تحقیق در مورد مظفرالدین شاه 18 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 19 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

فهرست مطالب

پیشگفتار

سلطنت مظفرالدین شاه

وامهای خارجی دولت مظفرالدین شاه

سفرهای پرهزینه مظفرالدین شاه

مرورى بر عملکرد مظفرالدین شاه قاجار

منبع

مظفرالدین ‌شاه پنجمین پادشاه ایران

پیشگفتار

مظفرالدین ‌شاه پنجمین پادشاه ایران از دودمان قاجار بود.او پس از کشته شدن پدرش ناصرالدین شاه، و پس از نزدیک به پنجاه سال ولیعهد بودن، شاه شد و از تبریز به تهران آمد.

او نیز مانند ناصرالدین‌ شاه چند بار با وام گرفتن از کشورهای خارجی به سفرهای اروپایی رفت. در جریان جنبش مشروطه برخلاف کوشش‌های صدراعظم‌هایش میرزا علی اصغرخان امین السلطان (اتابک اعظم) و عین‌الدوله، با مشروطیت موافقت کرد و فرمان مشروطیت را امضا کرد.او ده روز پس از امضای فرمان مشروطیت درگذشت. وی فردی بیمار بود و به این دلیل اداره امور کشور را به عین الدوله صدراعظم خود داد.

مظفرالدین شاه قاجار پسر چهارم ناصرالدین شاه قاجار و پسر شکوه السلطنه. وی چهل سال حاکم آذربایجان بوده و در پنج سالگی به عنوان ولیعهد انتخاب شد. وی پس از قتل ناصرالدین شاه قاجار سریعا به تهران حرکت کرد و در امارت بادگیر تاجگذاری نمود.دو ماه پس از جلوس وی میرزا رضای کرمانی در میدان مشق به دار آویخته شد.و از اتفاقات مهم در دوران وی ظهور اولین سینماتوگراف بود.

مظفرالدین شاه کسی است که دوره ولایت عهدی اش سه برابر دوره سلطنتش به درازا کشید. او که در سال ۱۲۶۹ ه.ق به دنیا آمد، چهارمین فرزند ناصرالدین شاه بود، اما چون دو برادر بزرگ ترش در خردسالی درگذشتند و مادر برادر سوم یعنی مسعود میرزا ظل السلطان از خانواده شاهی نبود، ولایت عهدی را از آن خود کرد. هشت ساله بود که به للگی رضاقلی خان هدایت به آذربایجان فرستاده شد و یک سال بعد در ۱۲۷۸ به ولایت عهدی رسید.

از دوران اقامتش در تبریز که قرار بود آیین شهریاری را به ممارست بیاموزد، چیز دندان گیری گزارش نشده است، مگر آن که به روایت اغلب تاریخ نویسان مشروطه، چاپلوسان ناشایست دوره اش کرده بودند و سبب شدند که ساده دل و کم سواد و عیاش بارآید.

سلطنت مظفرالدین شاه

مظفرالدین شاه که به سال 1269 تولید یافت چهارمین پسر ناصرالدین شاه بود. او تا سال قتل پدرش قریب چهل سال در ولیعهدی به سر می برد و در این مدت با وجود سه سفر که ناصرالدین شاه به فرنگستان کرد و در غالب نقاط کشور به سیاحت پرداخت، مظفرالدین میرزا کمتر از آذربایجان خارج شد. چون مردی ضعیف النفس ، ترسو و از اواسط عمر به بعد علیل المزاج نیز بود.

زمانیکه ناصرالدین شاه در حرم عبدالعظیم بدست میرزا رضای کرمانی کشته شد، امین السلطان صدراعظم ناصرالدین شاه به وسیله کلنل کاساکوفسکی رئیس سواران قزاق امنیت پایتخت را حفظ کرد.

