تحقیق درمورد پورتالهای سازمانی رویکردی نوین در مدیریت شبکه محور

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 40

پورتال‌های سازمانی رویکردی نوین در مدیریت شبکه محور

چکیده

گسترش کاربردهای فناوری اطلاعات در عرصه فعالیت‎های اقتصادی و اجتماعی سبب ابداع و ارائه راه حل‌ها و راهکارهای مختلف شده ‎است. طبیعی است که هر یک از این روشها و ابزارها، مبتنی بر نیازی خاص و در جهت رفع مشکلات موجود ابداع و به خدمت گرفته شده اند. پورتال‌های سازمانی نیز با در نظر گرفتن نیازهای اطلاعاتی در حوزه مدیریت مبتنی بر شبکه یا اصطلاحاً شبکه محور طراحی و بکارگیری شده‎اند. امروزه کمتر مؤسسه یا سازمانی را در کشورهای پیشرفته و در حال توسعه می‎توان یافت که از فناوری پورتال بی‌بهره باشد و از آن در جهت پشتیبانی از اهداف سازمانی استفاده نکرده باشد. پورتال‌های سازمانی جدای از خدماتی که در عرصه باز سازمان با اعمال مدیریت متمرکز ارائه می‌کنند، فرصت‎های نوینی را متناسب با توان اقتصادی و اجرایی سازمانها فراهم می‎نمایند. این بدان مفهوم است که پورتال‌های سازمانی زمینه همکاری‎های متقابل و امکان بهره‎برداری از توانائیهای حرفه‎ای و سرمایه‎گذاری مشترک را در فعالیت‎های بازرگانی فراهم می‎سازند. آنچه در پی می آید، تشریح نقش و کارکرد پورتال‌های سازمانی در مدیریت شبکه محور است.

کلیدواژه : فناوری اطلاعات؛ پورتال؛ پورتال‌های سازمانی؛ مدیریت شبکه محور

1- مقدمه

در دهه پایانی قرن بیستم و در آستانه ورود به هزاره سوم، ظهور و گسترش فناوری اطلاعات کلیه شئونات زندگی و تعاملات اجتماعی را دستخوش تحول نمود. تا حدی که تمامی جوامع ناگزیر از رویکرد به آن شدند (رحمتیان 1381). اینترنت شرایط تازه‎ای را پدید آورد که در آن تولیدکنندگان، تامین‎کنندگان، فروشندگان و مشتریان، و تقریباً همه عوامل دست‎اندرکار یک چرخه اقتصادی قادر شدند در یک فضای مجازی مشترک با یکدیگر در ارتباط باشند و به تبادل اطلاعات، خدمات، محصولات و پول بپردازند. اینترنت تئوری‎ها و نظریات جدیدی را به میان آورده است که یکی از مشخصه‎های اصلی آنها نگاه تازه‎ای به مقوله کسب و کار است (نوعی‌پور 1382).

به جرأت می‎توان گفت که تجارت الکترونیکی یکی از نمودها و کاربردهای ویژه فناوری اطلاعات است و هم اکنون حجم وسیعی از خرید و فروش‎ها در کشورهای پیشرفته به شیوه الکترونیکی صورت می‎پذیرد. بر اساس آمارهای رسمی اعلام شده، تجارت الکترونیکی آمریکا طی سال 2002 بالغ بر 6/1 هزار میلیارد دلار بوده است که پیش بینی می‎شود در سال 2006 به 1/7 هزار میلیارد دلار برسد. تجارت الکترونیکی مالزی در سال 2002، 7/13 میلیارد دلار بود که پیش بینی می‌شود در سال 2006 به بیش از 158 میلیارد دلار خواهد رسید (شهیدی 1382). بدیهی است که رسیدن به چنین حجم‎های دلاری در تجارت الکترونیکی بر اساس مدیریت و برنامه ریزی‌های مدون امکانپذیر خواهد بود.

تحقیق در مورد نشانگرهای سازمانی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 5 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

نشانگرهای سازمانیابزاری برای واکنش سریع

آمنه کدیوردکتر سلطانی دلگشا

چکیده

خلبانان برای پروازی امن و راحت از وسائل و تجهیزاتی پیشرفته استفاده می کنند تا از تمامی شرایط متغیر مطلع باشند و نسبت به آنها سریع تصمیم گیرند. با پیشرفت فناوریهای نوین برای سازمانها نیز این امر مهیا شده است .امروزه دیگر سازمانهای بزرگ ، برتر محسوب نمی شوند. این برتر بودن از آن سازمانهایی می‌شود که سریعتر عمل کنند. به همین دلیل مزیت بالقوه یک سازمان در برابر رقبای خود، واکنش سریع به تغییراتی تلقی می‌شود که تنها راه آن مطلع بودن از اطلاعات برای آگاهی از شرایط متغیر است و این کاری است که نشانگر (داشبورد) سازمانی با ارائه تصاویر، نمودار ها و گزارشهای جمع آوری شده از داده های پراکنده در سطوح سازمان بخوبی در آن ایفای نقش می کنند. داشبوردهای سازمانی برای کاربران خود تصمیم گیریهای شفافتر، تحلیلهای آسان ، آگاهی از شرایط لحظه به لحظه سازمان واکنش سریع نسبت به تغییرات را به ارمغان می آورد.

مقدمههر فردبا شنیدن واژه داشبورد، در ذهن خودصفحه زیر شیشه ماشین را تصور می‌کند. این صفحه شامل شاخصها، قسمتهای مختلف و وسایل کنترل است که زیبایی آن در کارکرد آنها نهفته است.داشبورد وسایل نقلیه، اکثر داده های مورد نیاز را در دید راننده قرار می‌دهد تا وی بتواند داده های مهم مورد نیاز را با یک نگاه تحلیل کند و عکس العمل بموقع را انجام دهد. در واقع داشبورد یک روش آسان و راحت برای تصمیم گیریهای ضروری حین رانندگی ارائه می دهد. به عنوان مثال فرض کنید که عقربه نشانگر بنزین خودرو شما درست کار نمی کند، آیا می توانید یک رانندگی مطمئن داشته باشید؟ مسلما جواب منفی است، چرا که وجود نشانگرهای سالم، رانندگی مطمئن را تضمین می کند.در سازمانها با توجه به حجم داده های پراکنده تصمیم گیری به این آسانی امکان پذیر نیست. برای تصمیم گیران سازمان ، مقدار داده‌ای که باید در روز کاری مشاهده و تحلیل شود، بسیار چالش بر انگیز است. با باز شدن درهای بی‌شمار سازمانها بر مشتریان، شرکا و عرضه کنند گان، سازمانها دیگر قادر به مدیریت با اطلاعات کم و ناقص نیستند. حجم وسیع اطلاعات و توزیع آن از طریق پخش گزارشهای معمول دیگر پاسخگوی نیاز سازمانها نخواهد بود، چرا که این گزارشها غالبا ایستا هستند و با توجه به ایستایی و حجم بسیار باعث سردرگمی می شوند. بنابرین فرصتها و تهدیدها نادیده گرفته شده یا بسیار دیر کشف می شود و این موضوع باعث می‌شود که سازمان نتواند به حرکت سریع خود ادامه دهد. بنا بر این به‌طور طبیعی از صحنه رقابت حذف می‌شود.پس زمان نگاه جدید به داشبورد سازمانی - که مفهومی جدید در مدیریت اطلاعات را ارائه دهد و پاسخگوی نیازهای متخصصان امروزی باشد- فرا رسیده است. بنا به این دلایل داشبوردهای سازمانی ، به یک پدیده پویا رو به گسترش تبدیل گشته اند.

