مقاله در مورد رهبری و کنترل سازمان

23 صفحه

قابل ویرایش

فهرست

مقدمه

1- عدم تناسب حرفه مدیر با تخصص وی

2- حیطه نظارت وسیع

3- عدم به کارگیری مدیران یا سرپرستان اداری در حوزه های تخصصی

رهبری در سازمان

رهبری

ویژگی های رهبر

عمده صفات رهبری

هوش

بیان رسا

رشد اجتماعی و وسعت نظر

انگیزش درونی

نتیجه تحقیقات آنان در سبک های چهار گانه زیر مطرح شده است:

سیستم سبک یک:

سیستم سبک دو:

سیستم سبک سه:

سیستم سبک چهار:

سبک های عمده رهبری

رهبری معنوی

شبکه مدیریت(رهبری)

رهبران موفق

رهبران فرهمند یا خلاق:

فرآیند کنترل در سازمان

معنی کنترل

تعریف کنترل

محورهای کنترل

ارکان کنترل

انواع کنترل در مدیریت سازمان

کنترل گذشته نگر

کنترل آینده نگر

کنترل زمان وقوع

ارزیابی و نظارت

نظارت آشکارنظارت درونی

کنترل فرایند

کنترل اثربخش منابع مالی شرکت دی یر

گام هایی را که باید در فرآیند کنترل برداشت

تعیین روش و استاندارد برای سنجش عملکرد

سنجش عملکرد

تطبیق عملکرد با استاندارد

اقدامات اصلاحی

چرا به کنترل نیاز داریم ؟

8 نکته برای کنترل مؤثر

دقت

 مبتنى بر اهداف سازمان بودن

تاکید بر نقاط استراتژیک و راهبردى

 به موقع بودن

انعطاف پذیرى

 مقرون به صرفه بودن

 تناسب

مقبولیت داشتن

بهبود بخشیدن به کنترل کیفیت

نتیجه گیری

راهکارها و پیشنهادات

1-از قدرت کلمات استفاده کنید

3-مانند دیگران لباس بپوشید

4-چای مرغوب بخرید

5-لبخند بزنید حتی در مواقع پراسترس

6-با خود صادق باشید

منابع

مقدمه

 قرن جدید امواج تازه ای از تغییر را با خود به همراه آورده است.محیط پیرامون سازمانها پویاتر از قبل شده و باعث گردیده تا سازمانها در پی یافتن پاسخهایی برای این پویایی ها باشند برای موفقیت و حتی بقا در چنین محیطی ضروری است سازمانها به سمت انعطاف پذیری، پویایی و تحول حرکت نموده و از سکون بپرهیزند   

مدیریت و رهبری ساکن و بی‌تحرک نمی‌تواند مدت زیادی به طول انجامد، موج یا آن را غرق می‌کند و یا کشتی این مدیریت و رهبری، در گل فرو رفته باقی می‌ماند و بالاخره دیدگاههای بسیاری از نظریه پردازان دیگر مانند تافلر، شوان(1971) و برگ کوبست(1993) نیز حاکی از آن است که سازمانهای امروزی نمی ‌توانند روند و سرعت تغییرات را متوقف سازند،

بلکه تنها می‌توانند تردیدها، نوسانات و بی‌ثباتیها را به فرصتهایی برای آموختن، تطابق و همخوانی مطلوب تبدیل کنند.

جهت مقابله با این محیط نامطمئن و تغییرات مستمر، نیازبه افرادی درنقش رهبربشدت احساس می شود. بدیهی است که رهبری سنتی در هزاره سوم ادامه حیات نخواهد یافت و جهان نیازمند رهبرانی تحول گرا خواهد بود. رهبری تحول گرا به عنوان یکی از پارادایم های رهبری در روان شناسی سازمانی است که مورد تحقیق گسترده ی رضایت زیردستان  قرار گرفته است  

اقدامات رهبری تحول گرا این امکان را به شرکتها می‌دهد تا به هنگام رقابت در یک محیط متلاطم و غیر قابل پیش بینی عملکرد خود را ارتقا دهند. هنگامی که اجزا رهبری تحول گرا به عنوان مکمل سایر اقدامات رهبری به کار رود، می‌تواند به یک منبع مزیت رقابتی برای شرکت تبدیل شود و استفاده از این مزیت رقابتی می‌تواند کمک قابل توجهی در رقابت استراتژیک و کسب بازده بالاتر در کوتاه مدت و بلند مدت کند. در واقع بدون رهبری تحول گرای اثر بخش‏، احتمال اینکه شرکت بتواند به هنگام مواجهه با چالشهای اقتصاد جهانی به عملکرد برتر و حتی رضایت بخش دست یابد، کاهش خواهد یافت.

ریشه پارادایم رهبری تحول آفرین به قرن شانزدهم در تحقیقات صورت گرفته توسط  ماکیاول باز می گردد. ماکیاول ویژگی ها ورفتار رهبران را برای توسعه نظریه رهبری در درون ساختار فئودالی انگلستان مطالعه کرد.تعریف ریشه ای کاریزما آن را برابر بایک استعداد الهی با قدرتی  بیش از دیگران که دربرگیرنده اعتماد و وفاداری می باشد بیان می کند.

توصیف کاریزما دقیقاً بستگی به نفوذ وبرانگیختن پیروان وایجاد یک بصیرت وبینش در آنان دارد که به عنوان یکی از عناصرکلیدی رهبری تحول آفرین به شمار می آید. دیگر نظریه پردازان رهبری مثل هاوس و بس کاریزما رابه عنوان یک عنصر اساسی برای رهبری تحول آفرین تعریف کرده اند.      

