تحقیق درباره بررسی رابطه فرسودگی شغلی متصدیان اموربانکی بانک ملی آذربایجان شرقی با کارکردهای خانوادگی آنها

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 131

مقدمه:

تنش در محیط کاری امری شایع است و بسیاری از افراد با آن مواجه می شوند، لذا گروهی از صاحب نظران رفتار سازمانی فشار روانی را بیماری شایع قرن توصیف کرده اند که در دراز مدت می‌تواند منجر به فرسودگی شغلی شود پس فرسودگی شغلی یکی از عمده ترین پیامدهای اجتناب ناپذیر تنش کاری است که به دنبال خود فرسودگی جسمی، تغییر در رفتار و عملکرد شغلی را به ارمغان می آورد، که در واقع می توان گفت فرسودگی شغلی با نشانه های زیر شناخته می شود:

شاخصهای هیجانی که علایمی مثل بی علاقه شدن نسبت به شغل خود، افسردگی، احساس درماندگی و ناتوانی، از دست دادن همدلی نسبت به دیگران

شاخصهای نگرشی شامل بدبینی نسبت به دیگران، نسبت به مدیریت سازمان محل کار خود گله مند شدن از دیگران

شاخصهای رفتاری شامل تحریک پذیری و پرخاشگر بودن، افزایش سوء مصرف مواد و افزایش مشکلات و درگیریها با مرئوسان، روسا، همکاران، همسر و فرزندان

شاخصهای روان تنی مثل ابتلا به اختلال گوارشی و سردردها و ........

شاخصهای سازمانی شامل دزدی، غیبت از کار، تنزل ابعاد اخلاقی و معنوی کارکنان است. (ساعتچی 1376)

افرادی که فرسودگی شغلی را تجربه می کنند یک تاثیر منفی بر همکارانشان می گذارند هم به وسیله ایجاد تضادهای پرسنلی و هم ایجاد اختلال در انجام وظایف شغلی پس می تواند مسری باشد و به صورت تعاملات غیر رسمی در شغل تداوم یابد همچنین از جمله آثاری که فرسودگی شغلی به عنوان یک سرایت کننده منفی دارد سرایت و تاثیر آن در زندگی خانوادگی افراد است. (بورک و گرنگلاس 2001)

جکسون و مازلاک (1982) مشاهده نموند که سطح خستگی هیجانی مرتبط با شغل افراد با گزارش همسرانشان در مورد عصبی، ناراحت و خسته و افسرده بودن آنان در منزل ارتباط معتبری داشت. این خستگی هیجانی مرتبط با شغل با کیفیت پایین زندگی خانوادگی که توسط همسر شخص گزارش می شود ارتباط قوی داشت.

در حدود 50 سال پیش یک جامعه شناس بنام ویلارد والر اهمیت موقعیت شغلی شوهر و تاثیر آن بر ازدواج و روابط خانوادگی خاطر نشان ساخت (ایگمن 1986) وی خاطر نشان ساخت که موقعیت اقتصادی خانواده فرایند تعارض خانواده را عمیقا تحت تاثیر قرار می دهد. شرایط سخت کاری و استرسهای ناشی از آن به خانه منتقل می شود و زن و شوهر را علیه یکدیگر بر می انگیزاند. آمار بالای جدایی خانوادگی در کاکنان مشاغل که چالش و درگیری زیادی دارند، مشاهده شده است. شخصی که خودش را در شغلش شکست خورده می بیند، احتمالا با پرخاشگری در منزل در مقام جبران آن بر می آید و ذکر این نکته ضروری است که چنین خانواده هایی موفق نخواهند بود. (رسولی 81)

خانواده و کار دو جنبه مهم زندگی هستند و تجربیات هر یک بر دیگری تاثیر می گذارد محققان در توصیف مجموعه خانواده و کار مدلهایی را برای تبیین بین زندگی خانوادگی و کار ارائه داده اند.