داشبورد چیست؟واژه داشبورد از داخل هواپیما یا خودرو الهام گرفته شده است وهدف اصلی آن در هر سه مورد خودرو ،هواپیما و سازمان یکی است : مشاهده اطلاعات مورد نیاز و هدایت یک سیستم پیچیده .می توان ادعا کرد که هدایت سازمانهای امروز، در محیط پیچیده رقابتی، به مراتب پیچیده تر از هدایت یک هواپیما است. بنابرین مدیران جهت اجرای ماموریت سازمان و حرکت در راه آرمانهای سازمان، حداقل به وسایلی که نمایانگر جنبه های مختلف عملکرد سازمان و هدایت آن است نیاز دارند.یک قانون مدیریت این است که شما نمی توانید چیزی را که قابل اندازه گیری نیست، بخوبی مدیریت کنید. به همین منوال می توان اذعان داشت که نمی توان آنچه را که قابل مشاهده و دیدن نیست مدیریت کرد و این جایی است که بحث داشبورد های سازمانی ضرورت می‌یابد.داشبوردهای سازمانی که یک مفهوم جدید در مدیریت اطلاعات ارائه داده، ابزار دیداری داده های حیاتی است که مجموعه انبوهی از تحلیل های مربوط به فرایند مدیریتی را در زمینه های مورد نیاز به افراد مربوط ارائه می دهد.به زبان ساده داشبورد یک واسط کامپیوتری غنی با نمودارها، گزارشها، شاخصهای دیداری و مکانیزم اخطار است که در یک نرم افزار پویا و اطلاعاتی مربوط یکپارچه شده اند و برای تمامی کارکنان سازمان و مدیران ارشد آن روشی ساده برای دسترسی به داده های به روز سازمان است تا اطمینان از کسب اهداف و مطلع شدن از مشکلات بالقوه و واقعی را فراهم کند. کاربرد اصلی داشبوردهای سازمانی صرفا گزارش دهی و گزارش‌گیری نیست. وظیفه اصلی داشبوردهای سازمانی ارائه بهنگام اطلاعات مورد نیاز به افراد مربوط برای مدیریت دانش و واکنش سریع به تغییرات است. تصور کنید که داشبورد خودرو، گزارش جزئیات مقدار بنزین مصرف شده در هر روز یا هر ماه را نشان دهد، این گزارش چندان مورد استفاده قرار نمی گیرد چرا که کیفیت اطلاعات در زمان مناسب برا‌ی تصمیم گیری سریع نادیده گرفته شده است. به‌جای آن باید جزئیات کمیت کنونی بنزین یعنی مقدار بنزین موجود را نشان دهد، چرا که کیفیت این اطلاعات برای تصمیم گیری سریع مورد نیاز است.با توجه به تعاریف، یک نکته به اشتباه گرفته شده معمول این است که داشبورد تنها برای مدیران ارشد به منظور ارائه اطلاعات جامع از عملکرد سازمان به آنها، مورد استفاده قرار می گیرد. این برداشتی کاملا اشتباه بوده چرا که امروزه تکنولوژی داشبورد سازمانی به گونه ای است که می‌تواند در سطوح مختلف سازمان استقرار یابد و بدین منظور داشبوردهای مختلفی تعریف شده‌اند که هدف نهایی تمامی آنها ارائه سریع و بهنگام اطلاعات به مدیران و کارکنان سطوح مختلف سازمان برای آگاهی از شرایط متغیر و اتخاذ تصمیم های صحیح با توجه به آنهاست.

انواع داشبورد های سازمانیداشبوردهای سازمانی را می توان به شش دسته کلی تقسیم کرد:1.داشبوردهای عملکرد شرکت:داشبوردهای عملکرد شرکت، داده های بخشها و دپارتمان ها ی مختلف سازمان را یکپارچه می‌کند و تحلیلهای مالی، شاخصهای حیاتی عملکرد ( kpi ) سازمان، عملکردهای فروش و ... را در بر می‌گیرد، تا دیدی جامع از عملکرد سازمان را ارائه دهد. ازین رو معمولا برای مدیران ارشد، کاربرد بیشتری دارد .2.داشبوردهای دپارتمانی:مدیران دپارتمان های سازمان و مدیران عملیاتی نیازمند داشبورد ی هستند که مقیاسهای عملکردی مربوط به آنها را نمایش دهد. بدین منظور از داشبوردهای مختص به دپارتمان خود بهره می گیرند. برای مثال مدیر فروش با بهره از داشبورد مربوط به دپارتمان فروش می تواند از فروش واحد در مقایسه با سال پیش، تعداد مشتریان اضافه شده و از دست داده و... مطلع شود. بنابر این بیش از 50درصد افراد سازمان بیشتر به داشبوردهای دپارتمانی به عنوان داشبوردی که در سطوح مختلف سازمان استقرار یافته است دسترسی دارند.

3. داشبوردهای مشاهده فعالیت - فرایند:داشبوردهای مشاهده فعالیت- فرایند، برای مشاهده فرایند های خاص سازمان یا فعالیتهای گسترده مانند امنیت ملی، کنترل بیماری و ... استفاده می شود.این نوع داشبوردها با بهره از تجهیزات دیداری و تحلیلی به وقوع مشکلی پیش از اتفاق آن پی می‌برند و سعی در کاهش خسارات احتمالی می کنند. این داشبوردها را به گونه های مختلف می توان تقسیم کرد که در زیر به چند نمونه از داشبورد های مشاهده فرایند اشاره می شود :داشبورد مشاهده تقلبات : برای شرکتهای دارای کارت اعتباری و موسسه های مالی.داشبورد مشاهده فرایند تولید : مورد استفاده کارخانه ها، پالایشگاه و معادن برای مشاهده فرایندهای حیاتی و پیچیده صنعتی.داشبورد مشاهده انبار- توزیع : مورد استفاده مراکز توزیع و انبار برای مشاهده موجودی واقعی، موجودی خارج شده، فضای تخصیص داده شده و ....داشبورد مشاهده بازار مالی : مشاهده شرایط بازار، شاخصهای اقتصادی و ...داشبورد مشاهده ترافیک، همچنین داشبورد مشاهده آب و هوا و از این قبیل داشبوردها.4.داشبوردهای برنامه خاص:در این داشبوردها مقیاسهای خاص مورد نیاز برنامه مورد نظر مطرح می شود که غالبا واسط ترجیحی کاربران به شمار می رود.5.داشبورد مشتری:برای استفاده مشتری از سازمان طراحی می شود و مقیاسهای مربوط به مشتری سازمان را ارائه می‌دهد.6. داشبورد عرضه کننده:این گونه داشبورد به عرضه کنند گان، امکان مشارکت و قرار گرفتن در یک سطح اطلاعات مربوط به سازمان را می‌دهد و هر عرضه‌کننده می تواند عملکردش را در برابر دیگران ارزیابی کند. از این رو می توان گفت که این گونه داشبوردها یک ارزش افزوده اثربخش بر روابط عرضه کنندگان ایجاد می کنند.

