مبانی برنامه توسعه و کاربردی فناوری ارتباطات و اطلاعات در نظ

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 7

چکیده:شکوفایی برنامه‌های فناوری ارتباطات در اوایل دهة 80 شمسی توسط دولت جمهوری اسلامی ایران، دگرگونیهای فزایند‌ه‌ای را در برنامه‌های میان‌مدت و بلندمدت در سطح تصمیم‌گیریهای اجرایی پدید‌ آورده‌ است. این تغییرات در برنامه‌های ایران مقتدر در قرن بیست و یکم و با استناد به تبصره 13 قانون بودجه سال 1381 کل کشور امکان‌سنجی شده است، لیکن پرسش اساسی در نظام آموزش و پرورش کشور مبتنی بر این مطلب است که آیا استفاده از فناوری ارتباطات و اطلاعات در آموزش و پرورش لازم است یا نه.در این مقاله ضمن بررسی اختلاف عمیق نظام سخت‌افزاری و تجهیزات کشور با ممالک توسعه یافته، به اهم جزئیات برنامة توسعه و کاربری فناوری ارتباطات و اطلاعات در نظام آموزش و پرورش اشاره می‌شود. این برنامه‌ها عبارت‌اند از: ایجاد زیرساخت و توسعه شبکه‌های مجازی محلی، مدیریت شبکه، امنیت شبکه، مقررات، محتوا، آموزش عمومی کاربرد کامپیوتر، آموزش تولید محتوای الکترونیکی، و تولید مواد درسی وب و روشهای چند رسانه‌ای.

