خلاصه فصل پنجم

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 6

تکنیک های گروهی برای خلق را ه کارها جدیدا رویکردهای مدیریتی که مورد تجه هستند گروههای کاری مثل تیمهای کاری مستقل وبرنامه های خود گران تاکید می شود گروهها معمولا راحلهای بهتری اراه کنند تا افراد در راستای اهدافی که ما دنبال می کنیم دو نوع گروه وجود دارد:تعاملی وغیر تعامل . تعاملی :شرکت کنندگان حضوری با یکدیگر دیداری کنند . غیر تعاملی :بین شرکت کنندگان با هم دیداری ندارند.

مزایا ومعایب تصمیم گیری گروهی :مزایا (6مورد)

گروه به خاطر داشتن دانش بیشتری نسبت به خود تصمیم گیری بهتری می تواند بکند به خصوص در گروههای تعاملی این دانش ها ترکیب می شوند وحتی یک پایگاه اطلاعاتی تشکیل می شود وافراد افکار خود را بر اساس معلومات یکدیگر بنای نهند

پذیرفتن آثار ونتایج یک تصمیم گیری برای کسی که خود در تصمیم گیری شرکت دارد راحت تر است

مشارکت گروهی به درک بهتر تصمیم می انجامد

کار گروهی باعث تلاش گستر ده تر در امر جست وجو پژوهش می شود

مخاطره پذیری افراد گروه متعادل می شود :مخاطره پذیری زیاد :اغلب باعث شکست می شود مخاطر پذیری کم :باعث در جا زدن فردی می شود

در کار گروهی معولا قضاوت جمعی بهتری وجود دارد

معایب (6مورد)

در این گروهها (گروههای تعاملی)پدیده تفکر گروهی اتفاق می افتدوبعد از مدتی اکثر افراد مثل هم فکر می کنند حالا اگر اکثریت افراد گروه دارای فکر خلاق نباشند گروه تحمل افکار جدید یا مقایر باافکار گروه را نخواهد داشت وخلاقیت از بین می رود .

اگر افکار یک فردذ از اعضای گروه بر افکار گروه غالب شود هدف اصل تشکیل گروه از بین می رود .

سرعت تصمیم گیری گروهی کمتر از تصمیم گیری فردی می باشد .

تصمیم نهایی که درگروه اتخاذ می شود معمولا بهتر از تصمیم گیری افراد متوسط است وبه ندرت تصمیم ها بهتر از افکار برتر گروه است .

در بعضی جاها که تصمیم گیری در مدت زمان کم لازم است تصمیم گروهی قابلیت خود را از دست می دهد .

گروهها گاهی تصمیم گیری هایی مخاطر آمیز تر از آنچه که باید به عمل می آورند.

فر آیند های گروهی برای خلق راه کارهای خلاق.

طوفان فکری :

موثرترین است. دلیل نامگذاری :فکر شرکت کنندگان طوفانی را در مسئله ایجاد میکند هنگامی که اعضای گروه در مورد مسله فکر می کنند راه حل هایی گوناگون مطرح می شود

رئیس گروه برای دیدن سایر اعضا هر فکر را روی تابلو می نویسد

در جلسه اول کمیت مهم است و کیفیت اهمیت ندارد ومورد بررسی قرار نمی گیرند .

در جلسه بعد راه حل های مورد ارزیابی قرار می گیرد .

نکات :

گروه باید بین 6تا 12نفره باشد کمتر از 6 ایدههای کافی وجود دارد.بیشتر از 13 گروههای بزرگ در افراد ایجاد ترس کی کنند

قوانین:

قضاوت X

همه ایده ها حتی ایدهای پوچ وغیر عملی

کمیت مهم است

ایده ها را میتوان ترکینب ،اصلاح وانتخاب کرد .

رهبر گروه:موضوعبحث را قبل از جلسه به نظر افراد می رساند.