 رهبری تحول گرا یکی از پارادایم هی رهبری در روان شناسی سازمانی است  در واقع رهبری تحول آفرین یک فرایند آگاهانه اخلاقی ومعنوی است که الگوهای مساوی روابط قدرت میان رهبران وپیروان را جهت رسیدن به یک هدف جمعی و یا تحول واقعی بنا می کند. رهبری تحول آفرین فرایند ایجاد تعهد به اهداف سازمانی وتوانمند ساختن پیروان جهت به تحقق رساندن آن اهداف می باشد.

رهبران تحول آفرین خوش بینی  جاذبه هوش وتعداد زیادی از سایر توانایی های شخصی را به کار می گیرند تا به ارتقای آرمان های دیگران پرداخته وافراد وسازمان را به سمت بالاتری از عملکرد انتقال دهند.. از آن جا که موفقیت هر سازمانی منوط به هدایت ورهبری همگام  با پویایی وانعطاف پذیری سازمانی است وازسویی دیگر بالا بودن سطح انتظارات وتوقعات مشتریان سازمان ها وتغییرات شتابنده؟ نقش رهبری تحول آفرین در  سازمان ها ازموقعیت ممتازی برخوردار است.

یکی از مهمترین ارکان هر جامعه ای، اجتماع مردم در کنار یکدیگر و تعامل آنان جهت نیل به هدفی مشترک است. با توجه به این موضوع، در مقیاسی کوچکتر، یک مجموعه اداری به عنوان یک سازمان اجتماعی قابل تصور است که پرسنل آن، مردم جامعه و خود مجموعه نیز نقش جامعه را ایفا می نماید. اما اگر همین مجموعه به عنوان سازمان نتواند به خوبی کنترل شود، می تواند مسائل و مشکلات زیادی به همراه داشته باشد. به دیگر سخن، رمز موفقیت یا عدم موفقیت این سازمان، وابسته به شیوه مدیریت حاکم بر آن است. ایجاد مشکل می تواند به معنای سوء مدیریت باشد و یا اینکه در انجام وظایف مدیر، نکته سوئی وجود داشته باشد، به زبان ساده تراینکه مدیر نتوانسته است آن چنان که باید و شاید در پیشبرد اهداف سازمان موفق باشد. با توجه به این تفاصیل(تفاسیر)، عوامل چندی که می توانند در این خصوص دخیل باشند را از نظر می گذارانیم:

1- عدم تناسب حرفه مدیر با تخصص وی

متاسفانه چندی است که درجوامعی همچون کشور خودمان- ایران- این، فقط نام مدیر است که اهمیت دارد و اینکه وی در چه اموری تخصص دارد یا نه، اهمیتی ندارد.

2- حیطه نظارت وسیع

به تعداد زیردستانی که زیر نظر یک بالادست فعالیت می کنند، حیطه نظارت گفته می شود. هر چقدر این حیطه وسیع تر باشد، بالطبع کنترل آن نیز مشکلتر خواهد بود. افزایش بی رویه کارکنان برای تصدی مشاغل یکنواخت باعث می شود، مدیر نتواند کنترل دقیقی بر روی مشاغل و مسئولان مرتبط با آنها داشته باشد.

3- عدم به کارگیری مدیران یا سرپرستان اداری در حوزه های تخصصی

علیرغم اینکه هر سازمانی کمابیش مدیران زیادی در سطح خود به کار می گیرد، اما اغلب دیده می شود که آنان در حوزه های کاری واقعی خود به کار گمارده نمی شوند. به عنوان مثال، سرپرست امور اداری به جای کنترل کار زیردستان اداری می بایست به پرداخت حق مرخصی کارکنان، کنترل هزینه های انجام گرفته در سطح سازمان، تذکر به خدمه شرکت جهت انجام تشریفات اداری برای مدیریت و ….. بپردازد، در حالیکه جهت انجام اموری همچون نظارت بر کار کارکنان، دریافت گزارش کاری ماهانه ازآنان، پیگیری جهت افزایش مهارت های کارکنان و…. مدیر و یا حتی سرپرستی در نظر گرفته نمی شود (مدیر در این مفهوم به معنای مدیر اداری است).

عواملی که ذکر شد از جمله مهمترین عوامل عدم موفقیت سازمانها هستند. البته احتمالاً عوامل مرتبط بیشتری نیز وجود خواهند داشت که به دلیل اهمیت کمتر از ذکر آنان خودداری گردید (در واقع سایرعوامل نیز تحت تاثیر همین عوامل می باشند).

رهبری در سازمان

یکی از وظایف اساسی مدیر هدایت و سرپرستی نیروی انسانی سازمان است. این وظیفه یعنی تلاش مدیر برای ایجاد انگیزه و رغبت در زیر- دستان جهت دست یافتن به اهداف سازمان، با ارزش های فرد و ارزش های حاکم بر جامعه ارتباط دارد. وظیفه هدایت مدیر شامل سه بخش :

رهبریانگیزشارتباط

که ما در این بحث فقط مسئله رهبری را مورد بحث قرار می دهیم:

رهبری

گروهی ، رهبری را بخشی از وظایف مدیریت می دانند و گروهی دیگر برای رهبری مفهوم وسیع تری نسبت به مدیریت قائلند و ان را توانایی ترغیب دیگران به کوشش مشتاقانه جهت هدف های معین می دانند و یا ان را فعالیت هایی می دانند که مردم را برای تلاش مشتاقانه در جهت کسب اهداف گروهی تحت تاثیر قرار می دهد.

اگر رهبری نفوذ در دیگران جهت کسب هدف باشد، مدیریت نفوذ درهمکاران جهت کسب اهداف سازمانی است.

