تحقیق درباره مدیریت منابع انسانی استراتژیک

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 37

بهبود تغییر گروهی: مورد مدیریت منابع انسانی استراتژیک

1- خلاصه

در این مقاله سه شکل پیچیدگی آورده شده است: و پیچیدگی الگوریتمی، سازمانی و سازمان یافته. پیچیدگی سازمان یافته برای مدیریت شرکت‌ها، مناسب‌ترین است. این پیچیدگی یک شکل فرمان مورد بحث است که در نتیجه کاربرد مفید قوانین با رقابت گروه‌های علاقمند در رابطه با اشکال خاص نهادی کردن به دست آمده است. بیان کیفی پیچیدگی، تعهد کردن است، خصوصاً زمانی که به سطح میکروسکوپی رفتار در یک شرکت می‌پردازیم.

برای درک چشم‌انداز شغلی شرکت، چهار نگرانی مرتبط لازم است که در صحنه باشد. آنها به عملی متعادل کننده و خوشایند احتیاج دارند. بعلاوه، از نقطه نظر هماهنگی، چهار جهت‌یابی ارزشی وجود دارد، که چهار ضمیمه مختلف که شرکت با آنها درگیر است را شرح می‌دهد. این چهارچوب مربع برای شرح مفصل مدیریت منابع انسانی استراتژیک (HRM) به عنوان نمونه‌ای از پیچیدگی سازمان یافته به کار می‌رود و برای خلاصه کردن ویژگی‌های طراحی TM کار شبیه‌سازی مدیریت است. همان‌طور که این جا یک محیط یادیگری خود سازماندهی شده است، من خاطر نشان می‌کنم که این شبیه‌سازی مدیریتی به شکل آزاد، اشکال مختلف ایجاد سازمان را مجاز می‌کند. شبیه‌سازی وریزیت بعنوان بخشی از یک برنامه آموزشی داخل شرکتی به کار می‌رود. پایه تجربی به شرکتی برمی‌گردد که در فرآیند تغییر بنیادی از سازمان دولتی به بازیگر بازار جهانی در بخش خدمات اقتصاد تغییر می‌کند. یکی از اهداف PERFORM TM بهبود این فرآیند تغییر است.

پس از خلاصه کردن شبیه‌سازی مدیریتی، من مجذوب کننده‌هایی را معرفی می‌کنم که از روشی نتیجه‌گیری شد که شرکت‌کنندگان جلسات شبیه سازی بعدی سازمانی در شرکت شبیه‌سازی شده‌شان ایجاد کنند. موانع مختلفی جهت تغییر وجود دارد، که روی نمونه‌های جذب کننده تأثیر می‌گذارد.

2- معرفی: منظره پیچیدگی فرضی

برای محضم معنی تئوری پیچیدگی دراجتماع و قلمروهای بشری، ارزشمند است که تفاوت بین پیچیدگی الگوریتمی، سازمانی و سازماندهی شده را تشخیص دهیم. پیچیدگی الگوریتمی به قابلیت شمارش و قابلیت ساخت سیستم برمی‌گردد. که این موضوع به کمیت اطلاعاتی برمی‌گردد که سیستم را توصیف می‌کند، به حداقل نمونه پیشگام، الگوی حداقل، به ساخت دورباز الگوی برمی‌گردد.

بعلاوه پیچیدگی الگوریتمیک براساس تئوری سیستماتیک مدل‌های وابسته به مشاهده کننده است. اجتماع ناظران، در ارتباط با این نوع پیچیدگی، عدسی پیچیدگی را از طریق تنوع ریاضی، سیستم‌های فرضی به روش‌های سابرنتیک (واپادشناسی) به مشکلات مختلفی می‌پردازد. این مسئله از سازمانهایی که خودشان را مورد توجه قرار داده تا اینکه مورد توجه قرار بگیرند، را اخراج می‌ کند.

پیچیدگی سازمانی به سازمانهایی درحال اتنقال مربوط می‌شود. پیچیدگی طوری مورد بررسی قرار می‌گیرد که از طریق سیستم‌های خودسازمانی، به دور از تعادل پراکنده، خودساز، و در فضای تکاملی پدیدار شود. این شاخه از تئوری پیچیدگی ریشه‌های بیولوژی تکاملی خودش را دارد و مطالعه اکوسیستم‌ها، که پیچیدگی را کاهش یا افزایش می‌دهد، مثل سیستم‌های سازه‌های است که با هم تکامل یافته‌اند. این به توضیحات پدیده‌هایی در یک تعداد نامعلوم قبلی وضعیت میکروسکوپی برمی‌گردد که از نظر بیولوژیکی و اجتماعی معتبر است. این مورد برای زمانی است که هیچ توضیحی عمومی یا با الگوریتمی نمی‌توان به اندازه کافی فرآیند معتبری را توصیف کرد و پیکربندی خاص سببی لازم است، اما هنوز در دسترس نیست، تا تاریخچه منحصر به فرد آن را توضیح دهد- تغییر تدریجی برای مثال، مثل، توضیحات علمی عمومی برای توصیف نتایج خاصی که باعث حمله به برج‌های دوقلو در یازدهم سپتامبر سال 2001 در نیویورک شد، یا برای توصیف نتایج که باعث بیماری در پایه محدوده خاص DNA و شرایط زندگی شد. این فرآیندها دوره منحصر و خاصی را در فشای متوالی و بزرگ و غیرقابل تصور ایجاد می‌کند. سازمان خاص، ساختار و فرآیند فرمانی را در فضای بزرگ متوالی ایجاد می‌کنند. چنین امری از طریق علوم ساختاری، سیستمیک و تاریخچه‌های زیست محیطی و دانش گسترده اطلاعات و وسیله تبادل، قابل درک و توضیح است. این را با گرفتن متن یا شرایط مرز امکان‌پذیر است و ما را به سمت تاریخی منحصر به فرد هدایت می‌کند و به دانش نتایج محلی (دانش بومی) نیاز دارد. هر دو تفاوت در ویژگی‌های پایداری مورد نظر سازمان‌ها وجود ندارد، زیرا آنها ابتلا به دیدگاه ناظر نگاه می‌کنند. بنابراین، در ارتباط با پیچیدگی سیستم‌های اجتماعی انعکاسی، این مسئله مهم است که دیدگاه‌ها یا موقعیت‌های خارج/ناضر و داخل/شرکت‌کننده را تشخیص دهیم. از جایگاه ناظر، پیچیدگی سازمانی به تعدادی از سازه‌ها، درجه تفاوت یا تنوع (تغییر) این سازه‌ها، درجه بر همبستگی (ارتباط) بین سازه‌ها، و سرعت و تغییرات غیرقابل پیش‌بینی (آشفتگی) محیط‌زیست برمی‌گردد.

