت الکترونیکی، به عنوان وب‌گاه برگزیده از سوی وزارت بازرگانی معرفی شد.

پاورپوینت استراتژی ترفیع و فروش

 پاورپوینت استراتژی ترفیع و فروش 

بدون شک تاثیرات مثبت محصول و خدمات بهتر در جذب مشتری از تبلیغات تلویزیونی و دادن جوایز موثرتر است؛
اما ...
چرا مشتریان خرید می کنند ؟؟؟
نکته ای که اینجا به نظر مهم می آید آن چیزی است که مشتری از ما می خرد یا بهتر بگوییم، آن چیزی است که او می خواهد بخرد.

مثال معروف کاتلر اشاره دارد به اینکه مشتری از ما مته ی 7 میلی متری نمی خرد بلکه او سوراخ 7 میلی متری می خرد.

توجه به این نکته می تواند کمک بسیاری در طراحی صحیح محصول و برنامه بازاریابی داشته باشد.
بازاریابی:
بازاریابی به تلاش برای ارتباط بین ارزش محصول (کالاها یا خدمات) و مشتری گفته می‌شود. بازاریابی گاهی اوقات به هنر فروش نیز معروف است. ولی فروش یکی از توابع کوچک بازاریابی به حساب می‌آید.
تعریف لغت نامه‌ای بازاریابی عبارت است از«فراهم کردن کالاها یا خدمات برای برآورده ساختن نیازهای مصرف کنندگان.» به بیان دیگر، بازاریابی شامل درک خواسته‌های مشتری و تطابق محصولات شرکت، برای برآورده ساختن آن نیازها و در برگیرنده فرایند سودآوری برای شرکت است. بازاریابی موفق مستلزم برخورداری از محصول مناسب در زمان مناسب و مکان مناسب است و اطمینان از اینکه مشتری از وجود محصول مطلع است، از این رو موجب سفارش‌های آینده می‌شود.
طرح (برنامه) بازاریابی :
طرح (برنامه) بازاریابی یا یک برنامه جامع تبلیغاتی است که به نحوه اجرای استراتژی بازاریابی یا شرکت کمک می کند. در یک سازمان؛ برنامه یا طرح بازاریابی به تغییر مفهوم یا یک محصول یا خدمت، شناخت بهتر نیازهای جامعه مشتریان هدف، دستیابی به انتظارات فروش شرکت، سهم بازار یا و … کمک می کند. یک طرح بازاریابی به دقت عنوان می کند که شرکت جهت عرضه محصولات و پشتیبانی از محصولات قدیمی، چه کارهایی انجام خواهد داد.
برنامه بازاریابی یا، زمان بندی فروش و فعالیت های ترویجی یا، سیاست قیمت گذاری و تلاش های مربوط به توزیع یا کالا را نشان می دهد. چگونگی کنترل فرآیندها و همچنین اندازه گیری نتایج، قسمتی از برنامه است. با برنامه های بازاریابی به طور محرمانه رفتار می شود، تا هیچ رقیبی از جزئیات آن ها استفاده نکند!