او مراتب را به سفرای روس و انگلیس ودول دیگر اطلاع داد و با حضور آنان در تلگرافخانه با مظفرالدین میرزا ولیعهد، که مقیم تبریز بود به وسیله تلگراف حضوری تماس گرفت و وفات شاه را به ولیعهد خبر داد.

امین السلطان تهی بودن خزانه و عقب افتادگی جیره قراولان و نوکران دربار را به اطلاع سفرای روس و انگلیس فرستاد.

امین السلطان به سفرای روس و انگلیس گفت ولیعهدی دیناری پول ندارد یا وسایل سفر خود به پایتختن و جلوس بر تخت سلطنت را فراهم کند.سفیر انگلیس تعهد کرد که به لندن تلگراف کند تا برای مبلغ مورد احتیاج دولت اعتبار لازم به بانک شاهنشاهی حواله شود.آنگاه تلگراف تسلیت مرگ شاه و نهنیت سلطنت شاه جدید از طرف درباریان تهیه و به تبریز مخابره شد.شاه جدید زمانیکه به تخت پادشاهی رسید هر کی از رجال و درباریان را در مقام خود باقی گذارد.

مظفرالدین شاه امین السلطان را که قدرتی فوق العاده داشت همچنان در مقام صدارت باقی گذارد.

وامهای خارجی دولت مظفرالدین شاه

خزانه ایران پس از قتل امیرکبیر به امر ناصرالدین شاه به طور کلی در اختیار سلطان وقت قرار گرفت و پرداختهای خزانه از نظارت وزیر مالیه و خزانه دار و سایر مسئولین امور مالی مملکت خارج گردید.

ناصرالدین شاه نهایت کوشش را به کار برد تا از گرفتن وام خارجی خودداری کند. اما در این امر موفق نشد در زمان مظفرالدین شاه مسئله خالی بودن خزانه و گرفتن وام از

تحقیق درمورد موریانه 18 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 19

موریانه : نام ژاپنی : Oozu-ari-zoku – مرجع اصلی : وستوود . یک مقدمه ای برای طبقه بندی مدرن وامروزی حشرات که درزیستگاه های طبیعی و ساختار متناظر خانواده های گروه 2 یافت شده است .

توصیف : نسل دو شکلی کارگر. کارگران عمده یا سربازان طول کلی بدن 2.5-6mm دارند و نسبتاً سرهای بزرگی دارند .کارگران فرعی یا کارگران با سرهای غیر استثنایی 2تا4 میلی متر طول دارند. هیچ طبقات مختلفی ازحشرات وجود ندارد که درگونه های ژاپنی واسطه شده اند. سه قسمت مخروطی یا راسی قسمت دوم مغز حشرات یک مجمع را در هردو نسل فرعی تشکیل میدهد و پرو مزونوتا بلند شده اند. درسربازان حاشیه اول شکمی جمجمه یک یا دو جفت دندانه گلویی و یک پیش آمدگی میانی را حمل میکند. پرونوتای بعضی از گونه های گرمسیری پیش آمدگیهای مجزای بازویی یا نخاعی دارند.