تحقیق در مورد سازمان تجارت جهانی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .docx ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 4 صفحه

 قسمتی از متن .docx : 

سازمان تجارت جهانی

(WTO) یک سازمان بین‌المللی است؛ که قوانین جهانی تجارت را تنظیم و اختلافات بین اعضا را حل و فصل می‌کند. اعضای سازمان تجارت جهانی کشورهایی هستند که موافقت‌نامه‌های (حدود ۳۰ موافقت‌نامه) این سازمان را امضا کرده‌اند. مقر سازمان تجارت جهانی در ژنو، سویس قرار دارد. تا نوامبر ۲۰۱۰، ۱۵۳ کشور عضو این سازمان شده‌اند. [۱] جمهوری کیپ ورد در حال حاضر جدیدترین عضو این سازمان محسوب می‌شود.

اهداف سازمان تجارت جهانی

اهدافی که سازمان تجارت جهانی برای خود تعریف کرده است بدین شرح می‌باشد [۲]:

ارتقای سطح زندگی

تامین اشتغال کامل در کشورهای عضو

توسعه تولید و تجارت و بهره وری بهینه از منابع جهانی

دستیابی به توسعه پایدار با بهره‌برداری بهینه از منابع

حفظ محیط زیست

افزایش سهم کشورهای در حال توسعه و کمتر توسعه یافته از رشد تجارت بین‌المللی

اصول سازمان تجارت جهانی

این سازمان همچنین برای دستیابی به اهداف تعیین شده، اصولی را تدوین کرده‌است که کشورهای عضو می‌بایست به این اصول پایبند باشند و درصورت پایبند نبودن، مجازات‌هایی علیه این کشورها اعمال می‌شود. مهم‌ترین این اصول عبارت‌اند از [۲]:

1.اصل عدم تبعیض و اصل دولت کاملة الوداد (به معنی (MOST FAVORED NATION (MFN) CLAUSE): طبق این اصل، اگر کشوری امتیاز بازرگانی یا تعرفه‌ای را در مورد یکی از کشورهای عضو اعمال نماید، این امتیاز یا تعرفه می‌بایست در مورد تمام شرکای تجاری عضو سازمان تجارت جهانی تعمیم یابد. البته این اصل یک استثنا نیز دارد که به همگرایی‌های اقتصادی مانند اتحادیه‌های گمرکی بین چند کشور مربوط می‌شود. این استثنا بدین معناست که سازمان تجارت جهانی، سایر پیمان‌های تجاری (مانند اتحادیه اروپا یا نفتا) را نیز به رسمیت می‌شناسد.

2.استفاده از محدودیت‌های غیرتعرفه‌ای در تجارت همچون سهمیه‌بندی و صدور پروانه واردات ممنوع است و کشورها تنها با استفاده از وضع تعرفه‌های گمرکی مجازند از صنایع داخلی حمایت نمایند.

3.پس از حذف موانع تجاری غیرتعرفه‌ای، کشورها می‌بایست تعرفه‌های گمرکی خود را تثبیت نمایند و به‌تدریج آن را کاهش دهند. البته این اصل نیز در مورد محصولات کشاورزی در کشورهایی که با مشکلات در پرداخت‌ها مواجه هستند، استثنا قایل شده‌است.

4.برای کمک به رقابت محصولات تولیدی در کشورهای در حال توسعه، برقراری نظام تعرفه‌های ترجیحی با هدف اعطای امتیازات تجاری به بعضی از فرآورده‌های این کشورها مجاز است.

5.کشورها مجاز به انجام هرگونه اقدامی که جنبه فروش زیرقیمت تمام شده (DUMPING) داشته باشد، نیستند.

6.لازم است کشورها در مورد کالاهای داخلی و وارداتی رفتار کاملاً یکسانی داشته باشند.

7.انجام مشورت در مورد سیاست‌های بازرگانی با دیگر اعضا و حل وفصل اختلافات ناشی از روابط تجاری از طریق مذاکره

ارکان سازمان تجارت جهانی

. سازمان تجارت جهانی برای دستیابی به موافقتنامه‌های مورد تایید اعضا و نیز نظارت بر حسن انجام آنها از وجود ارکان مختلف تصمیم‌گیری، نظارتی، اجرایی و حقوقی بهره می‌برد. این ارکان عبارت‌اند از: کنفرانس وزیران، شورای عمومی، رکن حل اختلاف، رکن بررسی خط مشی تجاری و شوراها.

کنفرانس وزیران کنفرانس وزیران بالاترین رکن سازمان تجارت جهانی است و نمایندگان همه اعضا را دربر می‌گیرد. اختیارات کنفرانس وزیران عبارت است از: محقق ساختن کارکردهای سازمان، اتخاذ اقدامات لازم در این راستا و تصمیم‌گیری در زمینه توافقنامه‌های تجارت چندجانبه در صورت درخواست هریک از اعضا.جلسات کنفرانس وزیران حداقل هر دو سال یک بار تشکیل می‌شود. کنفرانس وزیران سازمان تجارت جهانی برای اولین بار در دسامبر سال ۱۹۹۶ در سنگاپور تشکیل شد. این کنفرانس همچنین در سال‌های ۱۹۹۸ در ژنو، ۱۹۹۹ در سیاتل آمریکا، ۲۰۰۱ در دوحه قطر، ۲۰۰۳ در کنکان مکزیک و ۲۰۰۵ در هنگ‌کنگ برگزار شد.

کنفرانس اول وزرا کنفرانس افتتاحیه وزرا در سال ۱۹۹۵ در سنگاپور برگزار گردید. عدم توافق اقتصادهای کاملا پیشرفته و در حال توسعه در این کنفرانس بر سر مسایل مطروحه عیان شد و به آنها عنوان " مسایل سنگاپور " را بخشید.

کنفرانس دوم وزرا این کنفرانس در سوئیس برگزار شد.

کنفرانس سوم وزرا این کنفرانس در سیاتل واشنگتن برگزار شد و به شکست انجامید تظاهرات گسترده و تلاش پلیس وگارد ملی برای کنترل جمعیت معترض توجه جهانیان را به خود جلب نمود.