کلیدواژه‌ها: شکاف دیجیتالی/ فناوری اطلاعات / آموزش و پرورش

شکوفایی برنامه‌های فناوری ارتباطات و توجه بی‌کران به حوزة مزبور در اوایل دهة 80 شمسی توسط دولت جمهوری اسلامی ایران دگرگونیهای فزاینده‌ای را در برنامه‌های میان‌مدت و بلندمدت در سطح تصمیم‌گیریهای اجرایی پدید آورده است. این تغییرات در برنامه‌های سیاسی، اقتصادی، اجتماعی، و فرهنگی با راهبرد ایران مقتدر در قرن بیست و یکم: اقتصادِ دانایی محور با فناوری ارتباطات و اطلاعات به صورت دستورالعمل تحلیلی و اجرایی بیان شده و در این خصوص مدیریت اجرایی جامع و فراگیر آن توسط سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور و با استناد به تبصره 13 قانون بودجه سال 1381 کل کشور امکان‌سنجی شده است. به نحو بدیهی، از آنجا که اصول اولیة دانایی به رمز دانش, پژوهش، و توانایی‌ علمی ارتباط دارد، آموزش و پرورش از اهم مسائل این برنامه به ویژه در چارچوب اجرایی و کاربردی تلقی می‌شود. 1ـ تعریف آموزش و پرورشآموزش و پرورش از دیدگاههای مختلف تعریف شده است؛ بعنوان مثال, از دیدگاه زیست‌شناسی, آموزش و پرورش را تغییر شکل عکس‌العملهای ذاتی و اکتسابی انسان نسبت به محرکهای محیط خارج می‌دانند (درانی، 1376: 7).‌ آنچنان که از این تعریف آشکار است عوامل محیطی در فرایند یادگیری به منزلة رکن اصلی تعلیم و تربیت قلمداد شده است. در مقابل تعریف مزبور, از دیدگاه روانشناسی,‌ آموزش و پرورش هدایت رشد طبیعی و تدریجی و هماهنگ تمام نیروها و تمام استعداد‌های فرد تلقی شده است (درانی، 1376). یعنی به وضوح در این تعریف, مقولة هدایت و هماهنگی فرد از ابواب و اصول اساسی تعلیم و تربیت محسوب شده است. همچنین در فرهنگ تعلیم و تربیت از آموزش و پرورش بر این مفاد تعریف شده است: «یک جریان سیستماتیک, منظم, هدفدار به منظور تربیت و رشد استعداد‌ها برای رسیدن به کمال مطلوب‌» (حسینی‌نسب و علی‌اقدم).اینکه تا چه حد تعریف آموزش و پرورش جایگاه واقعی خود را در منظر عملی اندیشة دولتمردان کسب کرده, بحثی محوری است که نیازمند ارزش و بهایی است که در تغییر محیط انسانی و رفتارهای فردی به منظور تربیت نیروی انسانی نهفته است, لیکن این مطلب که تا چه میزان برنامه‌های کلان و بلندمدت با طبیعت نهفته در این تعریف مصداق دارد به اهداف مقدماتی برنامة توسعه کاربری فناوری ارتباطات و اطلاعات ربط دارد, به نحوی که دگرگونی در محیط و هدایت فردی را براساس «توجه از تولید و فناوری محصولات به فناوری دانش و دانایی» دانسته و مبانی این برنامه را برحسب چارچوب مذکور سازمان داده است.2. پرسش اساسیآنچه از وضعیت موجود در درک مفاهیم اجرایی فناوری ارتباطات و اطلاعات احساس می‌شود مبانی تغییرات و دگرگونیهایی است که در سطح جهانی در فناوری مزبور به وقوع پیوسته, به نحوی که به چالشهای محیطی برای مربی و دانش‌آموز و تغییرات در رفتار یادگیری منتهی شده است. اینکه نظامهای مبتنی بر مواد به‌صورت تک محور در حال فروپاشی است و روشهای تربیتی براساس بهره‌گیری از ارزشهای متقابل یادگیری برحسب سیستم‌های ارتباطی نوین و چارچوب دیداری‌ـ شنیداری پی یافته, موضوعی غیرقابل انکار است. پس در جهان فعلی که به‌مرور از سواد اطلاعاتی و عوالم دیجیتالی سخن می‌رود, طبیعی است که اندیشة نوینی در آرای مدیران تربیتی کشور رسوخ یابد بر این قرار که ‌«آیا استفاده از فناوری ارتباطات و اطلاعات در آموزش و پرورش لازم است یا نه» (حاجی، 1381: 67).حتی این پرسش در فهم بازاندیشی مسئله از نگرشی دیگر و با سطحی متعالی مورد ارزیابی قرار گرفته است؛ اینکه طریق توسعة اقتصادی کشور چه بازخوردی از بنیاد فناوری اطلاعاتی کسب می‌کند و این بازخورد چه نیروی نهفته‌ای را در دامان خویش برای آحاد مردم فراهم می‌آورد. براین‌قرار، یکی از دولتمردان در ترسیم نظری پرسش نخستین در خصوص دگرگونی در آموزش و پرورش, به رفاه اقتصادی جامعة دانش محور اشاره می‌کند: «ارزش افزودة ناشی از دانش و آفرینشهای فکری نیروی انسانی, سهم اصلی را به خود اختصاص داده است. حرکت جهانی به سمت جامعة اطلاعاتی و اقتصاد دانش‌مدار, اگر چه فرصتهای بی‌بدیلی برای کشور‌های در حال توسعه پدید آورده است، اما آرایش قطبهای مدیریت در عرصة جهانی, ارزش افزوده خلق شده در قلمروهای گوناگون اقتصادی, سیاسی, و فرهنگی این کشور‌ها را از درون به بیرون مرزهای جغرافیایی آنها سوق می‌دهد» (خاتمی، 1381: 64). پس مقوله ارزش افزوده نیازمند بازخوانی و تأکید مجدد بر تربیت نیروی انسانی در حوزة ارتباطات و اطلاعات جامعة اطلاعاتی ایران در دهه‌ها و سده‌های بعدی است؛ سود و ارزش افزوده‌ای که به‌مرور جنبه‌های فکری و ادراکی را از مجرای یاد‌گیری فراهم‌ آورده , بسط داده و توسعة کاربردی آن را افزایش داده است. رشدی که به تعامل استاد و شاگرد انجامیده جایگاه یادگیری را استمرار می‌بخشد. اینکه این ساختار به چه نحو نظری جمع‌آوری و جهات کاربری آن اجرا گردد, از فهم مدیریت کلان و خرد نهاد‌های آموزشی کشور متبلور خواهد شد.3. متغیرهای اساسی آموزش و پرورش در اهداف برنامه تکفا آنچه نهاد‌های آموزشی را در نظام آموزش و پرورش تعریف کرده و وظایفی برای آن قائل است مبتنی بر برنامه‌های رسمی و غیر رسمی هر نظام آموزشی است. برنامه‌های رسمی از نهاد‌های رسمی هر حکومتی چونان مدرسه, دبیرستان، و دانشگاه برخاسته و برنامه‌های غیررسمی در نظام آموزشی به نهاد‌های غیر حکومتی در تعلیم و تربیت مانند رسانه‌های جمعی و سازمانهای همکار در نظام آموزشی مرتبط است. بر این مبنا تحقق جامعة دانایی محور مستلزم کنجکاوی بسیار دقیقی در حوزه و محورهای فناوری ارتباطات و اطلاعات در تربیت نیروی انسانی است.چنانچه بر نهاد‌های رسمی آموزشی در کشور تأکید شود,‌ آشکار است که وزارت آموزش و پرورش تعلیمات ابتدایی و متوسطه؛ و وزارت علوم,‌ تحقیقات و فناوری و وزارت بهداشت, درمان و آموزش پزشکی تعلیمات عالی را در حوزه‌های موضوعی عهده‌داراند؛ هرچند دوره‌های رسمی و ضمن‌خدمت و کارگاههای آموزشی متنوعی از سوی وزارتخانه‌ها و سازمانهای دیگر به مرور زمان به صور مختلف ارائه و اجرا‌ می‌شود. ‌پس آنچه از وضعیت موجود و داشته‌های سازمانی درک می‌شود مبتنی بر این واقعیت است که چه متغیر‌های اساسی با اهداف محور‌ی قابلیت حیات در چارچوب نظام مدیریت کلان آموزشی کشور را دارند. آنچه از ماهیت یادگیری منابع انسانی در آموزش و پرورش به معنای عام اخذ می‌شود برنامه‌های راهبرد‌ی و توسعة خط‌مشیهای ملی در جنبه‌های فکری,‌ آموزشی و فرصتهای توانمندسازی جامعة دانش‌آموزی و دانشجویی و به یک کلام گسترده، جامعة فراگیر است که مورد توجه کارگزاران برنامة تکفا می‌باشد. بر این مبنا اهداف برنامه‌های تکفا در این حوزه به دگرگونی در ساختار‌های اجرایی در ابعاد سخت‌افزاری و ماهیت آموزشی قابلیت تعمیم دارد (برگزاری همایش هم‌اندیشی...، 1381: 6-7). این اهداف عبارت‌اند از:ـ‌ تقویت نشر اطلاعات به عنوان حق ملی مردم (تأکید و توجه بر آگاهی عمومی) ـ گسترش سواد دیجیتالی و اشاعه فرهنگ و زبان ملی در محیط دیجیتال (نگرشی نوین از روند یادگیری )ـ‌ دسترسی سریع و ارزان‌‌تر عموم مردم به ارتباطات (بنیاد صرفه‌جویی اقتصادی)ـ تقویت همکاری مشترک بین دولت , صنعت, دانشگاه، و مراکز خصوصی (مشارکت نهاد‌های آموزشی و فنی)ـ ‌گسترش و تقویت فرهنگ ملی و اسلامی و خط فارسی در محیط دیجیتال (تبیین میراث فرهنگی در محیط فناوری نوین)پس امکانات موجود در برنامه‌ریزی کلان در قالب طرحهای بنیادی برای تبیین توسعة فناوری در محیط اجتماعی قابلیت وقوع دارد. رویه‌هایی که در قالب طرحها‌ی اجرایی با دو دیدگاه میان‌مدت و بلندمدت شکل گرفته و به‌صورت طرح راهبردی ارائه خواهد شد. بی‌تردید این طرحها باید با وضعیت برخاسته از شرایط فعلی تعریف شده و جنبه‌های مادی و فیزیکی آن با حوزه‌های یاد‌گیری سنجیده شود.4. نگرشی مختصر به زیرساختهای ارتباطات در آموزش و پرورش انقلاب ارتباطات و فناوری افقهای نوینی را برای انسان دورة معاصر گشوده است,‌ هر چند دنیای صنعتی این آرمان و آرزو را با دستاورد‌های فنی در قرن 19 و 20 میلادی رقم زد, لیکن نسیم فرح‌بخش آن با تأخیری نابهنگام در جامعة ایرانی وز‌ید و به یکباره نوجوان و جوان ایرانی از دهة 60 شمسی خویشتن را در امیال و خیزش نوینی یافت که این آرزو را با کیفیت زندگی بهتر در دنیایی با آزادی تحرک و اندیشه سازگار کند. این مفاد در مقاله‌ای که در دو دهه پیش در ماهنامة ریزپردازنده به رشته تحریر درآمده, چنین بیان شده است:هر چه بیشتر به سمت جامعة عددی پیش برویم و اطلاعات کمی بیشتری درباره کنشها و رفتار خود به دست آوریم تا هنگامی که می‌توان به ماشین و ارتباطات داده‌ای اتکاء داشت باید کیفیت زندگی بهتر گردد و جامعة جدید با کاستن از فعالیت‌های کمی بیهوده و حذف ناحسابگری، ما را در این امر یاری خواهد داد (جامعه حسابگر...، 1381: 5).به‌راستی نیز هر دولت و هر حکومتی در دنیای فعلی سعی در استقرار کنشها و رفتار‌های ارتباطی بر حسب موازین کمی داشته تا به جوانب کیفی دست پیدا کند. در این خصوص راهبرد ملی فناوری به‌صورت شبکه‌ای به‌منزلة آرمان جهانی هر دولت باز‌تاب یافته و پیوند‌های ارتباطی در تمام شئون اداری تجلی یافته است. این آمال برای کشور‌های در حال توسعه با توجه به اقتصاد زیر سلطه و فقر اطلاعاتی بسی بیشتر مورد توجه است, لیکن درحالی‌که جمعیت کشور‌های مزبور تقریباً 80 درصد کل جمعیت جهان را تشکیل می‌دهد فقط حدود 5 تا 10 درصد از محتوای اینترنت مبدایی به‌جز کشورهای پیشرفته دارد. این داده‌ها زمانی جانکاه و نگران‌کننده می‌شود که تعداد کامپیوتر‌های شخصی را از اخبار الکترونیکی دکتر یونس شکرخواه در وبلاگ شخصی ایشان به تاریخ ماه مه 2003 میلادی محاسبه کنیم:

 جدول شماره 1بررسی آماری کامپیوترهای شخصی در کشور‌های توسعه یافته و در حال توسعه نسبت به جمعیت

نام کشور

جمعیت

(میلیون)

تعدادکامپیوتر

(دستگاه)

ایران

6/66

420000

بنگلادش

3/13

150000

مالزی

6/22

5700000

سنگال

5/10

100000

ترکیه

3/67

2500000

فرانسه

7/59

16970000

ایالات متحده آمریکا

5/280

168600000

همین داده‌های کمی به قسمی سیاستهای رشد و نفوذ شبکه‌های الکترونیکی در کشور را تأیید می‌کند.1 از جمله, در ایران آغاز فعالیت‌ شبکه‌های الکترونیکی در سال 1366 برشمرده شده است, یعنی زمانی که یک شبکة اطلاع‌رسانی خصوصی به نام سروش فعالیت خود را در چارچوب شرکت طرح و توسعه سیستم‌‌ها آغاز نمود. مرحلة اصلی گسترش فعالیت‌ ارتباطی به سال 1371 ربط دارد, زمانی که بنیاد شرکت مخابرات، مرکز ارتباطات دیتا را فراهم آورد. از جمله فعالیتهای عمدة این مرکز تأسیس شبکة ملی اطلاع‌رسانی «ایران پک»2 (اطلاع‌رسانی تصویری و صوتی ملّی کشور) است که امکان دسترسی به بانکهای اطلاع‌رسانی بین‌المللی و ملی را سازماندهی کرد. شبکة «ایران پک» امکان دسترسی به «مینی‌تل» را نیز فراهم آورده و پیش‌بینی شده که حداکثر 10 میلیون مشترک بتوانند با تمامی پایگاههای اطلاعاتی موجود در آن ارتباط داشته باشند.ارزیابی منابع دولتی پس از یک دهه از فعالیت‌ شبکه‌های اطلاع‌رسانی کشور در سال 1379 طبق گزارشِ معرفی مراکز اطلاع‌رسانی برابر با 41 واحد بوده است که در 6 گروه عمده علوم و فنون, صنعت و انرژی, فرهنگ و هنر, جوانان و زنان, رسانه‌ها و روزنامه‌ها, و نشر و اطلاع‌رسانی طبقه‌بندی شده‌اند. در سال مزبور, تعداد سرویس‌دهندگان دولتی و خصوصی اینترنت برابر با 23 واحد بوده که تعداد قابل توجهی نیز در این عرصه به عنوان واسطه عمل ‌می‌کرده‌اند (محسنی، 1380: 193-194).

تحقیق در مورد مبانی مدیریت 15 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 15 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

مفهوم مدیریت

پسندیده است پیش از تشریح مطالب، نخست تعریفی از واژه مدیریت و معانی پیچیده وابسته به آن ارائه گردد. در این مورد، شاید نخستین پرسشی که در بسیاری از نشست های آموزشی در حیطه مدیریت مطرح می شود، مربوط به چگونگی طبقه بندی کردن این مفهوم است. عده ای مدیریت را به جهت نیازش برای به کار گیری فراوان روش های ریاضی، آماری و اقتصادی، با عنوان شاخه ای از دانش می شناسند و برخی نیز آن را به سبب کاربرد شاخه های انسانی از جمله روان شناسی، جامعه شناسی و رفتار شناسی که استفاده از آنها در مدیریت اجتناب ناپذیر است، آن را در یکی از زیر بخش های مربوط به هنر یا شاخه ای از دانش اجتماعی دسته بندی می نمایند. حال آنکه به واقع مدیریت حاصل تلفیقی از هر دوی این بخش ها و تجلیگاهی برای نمایانی یکسان برای هر دوی این زمینه ها (دانش و هنر) می باشد. به طور کلی، پیچیدگی نظام های اجتماعی و یا هر گونه تشکلی که قسمتی از آن به واسطه تجمع نیروی انسانی شکل می گیرد، اداره کردن آنان را از همین سبب بسیار دشوار کرده است، خصوصاً اینکه لزوم تلفیق ماهوی فنون و روش های متنوع دانش با جنبه های گوناگون هنری نیز یکی از عوامل فراهم آورنده پیچیدگی مزبور می باشد. اما به واقع مدیریت چیست و وظایف یک مدیر شامل چه چیزهائی می شود؟