اظهارات : این یکی از بزگترین گونه از خانواده مورچگان است ، که درحدود 300موریانه با یک کل احتمالی بیش از 1000گونه در طبیعت هستند. تغییر حدود موریانه به طور گسترده ای به خصوص درمناطق گرمسیری و نیمه گرمسیری فراوان است. برطبق نظر ویلسون ، سه گونه مورچه جهانی بر حسب دامنه جغرافیش وجود دارد و گونه ها فراوان هستند. ( دو گونه دیگر مورچه و crematogaster هستند. ) جنس یا گونه طبقه بندی شده ناقص است . بازبینی های منطقه ای شامل براون و گرک برای گونه های آمریکای شمالی و کوزنزوف برای گونه های آمریکای جنوبی برای گونه های ژاپنی میباشند. گونه های ژاپنی درخاک و زیر سنگ و دیگر چوبهای پوسیده و درمیان ریشه های گیاهان آشیانه میسازند. آنهایی که غالباً مردم پسند هستند ( مثل نوداو ایندیکا ) بعضی ازاوقات اثرات کوشای طولانی مدتی راایجاد میکنند. کارگران کوشا شهد یاشیره را از شته ها و عسل را از غذای گیاهان و غذای جامدی مثل تخم ها وحشرات برای لارو جمع آوری میکنند. تقسیم کاربین نسل های فرعی کارگراست. سربازان به طوراصولی آیتمهای غذایی بزرگ را با آشیانه تجزیه میکنند و ازکولونی و محیط های آن دفاع میکنند. دربعضی ها محصولات سربازان برای ذخیره سازی غذا کاربرد دارد. سربازان p.distoria آمریکای شمالی متخصص درخرد کردن تخم هستند اگرچه تخم ها یک منبع غذایی اصلی درکلیه گونه های ژاپنی نیستند. سرابزان به نسبت با سربازانی که درحدود 10درصد ازکل کولونی را تشکیل میدهند همسان هستند که تولید کارگر را تنظیم میکنند. گوناگونی نسل با تولید درطول مرحله لاروی ارتباط دارد. سربازان و کارگران کولونی هایی ندارند که نسبتاً ساده هستند. هشت گونه گزارش شده‌اند که با نام گذاری شناسایی شده اند.

گونه cardiocondyla : نام ژاپنی : Hadaka-ari-zoku - مرجع اصلی

توصیف : طول کلی کارگران درحدود 1.5-3.5mm است. سرمستطیلی شکل با لبه پس سری گرد . آرواره های پایینی مثلثی هستند که هرکدام معمولاً 5دندان دارند. سپر سر حشرات به طور گسترده ای به طور مقدم بیرون زده است و پایه های آرواره های پایینی را میپوشاند. چشمها نسبتاً کاملاً پیشرفته هستند. شاخکی با 12 قسمت ( 11 قسمت دربعضی از گونه ها ) 3 قسمت راسی یک club را تشکیل میدهند. فرمول شاخکی 5:3 است . طرح پشتی ناحیه وسطی بدن تقریبا نیمرخی مستقیم دارند. نخاع های وابسته به محل اتصال سینه و شکم از مفقود تا طولانی متغیر هستند. برگ دم دربعضی از گونه ها باریک است که مرحله پایک و مخفی شده در پایک دم گل رادارند. بعد ازبرگ دم نیمرخ پهن میشود و نمای پشتی وسیع میشود که عریضتراز برگ دم میباشد. مناطق پشتی سر و ناحیه وسطی بدن بدون مو هستند. با ساقه های کوتاه و ساقه های میانی و پشتی بدون محرکهای وابسته به درشت نی .

اظهارات : اکثر گونه ها درمناطق باز ساکن هستند و درخاک آشیانه میسازند . و بعضی دردرختان خراب شونده و ساقه های علف آشیانه میسازند. چندین نوع شناخته شده مورچه های بی بال را تولید میکنند ( بی بال ، که کمو بیش به طور انحصاری یا دوشکلی کارمیکنند ) ( درجایی که نرهای بالدارو مورچه های بی بال درحدود 40 گونه هستند که به طور اصولی درنیمه گرمسیری های قدیمی جهان توزیع شده اند. که بعضی ازگونه ها در منطقه palaearctic وجود دارند. گونه هایی چون c.nuda و c.wroughtonii و c.emeryi که درجزایر آرام وآمریکای شمالی گسترش یافته‌اند با تجارت انسانی مورد کمک قرار گرفته اند. 5 گونه ژاپنی درمنطقه گرم ومعتدل و جنوبی یافت شده اند.