وی واقعیت ها ،موضوعات پرسشهای مربوط موضوعهای پرسشهای مربوط واهداف جلسه را مطرح می سازد .نوشتن ایده هایدر جایی که همه ببینند باید رعایت کردن چهار قانون را توصیه کنداگر در وسط بحث ارائه ایده ها قطع شد رهبر وظیفه تشویق افراد را دارد با کلام خود تشویق کند . به هر کسی 30دقیقه وقت بدهد

ایده ها باید رتبه بندی شود اگر ایده ای خوب باشد دلایلی مثل کمبود بوجه نباید کنار گذاشته شود باید راه حل اجرای آن هم به بحث گذاشته شود

منشی دبیر گاهی کار آن جز ئی از کار های رئیس گروه است مثل نوشتن ایده ه9ا روی ورد

اشکال :این تکنیک در موقعیت های یکه احتیاج به آز مایش وخطا دارند تکنیک موفقی نیست

نگارش فکری :

شکلی از توفان فکری است

هر کسسی نظر خود را روی کاغذ می نویسند

بعداز مدت زمان معین شرکت کنندگان آن کاغد ها را به نفر بعدی می دهند

هر شخص ابتدا روی نظرات نفر قبل بررسی انجام می دهد سپس طبیق آن نظر نظر جدیدی را نیز ارائه می دهد

این ماجرا سه دوره ادامه پیدا می کند

نظریات نهایی مورد بحث و ارزیابی به طور شفایی صورت می گیرد

جزوه شیمی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 58

- تعریف انرژی نخستین یونش : مقدار انرژی لازم برای جدا کردن یک مول الکترون از یک مول اتم خنثای گازی و تبدیل آنها به یک مول یون + 1 گازی را انرژی نخستین یونش می‌گویند .

- تعریف انرژی دومین یونش () : مقدار انرژی لازم برای جدا کردن یک مول الکترون از یک مول یون + 1 گازی و تبدیل آنها به یک مول + 2 گازی را انرژی دومین یونش می‌گویند .

- بیان انرژی یونش با معادله های شیمیایی :

نخستین یونش اتم M

دومین یونش اتم M

1- کدامیک از روابط زیر ، با تعریف انرژی نخستین یونش عنصر شیمیایی M سازگاری دارد؟

1) 2)

3) 4)

2-گرمای واکنش برای تبدیل برابر است با :

1)انرژی تصعید مولی سدیم 2)انرژی تصعید مولی سدیم و انرژی آن

3)انرژی یونش سدیم 4)انرژی الکتروپوزیتیوی فلز سدیم

- هر یونش ، از یونش پیش از خود سخت تر انجام می شود و انرژی زیادتری می طلبند ، به طوری که همواره داریم :

- افزایش انرژی های متوالی یونش به صورت یکنواخت انجام نمی شود ، بلکه جدا شدن برخی الکترون ها همراه با «جهش» انرژی یونش است . این جهش ها را می توان در دوگروه دسته بندی کرد :

الف)جهش های بزرگ یا اصلی که هنگام تغییر تراز اصلی رخ می دهد .

ب)جهش های کوچک یا فرعی که به هنگام تغییر تراز فرعی رخ می دهد .

- با استفاده از انرژی های های متوالی یونش و جهش های آنها ، موقعیت عنصرها در جدول تناوبی ، مطابق فرمول زیر مشخص می شود :

1+تعداد جهش =دوره‌ی عنصر

1-شماره اولین جهش = گروه عنصر

مثلاً ، اگر در انرژی های متوالی یونش اتم عنصری 3 جهش وجود داشته باشد و اولین جهش مابین و باشد (یعنی هنگام جدا کردن سومین الکترون) ، این عنصر در دوره‌ی 4 و گروه 2 قرار دارد .

3-انرژی های یونش متوالی عنصر X برحسب کیلوژول بر مول عبارت است از : 577 ، 1816 ، 2744 ، 11578 ، 14831 . فرمول کلرید این عمصر کدام است ؟

1) 2) 3) 4)

4-چند الکترون باید از اتم سدیم جدا شود تا بعد از آن ، دومین جهش بزرگ در انرژی یونش های پی در پی آن ، پدید آید؟

1)6 2)8 3)9 4)10

5-در نمودار انرژی های یونش متوالی بزرگ ترین جهش در کدام مورد زیر است؟

1) و 2) و 3) و 4) و

6-در نمودا تغییرات انرژی یونش عنصرها نسبت به عدد اتمی ، عنصرهای اصلی کدام گروه‌ها به ترتیب در نقاط ماکزیمم و می نیمم قرار دارند ؟