نوع سوم پیچیدگی لازم است، که از طریق خودآگاهی فعالان داخلی یا آژانس‌هایی ایجاد شود که به سطح بالای پیچیدگی سازمان داخلی رو یا رو با محیط‌زیست می‌پردازند. تا یک حد خاص، این پیچیدگی از طریق تولید مشترک عاملان/نمایندگان ایجاد می‌شود. این شکل یک فرمان مورد بحث است که از کاربرد استراتژیک قوانین

تحقیق در مورد تفاوت کار گروهی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 10 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

عنوان مقاله: تفاوت کارهای گروهی و فردی

نویسنده: سودابه رشیدی

منبع: چهارمین کنفرانس توسعه منابع انسانی؛ تهران؛ تیر ماه 1387

چکیده

گروهها شالوده بسیاری از بهبودهای عملکرد سازمان هستند. امروزه وجود گروهها جنبه اجتناب‌ناپذیر زندگی به حساب می‌آید و سازمانهای مولد با وجود گروه‌های کاری است که می‌توانند به حیات خود تداوم بخشند. این تحقیق بر آن است تا مهمترین ویژگی‌های مرتبط با اثربخشی گروههای کاری را مشخص کند. اثربخشی گروه کاری نتیجه ترکیب عملکرد گروه کاری و میزان رضایت اعضا از عضویت در گروه است. برای این منظور، سابقه و تجربیات فعالیتهای گروهی دانشجویان رشته مدیریت ورودی سال 1385 دانشگاه شاهد مورد بررسی قرار گرفت. برای به دست آوردن نقطه نظرات ایشان، پرسشنامه‌ای بر اساس مدل تحقیق طراحی و بین آنها توزیع شد. تعداد کل پاسخ‌دهندگان به پرسشنامه، 45 نفر بودند که از این میان 36 نفر زن (80%) و 9 نفر مرد (20%) بودند. اگرچه یافته‌های تحقیق شش فرضیه از 16 فرضیه فرعی مطرح شده توسط مدل دوبرین (2004) را تأیید کرد، در این میان تنها عامل «تبعیت اعضاء از فرایندهای گروه» است که ارتباط معنی‌داری هم با جنبه عملکردی و هم با جنبه رضایت اعضا در اثربخشی گروه دارد.

واژه‌های کلیدی: اثربخشی گروه کاری، عملکرد کاری گروه، رضایت اعضای گروه، گروه‌های کاری دانشجویی

مقدمه

امروزه محیطهای کاری، تغییر و تحول و انطباق با آن را ارج می‌نهد. سازمانها در تلاش خود برای بهره‌وری بیشتر، کیفیت جامع، رضایت مشتری و بهبود کیفیت زندگی کاری شکلهای جدید متنوعی انتخاب می‌کنند. آنها در جستجوی مزایای اندازه کوچکتر، ساختارهای تخت‌تر، عملیات منعطف‌تر و البته راه‌های جدید و خلاق استفاده از گروهها بعنوان شالوده بسیاری از بهبودهای عملکرد سازمان هستند ]10[. از این رو، وجود گروهها جنبه اجتناب‌ناپذیر زندگی امروزی است و سازمانهای مولد با وجود گروه‌های کاری می‌توانند به حیات خود تداوم بخشند ]2[.

اما گروههای کاری همیشه نتایج مثبت به همراه ندارند و بعضاً نتیجه کار گروه می‌تواند کمتر از مجموع تلاشهای انفرادی اعضای گروه باشد. بنابراین لازم است مشخص شود که ویژگی‌های مرتبط با اثربخشی گروههای کاری کدام است؟ و آیا ویژگی‌های مرتبط با عملکرد بالای کاری از ویژگی‌های مرتبط با افزایش رضایت اعضاء متفاوت است؟ یافته‌های این تحقیق می‌تواند ما را در شناسایی مهمترین ویژگی‌های مرتبط با اثربخشی گروه کاری یاری رساند.

گروهها و عملکرد کاری

از گروههای کاری تعاریف بسیاری شده است ]5[ ]8[ ]11[. می‌توان گروه را بر اساس ادراکات افراد تعریف کرد؛ یعنی، اگر افراد خود را در گروه ببینند، در اینصورت گروهی وجود خواهد داشت ]3[. یا گروه را می‌توان از نظر ساختار مدنظر قرار داد. مک‌دیوید و هراری (1968) گروه را چنین تعریف کرده‌اند: «نظامی سازمان یافته از دو فرد یا بیشتر که با یکدیگر در تعامل باشند تا نظام بتواند عمل کند، استانداردی نیز برای نقش روابط میان اعضاء وجود داشته باشد؛ و از هنجارهایی تبعیت کند که عملکرد گروه و هر یک از اعضای آن را تنظیم نماید.» گروه را می‌توان با توجه به مفهوم انگیزش به «مجموعه‌ای از افراد تلقی کرد که موجودیت جمعی آنها برای افراد مغتنم باشد» تعریف کرد ]4[. سرانجام اینکه گروه را می‌توان تعامل میان-فردی تلقی کرد، یعنی میزان ارتباطات و تعامل افراد با یکدیگر طی زمان ]7[. با ترکیب این رویکردهای مختلف در تعاریف گروه، می‌توان آن را مجموعه‌ای از افراد دانست که هدف یا مقصد مشترک و احساس تعلق به گروه دارند و سعی می‌کنند در یکدیگر تغییر ایجاد کنند ]1[.