کنفرانس چهارم وزرا ۲۰۰۱‎این کنفرانس در دوحه برگزار شد.

کنفرانس پنجم وزرا این کنفرانس در کنکون مکزیکو و با هدف توافق برسر گفتگوهای دور دوحه انجام گرفت . ائتلاف کشور جنوب جی .۲ ( به رهبری هند، چین و برزیل ) با تقاضای شمالی ها مبنی بر پذیرش به اصطلاح « مسایل سنگاپور » مخالفت کردند و خواستار پایان پرداخت یارانه کشاورزی در اتحادیه اروپایی و ایالات متحده شدند . مذاکرات بی هیچ نتیجه‌ای متوقف شد.

کنفرانس ششم وزرا کنفرانس مذکور در هنگ کنگ و از ۱۳ دسامبر تا ۱۸ دسامبر سال ۲۰۰۵ برگزار گردید . اگر قرار بود مذاکرات دوحه پس از چهار سال پیشرفتی داشته باشد این کنفرانس بسیار جالبی بود این روند می‌شد به نتیجه گیری از دور جدید مذاکرات در سال ۲۰۰۶ منتهی شود . دراین کنفرانس کشورها تصمیم گرفتند تا پایان سال ۲۰۱۳ هر گونه یارانه برای صادرات محصولات کشاوری خود را قطع کنند و تا پایان سال ۲۰۰۶ نیز پرداخت یارانه برای صادرات پنبه را متوقف سازند . بعلاوه بحث کشورهای در حال توسعه این بود که باید به کالاهای بدون تعرفه و آزاد از کشورهای دارای کمترین سطح توسعه هم دسترسی داشته باشند . همه کالاها به جز تسلیحات نظامی از سوی اتحادیه اروپایی تا سقف ۳ درصد از خطوط تعرفه‌ای معاف شدند . سایر مسایل مهم نیز به مذاکرات بیشتر وکامل شدن در پایان سال ۲۰۰۶ موکول شدند .

شورای عمومی

شورای عمومی، عالی‌ترین رکن تصمیم‌گیری بعد از کنفرانس وزیران در سازمان تجارت جهانی است که درباره موضوعات روزمره و کارکردهای این سازمان نظر می‌دهد. مقر این شورا در ژنو قرار دارد و معمولاً هردو ماه یک بار تشکیل جلسه می‌دهد. شرکت‌کنندگان در جلسات شورای عمومی را نمایندگان همه اعضا (معمولاً سفرا یا معادل آنها) تشکیل می‌دهند. شورای عمومی مستقیماً به کنفرانس وزیران گزارش می‌دهد.

رکن حل اختلاف ممکن است یک دولت عضو سازمان مدعی شود که عضو دیگری معاهده یا تعهدی را برخلاف مصالح وی نقض نموده‌است. در چنین شرایطی، شورای عمومی به‌عنوان رکن حل اختلاف تشکیل جلسه می‌دهد.

رکن بررسی خط مشی تجاری شورای عمومی، همچنین می‌تواند به‌عنوان رکن بررسی خط مشی تجاری تشکیل جلسه دهد. این رکن ریاست، قوانین و رویه خاص خود را دارد و به تجدیدنظر در سیاست‌های تجاری اعضا برای آماده کردن آن در مکانیزم بازنگری در سیاست تجاری می‌پردازد. در ابتدای هرسال ریاست و دو معاونت این رکن از بین اعضا برای یک سال انتخاب می‌گردند.

شوراها

شوراها برای اجرای وظایف سازمان تجارت جهانی و عموماً زیر نظر شورای عمومی تشکیل می‌شوند. این شوراها به‌صورت تخصصی وظیفه بررسی و تدوین موافقتنامه‌های عمومی را بر عهده دارند. این شوراها عبارت‌اند از:

1.شورای تجارت کالا: شورای تجارت کالا وظیفهٔ بررسی و نظارت بر موافقتنامه‌های چندجانبه مربوط به تجارت کالا را برعهده دارد. سیزده موافقتنامه در زمینهٔ تجارت کالا به امضای اعضای سازمان تجارت جهانی رسیده‌است که مهم‌ترین آنها، موافقتنامه عمومی تعرفه و تجارت و توافقات مربوط به آن می‌باشد.این شورا ۱۰ کمیته دارد که هرکدام در زمینه خاصی فعالیت می‌کند (مانند کشاورزی، دستیابی به بازار، یارانه‌ها، اقدامات ضدفروش زیر قیمت تمام شده و غیره).

2.شورای تجارت خدمات: بررسی و نظارت بر موافقتنامه عمومی تجارت خدمات برعهدهٔ شورای تجارت خدمات است. شرکت در این شورا برای تمام اعضای سازمان تجارت جهانی آزاد است. کمیته خدمات مالی، کمیته تعهدات مشخص و گروه‌های کاری آیین نامه‌های داخلی و قواعد موافقتنامه عمومی تجارت خدمات، جزو ارکان متمم حاضر در این شوراست.

3.شورای جنبه‌های مرتبط با تجارت حقوق مالکیت فکری: حقوق مالکیت معنوی، حقوقی است که افراد به‌واسطه خلق اندیشه‌ها و ایده‌ها از آن برخوردارند. این شورا وظیفهٔ بررسی و نظارت بر کارکردهای موافقتنامه‌های مربوط به مالکیت معنوی را برعهده دارد.