بیان مساله:

با توجه به روند ارتباط تعاملی بین کار و زندگی خانوادگی، جای تعجب نیست اگر کار کانون اصلی زندگی بیشتر افراد باشد، نیاز به نزدیکی، صمیمیت و دیگر نیازهای اجمماعی آنان، احتمال زیاد در محیط کار بیش از هر مکان دیگر بر آورده می شود. کار محور اصلی زندگی ما را تشکیل می دهد، به خصوص به دلیل ساعات طولانی کار و تغییرات در هنجارهای اجتماعی انواع تعارضهای کاری و خانوادگی وجود دارد. آنها شامل تنیدگیهای شغلی، بار کاری زیاد (فشارهای روانی ناشی از تلاش برای انجام نقشهای گوناگونی که با انرژی و زمان فرد همسازی ندارد، تعارض و فشار روانی همراه با ناهمسازی و یا تعارض درباره انتظارات نقش) و نیز مشکلات مربوط به مراقبت از کودک، نگهداری از بزرگسالان و مسایل مربوط به تعادل بین شغل، خانواده ها و نیازهای شخصی می باشد. در نهایت، فشارهای روانی دارای کیفیت واگیر است و به جنبه های دیگر فرد نیز سرایت می کند (بولگر و دیگران 1989).

تحقیق درباره بررسی تأثیر رضاتمندی شغلی معلمان با پیشرفت تحصیلی دانش‌آموزان مقطع ابتدایی منطقه 6 آموزش و پرورش در سال 85 84

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 49

موضوع تحقیق:

بررسی تاثیر رضایتمندی شغلی معلمان با پیشرفت تحصیلی

دانش آموزان مقطع ابتدایی منطقه 6 آموزش و پرورش

شهر تهران در سال تحصیلی 85- 1384

تقدیم به خداوند عیسی مسیح که عشق را در دل یکایک ما به امانت گذاشته است و امید است که از آن بهترین استفاده را بکنیم.

تقدیم به گرانبهاترین عناصر هستی‌ام «پدر و مادر» که بیشتر از جانم دوستشان دارم و به دستهای با گذشت آنها بوسه می‌زنم.

فصل اول

«کلیات تحقیق»

مقدمه:

رضایتمندی شغلی معلمان از عوامل مهمی است که پیوسته در توسعه تکنولوژیک مورد توجه قرار می‌گیرد، مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه و تحول جوامع تکنولوژیک نشان می‌دهد که رضایتمندی شغلی نیروی انسانی ماهر و تعلیم یافته در تبدیل جوامع به جوامع تکنولوژیک تاثیر انکارناپذیری داشته است. از آنجا که هر فردی سعی دارد شغلی را انتخاب کند که علاوه بر تامین نیازهای مادی از نظر فردی- اجتماعی و روان شناختی نیز او را ارضاء نماید. بدین لحاظ برای نیل به این هدف یعنی گماردن افراد در مشاغل مناسب مطالعه خصوصیات فردی و اجتماعی و روان‌شناختی نیروی انسانی لازم و ضروری است. در غیر این صورت، با سپردن مشاغل به افرادی که یا علاقه‌ای به انجام شغل مورد نظر ندارند و یا فاقد رضایتمندی شغلی لازم برای انجام آن هستند علاوه بر آنکه فردی ناشایست بر سر کاری گمارده می شود، بلکه موجب تغییر در سطح آموزشگاه نیز می گردد.

دانلودتحقیق درباره ی بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 8

بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی ،میزان درآمد،جنسیت،نحوه مدیریت

     رضایت شغلی چیست و چگونه می توان به آن دست یافت؟ این مسأله ای است که بسیاری افراد با آن دست به گریبانند. چه افراد جویای کار که می خواهند برای اولین مرتبه محیط کار را تجربه کنند و چه کسانی که سالهاست در حرفه خود مشغولند و از مشکلات آن رنج می برند. محیط کار هر انسانی خانه دوم اوست، چه بسیار افرادی که عمده ساعات شبانه روز خود را مجبورند در محیط کاری خود بگذرانند. ساده پیداست که این محیط نیز همچون خانه باید برآورنده حداقلی از نیازهای روحی و روانی افراد باشد تا آنها بتوانند ضمن کسب درآمد به ارتقای دانش حرفه ای خود پرداخته و خدمتی صادقانه ارائه دهند.

        عوامل متعددی وجود دارد که در کنار هم می توانند ایجاد کننده رضایت شغلی در افراد باشد. چه بسا تنها نبود یک عامل از مجموع این عوامل می تواند از ایجاد رضایت در فرد بکاهد یا حتی او را در زمره افراد ناراضی از شغل خود قرار دهد. میزان درآمد، وجهه اجتماعی، امکان ارتقای شغلی، نحوه مدیریت در محل کار، عدم تبعیض و میزان آگاهی فرد از شغل خود از مهمترین عوامل ایجاد رضایت شغلی در افراد است.