هر برنامه بازاریابی شامل سه بخش اصلی است:
* اهداف بازاریابی : پس از تجزیه و تحلیل وضعیت کنونی سازمان، رقبا و شرایط بازار می‌توان نسبت به تعیین اهداف بازاریابی اقدام نمود. هدف اصلی برنامه های بازاریابی ایجاد تعادل و تناسب بین محصولات سازمان و بازارهای هدف آن است.
اهداف باید قابل تعریف ، قابل اندازه‌گیری، مورد توافق سهام دارن، واقع بینانه و دارای زمانبندی یا اصطلاحا باشند!
* استراتژی بازاریابی : عبارت است از روش رسیدن به اهداف بازاریابی.
* تاکتیک های بازاریابی : شامل فرآیندهای تبدیل استراتژی به برنامه‌های کاری است، هر برنامه کاری شامل جایگاه فعلی شرکت، اهداف و فعالیت های شرکت، مسئولیت ها، زمان شروع و پایان کار و هزینه‌ها می‌شود.
استراتژی بازاریابی :
استراتژی بازاریابی عبارت است از روش رسیدن به هدف بازاریابی. استراتژی روش انتخاب شده برای دستیابی به هدفی مشخص و ابزار رسیدن به این هدف را در چارچوب زمانی تشریح می‌کند.
البته این روش ها شامل جزئیات کار که بصورت روزانه پیگیری می‌شود، نمی‌باشد. بطور کلی استراتژی‌های بازاریابی به آمیخته بازاریابی (محصول، قیمت، ترویج و توزیع) مربوط می‌شوند.
آمیخته بازاریابی:
مدل آمیخته بازاریابی که بسیاری آنرا با نام بازاریابی 4P می شناسند، ابزاری توانمند است که می تواند به بازاریابان در تعریف استراتژیهای بازاریابی کمک کند. بازاریابان از این تعریف برای تعیین پاسخ های مناسب به بخشهـای مـورد نظرشان در بازار استفاده می کنند.
مدل 4Pاز چهار بخش مهم تشکیل شده است:
‌محصول (Product) - قیمت (Price)
نحوه توزیع ( Place) - ترفیع (Promotion)
آمیخته ترفیع :
آمیخته فعالیتهای ترفیعی مجموعه ای از تبلیغات، فروش حضوری، پیشبرد فروش و روابط عمومی است که برای دستیابی به هدف های برنامه فروش مورد استفاده قرار می گیرد.
همه فعالیتهای ترفیعی بعنوان سیستم های فرعی در بازار یابی شناسایی می شوند، به طور اساسی ترفیعات یا ارتقاء عبارت است از مجموعه فعالیتهای اطلاع رسانی، ترغیب و اثر گذاری که این سه کاملا با هم مربوطند. از مهمترین روشهای ترفیع : فروش حضوری، تبلیغات، برگزاری نمایشگاه های تجاری و ...
ترکیب فعالیتهای ترفیعی و تشویقی:
* میزان پول در دسترس
* چگونگی و ماهیت بازار : این عامل در برگیرنده حوزه جغرافیایی بازار و میزان تمرکز بازار و نوع مشتریان است.
* ماهیت محصول : ازعوامل عرضه محصولات به مصرف کنندگان است و به ما کمک می کند از چه روشی برای فروش نوع محصول استفاده کنیم.
* چرخه عمر محصول : هر محصول دارای منحنی عمر خاصی است به همین دلیل تصمیمات مربوط به روش ترکیب ترفیع و فعالیتهای ترفیعی با توجه به مرحله ای که محصول در آن قرار دارد اتخاذ می شود.
تبلیغات و آگهی :
تبلیغ به معنی رساندن پیام ، شناساندن امری به دیگران یا امری را خوب یا بد وانمود کردن است و پیام های دیداری و گفتاری را شامل می شود که برای ترویج عقیده با محصولی از طرف یک منبع به وسیله کانال های تبلیغاتی به کل جامعه منتقل می گردد و برای آن پول پرداخت می کند.
امروزه شرکت ها بزرگ و معروف در کشورهای پیشرفته درصد بالائی از فروش خود را صرف تبلیغات می کنند.