4.کمیته‌ها و سایر بدنه‌های متمم: سه کمیتهٔ اصلی در سازمان تجارت جهانی وجود دارد:

کمیته تجارت و توسعه

کمیته محدودیت‌های تراز پرداخت‌ها

کمیته بودجه، مالی و تشکیلاتی

وظایف این کمیته‌ها بر مبنای موافقتنامه‌های تجاری چندجانبه و مصوبات شورای عمومی تعریف می‌شود. عضویت در این کمیته‌ها برای تمامی اعضای سازمان تجارت جهانی آزاد است.همچنین کمیته‌های تجارت و محیط زیست و موافقتنامه‌های منطقه‌ای تجاری نیز زیر نظر شورای عمومی فعالیت می‌کنند.

تحقیق در مورد سازمان بهزیستی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 1 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

اطلاعات سایت : تاریخچه پیدایش سازمان بهزیستی کشور

فرستنده admin در تاریخ ۱۲:۰۰:۰۰ جمعه ۲۹ تیر ۱۳۸۶ (93 بار خوانده شده)

سازمان بهزیستی از مهمترین نهادهای حمایتی محسوب می شود که از طریق بودجه عمومی به افراد معلول و محروم جامعه کمک می نماید. قبل از پیروزی انقلاب اسلامی خدمات بهزیستی توسط سازمانهای دولتی و غیر دولتی متعددی صورت می گرفت، پس از پیروزی انقلاب توجه به بهزیستی جامع افزایش یافت و کلیه سازمانهایی که در این بخش فعالیت می کردند در وزارت بهداری و بهزیستی ادغام شدند این سازمانها عبارت بودند از سازمان رفاه خانواده، جمعیت بهزیستی و آموزش کودکان و نوجوانان جمعیت حمایت کودکان بی سرپرست سازمان ملی رفاه نابینایان و نوجوانان جمعیت حمایت کودکان بی سرپرست سازمان ملی رفاه نابینایان , انجمن حمایت کودکان , انجمن توانبخشی و... تا اینکه شهید گرانقدر دکتر محمدعلی فیاض بخش از ماههای مطالعه و برنامه ریزیهای دقیق به این نتیجه رسید که براساس قانون اسلامی ایران رسیدگی و حمایت بیش از 4 ملیون تن از افراد معلول و محروم در آن زمان جامعه ایران , امر عادی نیست که دولت بتنهایی و به صورت پراکنده و بدون برنامه مدوّن و سازماندهی منسجم قادر به انجام آن باشد بنابراین سازمان بهزیسستی کشور با ادغام بیش از 14 مؤسسه حمایتی وتوانبخشی در سال 1359 جهت تحقق مفاد اصول 31و29 قانون اساسی جمهوری اسلامی و به منظور تامین موجبات برنامه ریزی و هماهنگی استانداردهای خدماتی به همت ایشان و با تصویب شورای انقلاب در مورخه 24/3/1359 تشکیل گردید .

ارزیابی اثربخشی دوره های آموزش کوتاه مدت سازمان مدیریت و برنامه ریزی استان ایلام

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد ایلام

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت بازرگانی (M.A)

گرایش: بازاریابی

عنوان:

ارزیابی اثربخشی دوره های آموزش کوتاه مدت سازمان مدیریت و برنامه ریزی استان ایلام

فهرست مطالب

چکیده 1

فصل اول کلیات.. 2

1-1 مقدمه. 3

1-2 بیان مسأله. 4

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق. 6

1-4 اهداف مشخص تحقیق.. 6

1-4-1 هدف اصلی: 6

1-4-2 اهداف فرعی: 7

1-5 سؤالات تحقیق.. 7

1-5-1 سئوال اصلی.. 7

1-5-2 سئوال های فرعی.. 7

1-6 جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق.. 7

1-7 روش شناسی تحقیق. 8

1-8 تعاریف و مفاهیم. 8

1-9 قلمرو تحقیق. 10

1-10 ساختار پژوهش... 10

فصل دوم مبانی نظری و پیشینه پژوهش... 12

مقدمه: 13

مبانی نظری.. 13

2-1 بخش اول: اثربخشی آموزشی.. 13

2-2 فواید و مزایای آموزش کارکنان. 14

2-1-2 ظرفیت‌سازی آموزشی.. 15

2-1-3 گزاره های اثرگذار در ظرفیت‌سازی.. 15

2-1-4 مراحل ظرفیت سازی.. 15

2-1-5 ارزیابی اثربخشی برنامه های آموزشی.. 17

2-1-5-1 مفهوم ارزشیابی.. 17

2-1-5-2 ارزشیابی آموزشی.. 17

2-1-5-3-اثربخشی آموزش... 19

2-1-5-4 اثربخشی دوره های آموزش... 20

2-1-5-5 اهداف ارزیابی عملکرد. 21

2-1-5-6 ارزیابی اثربخشی آموزش... 23

2-1-5-7 ارزشیابی تکوینی.. 24

2-1-5-8 ارزشیابی پایانی.. 24

2-1-6 الگوهای ارزشیابی آموزشی.. 24

2-1-6-1 رویکرد سیستماتیک... 25

2-1-6-2 رویکرد هدف مدار. 25

2-1-6-3 -الگوی ارزشیابی کرک پاتریک... 26

2-1-7 مدل های اثربخشی آموزشی.. 29

2-1-7-1 مدل بالدوین و فورد(1988). 29

2-1-7-2 مدل نوئه(1986). 30

2-1-7-3 مدل رویلر و گلدشتاین (1993). 30

2-1-7-4 مدل میلهیم (1994). 31

2-1-7-5 مدل فکتیو و همکاران (1995). 32

2-1-7-6 مدل تایر و تیکوت (1995). 32

2-1-7-7 مدل پوتیت (1996). 33

2-1-7-8 مدل هولتون(1996). 34

2-1-7-9) مدل ماتیو و مارتینو (1997). 36

2-1-7-10مدل آیرس (2005). 37

2-1-7-11 مدل چیا بوری و تیکلیاب(2005). 38

2-1-7-12 مدل یوه و کراکر(2006). 39

2-1-7-13مدل ساهیندیس و بوریس(2008). 39

2-1-8جمع بندی و نتیجه گیری از مدل های اثربخشی آموزشی.. 40

2-1-8-1) ویژگی های فردی.. 40

2-1-8-2) ویژگی های آموزشی.. 42

2-1-8-3) ویژگی های سازمانی.. 43

2-2 بخش دوم: آموزش های کوتاه مدت (ضمن خدمت) 44

2-2-1 مفهوم آموزش ضمن خدمت.. 44

2-2-2 آموزش ضمن خدمت کارکنان. 44

2-2-3 اهداف آموزش ضمن خدمت : 46

2-2-3-1- هدف های اجتماعی : 48

2-2-3-2- هدفهای سازمانی : 48

2-2-3-3- هدف های کارکنان : 48

2-2-4 دلایل و ضرورت آموزش ضمن خدمت.. 49

2-2-5 اصول آموزش ضمن خدمت: 50

2-2-6 فرایند آموزش کارکنان. 52

2-2-6-1 تعیین نیازهای آموزشی.. 52

2-2-6-2 تعیین اهداف آموزشی.. 52

2-2-7 مدل های گوناگون از مراحل و فرایندهای آموزش... 53

2-2-7-1مدلهای ساده وخطی.. 53

2-2-7-2 مدل T. D. L. B.. 54

2-2-7-3 مدل پارکر. 56

2-2-7-4 مدل مبتنی بر تحول پذیر بودن سازمان. 56

2-2-7-5 مدل رویکرد سیستمی به آموزش... 57

2-2-8 انتخاب روش های آموزشی.. 58

2-2-9 شیوه های آموزش ضمن خدمت.. 59

2-3 بخش سوم: تاریخچه آموزش های کوتاه مدت.. 62

2-3-1 تاریخچه آموزش ضمن خدمت: 62

2-3-2-در جهان. 62

2-3-3  در ایران. 63

2-4بخش چهارم: پیشینه پژوهش. 65

2-4-1 مطالعات انجام گرفته در داخل کشور. 65

2-4-2 مطالعات انجام گرفته در خارج از کشور. 66

2-5 نتیجه گیری.. 68

2-6 خلاصه فصل. 68

فصل سوم روش اجرای پژوهش... 70

3-1- مقدمه. 71

3-2- روش اجرای پژوهش: 71

3-3-جامعه آماری: 72

3-4 حجم نمونه و روش نمونه گیری: 72

3-5-روش های جمع آوری اطلاعات: 72

3-6- پرسش نامه پژوهش: 73

3-6-1بررسی پایایی و روایی ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ. 73

3-6-1-1 رواﯾﯽ.. 73

3-6-1-2 ﭘﺎﯾﺎﯾﯽ پرسشنامه: 74

3-6-2 روایی و پایایی پرسشنامه محقق ساخته. 74

3-7روش‌های آماری.. 75

فصل چهارم تجزیه و تحلیل آماری پژوهش... 76

4-1مقدمه. 77

4-2 آمار توصیفی.. 77

4-2-1 توصیف آزمودنی ها 77

4-2-3 توصیف آزمودنی ها بر اساس سن.. 77

4-2-4 توصیف آزمودنی ها بر اساس تعداد دوره های آموزشی.. 78

4-2-5 توصیف آزمودنی ها بر اساس میزان درآمد. 79

4-2-6 توصیف آزمودنی ها بر اساس نوع منزل مسکونی.. 80

4-2-7 توصیف آزمودنی ها بر اساس جنسیت.. 81

4-2-9 توصیف آزمودنی ها بر سنوات خدمت.. 82

4-3 آمار استنباطی.. 83

4-3-1 آزمون کلموگروف- اسمیرنف... 83

4-3-2 بررسی آمار میانگین، میزان حداقل، میزان حداکثر و انحراف استاندارد هریک از گویه های پژوهش... 84

4-4 آمار استنباطی.. 88

4-4-1 سوال اصلی: 88

بررسی سوالات فرعی پژوهش: 89

4-4-2 سوال اول پژوهش: 89

4-4-3 سوال دوم پژوهش: 90

4-4-4 سوال سوم پژوهش: 92

4-5 خلاصه فصل. 93

فصل پنجم نتیجه گیری.. 94

مقدمه. 95

5-1 بحث و نتیجه گیری.. 96

5-2 نتیجه گیری فرضیات.. 97

5-3 پیشنهادات.. 100

5-3-1 پیشنهادات قابل تعمیم. 101

5-3-2 پیشنهاد برای پژوهشهای آتی.. 102

5-4 محدودیت ها 102

5-5 محدودیت های خارج از اختیار محقق. 103

منابع و ماخذ. 104

ضمائم. 110

فهرست جداول

جدول شماره 2-1. رابطه ویژگی های فردی با اثربخشی آموزشی به نقل از بورک و هاتچینس(2007)  41

جدول شماره 2-2) رابطه ویژگی های آموزش با اثربخشی آموزشی به نقل از بورک و هاتچینس(2007)  42

جدول شماره 2-3) رابطه ویژگی های سازمانی با اثربخشی آموزشی به نقل از بورک و هاتچینس(2007)  43

جدول 2-4 جهار سطح مدل کرک پاتریک... 61

جدول3-1 تطبیق سوالات پرسشنامه با مولفه های آن. 75

جدول 4-2 آمار پاسخ دهندگان بر اساس تعداد دوره های آموزشی.. 78

جدول 4-3 آمار پاسخ دهندگان بر اساس میزان درآمد. 79

جدول 4-4 آمار پاسخ دهندگان بر اساس میزان درآمد. 80

جدول 4-5 آمار پاسخ دهندگان بر اساس نوع منزل مسکونی.. 80

جدول 4-6 آمار پاسخ دهندگان بر اساس نوع منزل مسکونی.. 81

جدول 4-7 آمار پاسخ دهندگان بر اساس درجه نظامی.. 81

جدول 4-8 آمار پاسخ دهندگان بر اساس سنوات خدمت.. 82

جدول4-9 نتایج آزمون نرمال بودن داده ها ( آزمون کولموگروف – اسمیرنوف). 84

جدول 4-10 بررسی آمار میانگین، میزان حداقل، میزان حداکثر و انحراف استاندارد هریک از گویه های پژوهش: 84