به تعبیری ساده و خصوصاً در مورد نهادهای غیر دولتی، می توان مدیریت را کارکردن با نیروی انسانی (به صورت عام) و در کنار آنها برای دستیابی به اهداف و آرمان های آن سازمان و تمامی مشارکت کنندگان اش، تعریف نمود. منظور از نیروی انسانی، تمامی افراد وابسته به مؤسسه مورد نظر می باشند که به نحوی در فعالیت های آن سازمان مؤثر، دخیل یا شریک هستند. آنچنان که در بخش قبل توضیح داده شد، در مورد سازمان های غیر دولتی تمامی مشارکت کنندگان یک نهاد اجتماعی از افراد درون سازمانی گرفته تا تمامی کاربران خدمات ارائه شده توسط آن، جزئی از نیروی انسانی مذکور می باشند. نکته قابل تعمق در مورد این تعریف، تأکید آن بر وجود انسانی مشارکت کنندگان به عنوان اصلی ترین بنیان یک سازمان غیر دولتی و اهمیت اهداف آنان در کنار و هم پایه اهداف و آرمان های سازمانی مجموعه مورد نظر است. به عبارت بهتر، حتی در تعاریف جدیدتری که در ادبیات مربوط به نهادهای اجتماعی مورد استفاده قرار می گیرند نیز، متفاوت با آنچه در تعاریف ارائه شده در دوران رشد و شکوفائی صنعتی و فنی در دهه های آغازین و میانی قرن گذشته به چشم می خورد، توجه اصلی بیشتر متمرکز بر نیروی انسانی درگیر در کار است تا بر مفهوم سود آوری به معنای متداول آن در مؤسسات تولیدی و یا خدماتی. به همین نسبت، شرح وظایف مدیران در سازمان های غیر دولتی نیز با آنچه در تجارت و تولید بیان می شود اندکی متفاوت خواهد بود هرچند مبانی کلی تعریف شده و مورد انتظار برای هر سازمانی مستقل از نوع اش، یکسان باشد.

مبانی مدیریت

جهان نوین متحد شده ما، بیش از هر چیز از پیامد های غم انگیز پدیده ای که از آن به عنوان "سوء مدیریت" یاد می شود، آسیب دیده است. شایان توجه است که هر چه در جهت کشف به هم پیوستگی روابط میان اجزای تشکیل دهنده جهان نوین پیش می رویم، عمق فاجعه آمیز آثار مدیریت ناصحیح بیشتر آشکار می گردد. نهادهای دولتی متأسفانه، قدرتمندترین اجزای تصمیم گیرنده درسراسر دنیا می باشند و در نتیجه راهکارهای اجرائی که معمولاً توسط همین قبیل نهادها معرفی شده و به عرصه عمل در می آیند، بزرگترین لطمه ها را به ماهیت طبیعی یک زندگی صلح آمیز و بالنده برای جامعه بشری می زنند. ناکفایتی دانش های کاربردی از جمله فنون مدیریتی، در سیاست بازی های به اصطلاح سیاستمداران در دنیای امروز، جامعه انسانی را مبتلا به انواع نابسامانی ها و بحران های علاج ناپذیر نموده است. همچنین فقدان یک نگاه اصولی و نظام گرا از طرف دولت مردان که به نادرستی، نیک سرانجامی یک دسته خاص اجتماعی، مذهبی و یا سیاسی (که به واسطه ترسیم مرزهای جغرافیائی ملتی را معین نموده و آن ها را از سایر انسان های جهان متمایز می کند) را چیزی مجزا از خواهانی های انسانی دانسته و دستیابی به آن را تنها در سایه سودجوئی های موردی و متمرکز به گروهی "ویژه" می پندارد، باعث فراگیری بیماری های اجتماعی فراوانی در سطوح جهانی شده است. انواع تجاوزها، غارتگری ها، جنگ ها، اعمال تروریستی و حتی برنامه های پیشگیرانه و به ظاهر متوقف کننده آن، همه و همه، نمونه های واضحی از پیشروی همین ناهنجاری ها می باشند.

در چنین شرایطی شاید بتوان طرح جایگزینی مدیریت سازمان های غیر دولتی و ارتقاء نهادهای اجتماعی در مقام تعیین کننده و تصمیم گیرنده در سراسر دنیا را یکی از اساسی ترین، صلح آمیز ترین، عملی ترین و مؤثرترین راه حل های موجود برای رفع مشکلات نوین جهان دانست. منظور از این طرح ایجاد، راه اندازی و توانمند سازی نهادهای جدیدی است که با اتکا به دانش و به پشتوانه تمامی افراد جامعه، بدون هیچ واسطه جانبدارانه یا دولتی و به طور مستقیم به رفع مشکلات آنان (مردم) پرداخته و موجبات رفع نابسامانی ها و ناهنجاری های اجتماعی را فراهم می آورد. همچنین توسعه شرایط مناسبی که در آن امکان بهره مندی از موهبت حیات برای تمامی افراد جامعه میسر گردیده و در اختیار همگان قرار می گیرد را به همین واسطه، ایجاد می نماید. در بخش آشنائی به توضیح چیستی نهادهای اجتماعی یا مدنی در قالب سازمان های غیر دولتی پرداخته شده و سپس در بخش برپاسازی، به مراحل ایجاد و راه اندازی آنان اشاره گردید و اما این بخش به تشریح روش های لازم برای قدرت بخشیدن به مؤسسات مزبور به ویژه از طریق توانمند سازی ساختار مدیریتی شان اختصاص داده شده است. این مهم با تشریح مبانی مدیریتی آغاز شده و با توضیح اجمالی بر روش های حل مسأله، نحوه نگرش سازمان های غیر دولتی برای رفع مشکلات جامعه، مبانی مدیریت مالی تشکل های غیر دولتی، شیوه های اداره مشارکتی در این قبیل مؤسسات، ابزار های نوین مدیریتی و دست آخر ارائه ابزارهای ارزیابی عملکرد سازمان، پیگیری خواهد گردید.

کار کردهای مدیریت :

فرا گرد مدیریت را غالباً بکار کردها یا وظایف مدیریت تفکیک و تجزیه می کنند منظور از کار کرد اشاره به فعالیت مهم و اساسی است که در نیل به هدف ضرورت تام دارد .

هانری فایول اولین کسی بود که فراگرد مدیریت را به وظایف یا کار کرد ها تقسیم و تعریف کرد او پنج وظیفه ی اساسی را در مدیریت تشخیص داد :

1- برنامه ریزی ، یعنی پیش نگری و تدارک وسایل برای عملیات آینده .

2- سازماندهی ، یعنی ترکیب و تخصیص افراد و منابع دیگر برای انجام دادن کار .

3- فرماندهی ، یعنی هدایت و جهت دهی افراد در انجام دادن کار .

4- هماهنگی ، یعنی به هم پیوستن و وحدت بخشیدن همه ی کوشش ها و فعالیتها .

5- کنترل ، یعنی رسیدگی به اینکه آیا کلیه امور طبق مقررات و دستورات صورت می گیرند یا نه .