میزان درآمد عاملی در انتخاب شغل

       میزان درآمد یکی از جدی ترین و مهمترین دلایل انتخاب شغل در افراد است به گونه ای که در بسیاری از موارد حتی می تواند باعث نادیده گرفتن عوامل دیگر باشد. گاه افرادی را می بینیم که با وجود داشتن مشاغل مهم، کلیدی و دارای پایگاه و وجهه اجتماعی تنها به دلیل کمی درآمد از شغل خود احساس رضایت نکرده به گونه ای که حتی در موارد بسیاری به تغییر شغل خود حتی با شغلهایی با منزلتی پائینتر اقدام می کنند.       پزشکی یکی از شغلهایی است که به سرنوشتی این گونه گرفتار آمده است. زمانی پزشکی شغلی با منزلتی بالا و درآمدی خوب بیشترین محبوبیت را در بین اقشار جامعه داشت. اما امروزه به دلیل کثرت جمعیت جامعه پزشکی و همسو نبودن آن با جمعیت جامعه درآمد پزشکان به میزان قابل توجهی کم شده است و شاید هم این کاهش درآمد صرفاً در مقایسه با درآمد پزشکان در گذشته کم به نظر می رسد. اما همین امر پزشکان جوان و جویای پول را به یکی از ناراضی ترین افراد جامعه تبدیل کرده است.

         دکتر مقدم، پزشک عمومی که در یکی از بیمارستانهای خصوصی تهران در بخش اورژانس مشغول است در این مورد می گوید: «امروز اکثریت جوانها بیشتر به دنبال درآمد بیشتر به سمت رشته های پزشکی گرایش پیدا می کنند و کمتر به منزلت این شغل می اندیشند. اما وقتی وارد بازار کار می شوند تازه درمی یابند که آن درآمد رویایی سرابی بیش نبوده و حتی کار نیز به آسانی پیدا نمی شود. آمار پزشکان بیکار کمتر از مشاغل دیگر نیست.»          دکتر رضایی، پزشک عمومی دیگری است که یک شرکت تبلیغاتی را به تازگی راه اندازی کرده است. در مورد علت تغییر شغلش می گوید: «سطح درآمد پزشکان نسبت به سایر مشاغل بسیار پایین آمده است. مهمترین علت آن هم افزایش تعداد پزشکان نسبت به بیماران است. طبق آمار برای هر هزار نفر یک پزشک احتیاج است. در حال حاضر جمعیت کشور، حدود ۶۰ میلیون نفر است. پس برای این تعداد، شصت هزار پزشک مورد نیاز است. در حالیکه ما بالای صدهزار پزشک در کشور داریم یعنی ۴۰ هزار پزشک بیش از نیازمان داریم. این درحالی است که ۲۰ هزار نفر هم دانشجوی پزشکی هستند. به عبارت دیگر تا دو سه سال دیگر، ۱۲۰ هزار پزشک خواهیم داشت اما جمعیت در این مدت ۲ برابر نخواهد شد. ظرفیت پذیرش دانشجو هم که کم نمی شود، سطح بهداشت مردم هم بالا رفته است. اگر وضع به همین صورت باقی بماند، ما در بازار پزشکی باید برای داشتن مریض با هم رقابت کنیم آن هم رقابت ناسالم برای مریضهایی که وجود ندارند. پس پزشکان این میان بازنده اند و امیدی هم نیست که وضع بهتر شود. پس پزشک یا مجبور است به کارهای جانبی رو بیاورد یا اصلاً تغییر شغل دهد.» آرزو داشتم دکتر شوم ولی نتوانستم

       دکتر محمد دادگران مدیر گروه کارشناسی ارشد مدیریت رسانه، بیش از منافع مادی عوامل متعددی را در انتخاب شغل مؤثر می داند. مهمترین عوامل از نظر او وجاهت اجتماعی، احترام به ارزش کار افراد، ساعات کار ،امنیت، محیط کار و خدمات رفاهی و روابط انسانی است. او در ادامه می گوید: میان ایفای نقش و نگرش از دیدگاه روانشناسی اجتماعی رابطه ای بسیار نزدیک وجود دارد. آن زمانی که فرد با پیش زمینه های مثبت انتخاب شغل کند طبیعتاً در کار خود تا حد زیادی موفق خواهد بود و برعکس نگرش منفی می تواند پیامدهای ناگواری را در پی داشته باشد. به ویژه در جامعه ای که میان آموزش و تولید رابطه پایدار وجود ندارد. غالباً افراد به کارهایی گمارده می شوند که از سرناچاری آن را انتخاب می کنند. پس با پیش زمینه منفی به انجام وظایف محوله خود می پردازند. این امر به ویژه در زمانی بیشتر نمود می یابد که فرد از لحاظ حقوق و مزایا و امکانات رفاهی در سطح بسیار پایینی قرار داشته باشد. طبیعتاً اکثریت قریب به اتفاق کارکنان و مستمری بگیران ثابت جامعه قدرت خریدشان همواره در حد قابل توجهی پایین تر از سطح جریان عمومی قیمتهاست و همواره شکاف و فاصله عمیقی میان این دو جریان وجود دارد. همین امر عدم تعادل میان مزدها و هزینه کالا و خدمات مورد نیاز برای معیشت را تشدید کرده و آثار سوء آن بصورت کاهش انگیزش کارکنان و تنزل بهره وری در جامعه ما مشهود می شود.