1)هشتم ، اول 2)هشتم ، دوم 3)هفتم ، اول 4)هفتم ، دوم

7-کدام عنصر ، بالاترین انرژی یونش را دارد؟

1)O 2)Ar 3)He 4)F

8-به کدام علت ، بر خلاف روند کلی ، انرژی نخستین یونش از بیشتر است؟

1)بزرگتر بودن اتم فسفر

2)بیشتر بودن الکترونگاتیوی اتم گوگرد

3)نیم پر بودن تراز در اتم فسفر

4)چهار اتمی بودن مولکول فسفر و هشت اتمی بودن مولکول گوگرد

9-برای عنصرهای ازت و اکسیژن کدام مقایسه به لحاظ انرژی یونش درست است؟

1) 2) 3) 4)

تصویرگری برای کودکان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 190

فهرست مطالب

عنوان

مقدمه

دراین سوی مصور کردن

ضرورتهای آفرینش تازه از تصویر و خیال

اندیشه هایی دربارة تصویرگری کتابهای کودکان

نگاهی به رنگ آمیزی و چهره پردازی در تصویرگری کتابهای درسی

تصویرگران شعر کودک

پای صحبت محمد علی بنی اسدی

پای صحبت مهنوش مشیری

پای صحبت اکبر نیکان پور

پای صحبت چند تن از تصویرگران کتاب کودک

مراجع

مقدمه

هر ساله تعداد زیادی کتاب کودک به چاپ می رسد که بیشتر آنها مصور هستند . طرفداران هنرهای سنتی و کلاسیک نسبت به این تصاویر غیر قرادادی که اخیراً در بسیاری از این کتابها به چشم می خورد ، عکس العمل منفی نشان می دهند . برخی از کارشناسان معتقدند که این تصاویر بیش از حد به واقعیت می پردازند و بعضی دیگر آنها را تخیلی انتزاعی و تزئینی می دانند البته همه به این توافق رسیده اند که ارزیابی هنر در این نوع کتابها باید با توجه به خواستهای متنوع و بسیار زیاد کودکان دنیای امروز باشد . احتمالاً تصاویری که به سبک هنرهای معاصر و با توجه به هنرهای سنتی ترسیم می شوند مورد قبول و تحسین کودکان امروزی قرار می گیرند ولی با این وجود و برای آنکه کودک زیبائی هنر سنتی و معاصر را درک کند نیازمند کتابهای جالبی در هر دو زمینه است. کار تصویر گری یک کتاب را چه خود نویسنده آن کتاب و چه تصویرگر به هرحال باید بر اساس اصول تصویر سازی باشد تا هم به بیان جنبه های ارزشمند داستان کمک نماید و هم موضوع آن را گسترده سازد . این مسئله را باید تقریباً در مورد همة کتابها به کار برد . کتابهای تصویری انواع متفاوتی دارند و برخی از آنها هیچگونه موضوع یا نوشته ای ندارند .

تصاویر یک کتاب نه تنها باید زیبائی بخش باشند بلکه باید یک طراحی خوب با معنا و پرمحتوا را منعکس سازند . البته وظیفه ای بیش از این بر عهده دارند هنرمند تصویر گر چه برای کتاب مصور نقاشی کند و چه برای کتابهائی که تصاویر زیادی ندارند به هر حال باید برای درک و فهم بیشتر متن و موضوع داستان کودک را یاری دهد . هنرمند باید صحنه ها و ایده های ارزشمند داستان را باز پروری کند ، هر تصویر باید معادل یکی از عقاید و ایده های بیان شده در متن باشد .

تصاویر خواننده را تشویق می کند تا قوة تخیل خویش را به کار بندد و جلوتر از متن داستان پیش رود چنین مهارتی یکی از اهداف اساسی و قابل تحسین یک هنرمند است زیرا بیدار کردن و تقویت نمودن قوة تخیل یکی از عوامل اصلی گسترش ذهن کودک و به این منظور هنرمند باید تصاویری با جزئیات کافی ارائه نماید تا در مفهوم شدن موضوع داستان و بازگو نمودن آن به عنوان راهنما عمل نمایند .