تعریف مدیریت آموزشی ، اصول و کاربرد آنها :

فرهنگ لغات بین المللی تعلیم و تربیت ، مدیریت آموزشی را به کار بردن تکنیک ها و روشهای اداره ی سازمانهای تربیتی با در نظر گرفتن هدفها و سیاستهای کلی تعلیم و تربیت تعریف می کند. .فرهنگ لغات تعلیم و تربیت ، مدیریت آموزشی را راهنمایی ، کنترل و اداره امور مربوط به جریان تعلیم و تربیت در سازمانهای تربیتی می داند . فرهنگ لغات مدیریت آموزشی دیگری می گوید ، مدیریت آموزشی یعنی فرآیند هدایت و کنترل فعالیتهای اعضای یک سازمان رسمی برای دست یابی اهداف سازمان آموزشی .

کنزوویچ ، مدیر آموزشگاهی را چنین تعریف می کند :

مدیریت آموزشگاهی فرآیند اجتماعی مربوط به هویت دادن ، نگهداشتن ، برانگیختن ، کنترل کردن و وحدت بخشیدن تمام نیروهای رسمی و غیر رسمی انسانی و مادی سازمان یافته در یک نظام واحد و یکپارچه می باشد . که برای دست یابی به هدفهای از پیش تعیین شده طراحی شده است .

وایلز ، مدیریت و رهبری آموزشی را مترادف با تسهیل کنندگی می داند او می گوید ، رهبری آموزشی عبارت از یاری و مدد به بهبود کار آموزشی است و هر عملی که بتواند معلم را یک قدم پیشتر ببرد رهبری آموزشی خوانده می شود . اگر چه این تعریف در یک حالت کلی بیان شده است

تحقیق در مورد مبانی و تفاوت‏ها در فقه زنان 22 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 22 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

مبانی و تفاوت‏ها در فقه زنان

فریبا علاسوند

تناسب بین حق و تکلیف

وقتی درباره نظام حق و نظام تکلیف بحث می‏شود، مراد از حق، حق واجب است؛ یعنی هر انسانی حقوقی دارد که عقل و شرع او را برای پیگیری و استیفای آن‏ها محق می‏دانند؛ به گونه‏ای که اگر «من علیه الحق» کوتاهی کند، امکان اقامه دعوی برای شخص بوده و می‏تواند با استفاده از مجاری قانونی، حق خود را بستاند. در برابر این حق نیز تکالیف الزامی وجود دارند که هر انسانی ملزم به رعایت آن‏ها است. واضح است که هر تکلیفی، مبتنی بر توانایی انجام آن است و عقل و شرع، درباره محال بودن تکلیف غیرمقدور، با یکدیگر موافقند. مهم این است که دایره توانایی هر انسانی، گسترده‏تر از دایره تکالیف الزامی برعهده او است.از این رو، در این بحث، دو محور را می‏توان دنبال کرد:

• اول آن که بین حقوق و تکالیف موجود، تناسب لازم باشد.

• دوم آن که برای انسانی که دایره توانایی‏اشگسترده تر از دایره تکالیف الزامی او است نیز فکری بشود.

محور اول

رعایت تناسب بین حقوق و تکالیف

این مطلب، در قرآن کریم، به عنوان یک اصل کلی، بارها تکرار شده است و درباره زنان، گویاترین آیات، آیه کریمه ذیل است:

ولهن مثل الّذی علیهن بالمعروف[1] بقره، آیه 228(البته بعضی از علما این آیه را ناظر به تساوی در حقوق و مزایای انسانی بین زن و مرد می‏دانند. «المرأْ و کرامتها فی القرآن» از آیت الله معرفت.)

برای زنان، همان اندازه که تکلیف برعهده آنان است، حقوقی هست. «لَهُنَّ» یعنی آن چه به نفع زنان است. تعبیر «لَهُ» در این جا به معنای حق است همان گونه که «علیهن» به آن چه برای زنان، لازم الرعایه است، یعنی تکالیف، ترجمه می‏شود. تأکید قرآن بر این نکته است که تکالیف و حقوق زن، مثل یکدیگرند؛ یعنی آن قدر با یکدیگر تناسب دارند که مانند هم به حساب می‏آیند؛ اما در واگذاری حقوق و تکالیف و تناسب بین آن‏ها رعایت معروف شده است.

علامه طباطبائی، معروف را به آن چه متناسب با قواعد دینی، اصول عقلانی و زیبایی‏های عرفی است، ترجمه کرده‏اند. به بیان دیگر، اگر کسی در منظومه حق و تکلیف زنان، به عنوان پیکره‏ای واحد و نظام‏مند بنگرد، آن‏ها را مقتضای خرد می‏شمرد، در عین آن که عرف اصیل زمانه را نیز منطبق و هماهنگ با آن‏ها خواهد یافت؛ یعنی این منظومه، به گونه‏ای پی‏ریزی شده که تطورات و تغییرات فرهنگ‏ها، آداب‏ و... در هر شرایطی می‏توانند خود را با آن‏ها هماهنگ سازند و برنامه‏ای بهتر و جامع‏تر از آن نخواهند یافت که همان نیازها را این گونه پاسخ دهد و استعدادها را به بار بنشاند.[2] البته امروز بسیاری از عرف‏ها تحت تأثیر خواسته‏های غیرانسانی قدرت‏های بزرگ و به کمک نظام ‏های رسانه‏ای پیش رفته ساخته می‏شوند و یا جهت عوض میکنند. بنابر این، ما عرف را مقید به قید اصیل کرده‏ایم تا شامل عادات و برنامه‏هایی شود که در یک سیر طبیعی به وجود می‏آیند و در گذر زمان، تغییراتی را می‏پذیرند.

از سوی دیگر، تکالیفی که بر عهده زن است، در وهله نخست، تکالیفی هستند که به عنوان یک انسان، بر عهده او است؛ یعنی تکالیفی که در آن‏ها بین او و مرد تفاوتی نیست، مجموعه وظایفی که در برابر خدا، خود، مردم و طبیعت پیرامون خویش دارد.

منابع دینی ما، از کتاب، سنت و عقل و اجماع، سرشار از بیان این وظایف است که بیان کم ترین فهرست از آن‏ها سخن ما را به درازا می‏کشاند.

افزون بر این تکالیف، اوبه عنوان زن نیز وظایفی دارد. رعایت حد پوشش و عفاف، بیش از آن چه بر مردان لازم است، تکلیف او است؛ همان گونه که اگر این زن، ازدواج کرده باشد، تمکین در برابر شوهر، یک تکلیف دیگر است. بدیهی است که اصل در زندگی، انجام تکالیف است و با وجود وظایف زمین مانده، رسیدگی به امور غیرالزامی، گر چه ممنوعیتی هم نداشته باشند، معقول نیست؛ ولی در هر صورت، لازم است نظر دین را درباره این امور نیز بدانیم.