       عدم کفایت دستمزدها بخشی از مزدبگیران ثابت را ناگزیر می سازد تا در صدد انجام کار دوم و حتی سومی برآیند و این مسأله افزون بر حاکمیت بخشیدن به نوعی روابط ناسالم باعث می شود این مشاغل کاذب وغیرتولیدی توان و انرژی افراد را تا حد زیادی کاهش دهد و همین امر برکیفیت بهره وری کار و عملکرد سازمانهای دولتی و خصوصی اثرات منفی به صورت آسیبهای گوناگون اجتماعی می گذارد. این امر نه تنها تأثیر منفی بر سازمان یا جامعه می گذارد بلکه تا نسوج خانواده راه می یابد و آثار ناگواری در روابط میان افراد درون خانواده از خود بجای می گذارد.        در جامعه ای که میان آموزش و تولید رابطه پایدار وجود ندارد، غالباً افراد به کارهایی گمارده می شوند که از سرناچاری آن را انتخاب می کنند. پس با پیش زمینه منفی به انجام وظایف محوله خود می پردازند. نقش مدیریت در رضایت شغلی

       مدیران در رضایت شغلی کارکنان و کارمندان خود نقش به سزایی دارند. و در واقع یکی از مهمترین ارکان هر محیط کاری به شمار می روند. در بخش خصوصی مدیران به علت باز بودن دستشان در تغییرات واحد خود، به مراتب سهم بیشتری در ایجاد رضایت در کارمندان و زیردستان خود دارند. پرداخت منصفانه و به موقع حقوق کارمندان، ایجاد امکان ارتقای شغلی و ایجاد فضای صمیمی در محیط کاری از مهمترین امکانات آنهاست.        «افسانه. م» فارغ التحصیل رشته پرستاری که در سه بیمارستان دولتی و دو بیمارستان خصوصی خدمت کرده و حال پس از هشت سال سابقه کار پرستاری، این شغل را رها کرده و به دنبال شغل جدید است می گوید: «دیگر هیچگونه وابستگی به شغل پرستاری نداشتم. شغل پرستاری به گونه ای است که باید آن را دوست داشته باشی تا بتوانی انجامش دهی. اما من دیگر انگیزه ام را از دست داده بودم، علتش هم برخوردهای خیلی بد از مدیران بود.مخصوصاً در آخرین بیمارستانی که کار می کردم و یکی از بهترین بیمارستانهای خصوصی هم هست، مدیران بیمارستان آنچنان رفتار بدی با ما داشتند که احساس می کردم برده هستم. بدی دیگری نیز شغل ما دارد و آن این است که از نظر وجهه اجتماعی هنوز هم شغل پرستاری جا نیفتاده و تصورات غلطی نسبت به این شغل وجود دارد. البته ما همه این مطالب را می دانستیم و مشکلات شغلمان را پذیرفته بودیم. ولی وقتی در محیط کار نیز احترامی وجود نداشت و بیماران هم به خاطر درد یا مشکلی که داشتند بعضی مواقع واقعاً برخورد بدی می کردند که وقتی همه این جوانب را یکجا در نظر بگیریم؛ یعنی بی احترامی، خستگی، حقوق پایین و فشارهای مضاعف به نظر شما دیگر چه انگیزه ای می ماند. من اواخر دچار افسردگی شدید شده بودم.»

        وی در تشریح مشکلات شغلی خود می گوید: مثلاً زمانی که ما هجده ساعت سر کار بودیم، چون حق شب کاری به ما می دادند، می گفتند، نمی توانید استراحت کنید و اگر هم می خواهید دراز بکشید باید حتماً با لباس کار باشید و وقتی ما در اتاق بودیم، در را به شدت باز می کردند که این موضوع خیلی برخورنده بود.