(در این سوی مصور کردن)

به عنوان مصاحبه شونده چگونه خود را برای مصاحبه آماده کنیم

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 6

به عنوان مصاحبه شونده چگونه خود را برای مصاحبه آماده کنیم؟

منبع : Gatto, R.P. 2000. The smart manager's F.A.Q. guide: a survival handbook for today's workplace. San Francisco: Jossey-Bass.

کلیدواژه : مصاحبه؛ مصاحبه‌شونده؛ مصاحبه‌کننده؛ استخدام

ابتدا، باید در مورد شرکتی که از شما مصاحبه می‌کند تحقیق کنید. روش تحقیق این گونه است:

به کتابخانه بروید و اطلاعات شرکت را استخراج کنید.

از مراکز، فروشگاهها یا کارخانه‌های شرکت بازدید کنید تا نوع کار و سازمان را در عمل ببینید.

از اینترنت برای یافتن اطلاعات روزآمد استفاده کنید.

با افرادی که اطلاعاتی در خصوص شرکت دارند صحبت کنید و نظرشان را درباره شرکت جویا شوید.

دوم، برای آمادگی پرسش‌های زیر را از خود پرسیده و به آنها پاسخ دهید:

آنچه که را از مسئولیت‌های شغل مورد نظر درک کرده‌اید توصیف کنید.

چه مهارتها و توانایی‌هایی دارید که می‌توانید از عهده مسئولیت‌های این شغل برآیید و آیا فرصتی برای پیشرفت وجود دارد؟

اصول اخلاقی کار خود را شرح دهید.

چه روشی را برای ارزیابی و پیاده‌سازی ایده‌ها و تصمیم‌های کاری اتخاذ می‌کنید؟

چگونه مسائل و موضوعاتی را که روزانه در کار با آنها مواجه می‌شوید حل می‌کنید؟

فکر می‌کنید اصلی‌ترین فشار کاری در چنین شغلی چه باشد؟

چه روش یا استراتژیی برای برخورد با فشارهای کاری و زندگی اتخاذ می‌کنید؟

چگونه با دیگر افراد حرفه‌ای در یک سازمان تیم تشکیل می‌دهید؟

شرح دهید چرا یک تصمیم‌گیر اثربخش هستید؟

 فرصت‌هایی را که انتظار دارید این شرکت برای رشد شما ایجاد کند برشمرید؟

 چگونه مطالب کاری را ارائه می‌کنید یا سخنرانی می‌کنید؟

 سبک رهبری خود را شرح دهید.چرا شما یک رهبر اثربخش هستید؟

 شرح دهید چگونه می‌توانید یک مشاور برای رئیس خود باشید.

 در پست قبلی خود چه چیزی را اجرا یا پیشنهاد کردید که موجب رشد کسب و کار یا بهره‌وری شد؟

 دلایل اصلی ترک شغل قبلی چیست؟

 چه دانش و تجربه‌ای در پست‌های قبلی کسب کرده‌اید که می‌تواند در این شغل جدید مفید باشد؟

 بهترین استفاده از استعدادهای خود مربوط به کسب وکار را شرح دهید؟

 شرایط ناخوشایند یا استرس‌زا در محیط کار را چه مواردی می‌دانید و چگونه با آنها برخورد می‌کنید؟

 هدف شما از گرفتن این شغل جدید چیست‌؟

برنامه ای برای ناب سازی شرکت ها

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 74

تفکر ناب مشتمل بر 5 اصل راهنمای عام و نحوه کاربرد آنها است که هر شرکت و سازمانی را که ارائه کننده محصول یا خدمتی است ، به سوی ایجاد سیستمی پایدار و پویا رهنمون می شود ، سیستمی که در آن همگان اعم از کارکنان خود سیستم و یا نهادها و افرادی که به نوعی با آن مرتبط هستند ، یعنی تامین کنندگان ، در نهایت به رضایت و خشنودی خواهند رسید .

اصول راهنمای تفکر ناب چنان عام و فراگیراند که از یک سو برای سازمانهای خدماتی ( و حتی اداری ) نیز قابل کاربرداند و از سوی دیگر این اصول از حیطه ساخت و تولید پا فراتر گذاشته و برای تکوین محصولات جدید ، زنجیره توزیع و خدمات پس از فروش نیز به کار بستنی هستند.