محور دوم

گستردگی توانایی‏ها نسبت به تکالیف

توانایی‏های انسان بیش از تکالیفی است که از او خواسته شده است. به بیان دیگر گر چه آدمی قادر به انجام برخی امور است ولی از آنجا که

تحقیق در مورد مبانى فلسفى حقوق بشر 52ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 52 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

مبانى فلسفى حقوق بشر

به برکت تلاشهایى که در مدت نیم قرن عمدتا توسط سازمان ملل صورت گرفته، حجم عظیمى از قواعد موضوعه حقوق بشر وارد پیکره و اندام اصلى حقوق بین الملل شده و دولتها را ملزم به متابعت‏ساخته است. دراین میان شاید بحث از مبانى فلسفى و نظرى حقوق بشر، بحثى غیر ضرورى و اختلاف برانگیز باشد. ولى هدف اصلى این نوشته، که گزارش مختصرى از نظریات عمده قدیم و جدید دراین مساله است، عبارت است از نشان دادن اینکه حقوق بشر على رغم استفاده‏هاى احتمالى یا واقعى ابزارى از آن، مفهومى عمیق و ریشه‏دار در تفکر انسانى و دینى است. نظریات و مکاتبى که در این مقاله به اختصار به آنها پرداخته شده عبارتند از: مکاتب طبیعى، موضوعه، فایده گرا، مارکسیستى، جامعه شناختى، نظریه عدالت، نظریه کرامت انسانى و بالاخره نسبیت گرایى و جهان شمولى.

مقدمه

در ابتداى هزاره سوم، حجم عظیمى از قواعد حقوق بشر به برکت تلاشهاى بى وقفه سازمان ملل متحد، وارد حقوق بین الملل شده و به لحاظ حقوقى، دولتها را در قبال اجراى آن، متعهد ساخته است.

فرایند بین المللى شدن حقوق بشر با تصویب و لازم الاجرا شدن منشور ملل متحد، (2) تصویب اعلامیه جهانى حقوق بشر، (3) میثاق بین المللى حقوق مدنى و سیاسى، (4) میثاق بین المللى حقوق اقتصادى، اجتماعى و فرهنگى (5) و معاهدات گوناگونى که در سطح جهانى (6) و منطقه‏اى (7) مورد پذیرش دولتها قرار گرفته، به انجام رسیده است.

حال که از نظر حقوقى، این مسیر طولانى، پیموده شده، بحث از مبانى فلسفى این نظام بین المللى حقوق بشر، چه ثمرى دارد؟ آیا پرداختن به مباحث نظرى، به سست‏شدن وفاق جهانى در مورد ضرورت حمایت از حقوق بشر نمى‏انجامد؟

نمى‏خواهیم به تفصیل از ضرورت این بحث دفاع کنیم و به نظرات کسانى که این بحث را غیر ضرورى مى‏پندارند پاسخ (8) دهیم، بلکه به چند فایده ملموس از طرح این مباحث اکتفا مى‏کنیم.

1 - این بحث چنانکه خواهیم دید، گواه آن است که حقوق بشر، موضوعى ریشه دار، اصیل و با بنیاد است و از دیدگاهها و مکاتب فکرى و فلسفى گوناگون مورد حمایت و پشتیبانى قرار دارد و به عبارتى توجیهات اخلاقى و عقلانى متنوعى در وراى مفاهیم حقوق بشر نهفته است.

هرگاه قاعده‏اى حقوقى از چندین منظر مورد تایید واقع شود، استوارى و استحکام آن فزونى مى‏یابد.

این نوشته بر اساس مقاله زیر تنظیم شده است:

Jeromy shestack, \"Philosophic Foundations of Human Rights, HumanRights,\" Quarterly 20(1998).

2 - کارآیى و مؤثر بودن هر نظام حقوقى، در درجه اول، بستگى به این دارد که قواعد نظام از سوى تابعان آن مورد پذیرش قرار گیرد.

اگر تابعان حقوق، قواعد وضع شده را منطقى، عادلانه، ضرورى یا لازم بدانند، براحتى به اجراى آن تن مى‏دهند و حتى در موارد تخلف، پذیراى ضمانت اجراى آن خواهند بود.

بنابراین فهم توجیهات اخلاقى و عقلانى که مبناى قواعد را تشکیل مى‏دهد، وفادارى به قواعد و تبعیت از آنها را افزایش مى‏دهد.

واقعیت دیگرى هم در صحنه حقوق بین الملل، بر نکته فوق تاکید بیشترى مى‏نهد و آن این که حقوق بین الملل - برخلاف حقوق داخلى -، در جامعه‏اى از دولتها به اجرا در مى‏آید که فاقد سلسله مراتب اقتدار است و نظام سازمان یافته‏اى از مکانیسمهاى رسمى ندارد تا به اجراى قواعد نظام اقدام نماید.

از سوى دیگر مفهوم «اجرا» هیچگاه صرفا به معناى استفاده از قوه قهریه و نیروى انتظامى نیست‏بلکه «شامل تمام اقداماتى است که هدف آن ترغیب احترام [ به قواعد حقوقى است ] و براى تامین تبعیت از قواعد، صحیح و مناسب مى‏باشد.

(9) »در مورد حقوق بشر، ایجاد «فرهنگ اجرا»، و به عبارتى پدیدآوردن «ذهنیت مناسب » در آحاد افراد انسانى، اولین گام در اجراى آن مى‏باشد، چرا که اجراى قاعده هم همانند نقض آن، ابتدا در اندیشه مجریان یا متخلفان، نقش مى‏بندد و آنگاه صورت واقعیت‏به خود مى‏گیرد.

(10)

3 - فهم و شناخت مبانى فلسفى حقوق بشر، در دستیابى به اصولى که شکافهاى موجود میان عقاید و بینشهاى مختلف را پر کند، کمک مى‏کند و زبان مشترکى ایجاد مى‏کند که افراد انسانى با آن به گفتگو بنشینند و این تمرینى است ضرورى براى شناسایى جهانى اصول بین المللى حقوق بشر.

در این مقاله ابتدا به ماهیت‏حقوق بشر مى‏پردازیم و سپس منابع تاریخى توجیهات حقوق بشر و آنگاه نظریه‏هاى نوین عمده در حقوق بشر را مورد مطالعه قرار مى‏دهیم.