        در قانون کار آمده است کسانی که شب کار هستند دو ساعت از کار مال خودشان است و می توانند استراحت کنند. البته من در CCU بودم و محیط CCU در دو حالت متفاوت است. بعضی مواقع شلوغ است؛ یا مریض بد حال در آن بستری است که حتی یادمان می رود یک لحظه بنشینیم ولی مواقعی هم می شود که بخش خیلی آرام است و نیازی به ما نیست ولی آنها می گفتند، چون شما حق شب کاری می گیرید، حتی اگر هیچ کاری نداشته باشید نباید استراحت کنید.

      مورد دیگری که خیلی مرا ناراحت می کرد این بود که جلوی بیماران به ما اهانت می کردند و با ما رفتار بدی داشتند و جالب اینجاست که دائماً ما را با پرستاران آمریکا مقایسه می کردند. در صورتی که وضعیت ما با آنها اصلاً قابل مقایسه نیست. آنجا هر پرستار حداکثر دو بیمار دارد و اگر بیمارش فوت کند به پرستارش مرخصی می دهند در صورتی که ما مرخصی ای که حقمان بود را نیز باید به زور از آنها می گرفتیم و اصلاً به روحیه و خستگی ما اهمیت نمی دادند و مطمئنم اکثر همکاران من نیز همین احساس را دارند و فقط برای برطرف کردن مشکلات مالیشان این کار را ادامه می دهند، نه به خاطر عشق و علاقه شان به رشته پرستاری.»

          دکتر علی اکبر فرهنگی مدرس دانشگاه در رشته مدیریت، نقش مدیران را در ایجاد انگیزه و اشتیاق به کار در میان کارمندان بسیار حائز اهمیت می داند. او در این مورد می گوید : «ایجاد ساختار مناسب از یک طرف و طراحی استراتژیهای مناسب از طرف دیگر به همراه سبک رهبری سه عاملی هستند که در دست مدیران قرار دارند و بنابراین مدیران از طریق این عوامل به راحتی می توانند پاسخگوی نیازهای کارمندانشان باشند و زمینه لازم را در جهت رضایت شغلی در آنها ایجاد کنند. اما آنچه که مسلم است این است که در وهله اول مدیران ما باید دارای شرایطی بوده و آموزش های لازم را دیده باشند تا بتوانند از عهده این کار برآیند و از سوی دیگر از طریق به کارگماری درست و صحیح مدیران یعنی درواقع آن پدیده ای که ما آن را شایسته سالاری می نامیم این امر تحقق می یابد. پس مدیران باید در چارچوبی از شایسته سالاری انتخاب شده و آموزشهای لازم را دیده واختیارات لازم را کسب کنند. »

        رضا مجیدی کارمند یکی از شرکتهای بزرگ دارویی است. از مشکلات کاریش می گوید:« متأسفانه یکی از مشکلات بزرگ ما در واحدهای شغلی، غیرحرفه ای بودن مدیران است. بسیاری از مدیران بدون هیچ گونه آگاهی، تخصص، مهارت و یاحتی آموزشهای آکادمیک صرفاً به خاطر روابط خانوادگی یا رفاقتی بر مسند مدیریت قرار گرفته اند و همین بی تجربگی و بی مهارتی آنان مشکلات زیادی را برای کارمندان به همراه می آورد. بخصوص وقتی مدیری عوض می شود تا مدیر جدید با وظایفش و فعالیتهای شرکت آشنا شود، انرژی زیادی از کارمندان به هدر می رود. مثلاً در شرکت خود ما مدیر با هر کاری آشنایی دارد به جز دارو و حال می خواهد یک شرکت بزرگ دارویی را هم اداره کند. به همین علت گاه ما کارمندان را به شدت دچار مشکل می کند. دوباره کاریهای بی جهت و اشکال تراشی های بی اساس از عمده مشکلات ما کارمندان به علت ناآگاهی های مدیر است.»            دکتر زهرا نژاد بهرام کارشناس ارشد علوم سیاسی و مدرس رشته حقوق در دانشگاه است. وی که سابق بر این معاون فرماندار تهران بوده، اکنون دبیر ستاد جذب سرمایه گذاریهای خارجی زنان است. او نیز عدم شایسته سالاری را یکی از معضلات بزرگ جامعه می داند ومی گوید:«متأسفانه طراحی ساختار سیستم مدیریتی براساس شایستگی نبوده و گزینشها شایسته مدار نیست. افراد برای کارهای دیگری عشق و علاقه و ذوق داشته اند اما به کارهای دیگری گمارده شده اند. این افراد وقتی وارد کار می شوند، چون کار نمی تواند اقناعشان کند یا تربیت شغلی آنها با آن شغل همگونی ندارد، طبیعتاً احساس نارضایتی می کنند.»