ویژگیهای نشانگرویژگی یک داشبورد سازمانی را می توان در دو کلمه (SMART) و (IMPACT) خلاصه کرد: ویژگی SMART از حروف ابتدایی ویژگی های زیر گرفته شده است :SynergeticMonitor kpiAccurateResponsiveTimelyبه اختصار هر ویژگی را تعریف می کنیم:1. ویژگی هم افزایی (SYNERGETIC):داشبوردهای سازمانی از لحاظ ارگونامیکی و دیداری اثر بخش هستند و با جمع کردن و ارائه اطلاعات از جنبه های متفاوت باعث هم افزایی اطلاعاتی می‌شوند.2. مشاهده شاخصهای حیاتی عملکرد (‌Monitor kpi ) : یک داشبورد شاخصهای حیاتی عملکرد (kpi ) را برای تصمیم گیری اثر بخش به نمایش می گذارد.3. دقت (Accurate) : اطلاعات و آمار دقیق و داده های پشتیبانی معتبر را به نمایش می گذارد.4. پاسخگویی(Responsive ) : داشبورد پاسخگوی مرزهای عملکردی از پیش تعیین شده به‌وسیله ایجاد اخطار برای جلب توجه سریع کاربر و عکس‌‌العمل سریع وی است.5. بهنگام بودن ( timely) : تمام اطلاعات حال و به روز برای تصمیم گیری اثربخش را ارائه می‌دهد و اطلاعات در زمان واقعی و مناسب ارائه می‌شود.همانگونه که ذکر شد، علاوه بر موارد بالا یک داشبورد IMPACT نیز وجود دارد که ویژگی IMPACT نیز از حروف ابتدایی ویژگیهای زیر شکل گرفته است:InteractiveMore data historyPersonalizedAnalyticalCollaborativeTrack ability

تعاملی(Interactive) :به کاربران برای رسیدن به جزئیات بیشتر،ریشه مسائل و ... امکان کند و کاو می دهد. تصور کنید اگر خلبان بتواند بر نشانگر بنزین خود کلیک کند و متوجه شود که در 15 دقیقه اخیر حجم بنزین نصف شده است متوجه نشت بنزین می‌شود .دسترسی به داده های پیشین( More data history ):داشبورد به کاربران قابلیت مرور روندهای گذشته را می دهد.به عنوان نمونه ممکن است در زمان کنونی در سهم بازار رشد مشاهده شود، اما با مرور روندهای گذشته رکود نسبت به سال بیش نمایان شود. شخصی سازی (personalized ): ارائه داشبورد برای هر فرد ویژگی مربوط به مسئولیت وی را داراست .برای نمونه مدیر فروش بخش غربی نیازمند مقیاسهای مربوط به ناحیه خود و مدیر فروش بخش شرقی نیز نیازمند مقیاسهای مربوط به ناحیه خود است.قابلیت تحلیل(Analytical ) : قابلیت تحلیلهایی نظیر "اگر چنین شد، آن وقت...." را می دهد و با ارائه متغیرهای مختلف قوه ادراک فرد را تسهیل می کند.مشارکت(Collaborative) :داشبوردهای سازمانی قابلیت تعویض یادداشت ها یا نظرات را تسهیل می کنند. پی گیری (Track ability ) :به هر کاربر قابلیت دنبال کردن مقیاسهای مورد علاقه را می‌دهد.ممکن است مدیر فروش شرق مایل به دنبال کردن سهم بازار و مدیر فروش غرب مایل به دنبال کردن موجودی خود باشد.

مزایای تجهیز سازمان به داشبورد:1 - تدوین و ارائه شاخصها:برای شرکت های کوچک و بزرگ فهم و یکپارچه سازی داده ها در تمامی سطوح بزرگترین چالش به شمار می آید و تدوین مقیاسها، اندازه گیری، به روز نگه داشتن، مقایسه و تمرکز بر آنها در سازمانها مشکلی همیشگی است که با ورود داشبورد های سازمانی به تمامی این مشکلات خاتمه داده می شود. داشبورد ها در مشاهده شاخصهای حیاتی به تمامی سطوح سازمان یاری می رسانند و به کاربر امکان دنبال کردن جایگاه سازمان توسط شاخصها را می‌دهند. با دنبال کردن شاخصهای متعدد و مورد نظر و تحلیل روندها می توان یک درک بهتر از اینکه سازمان چگونه عمل می کند، و فهم عمیقتری از موارد حیاتی سازمان کسب کرد.

2 - مشاهده سلامت سازمان در یک نگاه داشبوردها با ارائه مقیاسها و شاخصهای حیاتی سازمان به‌صورت دیداری، در نمودارهای مختلف امکان درک وضعیت سازمان را تنها در یک نگاه فراهم می سازند و تصویری از سلامت سازمان در یک صفحه با یک نگاه را ارائه می دهند.

3 - تشخیص مشکلات بالقوه پیش از تبدیل به بحرانداشبورد ها با ارائه اطلاعات بموقع برای افراد مربوط، امکان تشخیص وقوع مشکلات بالقوه سازمان را برای مدیران فراهم می کند، تا قبل از تبدیل شدن مشکلات به بحران تشخیص داده شوند. داشبوردهای سازمانی با قابلیت کندوکاو و کلیک کردن بر هر مورد، می توانند جزئیات بیشتر ونمودارهای بیشتری را ارائه کنند و به داده های زیرین و تاریخچه آن دسترسی پیدا کنند و ریشه ضعفها و مسائل را نشان دهند. داشبوردها با اعمال سیستم اخطار که معمولا با اعمال جلب توجه مانند فرستادن email، چشمک زدن یا ارائه یک انیمیشن، همراه است، به کاربران در درک وجود مشکل و جلب توجه آنها به سمت مشکلات یاری می‌رسانند و از نادیده گرفته شدن و مورد غفلت واقع شدن مشکلات در نتیجه به بحران تبدیل شدن آنها جلوگیری می کنند و این اطمینان را می بخشند که مدیران ارشد به شاخصهای حیاتی توجه کرده و مشکلات را زودتر دیده‌اند تا نسبت به آنها واکنش بهنگام نشان دهند.

4 - کاهش زمان و هزینه در جستجو برای اطلاعات مورد نیازداشبوردهای سازمانی روشی یگانه برای دسترسی به داده های متنوع از پایگا های متفاوت در سطح سازمان و تبدیل آن به یک فرمت قابل درک را ارائه می دهند . داشبوردها با جمع‌کردن تمامی اطلاعات و شاخصها و مقیاسهای مربوط و حیاتی برای کاربر در یک صفحه و تشخیص آنها در یک نگاه، در زمان و هزینه برای جستجوی اطلاعات در گزارشها باعث صرفه جویی می‌شوند.