جلوه ای از زنگ گیاهی گرد مانند در تاکها درآفریقای جنوبی

مقدمه : آن پذیرفته شده است که قارچی که باعث زنگ گیاهی گردمانند میشود تقریباً ازسال 1860 در پیچک های آفریقای جنوبی رخ میدهد. از آن به بعد میران بیماری افزایش یافته است و امروز زنگ گیاهی گرد مانند مهمترین بیماری پیچک قارچی است. زنگ گیاهی گردمانند که همچنین برای تولید کنندگان تاک به عنوان قارچ ناقص شناخته شده است باعث کرم کدوی اونسینولای قارچی میشود. بدون ضرورت باعث نشانه های آشکاربیماری میشوند و قارچ ممکن است یک اثر زیانباری برروی کلیه سطوح پیچک ومحصولات آن داشته باشد. بر خلاف دیگر بیماریهای مسلم ، درحال حاضر زنگ گیاهی گردمانند به طور سالانه رخ میدهد و احتیاطات قبلی جهت کنترل کردن بیماری بریک اساس درجریان باید به عمل آید. این حقیقت که تولید کنندگان تاک تقریباً 30 میلیون ریال را درسال جهت کنترل کردن زنگ گیاهی گردمانند صرف میکنند ( نصف هزینه کلی قارچ کش ) یک نشانه ای از اهمیت بیماری برای صنعت پیچک است.

رنگ زدایی بافت به علت عفونت اولیه کرم کدوی اونسینولا برروی جوانه مو است

قارچ یک الگوی خاص یرا درهر قسمت ازجهان برای کنترل کردن جهانی دنبال میکند. این الگو با خصوصیات بیولوژیکی قارچ ،عوامل آب وهوایی و عملکردهای کشتی و انتخابهای موجود پرورشی تعیین شده است. کنترل موثر بیماری ، که اولویتی برای تولید کننده تاک است

مقاله درباره امام خمینی(ره) ؛ الگوی رهبری در جهان اسلام 18 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 18

امام خمینی(ره) ؛ الگوی رهبری در جهان اسلام

دکتر سید سلمان صفوی رئیس آکادمی مطالعات ایرانی لندن در یادداشت ذیل به بررسی جایگاه پنج رهبر قدرتمند جهان طی سه دهه آخر قرن بیستم در منطقه استراتژیک خاورمیانه پرداخته و شخصیت و منش امام خمینی(ره) را در میان آنها بررسی کرده است.

دکتر سید سلمان صفوی رئیس آکادمی مطالعات ایرانی لندن در یادداشت ذیل به بررسی جایگاه پنج رهبر قدرتمند جهان طی سه دهه آخر قرن بیستم در منطقه استراتژیک خاورمیانه پرداخته و شخصیت و منش امام خمینی(ره) را در میان آنها بررسی کرده است.

در سه دهه آخر قرن بیستم در منطقه استراتژیک خاورمیانه پنج رهبر قدرتمند آمدند و رفتند. شاه در ایران ، انورسادات در مصر، حافظ اسد در سوریه ، صدام حسین درعراق و امام خمینی در ایران. سبک آمدن و رفتن آن‌ها عبرتی است برای همه رهبران سیاسی جهان. شاه توسط انگلیسی‌ها در ایران منصوب شد و با نوکری انگلیسی‌ها و سپس آمریکائی‌ها شاهی نمود و آن وقت که ملت ایران قیام کرد واو را اخراج نمود، اربابان آمریکائی و انگلیسی او هیچ کاری برای دوام قدرت او نتوانستند انجام دهند و شاه آواره جهان شد و آمریکائی‌ها حتی برای معالجه آن بدبخت با وی همکاری ننمودند، زیرا تاریخ مصرف شاه تمام شده بود .

شاه بی‌یاری ملت با قدرت اجنبی، بر قدرت نشست و با قیام ملت از سریرقدرت پائین کشیده شد و ذلیلانه از ایران اخراج شد . میلیون‌ها ایرانی اخراج شاه را بدرقه کردند و در فرار او شادمانی کردند. سادات پس از مرگ جما‌ل‌عبدالناصر به حکومت، در غیاب رأی ملت رسید و سپس برای استمرار حکومت خود با دشمنان ملت مصر و اسلام، اسرائیل و آمریکا سازش کرد و اسرائیل را بدون اجازهٔ ملت بزرگ مصر به رسمیت شناخت، در نتیجه نماینده ملت غیور مسلمان مصر او را هلاک کرد.