دانلودتحقیق درباره ی بررسی آسیب های شغلی و عوامل مرتبط با آن در میان کادر مراقبتی خدماتی مراکز درمانی شهر گرگان در سال

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 9

بررسی آسیب های شغلی و عوامل مرتبط با آن در میان کادر مراقبتی خدماتی مراکز درمانی شهر گرگان در سال

مجری: .................................

سازمان اجرا کننده طرح: دانشکده پرستاری ومامایی بویه گرگان

مسأله تحقیق: سازمان‌های بهداشتی و درمانی با جالش‌های جدیدی مواجه هستند. برآورده سازی نیازها و انتظارات بیماران روز به روز مشکل تر می شود. بنابراین متخصصان بهداشت و درمان باید به دنبال راه هایی باشندکه بتوانند بطور اثر بخش و کارآمد خدمات مورد نیاز بیماران را فراهم سازند. در بخش بهداشت و درمان، بیمارستان به عنوان یکی از نهادهای مهم ارائه دهنده خدمات بهداشتی درمانی به شمار می رود که با تسهیلات ویژه خود در بازگشت سلامت جسمانی و روانی افراد بیمار جامعه و آموزش نیروهای متخصص بخش بهداشت ودرمان، پژوهش های پزشکی و در نهایت ارتقاء سطح سلامت جامعه نقش اساسی ایفا می کند. ارائه بهینه خدمات درمانی و بهبود فرآیندهای بیمارستانی بدون مشارکت کلیه نیروهای انسانی و روانی خدمات مستمر، مطلوب و موثر توسط ایشان امکان پذیر نمی باشد. در امر مراقبت‌های بهداشتی درمانی، نیروی انسانی به دیگر عوامل نقش کلیدی تر دارد. برای پاسخگوئی شایسته به نیازهای جاری و نیازهای روز افزون‌ آتی، هماهنگی سریع و مستمر با سایر بخش‌های جامعه و استفاده مطلوب از منابع موجود بیش از هر چیز به نیروی انسانی، متخصص، مطلع، کارآزموده و مسئول نیاز است. مهمترین آن حفظ سلامت این افراد در محیط کار می باشد . حوادث شغلی یکی از مهمترین مشکلات کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه محسوب می شود. مهمترین بخش هزینه های این حوادث، هزینه های انسانی آنها می باشد. مرگ های ناشی از حوادث شغلی باعث اتلاف عمر، سال های کاری و هزینه های مرتبط می گردد. قابل توجه بودن هزینه های انسانی حوادث شغلی منجر به فوت، توجه بیشتر به ارایه ی خدمات ایمنی و بهداشت کار را طلب می کند. کیفیت خدمات در بیمارستان جدای از مساله ایمنی در بیمارستان نیست و تا زمانی که مدیر اقدام موثری در خصوص کاهش بروز حوادث بیمارستانی ننماید ایمنی مناسب در بیمارستان تحقق نمی یابد.

اهداف کلی طرح: تعیین آسیب های شغلی و عوامل مرتبط با آن در میان کادر مراقبتی خدماتی مراکز درمانی شهر گرگان

جامعه مورد مطالعه و روشهای جمع‎آوری داده‎ها: جامعه:کادر مراقبتی خدماتی مراکر درمانی شهر گرگان- ابزارگردآوری اطلاعات: پرسشنامه محقق ساخته و مصاحبه گروهی و انفرادی

چگونگی استفاده از نتایج: طراحی و ارائه برنامه های ایمنی شغلی مبتنی بر مدیریت راهبردی به منظور مدیریت بلند مدت حوادث در کشور به همراه انجام ارائه مدلی مناسب برای تعیین این نوع آسیب ها و در نتیجه کنترل آن برای کاهش آسیب های محیط کار