1 - ماهیت‏حقوق بشر اصطلاح « حقوق بشر »، (human riqhts) ،نسبتا جدید است و فقط پس از جنگ جهانى دوم وتاسیس سازمان ملل متحد در سال 1945 وارد محاورات روزمره شده است.

این عبارت جایگزین اصطلاح «حقوق طبیعى‏» (11) و «حقوق انسان‏» (12) گردیده که قدمتى بیشتر دارند.

(13)

منظور از حقوق بشر چیست؟ مشکلى که در تعریف حقوق بشر وجود دارد ناشى از مفهوم و ماهیت «حقوق » است که مناقشات فراوانى در میان فلاسفه حقوق برانگیخته است.

بطور کلى در مورد ماهیت‏حقوق دو نظریه وجود دارد: نظریه‏اى که بر اراده یا انتخاب تاکید مى‏ورزد و نظریه‏اى که بر نفع یا مصلحت تکیه مى‏کند.

در نظریه اول که مدافع اصلى معاصر آن «هارت » مى‏باشد، فرد دانسته شده است.

(15) مطابق این نظریه حق عبارت است از قدرتى که قانون به افراد داده است تا کارى را انجام داده یا آن را ترک کنند.

بنابراین فرد مى‏تواند حق مورد نظر را اسقاط کند یا آن را اجرا نماید.

براین نظریه انتقاداتى وارد است از جمله این که بعضى از حقوق فردى مثل حیات قابل اسقاط یا واگذارى نیست.

تحقیق در مورد مدیریت منابع انسانی مرور سابقه علمی و مبانی نظری 20 ص (با فرمت ورد)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 20

مدیریت منابع انسانی

مرور سابقه علمی و مبانی نظری

( مدیریت منابع انسانی

وظایف و مسئولیتهای دولتها در قبال جامعه, غالباً به وسیله سازمانهای دولتی, صنعتی و بازرگانی موجود در جوامع صورت می‌پذیرد و منابع انسانی, عوامل مهمی برای تحقق اهداف این سازمانها به شمار می‌روند‌. در حقیقت این نیروهای انسانی هستند که سازمانهای یادشده در بالا را به هدفهایشان می‌رسانند و زمانی که سازمانها به هدفهای خود ‌رسیدند, در واقع جامعه و سرانجام دولتها را به اهداف خود می‌رسانند,‌که این به معنی توفیق دولتمردان در اداره امور جامعه و تحقق هدفها و آرزوهای افراد جامعه است.

با توجه به سیر تکوینی و جایگاه مدیریت منابع انسانی در جهان امروز, فلسفه مدیریت منابع انسانی روشن می‌گردد. این فلسفه بر مبنای یک رشته فعالیتهای مداوم پایه‌گذاری شده است که نخست, هماهنگی بین سازمان و منابع انسانی را در پذیرش هدفهای مشترک سازمانی ایجاد و آنگاه, رسیدن به آن هدفها و منابع را تضمین می‌کند. در حقیقت, می‌توان گفت فلسفه مدیریت منابع انسانی بر دو اصل استوار است: از یک سو, رسیدن به هدفهای سازمانی را در گرو تأمین نیازهای انسانی می‌داند و متقابلاً‌ تأمین این نیازها را در گرو نیل به آن اهداف. مدیریت منابع انسانی تخصص ویژه‌ای است که برای رضایت کارکنان و تأمین هدفهای سازمانی, برنامه‌ریزی و کوشش می‌کند. مدیریت منابع انسانی در واقع جنبه انسانی مدیریت است و مهمترین عامل در ارتقاء کیفیت و کمیت تولیدات و ارائه خدمات در سازمان به شمار می‌رود. مدیران منابع انسانی دو وظیفه دارند: نخست وظایف عمومی, یعنی برنامه‌ریزی, سازماندهی, هدایت و رهبری, نظارت و کنترل. وظیفه دیگر مدیران منابع انسانی, یعنی هر کار لازم برای استخدام در زمان استخدام, زمان بازنشستگی تا پایان عمر یک نیرو و پس از آن سروکار داشتن با مستمری بگیران آن نیرو (ابطحی 1377). به عبارت دیگر مدیر منابع انسانی برنامه‌ریزی, سازماندهی, هدایت, رهبری و نظارت بر کلیه عملیات استخدامی و همچنین آموزش و بهسازی,‌ نگهداری, ارزشیابی, برقراری ارتباطات, ایجاد انگیزه‌های کاری و به ویژه برنامه‌ریزی منابع انسانی را انجام می‌دهد.

( نیرویابی, جذب و گزینش

نیرو‌یابی و جذب و گزینش به دو علت در سازمان‌ها ضرورت می‌یابند. یکی توسعه اهداف سازمانها و دیگری ضایعات پرسنلی. توسعه هدفها معلول توسعه نیازهای جوامع است و ضایعات پرسنلی کاهشی است که به دلایل گوناگون از قبیل بازنشستگی,‌ از کار افتادگی, استعفا, فوت, اخراج و یا انتقال در میزان نیروهای انسانی پدیدار ‌می‌شود. نیرویابی و جذب و گزینش در واقع روشی است برای جایگزین کردن مهارت و قابلیت‌های از دست رفته سازمان و همچنین ایجاد مهارتها و قابلیت‌های مورد نیاز برای رسیدن به اهداف آینده بنابراین در نیرویابی, جذب و گزینش باید به دو نکته مهم و اساسی توجه کرد. یکی میزان ضایعات پرسنلی که باید کارگزین برای سال آینده پیش‌بینی کند, و دیگر میزان توسعه و برنامه‌های کوتاه‌مدت و میان‌مدت که باید مدیران رده بالای سازمان کاملاً مشخص کنند و به مدیران پرسنلی ارائه دهند تا آنان بتوانند نیرو‌های انسانی متناسب با هدفهای آینده سازمان را بیابند گزینش و جذب نمایند. موفقیت و شکست در رسیدن به هدفهای سازمانی در واقع در گرو یافتن و انتخاب نیروهای انسانی متعهد و متخصص است. اجزای به وجود آورنده سازمان, هر چه باشند, اگر در دست منابع انسانی با کفایت قرار گیرند, سازمانها می‌توانند با صرف وقت و نیرو و هزینه‌های کمتری به اهداف خود برسند.