گروههای کاری از اهمیت زیادی برخوردارند. به همین دلیل یکی از اهداف اولیه مطالعه رفتار سازمانی کمک به فهم ارزش و اهمیت گروه و داشتن ارتباط مؤثر در آن است. دلایل اهمیت گروه و داشتن ارتباط مؤثر در آن عبارت است از ]1[:

الف) اغلب ساعات کاری کارکنان و مدیران در گروه می‌گذرد. مردم نیاز به اجتماعی بودن و روابط اجتماعی دارند و انسانها نیاز به جمع شدن دور هم و کمک به یکدیگر دارند. گروههای کاری، گروههای اجتماعی، گروههای تحصیلی و گروههای خانوادگی قسمت مهمی از اوقات ارتباطی انسان را به خود اختصاص می‌دهند.

ب) ضرورت آشنایی با نحوه تصمیم‌گیری و حل مسائل توسط گروه. حتی در گروههای اجتماعی نیز مسائلی بوجود می‌آید که به تصمیم‌گیری و حل آن مسأله توسط اعضای گروه نیاز دارد. اگر انسان از طریق حل این مسائل به نحوه تصمیم‌گیری و حل مسائل سازمانی توسط اعضای گروه آشنا شود، مهارتهای وی در تصمیم‌گیری افزایش خواهد یافت و بعلاوه از عضویت در گروه و کار گروهی لذت خواهد برد.

ج) کاهش اضطراب و عدم اطمینان به کار کردن با دیگران. آموختن اصول ارتباطات گروهی و به کار بستن توصیه‌های آن برای پیشرفت کیفیت ارتباطات می‌تواند موجب کاهش اضطراب و عدم‌اطمینان و حتی حذف احساس آنها در هنگام کار کردن با گروه شود.

د) فهم بهتر ارتباطی. عضویت در گروه موجب تحقیق پیرامون ارتباطات و پاسخ و حل سئوال ارتباطی در ضمیر شخص خواهد شد.

هـ) کمک مؤثر به گروهها از طریق مشارکت. افراد آموزش دیده در ارتباطات گروهی از فرصت ممتازی برای پیشرفت و بهبود بسیاری از موقعیتهای گروههایی که در آنها عضویت دارند برخوردارند.

بطور خلاصه مطالعات انجام شده، سه مزیت برای کار گروهی نسبت به کار فردی برمی‌شمارند که عبارتند از ]2[:

1. قضاوت گروهی بهتر از قضاوت شخصی افراد متوسط است.

2. درصورتی که حل مسأله نیازمند تقسیم کار و تبادل اطلاعات باشد، گروهها موفق‌تر از افراد عمل می‌کنند.

3. گروهها به دلیل تمایل به گرفتن تصمیم‌های مخاطره‌آمیز، می‌توانند خلاق‌تر و نوآورتر از افراد باشند ]11[.

اما گروهها می‌توانند مسأله‌آفرین نیز باشند. مطالعات نشان می‌دهد افراد ممکن است به دو دلیل در گروه به همان خوبی که بطور فردی کاری را انجام می‌دهند تلاش نکنند و در نتیجه پدیده «کم‌کاری» شکل گیرد. این دلایل عبارتند از:

1. سهم آنان در کار گروهی کمتر به چشم می‌خورد.

2. افراد ترجیح می‌دهند دیگران بار اصلی کار را بر دوش بکشند ]9[.

موارد فوق حاکی از این است که رفتار افراد به شدت تحت تأثیر همکاران در گروه کار قرار می‌گیرد.

با توجه به اینکه تلاشهای گروهی می‌تواند ابعاد وجودی مثبت و منفی را در افراد بروز و ظهور دهد؛ مدیران امروزی نیاز دارند شناخت خوبی از گروه‌ها و فراگردهای گروهی داشته باشند تا هم از گرفتار شدن در دام آنها اجتناب ورزند و هم بتوانند استعداد وسیع آنها را بکار گیرند.

اثربخشی گروه

موفقیت سازمان بعنوان شبکه پیچیده‌ای از گروه‌های متداخل تا حد زیادی به چگونگی عملکرد این گروهها بستگی دارد. گروهها، مانند افراد باید خوب عمل کنند تا سازمان بتواند در بلندمدت پیشرفت کند؛ اما این پرسش مطرح می‌شود که خوب عمل کردن گروه به چه معنی است؟

گروه اثربخش گروهی است که سطوح عالی عملکردی و رضایت نیروی انسانی را در طی زمان کسب کند. یک گروه اثربخش از جنبه عملکرد کاری به هدفهای عملکردی خود در کوتاهترین زمان ممکن دست می‌یابد و نتایج کاری عالی ارائه می‌دهد. در بعد رضایت اعضاء نیز گروه اثربخش آن است که اعضای آن باندازه کافی از کارهای خود و روابط میان فردی رضایت داشته باشند و در نتیجه به طور مستمر با یکدیگر خوب کار کنند ]2[.