مقدمه و معرفی طرح: در یک قرن گذشته، پیشرفت دانش و تکنولوژی موجب رشد گسترده اقتصادی در غالب کشورهای صنعتی شده است. امروزه، ثروت مادی به طور اساسی حاصل به کار بستن دانش فنی و بیش از هر چیز دیگر، ثمره کاربرد آگاهی ها در زمینه علم و فن است. در این مفهوم، آنچه در رابطه با پیشرفت اجتماعی همراه با رشد مستمر اقتصادی اهمیت پیدا می کند، تطبیق دادن دانش فنی با نیاز استفاده کنندگان این دانش و شرایط فرهنگی، اجتماعی و فیزیکی موجود در کاربرد آن است. بسیاری از شواهد بویژه در کشورهای در حال رشد صنعتی نشان داده است که فقدان تناسب میان تکنولوژی و استفاده کننده آن در محیطی که تکنولوژی در آن بکار گرفته می شود، نتایج منفی از قبیل پایین بودن سطح و کیفیت تولید و بالا بودن میزان جراحات و حوادث ناشی از کار را سبب شده است. در حال حاضر حدود 45 درصد جمعیت دنیا و 58 درصد افراد بالای 10 سال در شمار نیروی کار دنیا قرار می گیرند(1). تلاش آنها که بی تردید به توان ایشان بستگی دارد، موجب استحکام پایه های اقتصادی جامعه می گردد. به این ترتیب سلامت نیروی کار از شروط اولیه بهره وری بوده و بیشترین اهمیت را در رابطه با توسعه پایدار اقتصادی اجتماعی دارا خواهد بود. بسیاری از افراد بیش از یک سوم زندگی پس از بلوغ خود را در محیط های مخاطره آمیز کاری می گذرانند که در این زمان با انواع مخاطرات شغلی روبرو هستند. حوادث به طور اعم و حوادث شغلی به طور اخص ضمن تاثیر بر شاخص های اقتصادی، ضایعات انسانی نیز با خود به همراه خواهند داشت. هر چند هنوز سنجش تمامی ابعاد هزینه های انسانی مثل درد و رنج و غصه قربانیان و اطرافیان آنها علی رغم تمام تلاش های به عمل آمده غیرممکن است اما برخی دیگر از ابعاد آن قابل سنجش است .هزینه های ناشی از عدم سلامتی محیط و نیروی کار به راحتی قابل لمس نمی باشد (2) ولی بر میزان آن در درآمد ناخالص ملی قابل احتساب است (3).

اساس اصول اقتصاد ایمنی، هر بیماری یا هر مرگ زودرس به نوعی هزینه محسوب می شود، لذا سنجش بار بیماری به علت مرگ زودرس به وسیله مقیاس پولی بسیار ضروری است. هر چند حفظ سلامت افراد جامعه و ارتقای آن از وظایف دولت ها است ولی حفظ و ارتقای سلامتی نیروی کار هر جامعه تاثیرات مثبت اقتصادی بیشتری برای جامعه خواهد داشت. از همین رو رعایت مسایل ایمنی و بهداشت محیط های کار یکی از وجوه دخالت دولت ها در بازار کار قلمداد می شود. برای آن که دولت ها بتوانند با توجه به منابع محدود خود سرمایه گذاری کنند لازم است از هزینه های تحمیلی در این زمینه آگاهی یابند (4). بر اساس آمار سازمان بین المللی کار در دنیا سالیانه دو میلیون نفر یعنی در هر 15 ثانیه یک نفر در اثر حوادث و بیماری های مرتبط با کار کشته می شوند. این در حالی است که این آمار در دو سال قبل از بررسی میلیون نفر بوده است. در حال حاضر میزان تلفات انسانی ناشی از کار سه برابر افرادی است که هر سال در جنگ ها به قتل می رسند (5) .بنابر اعلام سازمان بین المللی کار، حوادث شغلی عظیم ترین مشقت های انسانی و غرامت های اقتصادی را به وجود می آورد. هزینه متوسط حوادث و بیماری های ناشی از کار چهار درصد تولید ناخالص داخلی کشورهاست (5). از این رو مباحث اقتصادی جایگاه ویژه ای در بررسی حوادث شغلی پیدا نموده است. یکی از کمک هایی که علم اقتصاد ایمنی به مسایل حوادث شغلی می کند این است که خسارات به وقوع پیوسته را معین و خسارات بالقوه ای را که امکان وقوع آنها وجود دارد تخمین بزند (3). در بحث هزینه یابی حوادث دو دیدگاه حسابداری و اقتصادی وجود دارد.در دیدگاه حسابداری صرفا به هزینه های دفتری یا هزینه های آشکار توجه میشود ولی در دیدگاه اقتصادی علاوه بر هزینه های آشکار به هزینه های پنهان یا هزینه فرصت منابع توجه خاصی می شود (6) باید توجه داشت در سطح فردی بیشتر هزینه ها از نوع غیر اقتصادی هستند که بخش هایی از آن همچون درد و غم قربانی و اطرافیانش اساسا مادی نیستند با وجود این محاسبه هزینه حوادث در سطح فردی از لحاظ انسانی و اخلاقی اولویت خاصی(8) در نسبت به دو سطح دیگر یعنی سازمان و اجتماع دارد (7). سطح فردی هزینه های حوادث به دو دسته مهم یعنی از دست دادن درآمد و هزینه معالجات تقسیم می شوند(8). برای محاسبه هزینه انسانی عمدتا از دو روش استفاده می شود: الف) رویکرد تمایل به پرداخت و ب) روش سرمایه انسانی(12) پژوهش از روش ناخالص از دست رفته که یکی از روش های سرمایه انسانی است.