ملت مصر با گلوله قهرآمیز خود، سادات را بدرقه نمودند ، "ولکل فرعون موسی" . حافظ اسد در سوریه با کودتا آمد اما به آرمان‌های ضد صهیونیستی ملت عرب وفادار ماند و لذا با عزّت رفت. صدام حسین با تکیه بر حزب بعث و ارتش سرکوب‌گر بعثی و شبکه جاسوسی مخوف بعث، سال‌ها بر ملت عراق حکومت کرد و به نمایندگی آمریکا و رژیم‌های ارتجاعی عرب به انقلاب اسلامی ایران حمله نمود. وی در نوکری قدرت‌های جهانی و ارتجاع منطقه وحشی‌گری‌های بی‌شمار نمود. امّا، سرانجام او را از سوراخی بیرون کشیدند و ملت عراق او را اعدام نمود.

امّا، امام خمینی پس ازسال‌ها تبعید با استقبال میلیون‌ها ایرانی به آغوش وطن و ملت، قهرمانانه بازگشت در حالیکه هنوز رژیم شاه پابرجا بود و هایزر و آمریکائی‌ها در ایران بودند.امّا ده روز پس از آمدن او که به دعوت ملت ایران بود رژیم ۲۵۰۰ ساله شاهنشاهی بدست خلق قهرمان در ایران سرنگون شد.

"جاءالحق و ذهق‌الباطل" امام خمینی ده سال در ایران رهبری نمود او سلطنت نکرد بلکه خادمی ملت را نمود. او بردست‌کارگران، بسیجی‌ها و طبقات رنجبر و مستضعف ایران بوسه زد و ملت ایران را احیاء نمود. او در زمان حکومت رژیم شاه گفت که، خمینی با کمک ملت ایران حکومت تعیین می‌کند . او گفت: که ملت در رأس امور است .

او نگفت که من سلطانم ، او نگفت که من سایه خدا هستم .او نگفت که من نماینده خدا بر زمینم . او نگفت که من منصوب خدا و ‌ امام زمان هستم . او گفت : من خادم ملت ایران هستم. او حکومت کرد بر قلب میلیون‌ها ایرانی ، علیرغم توطئه‌ها و کودتاها و طرح‌های براندازی همه قدرت‌های جهانی، با تکیه بر ملت ایران، انقلاب اسلامی ایران را رهبری نمود. او با استقبال میلیون‌ها ایرانی به مام وطن بازگشت و با بدرقه و آه و اشک و عزای عمومی میلیون‌ها ایرانی که چندین برابر جمعیت استقبال کننده بودند به ملکوت اعلی پرواز کرد. چون او از ملت بود و با ملت بود و برای ملت بود .

منبع قدرت او، قدرت‌های جهانی ارتش و سازمان اطلاعات و امنیت نبود ، بلکه اراده و خواست ملت ایران بود . "فاعنبرو ا یا اولی الابصار". او با خدا و ملت ایران بیعت نمود . دستی در دست خدا و دستی در دست عیال‌الله نه دستی در دست قدرت‌های اجنبی. لذا با افتخار و سربلندی آمد و با شکوه و عظمت بیشتر رفت. او در تاریخ اسلام و ایران ماندگارشد. وستاره‌ای شد درخشان بر تارک افتخارات اسلام عزیز و ایران سربلند .

بی‌شک تا ابد نام امام خمینی به نیکی و بزرگی درقلب‌های ملت ایران زنده است. یادش و راهش همیشه مستدام باد. زنده‌باد ایران اسلامی ، پاینده باد نام امام خمینی.

سخنان برگزیده امام

از سخنان امام(ع)در مورد آفرینش آسمان و زمین و آدم که در آن ذکر حج نیزآمده است.