مدتهاست که بررسی عوامل مؤثر بر اثربخشی گروه مورد علاقه و توجه محققان قرار گرفته است. از این رو مقالات متعددی را می‌توان یافت که هر یک با توجه به گرایش نویسنده برخی از این ویژگی‌ها را مورد مطالعه قرار داده است. اما در بین تحقیقات جامع‌تر و مشهورتر می‌توان به مطالعات کرچ (1962)، بایون (1961) و مک‌گریگور (1960) اشاره کرد. کرچ (1962) محصول گروه –اهداف تحقق یافته تولیدی و رضایت اعضاء- را تحت تأثیر روش تصمیم‌گیری و جزئیات عملیات گروه می‌داند که دربرگیرنده عواملی نظیر شیوه رهبری و انگیزش است. بایون (1961) اغلب تجارب گروهی را نتیجه درگیری میان سه زمینه زندگی گروهی که عبارتند از: افراد و نیازهای آنها، هوش گروهی –احساسات و فضای درون گروه- و فرهنگ گروهی –ساختار و رهبری درون گروه- می‌داند. تاکمن و جنسن در تشریح مدل بایون رفتار گروهی را که بر محصول گروه –اثربخشی گروه- مؤثر است شامل عوامل زیر می‌داند: شخصیت اعضاء، عرف، اهداف، وحدت، تصمیم‌گیری، روابط درون‌شخصی، رهبری، نقش و اندازه. نهایتاً مک‌گریگور (1960) گروه‌های اثربخش و غیراثربخش را بر اساس یازده عامل از هم تمیز داده است. این عوامل عبارتند از: فضا یا جو حاکم بر گروه، درگیری اعضاء در بحث‌ها، توافق بر سر اهداف، گوش دادن فعال، نحوه بروز عدم توافق، شیوه تصمیم‌گیری، نحوه بیان انتقادات، نحوه بروز احساسات، نحوه عمل، سبک رهبری، بازخور و بازنگری.

با جمع‌بندی نظرات فوق، می‌توان ویژگی‌های یک گروه اثربخش را بر اساس مطالعات انجام شده به شرح نمودار 1 دانست؛ این عوامل عبارتند از ]6[:

1. غنی بودن طرح شغل. گروههای کاری اثربخش معمولاً دارای طرح شغلی هستند که از ویژگی‌های غنای شغلی برخوردار است. بعنوان مثال، وظیفه مورد نظر به خوبی درک شده است، و اعضای گروه با یکدیگر برای تحقق وظیفه نهایی همکاری می‌کنند.

2. احساس توانمندی. یک گروه کاری مؤثر گروهی است که اعتقاد داشته باشد بدون نیاز به تأیید اولیه از سوی مافوق می‌تواند درباره روش حل مسایل مختلف تصمیم‌گیری کند.

3. وظایف و پاداش به هم وابسته. وابستگی وظیفه‌ای در گروه‌های اثربخش عبارتست از اینکه یک عضو برای تکمیل کار خود نیازمند همکاری و تکمیل بخشی از کار گروه توسط دیگران است. وابستگی پاداش نیز عبارتست از اینکه اعضای گروه در جهت تحقق هدف مشترکی کار می‌کنند و حداقل بخشی از پاداشی که دریافت می‌کنند منوط به تحقق هدف گروهی است.

4. ترکیب و اندازه مناسب. گروهی که از اعضای متفاوت به لحاظ تجربه، دانش و سطح تحصیلات بهره می‌برد معمولاً در حل مسائل موفقتر است. همچنین تنوع فرهنگی اعضای گروه می‌تواند خلاقیت و ارائه راه‌حلهای مختلف را افزایش دهد. اما باید توجه داشت در صورتی که همه اعضای گروه بتوانند تعاملات با کیفیت بالایی با یکدیگر داشته باشند می‌توان از مزیت‌های تنوع در گروه استفاده کرد. بنابراین تعامل هم باید تعامل کاری و هم تعامل اجتماعی گروه را در بر داشته باشد. گروهها باید به اندازه کافی بزرگ باشند تا از عهده انجام کار برایند اما وقتی بیش از حد بزرگ می‌شوند گروه می‌تواند دچار ابهام در وظیفه و عدم هماهنگی شود. همچنین در گروههای بزرگ، انسجام کمتری نیز به چشم می‌خورد.

5. پشتیبانی خوب از گروه. یکی از مهمترین ویژگی‌های گروههای کاری مؤثر دریافت حمایتهای مناسب از سوی سازمان است. از پشتیبانی‌های اساسی می‌توان به ارائه اطلاعات مورد نیاز، هدایت اعضای گروه، ارائه امکانات و فن‌آوریهای مورد نیاز، و قدردانی و ارائه پاداش اشاره کرد.

6. فرایندهای اثربخش در گروه. بسیاری از فرایندهایی (فعالیتها) که در گروه قرار دارند می‌تواند بر اثربخشی گروه مؤثر باشند. یکی از اینها می‌تواند اعتقاد و باور گروه به انجام کار باشد. همچنین اثربخشی می‌تواند هنگامیکه افراد در درون گروه به یکدیگر کمک می‌کنند و به این ترتیب تعاملات مثبت را افزایش می‌دهند، افزایش یابد.

7. تبعیت از فرایندها و رویه‌ها. احتمال موفقیت تیم‌هایی که به پیروی از فرایندها و رویه‌های کاری اعتماد دارند بیشتر است. تبعیت از چنین فرایندها و رویه‌هایی به خروجی با کیفیت گروه منجر خواهد شد.

8. آشنایی با کار و همکاران. آشنایی عبارتست از دانش خاصی که اعضای گروه نسبت به کار، همکاران و محیط کاریشان دارند. تجربیات مفید از دیگر عواملی است که به افزایش کیفیت کار گروه منجر می‌شود.