آگهی کاربردهای بسیاری دارد از جمله ایجاد تصویر و ذهنیتی از یک سازمان و ایجاد بازار فروش برای مارکی مشخص یا اعلان یک حراج و یا حمایت از یک ایده و آرمان. آگهی وسیله مناسبی برای آگاه کردن، ترغیب ، تشویق یا متقاعد کردن خریداران و مخاطبان است.
آگهی و تبلیغ علمی است که علیرغم قدمت آن هنوز در ایران نا شناخته است. این علم که هر روز علوم مختلفی از قبیل جامعه شناسی، اقتصاد ، روانشاسی و هنر های موسیقی ، ادبیات و عکاسی را در خدمت می گیرد در رساندن پیام فروش به بازار ها و مصرف کنندگان نقش اساسی دارد.
پیشبرد فروش :
یکی از اجزای آمیخته ترفیع است که شامل محرکهای کوتاه مدت برای تشویق خرید یا فروش محصول است . پیشبرد فروش انواع مختلفی از ابزار ترفیعی است که برای برانگیختن واکنشهای قویتر یا سریعتر بازار طراحی شده است. این ابزار شامل : تشویق مصرف کنندگان ، ترفیع تجاری ، تشویق فروشندگان می باشند.
این فرآیند شامل ارائه نمونه های محصول ، کوپنهای تخفیف و جایزه برای خرید محصول است.
روابط عمومی :
معمولا از روابط عمومی برای ترفیع محصولات ، افراد ، مکانها ، ایده ها ، فعالیتها ، سازمانها و حتی کشور ها استفاده می کنند. در کشورهای خارجی برای ایجاد علاقه مجدد نسبت به محصولی که فروش آنها کاهش یافته است و سازمانها برای جلب توجه وتغییر یک ذهنیت منفی سازمانی از روابط عمومی استفاده می کنند.
فروش حضوری :
فروش حضوری عبارتست از انتقال اطلاعات درباره محصول ، خدمت ، ایده و نظایر اینها به مشتریان جهت متقاعدد کردن آنها برای خرید.
اهمیت ترفیع در بازاریابی :
عوامل متعددی نیاز به ترفیع را مشخص می سازد :
1) افزایش فاصله فیزیکی بین تولید کننده و مصرف کننده ؛
2) رقابت شدید بین منابع گوناگون و شرکتهای مرتبط به یک صنعت ؛
متخصصان بازاریابی معتقدند که مصرف کنندگان امروزه درصدد  برطرف کردن نیازهایشان هستند نه خواسته هایشان به همین دلیل شرکت ها برای جلب مشتری بیشتر به اجرای برنامه های ترفیعی مناسب اقدام کرده اند.
قانون 80 / 20 مشتری یابی :
مطابق قانون۲۰/۸۰، به تقریب، ۸۰ درصد از محصولات شما را ۲۰ درصد از مشتریان تان خریداری می کنند. یعنی ۲۰ درصد از مشتریان شما ۸۰ درصد از درآمدتان را تأمین می کنند. پس برای مشتریان بهتر، زمان بیشتری صرف کنید. ارتباط برقرار کنید و به مشتریان قدیمی خود زنگ بزنید.
این کار بسیار آسان و البته مهم است. اما در عین حال همیشه به جذب مشتریان جدید فکر کنید.

کار فروش دست کم ۳ مرحله دارد:
پیدا کردن مشتری،
توضیح دادن به مشتری که چرا خرید از شما بهترین خرید است
و بالاخره نهایی سازی فروش.
۸۰ درصد از وقت تان را باید بگذارید برای پیدا کردن مشتری و صحبت با او و ۲۰ درصد باقیمانده را هم به نهاییی سازی فروش اختصاص دهید.
تکنیک های فروش :
تکنیک دعوت ؛
تکنیک جایگزینی ؛
تکنیک ثانویه ؛
تکنیک زاویه تند ؛
تکنیک اجازه ؛
تکنیک دعوت :
ساده ترین تکنیک برای نهایی سازی فروش، دعوت کردن مشتری به خرید است:
اگر از این خوشت آمده، چرا امتحانش نمی کنی؟
اغلب مشتریان برای خرید، روی لبه تصمیم گیری هستند. در همان حالی که دارند برای خرید تصمیم می گیرند، تجربه های بدی را که از خرید قبلی شان دارند، به یاد می آورند. آن وقت می‌گویند نه، نیازی ندارم، نمی دانم. . .
اما فروشنده خوب، هیچ فروشی را بدون اینکه از مشتری دعوت کند، ترک نمی کند.
تکنیک جایگزینی :
در صورتی که مشتری، بیشتر از یک گزینه برای انتخاب دارد و مردد است که کدام را بردارد، باید از مشتری بپرسید کدامش را دوست داری؟ ما آدم ها همگی خوشمان می آید از اینکه چند گزینه خوب برای انتخاب داشته باشیم. اما اگر فقط یک گزینه برای انتخاب وجود دارد، باید گزینه های جدید ایجاد کنید:
گران است؟ ما تخفیف می دهیم، چقدر نقد دارید؟ قسط می بندیم.
تکنیک ثانویه :
اگر مشتری شما خریدار ماشین است، روی یک بحث ثانویه در خرید ماشین تمرکز کنید، نه روی بحث اصلی خرید. مثلاً بگویید رنگش چطور است، این رنگ را دوست دارید؟ رنگ، یک عامل ثانویه است. اصل قضیه، خود ماشین است، اما شما با این سوال، فروش را به سمت نهایی شدن می برید.
تکنیک زاویه تند :
در این تکنیک، شما باید براساس مخالفت ها پیش بروید.
مثلاً مشتری می گوید: این هزینه اش خیلی بالا است، شما در پاسخ می گویید: اگر قسطی کنیم، می توانید همین را بردارید؟
می گوید: آخر من این را فردا احتیاج دارم، شما می گویید: خوب، اگر بتوانم تا غروب برایتان آماده اش کنم، چطور؟
یعنی تا مشتری مخالفت کرد،
شما از همان زاویه، راه را می بندید.
تکنیک اجازه :
ما آدم ها دوست داریم که از ما اجازه گرفته شود. پس مشتری را مجبور نکنید. بلکه باید به نحوی با او صحبت کنید که در شرایط انتخاب قرار بگیرد. مثلاً بگویید: اجازه می دهید این کار انجام بشود؟ او هم تصمیم گیری می کند تا به نتیجه آری یا خیر برسد.