جدول4-11 جدول آنوا 88

جدول4-12- مقدارKMO  و آزمون بارتلت داده‌های گردآوری شده 89

جدول 4-13 نتایج - تحلیل عاملی اثربخشی دوره های آموزشی ارائه شده در بعد نگرش    89

جدول4-14 مقدار KMO  و آزمون بارتلت داده‌های گردآوری شده 91

جدول 4-15- نتایج تحلیل عاملی بعد دانشی.. 91

جدول4-16 مقدار KMO  و آزمون بارتلت داده‌های گردآوری شده 92

جدول4-17- نتایج تحلیل عاملی تائیدی متغیر بعد مهارتی اثربخشی دوره های آموزشی کوتاه مدت    92

فهرست اشکال

شکل شماره 2-1) مدل اثربخشی آموزشی بالدوین و فورد(1988). 30

شکل شماره 2-2) مدل اثربخشی آموزشی نوئه(1986). 30

شکل شماره 2-3) مدل اثربخشی آموزشی رویلر و گلدشتاین(1993). 31

شکل شماره 2-4) مدل اثربخشی آموزشی میلهیم(1994). 32

شکل شماره 2-5) مدل اثربخشی آموزشی فکتیو و همکاران(1995). 32

شکل شماره 2-6) مدل اثربخشی آموزشی تایر و تیکوت به نقل از اساری(2001)  33

شکل شماره 2-7) مدل اثربخشی آموزشی پوتیت(1996). 34

شکل شماره 2-8) مدل اثربخشی آموزشی هولتون(1996). 36

شکل شماره 2-9) مدل اثربخشی آموزشی ماتیو و مارتینو(1997). 37

شکل شماره 2-10) مدل اثربخشی آموزشی آیرس(2005). 38

شکل شماره 2-11) مدل اثربخشی آموزشی چیا بوری و تیکلیاب(2005). 39

شکل شماره 2-12) مدل اثربخشی آموزشی یوه و کراکر(2006). 39

شکل شماره 2-13) مدل اثربخشی آموزشی ساهیندیس(2008)………………………...…………….…… 40

فهرست نمودارها

نمودار 4-1 آمار پاسخ دهندگان بر اساس سن.. 78

نمودار 4-2 آمار پاسخ دهندگان بر اساس تعداد دوره های آموزشی.. 79

نمودار 4-3 آمار پاسخ دهندگان بر اساس جنسیت.. 82

نمودار 4-4 آمار پاسخ دهندگان بر اساس سنوات خدمت    83

دانلود تحقیق در مورد سازمان بهزیستی و تامین اجتماعی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 26

پیشگفتار:

بحث بهزیستی ورفاه اجتماعی همواره یکی از دغدغه های دولتها بوده است0قبل ازانقلاب موسساتی از قبیل سازمان زنان خانه های فرهنگ روستایی .انجمن ملی حمایت کودکان سازمان ملی نا شنوایان .برنامه حمایت ازخانواده های بی سرپرست .وزارت رفاه اجتماعی .انجمن حمایت زندانیان وغیره بخشی ازخدمات بهزیستی را ارائه می نمودند 0پس ازپیروزی انقلاب اسلامی در جهت تحقق مفاد اصول 21و29 قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران سازمان بهزیستی سازمان بهزیستی کشوربه موجبه لایحه قانونی راجع به تشکیل سازمان بهزیستی مصوب 24|3|59 شورای انقلاب تشکیل گردید واخرین اصلاحات قانونی ان درسا ل 83 توسط مجلس شورای اسلامی صورت گرفته است وبه موجب ان سازمان بهزیستی کشور وابسته به وزارت رفاه وامور اجتماعی است 0

سازمان بهزیستی همزمان با سازمان بهزیستی کل کشورفعالیت خود را اغازنمود وهم اکنون 1526

معلول.2196 زن سرپرست خا نه دار 543 بیمار روانی مزمن 75 کودک 87 زنان اسیب دیده فراری را تحت پوشش دارد .

بهزیستی یکی از انواع سازمانها می باشد که تشکل از تدابیر.خدمات.فعالیت ها وحمایت های غیر

بیمه ای که به منظور بسط رحمت اسلامی در جامعه وحفظ ارزشها وکرامت والای انسانی وتکیه بر مردم وهمکاری نزدیک سا زمانهای ذیربط در جهت گسترش خدمات توانبخشی. حمایتی وکمک به تامین حداقل نیاز های اسا سی گروههای کم درامد اقدام می نماید که از اقدام 14 موسسه وسازمان که خدمات بهزیستی را در سطح کشور ارئه می نمودند تشکیل شده پس این سازمان هدفی جزپیشگیری از گسیختگی ها ونا بسامانی ها از طریق اموزش وبرنامه های حمایتی نظیر حمایت از خانواده های نابسامان بی سرپرست.ایتام مسکین.در راه ماندگان ومعتادین نداشته ودر راستای سه برنا مه اصلی خود که شامل برنامه حمایت خانواده. برنامه کار اموزی.و برنامه خدمات توانبخشی وچند برنامه فرعی مشتمل بر برنامه بهبود تغذیه.برنامه خدمات اداره برنامه تحقیق وبررسی وبرنامه اموزش خدمات می باشد این سازمان تمام توجه وکانون برنامه های اصلی خود را به پیشگیری از فرو پاشی زندگی افراد و خانواده ها یی که به علل مشکلات اقتصادی ونا بهنجاری های اجتماعی وفرهنگی دچار اسیب پذیری ونا توانی های مزمن ویا معلولیت های جسمی وروانی گردیداند .به نحوی که بدون یاری گرفتن از خدمات بهزیستی و توانبخشی بهزیستی قادر به ادامه زندگی طبیعی خود نمی باشند معطوف ساخته است0