Ref: DuBrin, 2004: 292

نمودار 1: عوامل مؤثر بر اثربخشی گروه کاری (مدل تحقیق)

با توجه به آنچه بیان شد و بر اساس مدل تحقیق (نمودار 1)، سئوال اصلی این تحقیق این است که «آیا ویژگی‌های گروه‌های اثربخش و غیراثربخش با یکدیگر تفاوت معنی‌داری دارند؟». برای پاسخ به این سئوال، سئوالات فرعی ذیل مطرح می‌شوند:

تحقیق در مورد روان درمانی گروهی 30 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 30 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

موضوع تحقیق:

روان درمانی گروهی

فهرست مطالب

عنوان

صفحه

گروه درمانی

2

تاریخچه گروه درمانی

3

ویژیگی افرادی که تحت گروه درمانی قرار می‌گیرن

3

مراحل طبیعی در فرآیند گروه درمانی

4

روان درمانی گروهی

7

اطلاعاتی در مورد خدمات گروه درمانی

9

روان درمانی

14

بررسی نمونهای از روان درمانی

15

منابع

29

گروه درمانی

انسانها در گروههای اجتماعی متنوعی زندگی می‌کنند و فعال هستند. در این شرایط عجیب نیست که بسیاری از مسائل احساسی و عاطفی آنها از روابط مخدوش شده این گروهها ناشی می‌شود. با پی بردن به اهمیت روز افزون روابط اجتماعی و میان فردی در سالهای اخیر بجای توجه به عوامل درون شخصی توجه به عوامل حاکم میان افراد گروههای اجتماعی از اهمیت بیشتری برخوردار شده است. و بر این اساس در محیط بیمارستانهای روانی ، کلینیکها ، دفاتر مشاوره و روان درمانی و ... به شکل بندیهای گروهی توجه خاص مبذول می‌شود. امروزه انواع شیوه‌های گروه درمانی از جمله متداولترین شیوه‌های روان درمانی هستند. در مقابل گروه درمانی ، روان درمانی انفرادی قرار دارد.

تاریخچه گروه درمانی

استفاده منظم از گروه‌ها در روان درمانی پدیده نسبتا تازه‌ای است. هر چند التیام یابی گروهی سابقه‌ای به قدمت تاریخ دارد که نمونه‌های بارز آن را در تعالیم مذهبی می‌توان مشاهده کرد. ژوزف پرات (1974) پزشک اهل بوستون را اغلب پدر گروه درمانی می‌دانند، در آغاز قرن بیستم ژوزف پرات مسأله گردهم آوری بیمارن معلول و آموزش جنبه‌های پزشکی بیماری آنها بطور دسته جمعی را مطرح ساخت. او صرف نظر از کار تعلیم ، فضایی گروهی بوجود آورد تا بیماران در سایه آن در مقام کمک متقابل به یکدیگر برآیند. چندین سال بعد ، تعدادی از روانپزشکان آمریکایی نقطه نظرهای پرات را در زمینه درمان روانی بکار بردند.از جمله لازل و مارش که از یک شیوه آموزشی به صورت گروهی برای درمان ناخوشیهای دماغی استفاده می‌کردند. این شیوه به زودی منسوخ گردید و جای آنرا روان تحلیلی گران پر کردند. فروید شخصا به کار گروه درمانی نپرداخت، اما مقالاتی که در زمینه روان شناسی گروهی و تحلیل خود منتشر کرد، حاکی از اطلاع او از اهمیت پدیده گروهی بود. آدلر شخصا از برنامه‌های گروه درمانی در مراکز هدایت کودکان و نیز معتادان به الکل استفاده نمود. جنگ جهانی دوم به گروه درمانی وسعت تازه‌ای بخشید. گروه درمانی برای توده‌های عظیم بیماران روانی که به ارتش بریتانیا فرا خوانده شده بودند، نقش مهم درمانی ایفا نمود. بیمارستان نظامی نورت فیلد بخصوص مرکز مهمی برای ابداع شیوه‌های مختلف گروه درمانی بود. از جمله سایر بانیان گروه درمانی در آمریکا می‌توان به گروهی از روانشناسان اجتماعی به سرپرستی کورت لوین اشاره نمود. چه مشکلاتی با استفاده از گروه درمانی می‌توانند درمان شوند؟مشکلات و مسائلی که با استفاده از گروه درمانی قابل هستند گسترش وسیعی دارند، از جمله مشکلات مرتبط به خود انگاره ، نداشتن احساس هویت ، عزت نفس و هدف و مقصود. مشکلات نشانه‌ای شامل اضطراب ، افسردگی روان تنی ، عملکرد ضعیف شغلی ، برخورد غیر مؤثر با فشارهای روانی ، مشکلات عاطفی ، ناتوانی در ابراز اهمیت ، ناتوانی در کنترل احساسات ، پرخاشگری ، روابط اجتماعی نامناسب ، ناراحتی در مجمع ، ناتوانی در اعتماد به دیگران ، وابستگی شدید به دیگران ، ابراز وجود بیش از حد ، ناتوانی در برقراری ارتباط با جنس مخالف ، اعتیاد ، مشکلات زنانشویی مثل اختلافات و مشاجرات همسران و ... .

ویژیگی افرادی که تحت گروه درمانی قرار می‌گیرند.

بسیار باید از انگیزه لازم برخوردار باشد، میل به تغییر داشته باشد و در راستای رسیدن به این هدف بکوشد. ورود به برنامه گروه درمانی باید داوطلبانه باشد و بیمار به صرف توصیه دوستان و اقوام و مسئولین روان درمانی به این کار وادار نشود. بیمار باید به گروه درمانی معتقد باشد و آنرا یک شیوه درمانی درست و مناسب بداند. معتقد باشد که گروه نیازهای او را برآورده می‌سازد و مفید واقع می‌شود.

نظر به اینکه گروه درمانی اصولا فرآیند کلامی است، بیمار باید از مهارتهای کلامی و مفهومی کافی برخوردار باشد. در گروه درمانی برای بیماران شدیدا افسرده ، بیمارن مبتلا به اسکیزوفرنی حاد ، اختلال شخصیتهای پارانوئید ، اختلال شخصیت اسکیزوئید شدید ، اختلال شخصیت جامعه ستیز ، افراد مبتلا به بیمار انگاری و اختلال شخصیت خود شیفته در صورتی که گروه درمانی بلند مدت باشد، نمی‌توانند مفید باشند.