تفکر ناب ، رهیافتی جامع و فراگیر است چراکه برخلاف رهیافت های باز مهندسی ، تنها به حل مسئله و معضل « یک شرکت » نمی پردازد ، بلکه مسائل و مشکلات کلیه شرکت های دخیل در آفرینش یک محصول را حل می کند و برای همیشه به تضاد حاکم بر روابط شرکت ها و سازمانهایی که همه با هم یک محصول مشترک را ارائه میکنند و به عبارت خود مولفان به « جنگ سرد صنعتی » خاتمه می دهد . امری که خود می تواند به پایان چرخه رکود رونق اقتصادی بیانجامد .

برنامه ای برای ناب سازی شرکت ها .

امیدواریم دیگر یاد گرفته باشید ارزش را از مواد متمایز کنید و اکنون بخواهید تفکر ناب را برای دگرگون کردن کسب و کار خود به کار بندید . اما چطور می خواهید « این کار» را انجام دهید ؟ ما طی بررسی دگر دسی های موفق در سرتاسر جهان دریافته ایم که اگر گام ها و ابتکار عمل های لازم ، طبق توالی معینی برداشته یا صورت گیرند ، آنگاه بهترین نتیجه حاصل خواهد شد . شگرد کار ، انتخاب رهبرانی مناسب با دانشی درست و سپس ، شروع از خود « جریان ارزش » و ایجاد تغییرات چشمگیر در شیوه انجام کارهای معمول روزانه است . از آن پس ، قلمرو تغییرات باید پیوسته گسترش یابد تا کل سازمان و همه روال های کسب کار را در بر گیرد . وقتی این تغییرات چونان فرایند برگست ناپذیر در شرکت شما انجام شد ، آنگاه وقت آن است بالا و پایین جریان ، یعنی بسی فراتر از مرزهای شرکت های منفرد نگریسته شود تا کل جریان ارزش بهینه گردد .

شروع کار :

مشکل ترین گام در شروع کار ، غلبه بر اینرسی و ماندگاریی است که بر هر سازمان « مزرعه سوخته » ** ای حاکم است . برای غلبه بر این اینرسی شما به این چیزها نیاز دارید :

- یک عامل تغییر ؛

- هسته ای از دانش ناب ( نه اینکه الزاما عامل تغییر دارای این هسته دانش باشد) ؛

- نوعی بحران تا چونان اهرم تغییر عمل کند ؛

- نقشه ای از جریان های ارزش ؛ و

- اراده استواری برای کایکاکوی ] = اصلاح بنیادی [ همه فعالیت های ارزش آفرین به منظور دستیابی به نتایج سریعی که دیگر سازمان شما نتواند از آنها چشم پوشد .

یک عامل تغییر بیابید

چه بسا«عامل تغییر» خود شما باشید . واگر کسب و کار کوچک یا متوسطی را اداره می کنید امیدواریم حتما چنین باشد . اما اگر شما رهبر عالی رتبه یک سازمان بزرگ هستید ، ممکن است زمان وفرصت رهبری عملیات ناب سازی را نداشته باشید . در این صورت نیاز دارید که مدیر ارشداجرایی ، یا نائب رئیس اجرایی عملیات یا روسای کسب و کار های تابعه شرکت شما تغییرات لازم را ایجاد کنند وهرریک از این افراد ممکن است به دستبابی نیاز داشته باشند که مستقیما بدیشان گزارش دهند . گاه ، در داخل شرکت کسانی هستند که برای انجام این وظایف نامزد شوند ، ولی معمولا باید برای یافتن کسانی چون وندلین وید کینگ یا کارل کراپک ویا مارک کوران در بیرون از شرکت به جستجو پرداخت .

افرادی با این آمادگی ذهنی که کاری کارستان را به انجام رسانند ، متاعی نیستند که هر بازاری عرضه شوند . اگرچه هر یک از پنجاه شرکت مورد بررسی ما موفق شده اند پس از جستجوی کوتاه ، عامل تغییر مناسب خود را بیابند . مدیران ارشد شرکتهای که نتوانسته اند دگردیسی ناب خود را شروع کنند ، معمولا بهانه می آورند که تا کنون نتوانسته ایم افراد مناسبی را بیابیم که از عهده این چالش برآیند . اما در واقع مشکل آنها این است که نمیتوانند مدیرانی را تحمل کنند که تغییراتی به راستی بنیادین به وجود می آورند .