5 - به روز بودن اطلاعات با بهره‌گیری از داشبوردها، سازمانها به بهره‌گیری از داده هایی که زمان مصرف آنها گذشته خاتمه می‌دهند و با یک کلیک آنها را به روز می‌کنند و یا خود داشبورد با استفاده از هوشمندی، مرتبا خود را به روز می کند. بنابراین مدیران در تمامی لحظات بخوبی می دانند در سازمان و زیر مجموعه آنها چه اتفاقاتی در حال رخ دادن است. هیچ چیز برا ی سازمان با ارزشتر از آن نیست که تنها به سرعت یک کلیک، داده های به روز استخراج شوند و مورد استفاده قرار گیرند.

6 - کمک به اتخاذ تصمیمات شفاف تر قابلیت مشاهده شاخصهای حیاتی عملکرد (kpi ) استخراج شده از داده های به دقیقه، همراه با سیستم اخطار و پی بردن به موارد حیاتی و مشکلات بالقوه و اطلاع از وضعیت سازمان با یک نگاه، همگی در تصمیم گیری های شفافتر، به مدیران و سایر تصمیم گیرندگان یاری می‌رسانند و از آنجا که تمامی سازمان بر اساس اطلاعات مشترک تصمیم گیری می شود، سازمان به عنوان یک مجموعه کاراتر عمل می کند.

7 - همراستایی عملیات سازمان با استراتژی سازمانداشبوردها به سازمان در همراستایی روز به روز عملیات با استراتژی سازمان کمک می کنند و عملیات اثربخش را با ارائه شاخصهای مربوط در هر سطح سازمان اطمینان می بخشند. با توجه به اینکه برنامه ها و اهداف استراتژی شرکت با تغییر شرایط بازار تغییر می کند، با وجود یک داشبورد تمامی داده ها و شاخصهای حیاتی عملکرد به روز شده و انعطاف لازم برای واکنش به تغییرات نیز فراهم می شود. مشاهده داده ها و شاخصهای عملکرد از طریق داشبوردها این امکان را ارائه می دهد که کارکنان همراه با مدیران برای رسیدن به اهداف همراستا شوند.حال با دانستن مزایا ی یک داشبورد سازمانی می توان بیان کرد که اگر پدیده اول فناوری اطلاعات را رایانه های شخصی و پدیده دوم را اینترنت نامیدند، به جرات می‌توان پدیده بعدی را داشبوردها خواند، یعنی ابزاری دیداری که منابع متعدد اطلاعات را تنها در یک صفحه جمع می کند.گرچه داشبورد ابزاری جدید است و تمامی مزایای بالقوه آن هنوز کشف نشده است، اما تمامی افراد مزایای بالقوه ارائه اطلاعات مناسب در زمان مناسب به افراد مناسب را درک کرده‌اند. ازاین رو است که انگیزش برای اجرای تکنولوژی داشبورد روز به روز قوی تر می شود و داشبوردها به یک پدیده جهانی تبدیل گشته اند و نه تنها در آمریکا وکانادا اجرا می شوند بلکه اخیرا کاربرد آنها در کشورهایی نظیر انگلستان، آرژانتین، فرانسه، روسیه، سوئد، آفریقای جنوبی،عربستان سعودی، مکزیک، عمارات، برزیل، چین، ژاپن وهند نیز روبه گسترش است. مسئله فرهنگ نیز از اهمیت بسیار برخوردار است. برای اثر بخش تر بودن استفاده از داشبوردهای سازمانی، مدیران اجرایی بایستی این تکنولوژی را وارد کارهای روزمره و تصمیم گیریهای خود کنند تا فرهنگ استفاده از این تکنولوژی با ارزش در کل سازمان ایجاد شود.

نتیجه گیریداشبوردها به علت آنکه تمامی داده های سازمانی را بر یک صفحه جمع و آنها را با استفاده از نمودارها و اشکال مختلف براحتی برای مدیران و کارکنان تفسیر می کنند، ابزاری ارزشمند در محیط رقابتی کنونی محسوب می شوند. مدیران سازمانهایی که از داشبوردها بهره می‌گیرند، به‌جای اتلاف وقت برای خواندن محتوای گزارشهای پیچیده و غیر قابل درک و استخراج اطلاعات مورد نیاز از میان آنها ، زمان خود را بر تصمیم گیریهای صحیح و روشن تر اختصاص می دهند و از مزیت رقابتی خود که همان واکنش سریع نسبت به شرایط و تغییرات است استفاده می کنند . امروزه هر سازمانی که ارزش کسب اطلاعات بموقع را درک کرده باشد، از این فناوری نوین و باارزش استفاده می کند و ازین رو است که روز به روز بر استفاده از پدیده این نسل که همان داشبوردهای سازمانی می باشد افزوده می شود.

منابع و ماخذ:1- Shadan Malik, Enterprise Dashboards

تحقیق در مورد سخنی در باب تعالی سازمانی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 6 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

سخنی در باب تعالی سازمانی:اما تعالی سازمانی چیست و چه معنایی دارد ؟آیا تعالی سازمانی یک کالاست که بتوان آنرا از بیرون سازمان تهیه نمود و سپس در سازمان جاری نمود؟آیا تعالی سازمانی یک بازی است ؟آیا تعالی سازمانی یک موج زودگذر است که می بایست چند صباحی صبر نمائیم تا گذر نماید ؟از این قبیل سوالات را می توان در مورد موضوع تعالی سازمانی مطرح نمود . اما براستی تعالی سازمانی چیست و به چه کار می آید ؟آنچه در پی می آید مبحثی است که به شفاف سازی بحث کمک می نماید .

تعبیر مفهومی تعالی سازمانی :

   ***فرآیند حرکت از وضع موجود بسمت وضع مطلوب .***

حال این سوال پیش می آید که وضع مطلوب چه وضعی است ؟وضع مطلوب دارای چه ویژگی هایی می باشد ؟ وضع مطلوب دارای چه معیارهایی آست ؟

جهت پاسخ به سوالات فوق است که پای مدل های تعالی به میان می آید . در واقع مدل های تعالی به سازمانها کمک می نمایند تا طریق حرکت بسمت تعالی سازمانی را بیابند، در واقع مدل های تعالی حاوی ویژگی ها و معیارهای وضع مطلوب می باشند .

معروفترین مدل های تعالی سازمانی :مدل تعالی سازمانی دمینگ مدل تعالی سازمانی بالدریج   شماتیک مدل بالدریج را ببینیدمدل تعالی سازمانی EFQM  شماتیک مدل EFQM را ببینید

مدل تعالی سازمانی EFQM:از آنجائیکه حوزه ارائه مطالب این وبلاگ مدل تعالی سازمانی بنیاد مدیریت کیفیت اروپا (EFQM)می باشد لذا در ذیل به تشریح این مدل می پردازیم :