نیرویابی :

نویسندگان تعاریف گوناگونی از نیرویابی ارائه کرده‌اند. برخی آنرا جریانی برای یافتن و جذب متقاضیان شغلی واجد شرایط برای استخدام در سازمان می‌دانند, عده‌ای دیگر آنرا جریانی برای شناخت و جذب نیروی انسانی مورد نیاز آینده و تشویق و ترغیب آنان به استخدام در سازمان و سرانجام مرحله تحقیق و شناخت نیرو‌های انسانی که استعداد‌های بالقوه هستند و تشویق آنان برای استخدام در سازمان محسوب می‌کنند. همانطوری که در تعاریف فوق الذکر ملاحظه می‌گردد, همه آنها در مورد نیرویابی, برای یافتن نیروهای انسانی واجد شرایط و مستعد و تشویق و ترغیب آنان برای استخدام در سازمان به امر تحقیق تأکید دارند, که در صورت موفقیت همواره سازمان دارای یک بانک اطلاعاتی بسیار مفید در مورد نیرو‌های انسانی واجد شرایط خواهد بود.

به طور کلی سیاستهای کلی نیرویابی دو نوع است: نیرویابی از داخل سازمان و نیرو‌یابی خارج آن. هریک از این سیاستها دارای محاسن و معایبی خاص خود هستند. اتخاذ سیاست نیرویابی از داخل و یا خارج, ‌بیشتر متکی به شرایط و اوضاع و احوال سازمان و درجه کارایی آن دارد. به عنوان مثال اگر سازمانی دارای کارایی کافی بوده و مشکلی در رسیدن به هدفهای سازمانی نداشته باشد, شاید بهتر باشد که نیرویابی از داخل سازمان صورت گیرد. چنانچه سازمانی دارای اثر بخشی و کارایی لازم نباشد, در آن صورت بهتر است نیرویابی از خارج سازمان صورت پذیرد.

جذب :

منظور از جذب سلسله کارهایی است که پس از یافتن نیروهای انسانی مورد نیاز سازمان,‌ نظرشان را به سازمان و استخدام در آن جلب کند. کار جذب زمانی به ثمر می‌رسد که درصد بیشتری از نیروهای انسانی متخصص و متعهد مورد نظر و نیاز سازمان که قبلاً‌ به وسیله نیرویابان مجرب مورد شناسایی اولیه قرار گرفته‌اند,‌ رو به سازمان آورند و تقاضای استخدام کنند. بدیهی است هر چه میزان متقاضیان شغل در سازمان بالاتر باشد, امکان گزینش نیروهای بهتر نیز افزایش می‌یابد و چنانچه سازمان‌ها نتوانند با سیاستهای خود نیرو‌های انسانی متخصص و متعهد بیشتری را جذب کنند, به همان میزان میدان انتخاب آنان محدودتر خواهد شد.

گزینش :

انتخاب نیروی انسانی از بین نیرو‌هایی که نیرویابان به سازمان جذب کرده‌اند, امر بسیار مهمی برای سازمان است که در‌ ‌آینده آن و چگونگی نیل به هدف‌هایش تأثیر مستقیم دارد. بدیهی است که گزینش را نمی‌توان به سادگی انجام داد. این امر مستلزم طی مراحل و یا کارهای گوناگونی است که شاید نتوان از نظر تقدم و تأخر, معیاری برای آن در نظر گرفت و هر سازمان باید با توجه به هدفها, موقعیت و شرایط درون سازمانی, مراحل گزینش را برای خود روشن سازد و در تهیه و تنظیم سیاستها و مراحل گزینش, ‌چنان کند تا نسبت گزینش سازمان بالا رود (‌ابطحی 1377, 74ـ‌66).

(آموزش و توسعه منابع انسانی

توسعه منابع انسانی موضوع جدیدی نیست, بلکه سابقه آن به قدمت پیدایش انسان می‌رسد. اگر چه در ابتدا آموزش از نوع آموزشهای رسمی امروزی نبوده‌ است, اما می‌توان گفت که برای معاش و بقای حیات انجام می‌شده است. به صراحت می‌توان گفت که توسعه منابع انسانی ریشه‌ای عمیق در تاریخ مشرق زمین داشته است.

یکی از عوامل کارایی هر سازمان, توسعه و ارتقای سطح علمی منابع انسانی خود است. در حالی که دقت در روند انتخاب و گزینش و استخدام می‌تواند به داشتن بهترین نیروی انسانی برای پیشبرد اهداف سازمان اطمینان بخشد, ‌اما رشد دانش و مهارت کارکنان و در نتیجه ایجاد تغییر و تحول در انجام وظایف از جمله اموری است که مدیریت هر سازمان باید به آن توجه نماید. سازمانی که به توسعه منابع انسانی خود توجه ننموده و فرصتهای لازم را فراهم ننماید, در حقیقت دستیابی به اهداف سازمانی را در معرض مخاطره قرار داده است. توسعه منابع انسانی, سازمان را از دو بعد اقتصادی و اجتماعی یاری می‌رساند. از بعد اقتصادی آنرا کارآمدتر و اثربخش‌تر می‌نماید و از بعد اجتماعی موجب بالا رفتن رضایت مراجعان و مصرف کنندگان خدمات سازمان می‌شود.

در اینجا یک سؤال اساسی این است که آیا سازمانهای تولیدی و خدماتی باید بخشی از سرمایه‌های خود را به ارتقای سطح علمی و تقویت مهارت مدیران, کارشناسان و کارکنان خود اختصاص دهند؟ حداقل یک جواب در این مقطع می تواند صرف چنین هزینه‌هایی را توجیه نماید و آن اینکه هنگامی که اقتصاد جهانی درگیر رقابتهای شدید است, همه چیز درگرو تحولات تکنیکی است. سازمانهای آموزشی, تولیدی و خدماتی باید خود را به مدیریت فعالتر و مؤثرتر و با صرفه‌تر مجهز کنند. این امر جز با تربیت و رشد و توسعه نیروی انسانی نمی‌تواند ممکن باشد ( نوه ابراهیم 1372ـ‌ 90ـ89).

افزایش کارایی سازمانها در گرو افزایش کارایی منابع انسانی است و افزایش کارایی منابع انسانی در بند آموزش و توسعه دانش و مهارت و ایجاد رفتارهای مطلوب برای کارکردن موفقیت‌آمیز. البته آموزش‌هایی می‌توانند به افزایش کارایی دامن زنند که هدف‌دار, پیوسته و پرمحتوا باشند و کارشناسان و استادان و مربیان مجرب در امور آموزش,‌ آنها را برنامه‌ریزی و اجرا کنند. این آموزش‌ها می‌‌توانند نیروهای انسانی یک سازمان