دانش لازم را بدست آورید

لازم نیست که عامل تغییر از همان آغاز بر دانش تسلط کامل داشته با شد . اما ضرورت دارد که عامل تغییر مشتاق کابرد چنین دانشی باشد . اما چنین دانشی را از چه منبعی میتوان کسب کرد ؟

در امریکای شمالی ، اروپا و ژاپن منابع یاد گیری بسیاری وجود دارند . شرکتهای ناب معمولا درحالت بهبود پیوسته هستند و بسیار خوشحال می شوند که فعالیت بهبود آنها مورد بازدید قرار گیرد ، به ویژه اگربازدید کنندگان ، خریداران یا تامیین کنندگان آنها باشند.

برای نمونه ، طی چهار سال گذشته ،در فرویدنبرگ – نوک ، پانصد مدیر از شرکت های دیگر ، فعالیت های کایزن سه روزه این شرکت را مورد مشاهده قرار داده اند . همچنین ، ادبیات این دانش ، گسترده و قابل دسترس است و برخی از مطالبی که در خصوص فنون مختلف ناب و زمان کاربرد آنها نوشته شده ، بسیار خوب و مفید اند .

چون ایده های ناب برای بیشتر عاملان تغییر تازگی دارد ، زمان قابل توجهی طول می کشد تا آنها به ایده ها تسلط یابند و معمولا لازم است که آنها بی درنگ یاری شوند . بویژه ، شرکت ها به کسی در داخل شرکت نیاز دارند ، نظیر ران هیکس در لنتک ، یا باب دآمور در پرات که همچون یک متخصص عمل کرده و بتواند خیلی سریع جریان ارزش محصولات مختلف را ارزیابی کرده و عملیات کایکاکو و کایزن را راه اندازد . در ژاپن ، آمریکای شمالی و بگونه ای فزاینده در اروپا چه بسیار هستند مدیرانی که بر فنون ناب چیره اند اما امیدی ندارند بتوانند آن فنون را در شرکت ها و سازمان های متحقق کنند که خود در آن ها مشغول به کارند ، این واقعیتی است که ما طی پژوهش خود با آن روبرو شدیم و چه بسا هریک از این افراد همان متخصصانی هستند که شما نیاز دارید .

ممکن است حتی یک یا چند مدیر را بیابید که دانش مورد نیاز را دارا باشند ، اما باز هم برای پیش برد سریع سازمان خود کمک هایی از بیرون شرکت نیاز داشته باشید . مشاوران بسیاری وجود دارند که ادعا می کنند در این زمینه اعتبار نامه های ناب دارند و برخی نیز به راستی خوب هستند . هر مشاوری که گذشته اش به هیچ رو به ریشه های تفکر ناب پیوند نمی خورد و عمدتا تعلیمات خود را از سمینارها یا کلاس های آموزشی غیر عملی کسب کرده است ، یا می خواهد با گروه بزرگی از مشاوران جوان و زبردست ، فعالیت های بهبود را اجرا کند ، بدون آنکه منطق آنچه را که روی می دهد کاملا روشن کرده باشد ، قابل تردید است و باید از او اجتناب کرد . همچنین ، مشاوری که یورش های بزرگ را پیشنهاد می کند تا به سرعت فعالیت های ویژه ای را سر و سامان دهد – فاز بیرو کسدن خرگوش از کلاه – اما حاضر نیست با شما همکاری کند تا سازماندهی ایجاد شود که بتواند در بلند مدت مفاهیم ناب را دنبال کند ، مشاوری نیست که بتواند واقعا به شما کمک بکند . فعابیت این مشاوران که معمولا به سادگی در راستای کاهش سریع نفرات صورت می گیرد ، جلوه ای زشت و بد بینانه به حرکت باز مهندسی بخشیده و باعث شده است بسیاری از پروژه های باز مهندسی از همان لحظه که مشاوران سازمان را ترک می کنند با شکست مواجه گردند .

افزون بر این نا محتمل است بتوانید مشاوری را پیدا کنید که همه دانش را یک جا منتقل کند . کاربرد OFD برای تکوین محصول ، استقرار فنون ناب در خود کارخانه ، ایجاد یک کانون تامین خود یارانه ، همه و همه مستلزم وجود مهارت های