«در این خطبه از ستایش خداوند،آفرینش جهان،فرشتگان،و گزینش انبیاء،بعثت‏پیامبر(ص) و از قرآن و احکام شرع سخن به میان آمده است‏».

هرگز کنه ذاتش درک نشود:

ستایش مخصوص خداوندى است که ستایشگران از مدحش عاجزند[1]و حسابگران‏زبردست نعمتهایش را احصاء نتوانند کرد،و کوشش کنندگان هر چند خویش را خسته‏کنند حقش را ادا نتوانند نمود،هم او است که افکار بلند ژرف اندیش،کنه ذاتش رادرک نکنند[2].و غواصان دریاى علوم و دانشها،دستشان را از پى بردن به کمال هستیش‏کوتاه گردد،یعنى آنکس که براى صفاتش حدى نیست و اوصاف کمالش را توصیف‏نتوان کرد،و براى ذاتش وقتى معین،و سرآمدى مشخص نتوان تعیین نمود،مخلوقات‏را با قدرتش آفرید،بادها را با رحمتش به حرکت آورد،و اضطراب و لرزش زمین‏را به وسیله کوهها،آرامش بخشید.[3]و[4]

نخست‏شناسائى خدا:

سرآغاز دین معرفت او است،[5]و کمال معرفتش تصدیق ذات او،و کمال تصدیق‏ذاتش توحید و شهادت بر یگانگى او است،و کمال توحید و شهادت بر یگانگیش اخلاص‏است،و کمال اخلاصش آن است که وى را از صفات ممکنات پیراسته دارند،چه اینکه‏هر صفتى گواهى مى‏دهد که غیر از صفت موصوف است و هر

تحقیق در مورد مدیریت و ارتباطات 18 ص (با فرمت ورد)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 17

مدیریت و ارتباطات

چکیده

این مقاله مفاهیم و فنون ارتباط را در حوزه مدیریت و سازمان مورد بررسی قرار می‌دهد. عوامل پدیدآورنده تنش در سازمان، فرآیند ارتباط و اجزاء آن، راه‌های ایجاد ارتباط و انواع آن، انواع ارتباطات در سازمان، روش‌های بهبود و ارتباطات و شناسایی و رفع موانع ارتباطی برای ایجاد محیط و ارتباطات پویا در سازمان و تنش‌زدایی مباحث این مقاله را تشکیل می‌دهند.

منبع : روزنامه همشهری،‌ پنجشنبه 3 شهریور 1384، سال سیزدهم، شماره 3783، صفحه 7 و 10.

توضیح : این مقاله توسط سایت راهکار مدیریت اندکی تغییر یافته است.

کلیدواژه : ارتباط؛ ارتباطات سازمانی؛ تنش؛ ارتباطات عمودی رسمی غیر رسمی؛ تنش‌زدایی

1- مقدمه

در مدیریت اموری چون ارتباطات انسانی، عوامل مؤثر بر ارتباطات، گروه‌های غیررسمی و رسمی، راه‌های بهبود ارتباطات در رفع موانع ارتباطی و مدنظر داشتن مراودات انسانی در سازمان مطرح است. بیشتر وقت مدیران به ارتباط رودررو یا تلفنی با زیردستان، همکاران یا مشتریان می‌گذرد و گاهی در زمانی که مدیران تنها هستند ممکن است به واسطه ارتباطات ذهنی با مسائل حاد روز خلوت آنها به یک محیط کاری تبدیل شود. این مقاله مفاهیم و فنون ارتباط را در حوزه مدیریت و سازمان مورد بررسی قرار می‌دهد.