سیر تاریخی مدل تعالی سازمانی EFQM :ماموریت بنیاد مدیریت کیفیت اروپا (EFQM) :حمایت و پشتیبانی از مدیریت شرکت های اروپایی ، و در صورت نیاز کمک به تمام بخش های اتحادیه اروپایی (EC) . 1988:در 15 سپتامر 1988 ، مدیران عامل 14 شرکت اروپایی دور هم گرد آمده و بنیاد کیفیت اروپا (EFQM) را بمنظور مدیریت کیفیت بنا نهادند . 1989:در 19 اکتبر1989 ماموریت ، چشم انداز و اهداف کلان EFQM بطور رسمی تدوین گردید . 1991:در این سال مدل تعالی EFQM متولد شد . از سال 1988 تا سال 1991 این بنیاد (EFQM) تازه تاسیس شده تمامی فعالیت های خود را حول توسعه مدل EFQM -بعنوان چارچوبی که بر اساس آن وضعیت داوطلبان جایزه کیفیت مورد قضاوت قرار میگرفت – معطوف نمود . یک تیم اصلی کوچک با پشتیبانی 300 متخصص ، کار بر روی مدل را انجام می دادند . 1992:در این سال اولین جایزه کیفیت اروپا توسط پادشاه اسپانیا در شهر مادرید به برنده آن اعطا گردید . 1995:در سالهای اولیه تاسیس ، EFQM قصد داشت تا فعالیت هایش را بر روی سازمانهای با اندازه بزرگ و زیرمجموعه هایشان معطوف نماید اما با گذشت اولین سال از اعطای اولین جایزه آشکار شد که این مدل می تواند برای بخش دولتی و شرکت های با اندازه کوچک و  متوسط نیز کاربرد داشته باشد ، بنابراین در سال 1995 ، EFQM این دو طبقه جدید را نیز برای اعطای جایزه کیفیت پذیرفت . 2000:EFQM در ابتدا کار خود را با 14 عضو آغاز نمود . در طی 10 سال ، اعضاء به بیش از 700 سازمان از دو بخش خصوصی و عمومی رسید . 2005:در حال حاضر EFQM در حال توسعه چارچوب هایی جهت موضوعات خاص مدیریتی می باشد .

معیارهای تعالی سازمانی مدل EFQM:معیار های توانمند ساز که شامل موارد ذیل می باشد :

معیار رهبری

معیار خط مشی و استراتژی

معیار کارکنان

معیار شراکت ها و منابع

معیار فرآیند ها

معیار های نتایج که شامل موارد ذیل می باشد :

معیار نتایج مشتری

معیار نتایج کارکنان

معیار نتایج جامعه

معیار نتایج کلیدی عملکرد

در واقع از نظر بنیاد مدیریت کیفیت اروپا وضع مطلوب دارای معیار های فوق می باشد . وضعی که در آن سازمان از نظر معیار های فوق متعالی باشد .

شروع حرکت بسمت تعالی سازمانی :گام 1- انتخاب مدلی جهت حرکت بسمت تعالی سازمانی . گام 2-آموزش مدل انتخاب شده به همسفران مسیر حرکت بسمت تعالی سازمانی .گام 3-تعیین وضع موجود (انجام خودارزیابی بر اساس مدل انتخاب شده و آگاهی نسبت به فاصله با وضع مطلوب) . گام 4-کاهش شکاف وضع موجود با وضع مطلوب (از طریق تعریف پروزه های بهبود جهت تدوین و یا تصحیح رویکرد های سازمانی) .گام 5- ادامه سفر بسمت تعالی با تکرار گام های 3 و 4 .سفر بسمت تعالی سازمانی سفریست پایان ناپذیر

رهبران ماموریت ، چشم انداز ، ارزش ها و اخلاقیات را تدوین نموده و خود الگوی فرهنگ تعالی هستند  . 

ایجاد / توسعه ماموریت، چشم انداز و فرهنگ سازمانی .

ایجاد / توسعه و ایفای نقش الگو در زمینه ارزشها ، اخلاقیات و مسئولیت های عمومی که از فرهنگ سازمانی حمایت می نماید .

بازنگری و بهبود اثربخشی رفتارهای فردی رهبری .

مشارکت فعال در فعالیت های بهبود .

ترغیب و تشویق توانمند سازی ، خلاقیت و نوآوری ، بعنوان مثال از طریق تغییر ساختار سازمانی و سرمایه گذاری در فعالیت های یادگیری و بهبود .

تشویق ، پشتیبانی و عمل براساس یافته های فعالیت های یادگیری .

اولویت بندی فعالیت های بهبود .

ترغیب و تشویق در جهت همکاری های درون سازمانی .

رهبران بمنظور اطمینان از ایجاد ، اجا و بهبود مستمر سیستم های مدیریتی سازمان ، شخصاً مشارکت می نمایند .

همسوسازی ساختار سازمانی در جهت تحقق خط مشی و استراتژی سازمان .

اطمینان از توسعه و استقرار سیستمی بمنظور مدیریت فرآیندها .

تعیین مالکیت شفاف فرآیندها .

اطمینان از ایجاد و اجرای فرآیندی جهت تدوین ، جاری سازی و بروزآوری خط مشی و استراتژی .

اطمینان از ایجاد و اجرای فرآیندی جهت اداره موثر سازمان .

اطمینان از ایجاد و اجرای فرآیندی جهت اندازه گیری ، بازنگری و بهبود نتایج کلیدی .

اطمینان از ایجاد و اجرای فرآیند یا فرآیندهایی  جهت ترغیب ، شناسایی ، برنامه ریزی و اجرای برنامه های بهبود به منظور توانمند سازی رویکردها ، بعنوان مثال از طریق فعالیت های خلاقیت ، نوآوری و یادگیری .

رهبران با مشتریان ، شرکاء و نمایندگان جامعه تعامل دارند .

برآورده نمودن ، درک و پاسخگویی به نیازها و انتظارات .

ایجاد شراکت های تجاری و مشارکت در آن .

ایجاد فعالیت های بهبود مشترک و مشارکت در آن .

قدردانی از افراد و تیم های ذینفعان بخاطر همکاری در کسب و کار ، وفاداری و غیره .

مشارکت در مجامع حرفه ای ، کنفرانس ها و سمینارها ، بویژه مجامعی که در جهت ارتقاء و حمایت از تعالی فعالیت می نمایند .

ارتقاء ، حمایت و مشارکت در فعالیتهایی که هدفشان بهبود محیط جهانی و همکاری سازمان با جامعه می باشد ، با در نظر گرفتن احترام به حقوق و منافع نسل های آینده .

 خط مشی و استراتژی مبتنی بر نیازها و انتظارات حال و آینده ذینفعان هستند .

جمع آوری و درک اطلاعات جهت تعریف بازار و بخش هایی از بازار که سازمان در حال و آینده فعالیت می نماید .

شناسایی ، درک و پیش بینی نیازها و انتظارات حال و آینده ذینفعان ، شامل مشتریان ، کارکنان ، شرکاء ، جامعه و سهامداران .

شناسایی ، درک و پیش بینی توسعه های بازار ، شامل فعالیتهای رقبا .

رهبران بمنظور اطمینان از ایجاد ، اجا و بهبود مستمر سیستم های مدیریتی سازمان ، شخصاً مشارکت می نمایند .

همسوسازی ساختار سازمانی در جهت تحقق خط مشی و استراتژی سازمان .

اطمینان از توسعه و استقرار سیستمی بمنظور مدیریت فرآیندها .

تعیین مالکیت شفاف فرآیندها .

اطمینان از ایجاد و اجرای فرآیندی جهت تدوین ، جاری سازی و بروزآوری خط مشی و استراتژی .

اطمینان از ایجاد و اجرای فرآیندی جهت اداره موثر سازمان .