مراحل طبیعی در فرآیند گروه درمانی

در آغاز تشکیل گروه ، گروه هنوز کاملا روشن نشده است. به درمانگر وابسته است چرا که درمانگر را بوجود آورده و ادامه فعالیت گروه به نظر اعضاء گروه به درمانگر ارتباط دارد. اعضاء گروه در انتظار راهنمایی و دستور العمل درمانگر هستند. در نظر آنها درمانگر شخصی با معلومات و متخصص است و اعضاء خود را وابسته به درمانگر احساس می‌کنند و نیز تلاش می‌کنند رفتارهای مناسب داشته باشند تا بتوانند در گروه ماندگار شوند، هر چند آگاهی کامل از اهداف گروه ندارند. در مرحله دوم وابستگی تغییر شکل می‌دهد و گروه یاد می‌گیرد که وابسته به درمانگر نباشد و مسئولیت پذیر باشد.

تحقیق در مورد تصمیم‌گیری گروهی 8 ص (با فرمت word)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 8

تهیه‌کننده: زرندی

تصمیم‌گیری گروهی: نکات کلیدی : گروه‌ها در برابر افراد: این موضوع که آیا گروه‌ها تصمیم‌گیران بهتری از افراد هستند موضوع ساده‌ای نیست و بستگی به چند عامل دارند مانند نوع وظیفه‌ی مربوطه. گروه‌ها معمولاً عملکردی بهتر از افراد دارند. زمانی که وظایف قابل تقسیم‌بندی هستند، گروه‌ها هم‌چنین دارای یک مزیت در وظایف مربوط به حل مشکل‌ها هستند، چون آن‌ها به احتمال قوی کسی را در درون خود دارند که دارای یک جواب قابل قبول هستند، گروه‌ها دارای پتانسیل ایجاد عقاید مربوط به اعضای گروه می‌باشد. از بُعد منفی گروه‌ها می‌توانند دچار نقصان در پروسه شوند که از کمبود هماهنگی نشأت می‌گیرد آن‌ها هم‌چنین احتمالاً بر اساسِ ساعات فردی بازده کمتری دارند.

قطبیت: تحقیق اخیر نشان داده است که گروه‌ها تصمیماتِ خطرناک‌تری را نسبت به افراد می‌گیرند. این پدیده به عنوان یک پدیده‌ی (تغییر خطر) شناخته می‌شود، اگرچه تحقیق بعدی نشان داده است که تغییرات به سوی احتیاط نیز روی می‌دهد. هم‌اکنون شواهدی وجود دارد مبنی بر این که وقتی افراد برای بحث در مورد یک قطبیت موضوعی گرد هم می‌آیند آن‌ها با قرار گرفتن در یک موقعیت که بی‌نهایت‌تر از موقعیت متوسط اعضای گروه قبل از بحث است، به گردهمایی خود خاتمه می‌دهند، سه تئوری اصلی وجود دارد که سعی می‌کند قطبیت را توضیح دهد: مقایسه‌ی اجتماعی، تأثیر اطلاعاتی، و تئوری هویت اجتماعی.

تفکر گروهی: تفکر گروهی به عنوان «یک گرایش جستجوی توافق زودهنگام» تعریف می‌شود. علائم اصلی تفکر گروهی شامل 1- توهمِ بی‌ارزش بودن، یک باور مسلم، در اخلاقیات گروه، یک دیدگاه مشخص در مورد دیدگاه خارج از گروه یک توهمِ اتفاق آرا می‌باشد. تفکر گروهی به وسیله‌ی انتقاد سرکوب شده، اختلاف گروه، یک دیدگاه مشخص در موردِ دیدگاه خارج از گروه و یک توهمّ اتفاق‌آرا می‌باشد. تفکر گروهی به وسیله‌ی انتقاد سرکوب شده، اختلاف عقیده، و ابراز عقاید دیگر بحث را محدود می‌کند. این منجر به تصمیمات ضعیف‌تری می‌شود. تفکر گروهی را می‌توان پیشگیری کرد اگر گروه‌ها به اختلاف عقاید بیشتر از تأیید آن‌ها اهمیت دهند و آن هدایت‌کنندگان را تضمین کند، افراد قوی دیگر عقایدشان را پس از افراد قدرت کمتر بیان کنند گروه‌ها باید هم‌چنین بحث را با کارشناسان در خارج از گروه تشویق کنند، یک «حامی شیطان» که کارش مخالفت کردن با دیدگاه‌های همه است تعیین کنند.