مقدمه:

از انجا که انسان همیشه ازدردها واسیب های اجتماعی رنج برده وهمواره در جستجوی یافتن علل وانگیزه های ان بوده است تا راههایی را برای رهایی بیابد 0 نابسامانیهای اقتصادی.اجتماعی وروانی از جمله عواملی هستند که زمینه مساعدی را برای انواع اسیب های اجتماعی.انحرافات جنسی.طلاق.اعتیاد.خودکشی.همسر ازاری و000 فراهم نموده است با توجه به پیچیده تر شدن روابط اجتماعی وصنعتی شدن کشور وروابط عاطفی حاکم بر خانواده .جوان بودن جامعه.مهاجرت بی رویه به شهرهای بزرگ کشور موید این حقیقت تلخ است .همچنین امارهای تحلیل شده توسط سازمان بهزیستی طی سال های اخیر مبین این واقعیت است که تنوع وفراوانی اسیب های اجتماعی روبه فزونی است0

همچنین با توجه به امار مراجعین به مراکز بازپروری دختران وزنان اسیب دیده اجتماعی سازمان بهزیستی کشور.میانگین سنی این گروه متاسفانه از اواخر دهه سوم زندگی به اوایل دهه وبعضا"اواخر دهه دوم یعنی دوران نوجوانی اوایل دوره جوانی کاهش یافته است0

دورانی که هر فرد با بحران هویت مواجه شده و بیش از هر زمانی دیگر امادگی برای ابتلائ به رفتارهای انحراف رادارد ونوجوانان برای حل این بحران ومتناسب با ویژگی وخصوصیات شخصیتی خود نیاز به راهنما وهدایت والد ین اگاه خود دارد تابا موفقیت این مرحله را پشت سر بگذارد این در حالی است که اکثریت افراد اسیب دیده از خانواده های نابسامان برخوردارند ووالدین انها کفایت لازم را برای کمک به انان برای حل بحرانهای این دوره راندارند در چنین شرایطی که نوجوانان با بحرانهای اجتماغی.فردی.روانی مواجه می شوند به دلایل مختلف از جمله عدم اگاهی از منابع حمایتی.نیاز شدید مالی.نیاز به محبت.عدم اشنایی با شیوه های مقابله با مشکلات و000 به ناچار دست نیاز به سوی افراد غیره دراز میکنند وبا توجه به شرایطی که دارند در اکثر مواقع مورد سوء استفاده افراد سود جو وفرصت طلب قرار می گیرند که خود زمینه مقدمه ای برای گرایش ها وانحرافات بعدی میگردد وحتی بعضی از این افراد بعد از نگهداری در مراکز باز پروری وترخیص به دلایل فوق وعدم پذیزش توسط خانواده وجامعه واختلالات روانی ورفتاری که دچار ان می شوند مجددا" به انحرافات کشیده می شوند با توجه به مطا لب مذ کور با اعتقاد و علم به اینکه چنانچه اکثریت افرادی که در شرایط بحرانی قرار دارند اگر تحت حمایت های فوری وتخصصی لازم با استفاده از نیروهای متخصص با استفاده از روشهای مناسب قرار گیرند با توجه به اینکه افراد در شرایط بحرانی به دلیل فشارهای ناشی از ان شرایط امادگی بیشتری برای دریافت کمک دارند.از گرایش انها به انحرافات مجدد جلوگیری می شود وهمچنین به منظور برخورد صحیح با اسیب های اجتماعی وفراهم کردن زمینه پیشگیری از بروز اسیبهای اجتماعی در افراد وبازگشت مجدد افراد اسیب دیده به کانون خا نواده وجامعه وحفظ ثبات وانسجام خانواده وسوق دادن به سمت سازندگی و در راستای راهکارهای اجرایی برنامه سوم توسعه اقتصادی اجتماعی وفرهنگی جمهوری اسلامی ایران اقدام به راه اندازی مراکز مداخله در بحران نمود0

فصل اول:

شناسایی سازمان

اهداف کلی سازمان بهزیستی :

سازمان بهزیستی هدفی جزپیشگیری از نابسامانیها از طریق اموزش وبرنامه های حمایتی در وهله اول هدف دیگری ندارد وهمانطور که قبلا" اشاره شد سازمان بهزیستی کشور یکی از سازمانهای اصلی غیر بیمه ای است که هدف ان گسترش خدمات توانبخشی حمایتی .بازپروری وپیشگیری از معلولیت ها واسیب های اجتماعی از کمک به تامین حداقل نیاز اساسی گروههایی که بهره اجتماع می باشد به طوری که این سازمان دارای وظایف اصلی بوده که در قالب سه اصل کلی چهار برنامه

می باشد0

1_برنامه خدمات توانبخشی 2_برنامه خدمات اجتماعی 3_برنامه خدمات باز پروری

4_برنامه بودجه و اعتبارت سازمان

سازمان بهزیستی ایران در جهت تحقق مفاد اصول 21و22 قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران تشکیل شده است 0این سازمان خدماتی ترین سازمان دولتی است که در کشور فعالیت می کند که هدف ان حمایت از خانواده های بی سرپرست .معلولین.سالمندان.اموزش نیروی انسانی.خدمات بهزیستی وتوانبخشی وتامین موجبات تشویق وجلب مشارکتهای مردمی می باشد0