اطمینان از ایجاد و اجرای فرآیندی جهت اندازه گیری ، بازنگری و بهبود نتایج کلیدی .

اطمینان از ایجاد و اجرای فرآیند یا فرآیندهایی  جهت ترغیب ، شناسایی ، برنامه ریزی و اجرای برنامه های بهبود به منظور توانمند سازی رویکردها ، بعنوان مثال از طریق فعالیت های خلاقیت ، نوآوری و یادگیری .

رهبران با مشتریان ، شرکاء و نمایندگان جامعه تعامل دارند .

برآورده نمودن ، درک و پاسخگویی به نیازها و انتظارات .

ایجاد شراکت های تجاری و مشارکت در آن .

ایجاد فعالیت های بهبود مشترک و مشارکت در آن .

قدردانی از افراد و تیم های ذینفعان بخاطر همکاری در کسب و کار ، وفاداری و غیره .

مشارکت در مجامع حرفه ای ، کنفرانس ها و سمینارها ، بویژه مجامعی که در جهت ارتقاء و حمایت از تعالی فعالیت می نمایند .

ارتقاء ، حمایت و مشارکت در فعالیتهایی که هدفشان بهبود محیط جهانی و همکاری سازمان با جامعه می باشد ، با در نظر گرفتن احترام به حقوق و منافع نسل های آینده .

خط مشی و استراتژی مبتنی بر اطلاعات حاصل از اندازه گیری عملکرد ، تحقیق ، یادگیری و فعالیت های مرتبط بیرونی هستند .

تجزیه و تحلیل خروجی حاصل از شاخص های عملکرد داخلی .

تجزیه و تحلیل خروجی حاصل ازفعالیت های یادگیری .

تجزیه و تحلیل داده های مرتبط با تصویر خارجی و آگاهی از نام تجاری .

تجزیه و تحلیل عملکرد رقبا و سازمانهای دارای بهترین وضعیت در همان رده .

تجزیه و تحلیل داده های مرتبط با شایستگی های محوری شرکای موجود و بالقوه .

تجزیه و تحلیل داده های کوتاه مدت و بلند مدت مرتبط با موضوعات اجتماعی ، محیطی ، ایمنی و حقوقی .

تجزیه و تحلیل داده های اثرات محصولات و خدمات در سرتاسر چرخه عمرشان .

شناسایی و درک شاخص های اقتصادی و مردم شناسی .

تجزیه و تحلیل داده ها جهت تعیین تاثیر تکنولوژی ها و مدل های کسب و کار جدید بر روی عملکرد سازمان .

خط مشی و استراتژی تدوین ، بازنگری و بروز می شوند .

تدوین ، بازنگری و بروزآوری خط مشی و استراتژی سازگار با ماموریت ، چشم انداز و مفاهیم تعالی .

متعادل سازی نیازهای و انتظارات کوتاه مدت و بلند مدت ذینفعان .

ارزیابی ریسک و شناسایی راه های پیگیری این ریسک ها .

شناسایی مزیت رقابتی حال و آینده . 

شناسایی نیازها و قابلیت های محوری جهت شراکت ها / اتحادها بمنظور تحقق خط مشی و استراتژی .

تاکید مجدد به حضور در بازار های ایجاد شده فعلی یا نیاز به تغییر رویکرد بازار .

همسو سازی استراتژی با استراتژی شرکاء و متحدین .

شناسایی عوامل حیاتی موفقیت .

همسو سازی و توسعه مستمر استانداردهای اجتماعی و محیطی با شرکاء .

ارزیابی مرتبط بودن و اثربخشی خط مشی و استراتژی .

خط مشی و استراتژی از طریق چارچوبی از فعالیت های کلیدی تفهیم و پیاده سازی می شوند .

شناسایی ، طراحی و تفهیم چارچوب فرآیندهای مورد نیاز برای تحقق خط مشی و استراتژی .

تفهیم خط مشی و استراتژی به ذینفعان و ارزیابی آگاهی آنان از خط مشی و استراتژی ها .

همسو سازی ، اولویت بندی ، تصویب ، اشاعه و تفهیم برنامه ها ، اهداف ، مقاصد و پیگیری دستاوردها .

برقراری سازوکارهای گزارش دهی در تمامی گستره سازمان بمنظور ردگیری پیشرفت .

منابع انسانی  برنامه ریزی ، مدیریت می شوند و بهبود می یابند .

تدوین / توسعه خط مشی ها ، استراتژی ها و برنامه های منابع انسانی .

درگیر نمودن کارکنان و نمایندگانشان در تدوین / توسعه خط مشی ها ، استراتژی ها و برنامه های منابع انسانی .

همسو سازی برنامه های منابع انسانی با خط مشی و استراتزی ، ساختار سازمانی و چارچوب فرآیندهای کلیدی .

مدیریت استخدام ، توسعه کارراهه شغلی و برنامه ریزی جانشین پروری .

ارتقاء و اطمینان دهی از وجود عدالت در تمامی شرایط استخدام ، شامل خط مشی ها ، استراتژی ها و برنامه های ایجاد کننده فرصتهای برابر .

استفاده از پیمایش های کارکنان و سایر روش های اخذ بازخورد از کارکنان جهت بهبود خط مشی ها ، استراتژی ها و برنامه های منابع انسانی .

استفاده از متدولوژی های نوآورانه سازمانی جهت بهبود طریق انجام کار ، بعنوان مثال ساختاردهی مجدد زنجیره تامین ، کار تیمی انعطاف پذیر .

دانش و شایستگی کارکنان شناسایی ، مدیریت و حفظ می شوند .

شناسایی ، دسته بندی و منطبق نمودن دانش و صلاحیت های کارکنان با نیازهای سازمانی .

ایجاد / توسعه و استفاده از برنامه های آموزش و توسعه جهت اطمینان از انطباق کارکنان با قابلیت های موردنیاز حال و آینده سازمان .

توسعه ، هدایت و آموزش تمامی افراد سازمان بمنظور کمک به آنها جهت فهم و دستیابی به تمامی استعدادهایشان .

طراحی و ارتقاء فرصت های یادگیری فردی ، تیمی و سازمانی .

توسعه تمامی افراد سازمان از طریق تجربه کاری .

ایجاد/ توسعه مهارت های تیمی .

همسوسازی اهداف فردی و تیمی با مقاصد سازمانی .

بازنگری و بروزآوری اهداف فردی و تیمی .

ارزیابی و کمک به تمامی افراد سازمانی جهت بهبود عملکردشان .

کارکنان در امور مشارکت داده و توانمند می شوند .

تشویق و حمایت از مشارکت فردی و تیمی در فعالیت های بهبود .

تشویق و حمایت از مشارکت تمامی افراد سازمانی ، بعنوان مثال از طریق کنفرانس های داخل سازمانی ، مراسم و پروژه های اجتماعی .

تدارک فرصت های که مشارکت را ترغیب و رفتار خلاق و نوآور را حمایت می نماید .

آموزش کارکنان جهت تدوین / توسعه و اجرای خطوط راهنمایی که کارکنان را جهت انجام کار توانمند می سازد .

تشویق تمامی افراد سازمان به کار بایکدیگر در تیم ها .