آثار و تبعات اقتصادی حوادث را معمولا در سه سطح فرد، سازمان و اجتماع طبقه بندی می کنند(3 و 7). توجه به یکی از بزرگترین اجزای هزینه حوادث ارتقای بهداشت محیط کار به عنوان یکی از مهم ترین ابعاد توسعه و بهسازی منابع انسانی در سازمانها در چند دهه اخیر

مقاله درباره سازمان بین‌المللی کار دستورالعمل مبارزه برعیله چالش‌های ارتقای شغلی جوانان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 2

مقدمه

سازمان بین المللی کار (ILO) نقش رهبری کننده بین المللی را در اشتغال جمعیت جوان در چهارچوب شبکه اشتغال جوانان دبیر کلی سازمان ملل متحد و قطعنامه هیئت کل سازمان ملل متحد دربارة «ارتقای اشتغال جوانان» ایفا می کند. هم چنین این موضوع به اهداف توسعه هزار ساله سازمان ملل متحد بخصوص هدف هشتم واگذار گردید که توسعه و اجرای راهبردهای کار شایسته و مولد را برای جوانان به عنوان یک هدف در همکاری با کشورهای در حال توسعه، مد نظر قرار می دهد. این مسئولیت‌ها، انعکاسی از توافق پایدار مشارکین ILO و سازماندهی جهت ارتقای کار شایسته برای تمامی مردان و زنان جوان می باشد.

در نوامبر سال 2003، هیئت دولتی ILO، اشتغال جوانان را به عنوان یک موضوع برای بحث عمومی در کنفرانس بین المللی کار در ژوئن 2005 تعیین کرد. در تدارک برای بحث عمومی، هیئت دولت، اجرای یک گردهمایی سه جانبه درباره اشتغال جوانان را به اثبات رساند یعنی: راه پیش رو در اکتبر 2004. موضوع اصلی این مباحثه عبارت از بررسی خط مشی های ملی و برنامه‌های مبتنی بر تشویق ایجاد مشاغل دارای کیفیت برای مردان و زنان جوان و تعیین زمینه‌های اولیه توافق درباره ابعاد سیاسی، اجتماعی و اقتصادی مساله بود، به عبارت دیگر «اقدام به تهیه چارچوبی برای مباحثات کامل تر درباره این مساله در کنفرانس بین المللی کار در ژوئن 2005 بود، جائیکه نتایج جامع تری تصمیم گیری خواهند شد».

گزارش این کنفرانس، جوانان: مسیرهائی برای کار شایسته، با یک بررسی کلی از اشتغال جوانان و عوامل اجتماعی – اقتصادی شروع می شود که به جمعیت جوان در کسب کار شایسته کمک می کند و پشت سر آنهاست. این گزارش ابداعات در سطح ملی را مورد بحث قرار می دهد، درسهای کلیدی در تنظیم خط مشی ها و برنامه های موفق را تعیین می‌کند. این گزارش هم چنین حمایت ILO را از مشارکت کنندگان در ارتقای کار شایسته. برای جمعیت جوان نشان داده و دستاوردها و ابزارهایی که برای مشارکت کنندگان مفید بوده و یا می توانند مفید واقع شوند را روشن می کند.

مجموعه مستندات این کنفرانس شامل اقلامی است که می توانند منابع با ارزشی باشند یعنی نتایج گرد همایی اکتبر 2004 و گزارش ILO درباره روند اشتغال جهانی برای جوانان، سال 2004.