گروه‌ها در برابر افراد: در موضوع Az اشاره شد که شعور و خرد سنین مخصوصاً مفید و مؤثر نیست چون غالباً متناقض است مثلاً در رابطه با گروه‌ها و این که چقدر عملکرد در آن‌ها خوب است آیا ما باید اعتقاد داشته باشیم که دو نفر بهتر از یک نفر است یا این که دو آشپز کار را خراب می‌کنند؟ آیا درست است که گروه‌ها تصمیمات خوبی را می‌گیرند یا تصمیماتشان به واقعیت نزدیک‌تر است؟ تعجب‌آور نیست که پاسخ تا حدی پیچیده‌تر از یک بله یا خیر ساده است چون بستگی به چند عامل مانند وظیفه‌ی مورد نظر دارد. مثلاً گروه‌ها عملکردی بهتر از افراد دارند وقتی که وظایف قابل تقسیم و توضیح‌اند. گروه‌ها هم‌چنین دارای یک مزیت در وظایف و امور حل مشکل می‌باشد. آن‌ها از نظر آماری احتمال بیشتری وجود دارد که کسی را در میان خودشان داشته باشند که یک پاسخ قابل قبول داشته باشد. مزیت دیگر برای گروه‌ها این است ک آن‌ها دارای پتانسیل ایجاد عقاید یک عضو گروه می‌باشند. با وجودِ این همچنان که ما مشاهده خواهیم کرد چه زمانی در مورد تفکر گروهی بحث کنیم گروه‌ها همیشه بر این مزایای بالقوه سرمایه‌گذاری نمی‌کنند از بُعد منفی گروه‌ها می‌توانند دچار نقصان پروسه شوند که از عدم وجود هماهنگی نشأت می‌گیرند، آن‌ها هم‌چنین احتمال دارد بر اساس ساعات فردی دارای کارایی و بازده کمتری باشند، اگرچه بر طبق اهمیت تصمیم این ممکن است یک مشکل نباشد واضح است که بعضی از قسمت‌های این تحقیق ارتباط کمتری با گروه‌های شرکت‌کننده در امور جسمی در مقابل امور ادراکی دارد، اگرچه گروه‌های ورزش و تمرین مجبورند تصمیم‌هایی را هم در درون زمین و هم خارج از آن بگیرند و یک آگاهی از بعضی از فواید و مضرّات مرتبط با تصمیم‌گیری گروهی در هنگامی که آن‌ها آن را انجام می‌دهند مفید خواهد بود.

قطبیت: این پرسش که آیا تصمیمات اتخاذ شده توسط گروه‌ها با تصمیمات اتخاذ شده توسط افراد متفاوت است یا نه، فراتر از موضوع کیفیت تصمیم‌گیری توسعه پیدا می‌کند. مثلاً تحقیق اخیر نشان داد که گروه‌ها تصمیمات خطرناک‌تری را در مقایسه با افراد اتخاذ می‌کنند. این پدیده را پدیده‌ی تغییر خطرناک می‌نامند و این موارد نگران‌کننده‌ی مرتبط با شعورِ گروه‌های تصمیم‌گیرنده در مورد موضوعاتی مانند رفتن به جنگ یا فشار دادن دکمه‌ی نامشخص و افزایش می‌دهد. با وجود این تحقیق بعدی نشان داده است که تغییرات برای احتیاط همچنین در گروه‌ها رخ می‌دهد، پس تشخیص داده شد که تغییرات برای احتیاط و تغییرات برای خطر دو روی یک سکّه هستند. سکه‌ای به نام قطبیت. هم‌اکنون شواهد زیادی وجود دارد مبنی بر این که وقتی افراد برای بحث در مورد یک موضوع گرد هم می‌آیند آن‌ها بحث را با قرار گرفتن در یک موقعیت که بی‌نهایت از موقعیت فعلی اعضای گروه قبل از بحث است خاتمه می‌دهند. اگر بازیکنان به طور متوسط با این که به طور دسته‌جمعی به نزد مربی بروند و بگویند که آموزش خسته‌کننده است، یک بحث توسط بازیکنان آن احساس را قوی‌تر خواهد کرد با وجود این اگر بازیکنان به طور متوسط با روبرو با مربی مخالف باشند، بحث طبیعتاً یک تصمیم واضح‌تر اتخاذ شده توسط بازیکنان برای مواجه نشدن را ایجاد خواهد کرد. ؟؟ دیگر تصمیم‌گیری گروهی منجر به قطبیت می‌شود. سه نظریه‌ی اصلی وجود دارد که تلاش می‌کند قطبیت را نجات دهد: مقایسه‌ی اجتماعی، تأثیر اطلاعاتی، نظریه‌ی هویت اجتماعی، توضیح مقایسه‌ی اجتماعی به وسیله‌ی تقویت خود یا نمایش خود هدایت می‌شود. شواهد متعددی وجود دارد مبنی بر این که افراد خودشان را در یک پرتوی مثبت‌تر می‌بینند. مثلاً ما گرایش داریم به این که خود را به عنوان یک فرد کمی اخلاقی‌تر، بی‌آزارتر و جذاب‌تر و باهوش‌تر از حد متوسط ببینیم.

تحقیق درباره بررسی رابطه ساده و چند متغیری مقبولیت گروهی و عزت نفس با پیشرفت تحصیلی و سازگاری فردی و اجتماعی بین دانش آموزان پسر

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 58

بررسی رابطه ساده و چند متغیری مقبولیت گروهی و عزت نفس با پیشرفت تحصیلی و سازگاری فردی و اجتماعی بین دانش آموزان پسر

چکـیده مقاله ))

مدیران واحدهای آموزشی که با هدف تعلیم و تربیت با معلمان ، کارکنان و والدین  دانش آموزان ارتباط دارند باید شیوه مدیریتی متفاوتی با سایر محیط های کاری مثل مراکز تولیدی و غیره داشته باشند . اگر مدیر به معلمین تحصیلکرده و با تجربه صرفاً به عنوان یک جزء ماشین تولید بنگرد مسلماً در انجام وظیفه خود با اشکال ، مقاومت کارکنان برای همکاری ، بروز درگیریها و در نتیجه فشارهای فزاینده محیط کار مواجه خواهد شد . ایجاد رابطه مطلوب توسط مدیر با معلمین ضمن ایجاد محیطی امن ، کارایی افراد را بالا می برد و رضایت شغلی را به همراه خواهد داشت .