کارکنان و سازمان گفتگو دارند .

شناسایی نیازهای ارتباطی .

تدوین / توسعه خط مشی ها ، استراتژی ها و برنامه ها بر اساس نیازهای ارتباطی .

ایجاد / توسعه و استفاده از کانال های ارتباطی بالا به پایین ، پایین به بالا و افقی .

شناسایی و اطمینان از وجود فرصت های تسهیم بهترین عمل و دانش .

تحقیق در مورد برنامه های سازمانی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 9 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

برنامه های سازمانیبرای ایجاد انگیزش در کارکنان

علیرضامقدسی[e-mail]

چکیده

در این مقاله ضمن بیان مقدمه ای درباره اهمیت ایجاد انگیزش در کارکنان سازمان، بر متفاوت بودن نیازهای انگیزشی آنان در تجویز برنامه های انگیزشی تاکید می شود. در ادامه مهمترین برنامه های سازمانی برای ایجاد، افزایش و تقویت انگیزش کارکنان در سطوح مختلف سازمانی و اداری مطرح و توصیف می شود. تاکید این مقاله نیز بر ارائه تکنیک هایی است که درخصوص برنامه هایی همچون مدیریت مبتنی بر هدف، تعدیل در رفتار، مشارکت کارکنان، برنامه های مبتنی بر حقوق متغیر، برنامه های پرداخت بر اساس مهارت (شایستگی) و بالاخره برنامه های مزایای انعطاف‌پذیر موثر واقع می شوند.

مقدمه یکی از وظایف مهم مدیران در سازمانها، شناسایی استعدادهای بالقوه کارکنان خود و فراهم کردن زمینه های رشد و شکوفایی آنان است که زمینه تحقق هدف مهم و اساسی ارتقای بهره وری را نیز فراهم می کند. به عبارت دیگر شناخت مسائل انگیزشی کارکنان جهت بهبود عملکرد و افزایش بهره وری سازمان بسیار حائز اهمیت است. همچنین کسب چنین شناختی می تواند به بهبود کاربرد منابع انسانی سازمانی کمک شایانی کند و در جلوگیری از مقاومت کارکنان در مقابل تغییرات، کاهش محدودیت در بازده و مبارزه با ستیز و مجادله کاری کارکنان بایکدیگر کمک کند و به ایجاد یک سازمان سودآور منتهی شود.این مسئله مدیران را وادار و ناگزیر می‌سازد تا محیط درونی و بیرونی حاکم بر سازمان را به گونه ای شکل دهند تا اهداف مناسب برای ارضای نیاز کارکنان را انتخاب کنند و برای ایجاد انگیزش در کارکنان خود موفق باشند. در این زمینه توجه به چند نکته ضروری است:-1 افراد از نظر پویایی انگیزشی با یکدیگر متفاوتند. برای مثال سطح انگیزشی یک کارگر با یک کارمند فرق می‌کند. همین‌طور برنامه هایی برای انگیزش در یک مدیر میانی با یک مدیر ارشد. همچنین کارمندی که در اثر کار در یک بخش سازمان دچار افسردگی می شود، ممکن است که در قسمت دیگر بازدهی و بهره وری بالایی داشته باشد. به علاوه، یک کارگر که در اثر کار با یک دستگاه در یک شهر احساس خستگی می کند، امکان دارد در شهر دیگری ساعتها با دستگاه مشابه بدون احساس خستگی کار کند. به اعتقاد بسیاری از کارشناسان علت این امر ممکن است به شخص یا کننده کار بستگی نداشته باشد، بلکه به محیط، موقعیت یا وضعیت کار بستگی دارد.-2 سطح یا میزان انگیزش یک نفر در زمانهای متفاوت فرق می کند. -3 ممکن است که فرد تلاش زیادی در سازمان بنماید ولی این کوششها در راستای اهداف سازمانی نباشد و در مخالفت با منافع سازمان صورت گیرد. به عنوان مثال بسیاری از اعضا وکارکنان، مقدار زیادی از وقت خود را صرف صحبت با دوستان و همکاران می کنند تا بدین طریق نیازهای اجتماعی خود را ارضاء کنند. در چنین حالتی، تلاش و کوشش زیادی انجام می شود، ولی این تلاش در جهت افزایش تولید و بازدهی سازمان نبوده است. بنابراین احتمال اینکه تلاش افراد باعث افزایش بازدهی یا عملکرد سازمان شود، کم است، مگر اینکه تلاش مزبور در جهت اهداف سازمانی و سازگار با آنها انجام شود.توجه به مسائل مطرح شده فوق جای هیچ گونه تردیدی را باقی نمی گذارد که کارکنان سازمان از نظر سطح، زمینه ها و عوامل بروز انگیزش و همچنین زمان و مکان افزایش آن بایکدیگر متفاوت هستند. بنابراین سازمانها برای ایجاد و افزایش انگیزش کارکنان خود به برنامه و ابزارهای متعدد و متفاوتی نیاز دارند که این مقاله در پی طرح آنان است.

برنامه های سازمانی ایجاد انگیزش در کارکنان عمده ترین برنامه ها برای ایجاد انگیزش در سازمان عبارتند از:

-1 مدیریت مبتنی بر هدف: این برنامه مدیریتی توسط پیتر دراکر ارائه شد تا با استفاده از هدفهای سازمان، افراد را تحریک و بدین وسیله در آنان ایجاد انگیزه کند. اهمیت این برنامه در تاکیدی است که بر اهداف کلی سازمان می شود. از آنجا که همه افراد سازمان در تعیین هدفهای مزبور مشارکت دارند، مسیر اجرای برنامه مدیریت مبتنی بر هدف دو طرفه ( از بالا به پایین و از پایین به بالا) است و در نتیجه سلسله مراتبی از اهداف به وجود می آید که در بین سطوح آن رابطه معقول و ذی‌ربطی وجود خواهد داشت. از نظر فرد کارگر یا کارمند، اجرای برنامه مدیریت مبتنی بر هدف، اهداف عملکردی ویژه و شخصی به وجود می‌آورد و بنابراین هر فرد در واحد خود نقش مشخص و معینی ایفا خواهد کرد و اگر همه افراد سازمان به اهداف خود دست یابند، در آن صورت اهداف واحد مزبور تامین خواهد شد و در نهایت سازمان به اهداف کلی خود خواهد رسید. شهرت این روش در آن است که همیشه کاربرد دارد. در مواردی هم که این برنامه نتوانسته است انتظارات مدیران را برآورده سازد، مشکل در برنامه فوق نبوده، بلکه علت، انتظارات غیر واقعی از نتایج، نداشتن تعهد مدیریت عالی سازمان، ناتوانی یا بی میلی مدیریت نسبت به این برنامه بوده است.تحقیقاتی که در رابطه با این روش انجام شده است، نشان می دهد که در حال حاضر بسیاری از سازمانهای بزرگ (عمومی و دولتی) در کشور های غربی به صورت رسمی از برنامه مدیریت مبتنی بر هدف برای ایجاد انگیزش در کارکنان خود استفاده می کنند یا اینکه قبلاَ از آن استفاده کرده‌اند.در اجرای مدیریت مبتنی بر هدف توجه به موارد زیر ضروری است:_ اهداف باید به صورت دقیق تعیین و مشخص شوند._ اهداف الزاماَ به وسیله مدیریت یا ریاست سازمان تعیین نمی شوند.به عبارت دیگر اهداف مشارکتی جایگزین اهداف تحمیلی می شوند. _ هر هدف باید در یک دوره زمانی معین تامین شود._ افراد در طول اجرای برنامه و بصورت مرتب از میزان پیشرفت کارخود آگاهی می یابند. به عبارت دیگر از عملکرد خود بازخورد می گیرند.