پس از شناخت خود و رقبا باید به سراغ مشتریان برویم،
باید بدانیم
آنها چه کارهایی انجام می دهند؟
چه چیزهایی می خرند و نیاز آنها چیست؟
چه نیازهایی برای آنها در اولویت قرار دارد دارند؟
چه زمانی را برای خرید برنامه ریزی می کنند؟
دراین صورت در آن زمانها می توانیم به آنها نزدیک شویم.
حالت برنده – برنده :
اصل هر رابطه تجاری ادامه دار بودن آن و نفع و برد طرفین است. فروشندگانی که پول را دریافت می کنند و پشت سرشان را نگاه نمی کنند، در نهایت خود را در موقعیتی چندان مناسب حس نمی کنند. اما فروشندگانی که دریافت سفارش را فقط شروعی برای شناخت بیشتر مشتری می دانند در آینده سفارش های بیشتر و محکم تری را دریافت می کنند.
حالت برنده – بازنده :
تصور کنید شما در رستورانی زیبا برای یک موقعیت خاص، جا رزرو می کنید و انتظار داریدکه رستوران کیفیت خود را نشان دهد. آماده اید که پول خوبی برای آن وعده غذا بپردازید، اما رستوان بیش از حد شلوغ است و یک ساعت شما را معطل می کنند تا سر جای خود بشینید. غذا دیر سرو می شود، سفارش ها قاطی می شوند و در نهایت پول زیادی می پردازید اما سرویسی که می گیرید در حد یک رستوران معمولی است.
رستوران، نگاهش به منافع کوتاه مدت خود است و آن روز عصر را با احساس برنده بودن به پایان می رسان چون فروش زیادی داشته است. اما شما و تمام مشتریان دیگر در آن عصر با احساس نارضایتی از آنجا خارج می شوید. این یک حالت از سناریوی فروش (برنده – بازنده) است. در اینجا دو حالت برای خریدار بوجود می آید: ۱-تاسف ، ۲-انتقام
حالت بازنده – برنده :
این روشی است که آگاهانه در برابر مشتری از خود گذشتگی می کنید تا خرید را به دست آورید و اجازه می دهید که خودتان و شرکتتان بازنده شوید به این امید که در فروش بعدی، ضرر را جبران کنید. در این صورت دو مسئله وجود دارد:
۱. بوجود آمدن انتظارات نادرست:
۲. مشتریان شک می کنند که حقه ای در کار است، زیرا همه میدانند که تا چیزی نگیرید، چیزی نمی دهید.
تفاوت بازاریابی و فروش :
بازاریابی شامل هر اقدامی است که شما به منظور دستیابی به مشتری یا مشتریان و ترغیب آن‌ها انجام می‌دهید.
فرایند فروش شامل هر اقدامی است که شما آن را با هدف بستن قرارداد فروش و گرفتن امضای مشتری انجام می‌دهید.
فروش به نتایج کمی توجه دارد و فقط به رشد می‌اندیشد، اما بازاریابی در جستجوی افق‌های دوردست و رسیدن به مرحله توسعه است.
موفقیت در فروش !!!
بارها از زبان بزرگان علم مدیریت بازرگانی شنیده‌ایم که
«یک فروشنده خوب می‌تواند هر چیزی را بفروشد»

زیرا که قدرت در فروش و فروشندگی،
توانایی برانگیختن دیگران است
نه در میزان دانش و سطح تحصیلات فروشنده.
گرچه این دانش می‌تواند زمینه‌ساز مهارت ایجاد انگیزش در خریدار باشد.