هدف کلی پژوهش پی بردن به این مسئله است که مدیران واحدهای آموزشی عموماً گرایش کاری دارند یا گرایش به روابط انسانی یا حالتی متوسط از این دو ؟ و تا حد ممکن مشخص شود متغیرهایی مثل : میزان تحصیلات ، سابقه خدمت ، جنسیت ، سابقه مدیریت ، دوره های ضمن خدمت مرتبط با مدیریت و غیره ارتباطی با گرایش وی دارند ؟ همچنین بررسی شود در دوره های مختلف تحصیلی ( ابتدایی ،‌ راهنمایی و متوسطه ) مدیران از گرایش های مختلف برخوردارند یا خیر ؟

سئوالات پژوهش عبارتند از :

1-  معمولاً مدیران واحدهای آموزشی گرایش کاری دارند یا گرایش به روابط انسانی ؟

2-  چه رابطه ای بین تحصیلات مرتبط با مدیریت و گرایشات مدیر وجود دارد ؟

      3- چه رابطه ای بین جنسیت و گرایشات مدیران وجود دارد ؟

4-  چه رابطه ای بین دوره های تحصیلی مدارس و گرایشات مدیر وجود دارد ؟

5-  چه رابطه ای بین مدرک تحصیلی مدیر و گرایشات کاری و انسانی وی وجود دارد ؟

6-  آیا فرم  ( همکار مطرود فیدلر ) برای مدیران به سادگی قابل تکمیل کردن می باشد ؟LPC

برای نگارش پیشینه پژوهش ابتدا کتب و مجلات تخصصی مرتبط با مدیریت بررسی گردید و پس از یک مصاحبه اکتشافی با چند مدیر با تجربه ، بسیاری از نظرات و تحقیق های انجام شده در ارتباط با موضوع تحقیق در پیشینه آورده شد .

برای تعیین گرایشات مدیران از فرم معیار شخصیتی فیدلرLPC (LEAST PREFERRED COWOKER) استفاده شد .

از نخستین تحقیقات در مورد روابط انسانی می توان به مطالعه “ التون مایو ” که با هدف بهبود بخشیدن به روابط کارگر و کارفرما در کارخانه هاثورن صورت گرفت ، اشاره کرد . روابط مطلوب مدیر و کارکنان در تحقیقات و مطالعات زیادی مورد توجه قرار گرفته از جمله :

ـ بررسی ویژگیهای مدیران دارای مهارت انسانی غنی ( سلطانی )

ـ بررسی تأثیر روشهای مدیریت رابطه مدار و کارمدار برروحیه دبیران ( فهیم نیا 1369 )

ـ ارتباط نگرش مدیران با روشهای مدیریت آنان ( بصری 1369 )

ـ بررسی میزان کامیابی مدیران متوسطه در برقراری روابط انسانی در مدرسه ( کوهستانی )

و سایر موارد که در متن تحقیق ، منابع آنها آورده شده است . اکثر این مطالعات به نقش رابطه مطلوب مدیر و کارکنان در افزایش کارایی ، بهداشت روانی و رضایت شغلی توجه کرده اند .

جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه مدیران مدارس بیجار در مقاطع ابتدایی ،‌ راهنمایی و متوسطه می باشد . ابزار جمع آوری اطلاعات شامل : 1- فرم امتیاز دهی LPC از فیدلر 2- پرسشنامه

بسته سئوالات عمومی از مشخصات مدیران بوده است .

برخی نتایج تحقیق عبارتند از :

1-  اکثر مدیران واحدهای آموزشی ( 89 درصد ) گرایش به حسن روابط در محیط های کاری  داشته اند .

2-  در واحدهای آموزشی مورد مطالعه مدیران زن و مرد عموماً از گرایش به حسن روابط برخوردارند و جنسیت تأثیری درگرایش آنان نداشته است .

3-  در سه دوره تحصیلی میانگین امتیازات حاکی از گرایش مدیران به حسن روابط است و مقطع تحصیلی نیز تأثیری در گرایش مدیران مدارس مورد بررسی ندارد .

4-  تمام مدیران با رشته های تحصیلی مدیریت از گرایش به حسن روابط برخوردارند .

5-  فرم امتیازدهی LPC فیدلر برای تمام مدیران به سادگی قابل تکمیل کردن بود .

6-  مدرک تحصیلی مدیر بر گرایش وی تأثیری نداشته و مدیران با مدارک مختلف تحصیلی این پژوهش عموماً از گرایش به حسن روابط برخوردارند .

مقدمه پژوهش 

عنوان مسأله

در این تحقیق سعی شده با استفاده از مقیاس شخصیتی “ فیدلر ” و پرسشنامه مشخصات مدیران ، سئوالات زیر مورد بررسی قرار گیرند :

ـ مدیران واحدهای آموزشی از چه گرایشی برخوردارند ، کاری ، انسانی یا گرایش متوسط به کار و حسن رابطه

ـ در تعیین گرایش مدیران عوامل معینی مثل تجربیات ، تحصیلات ، جنسیت ، دوره های تحصیلی و غیره دخالت دارند یا خیر ؟

پایه های نظری

از دیرباز در مورد روابط مدیر و افراد تحت مدیریتش ، نحوه تأثیرگذاری بیشتر بر افراد ، انجام وظایف توسط زیردستان با کمترین درگیری ، مشخص کردن عوامل عدم همکاری زیردستان با مدیر و خلاصه اینکه چگونه می توان دیگران را به کار واداشت ، مطالب زیادی گفته شده و تحقیقات فراوانی صورت گرفته است . همه تأکید دارند که برای رسیدن به هدف مطلوب چگونه افراد را سرپرستی کرد وآنهایی که در انجام وظیفه کوشا نیستند ، معین کرده و به ریشه یابی علل رفتار آنان پرداخت .

با بررسی برخی اقدامات مدیریت ، متوجه می شویم از قدیم برای واداشتن افراد به کار تدابیری اتخاذ می شده است . در ایران باستان به مطالعه مراحل کار و شیوه انجام آن به منظور تدوین قوانینی برای پرداخت حقوق و دستمزد اقدام می کردند (1) . گویی مشوقهای مادی وتنبیهات از طریق اعمال فشار و مجازات یکی از روشهای بکارگیری افراد برای انجام وظایفشان بوده است .