-2 تعدیل در رفتار: این برنامه مبتنی بر این اصل اساسی است که با توجه به نتایج حاصل از عملکرد کارکنان، اهمیت انواع کارهایی که فرد در سازمان انجام می دهد، یکسان نیست. در حال حاضر تعداد زیادی از سازمانها در کشورهای غربی، جهت بهبود بهره وری، کاهش اشتباهات، پایین آوردن نرخ غیبت کارکنان، تاخیرها و ... روش تعدیل رفتار سازمانی را به کار می‌برند. این برنامه شامل پنج مرحله است:

مرحله اول- شناسایی رفتار اصلی (تعیین کننده): شناسایی رفتارهایی که بیشترین اثر را بر عملکرد دارند.

مرحله دوم- سنجش یا اندازه گیری رفتار‌ها: باید شاخصهای اندازه گیری تهیه شود. این شاخصها شامل تعیین رفتارهایی است که در شرایط موجود تکرار می شود.

مرحله سوم- شناسایی ترتیب رفتارها: عبارت است از یک تجزیه و تحلیل عملی به منظور تعیین رفتارهایی که در جهت بهبود عملکرد صورت می گیرد.

مرحله چهارم- ارائه استراتژی و ایجاد تغییرات لازم در رفتار ها: در این مرحله، مدیر برای تقویت رفتاری که به عملکرد مطلوب می انجامد و تضعیف رفتارهای نا مطلوب دست به کار می شود و نوعی استراتژی خاص را به اجرا می آورد. در اجرای این استراتژی برخی از روابط عملکرد- پاداش تغییر خواهد کرد. به عبارت دیگر ساختار، پردازش، تکنولوژی و گروه های

تحقیق درمورد مدیریت تحول سازمانی و رویکردهای ترویج کشاورزی 0478

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 52

مدیریت تحول سازمانی و رویکردهای ترویج کشاورزی

منصور شاه ولی- دانشیار ترویج و آموزش کشاورزی، دانشکده کشاورزی دانشگاه شیراز مصطفی احمدوند- دانشجوی دکترای ترویج کشاورزی دانشکده کشاورزی، دانشگاه شیراز.

چکیده:

بطور کلی همه چیز در حال تغییر است و این تغییرات در اشکال مختلف اقتصادی، اجمتاعی، سیاسی و فنی به ناچار بر سازمان های مختلف از جمله سازمان ترویج تاثیر گذارده است و بر آن فشار وارد می آورد تا متحول گردد. علاوه بر آن، مزرعه داری و کشاورزی در روستاها با تغییرات شتابانی روبرو است، که به نوبه خود بر ترویج کشاورزی اثر می گذارد زیرا ترویج با جمعیت متنوع و نامتجانس تری روبرو خواهد بود. بنابراین، ترویج کشاورزی روندهای متنوعی را در دنیای متحول در پیش خواهد گرفت. هدف از این نوشته ترسیم روندهای ترویج کشاورزی و تبیین و تدوین آنها با کمک نظریه مدیریت تحول سازمانی است. به منظور ترسیم روندهای مذکور ارکان اساسی ترویج مورد توجه قرار گرفته است که عبارتند از: اهداف، سازماندهی، روش ها، گروه های ارباب رجوع و تمهیدات ترویج کشاورزی. لذا در آینده هر یک از ارکان پنج گانه مذکور تحولاتی را تجربه خواهند کرد. برای پایداری و پویایی مدیریت ترویج کشاورزی برای رویارویی با روندهای تغییر کشور لازم است مدیریت تحول سازمان ترویج با تاکید بر توسعه سازمانی تدوین و طراحی گردد تا بتواند همگام با تحولات عناصر و نظام ترویج، موجبات پیشرفت سازمان ترویج کشاورزی را فراهم نماید. از طرفی، مدیریت تحول شامل استراتژی های گونانگون سازمانی، فناوری، وظیفه ای و رفتاری است که به طور عمده، سازماندهی ترویج در استراتژی ساختاری، اهداف، روش ها و گروه های هدف در استراتژی رفتاری و تمهیدات ترویج در استراتژی تکنولوژیکی مدیریت تحول تبلور می یابد. برای تحقق هر یک از استراتژی های مورد نظر راهکارهایی در نظر گرفته شده که به طور مبسوط ارائه شده است. این مقاله فرصتی را برای مدیران سازمان ترویج فراهم می آورد تا سازمان را برای مواجهه با تغییرات مهیا سازند.

واژه های کلیدی : مدیریت تحول، سازمان، ترویج کشاورزی، روندهای تغییر، پویایی مدیریت ترویج.

مقدمه :

تکنولوژی، علم، کشاورزی، دولت ها و به طور کلی همه چیز در حال تغییر است. این تغییرات در اشکال مختلف اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فنی به ناچار بر موسسات ترویجی نیز تاثیر گذاشته و بر آنها فشار وارد می آورند تا متحول گردند (Rivera, 1997)، علاوه بر آن، مزرعه داری و کشاورزی در روستاها نیز دچار تغییرات شتابانی گردیده اند، که این نیز به نوبه خود بر ترویج کشاورزی تاثیر می گذارد زیرا که ترویج با جمعیت متنوع و نامتجانس تری روبرو است. همزمان که به سوی آینده حرکت می کنیم، مزارع، روستائیان و مروجان نیز باید برای رشد و ترقی و بقا، در فرایند کار، تلاش بیشتری را از خود نشان دهند. کشوری که بتواند سریع تر و موثرتر تولید کنندگان را به فناوری های کم هزینه و مهارت های مفید مجهز سازد، بیشتر به طرف موفقیت و پیروزی گام بر می دارد. بدین منظور، عواملی نظیر وجود ارتباطات مناسب، موثر بودن هزینه ها و کارایی بیشتر، مسئولیت پذیری، پاسخگویی ترویج کشاورزی به شکل استراتژیک اهمیت پیدا می کنند. برای کسب چنین موقعیتی، مدل های پیشین ترویج به دلیل یک طرفه بودن و تمرکز گرایی شدید باید کنار گذاشته شوند، همچنین نظام های و رهیافت هایی نظیر نظام آموزش و دیدار که سعی در افزایش تولید دارند، از لحاظ مفید بودن و کارایی در حال حاضر چندان موفق نمی باشند و لذا به نعمق در معضلات پیش روی ترویج در قالبی سیستماتیک نیاز بیشتری می باشد (شاه ولی و یوسفی نژاد، 1379).

پرسش هایی که در اینجا مطرح می شود این است که ترویج باید چگونه باشد؟ چه فعالیتی را باید سرلوحه کار خود قرار دهد؟ و چگونه باید عمل نماید؟