2- ارتباط

ارتباط فرایندی است که اشخاص از طریق انتقال علایم پیام به تبادل معینی مبادرت می‌ورزند. در یک فرایند ارتباط ۷ بخش وجود دارد:

منبع ارتباط

به رمز درآوردن پیام

پیام

کانال

از رمز خارج کردن پیام

گیرنده پیام

بازخورد نمودن نتیجه

پیام عبارت است از شکل عینی شده مفهوم ذهنی فرستنده پیام. پیام ممکن است کلامی یا غیرکلامی باشد. پیام کلامی به صورت نوشتار یا گفتار می‌باشد و پیام غیر کلامی علائم، اشارات و تصاویری هستند که برای ایجاد ارتباط به کار می‌روند مثل تصویر پرستاری که انگشت خود را بر بینی نهاده و شما را دعوت به سکوت می‌کند.

در بیانی دیگر پیام‌ها به صورت سمعی، بصری، کتبی، سمعی - بصری، بصری - کتبی، سمعی - کتبی، تقسیم‌بندی شده‌اند که فرستنده پیام موظف است برای فرستادن پیام خود از یکی از فعالیت‌های سخن گفتن، کاربرد وسیله مکانیکی برای ارسال پیام، عمل، تحریر و نوشتن یا ترکیبی از این فعالیت‌ها متناسب با پیامی که می‌خواهد بفرستد استفاده کند و گیرنده پیام نیز موظف است جهت دریافت گوش دادن، مشاهده، خواندن یا ترکیبی از این فعالیت‌ها متناسب با پیام فرستاده شده استفاده کند.

در تقسیم‌بندی دیگر راه‌های شناخته شده در ایجاد ارتباط، ارتباطات گفتاری، نوشتاری و غیر گفتاری هستند. عیب ارتباطات گفتاری در سازمان این است که پیام از چندین نفر عبور می‌کند. هر قدر تعداد افرادی که پیام از آنها عبور می‌کند بیشتر باشد احتمال تحریف پیام بیشتر است. هر فرد پیامی را که دریافت می‌کند از دید خود تفسیر می‌کند و پس از آن که پیام به نفر آخر رسید محتوای آن کاملاً تحریف شده است. پیام نوشتاری بر پیام گفتاری ارجح است، زیرا هر گاه کسی بخواهد مطلبی را بنویسد دقت بیشتری به عمل می‌آورد و پیام دهنده مجبور است ژرف‌تر بیندیشد. بنابراین پیام‌های نوشتاری پشتوانه منطقی قوی‌تری دارند و

تحقیق در مورد مدیریت منابع انسانی 18 ص (با فرمت ورد)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 21

تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی

فلسفه نوین مدیریت منابع انسانی ؛ ساختار وسازماندهی آن به شکل امروزی همگی نتیجه تعامل میان مجموعه ای حوادث و تحولاتی است که با وقوع انقلاب صنعتی در انگلستان (حدود 1760) آغاز شده است و تا به امروز ادامه دارد . البته پیدایش و رشد تدریجی مدیریت منابع انسانی به پیشتر از آن و به دوران باستان باز می گردد و شواهدی از تشکیل اصناف و بروز اعتصابات کارگری منظم و سازمان یافته در روم ومصرمشاهده شده است .تحقیقات نشان می دهد پیشه وران وصنعتگران رومی درقرن هفتم قبل از میلاد اتحادیه ها و سندیکاهایی به وجود آورده بودند که اعضای آن را اصناف مختلفی مانند صنف مطرب (نوازنده) ؛طلاکار؛مسگر ؛سفالگر؛رنگرز؛ کفاش و مهتر تشکیل می دادند . همچنین تحقیق دیگری نشان میدهد در 1100 سال قبل از میلاد بردگانی که در یکی از معابد مصر به کار واداشته شده بودند دست به اعتصاب زدند .

اما مقصود از مطالب ذکر شده شرح وقایع مهمی است در طول تاریخ که در پیدایش اداره امورکارکنان بعنوان واحدی مستقل و دارای وظایفی کاملاُ تخصصی تاثیربسزایی گذاشته اند .

عوامل موثر درشکل گیری مدیریت منابع انسانی به صورت امروزی آن به شرح زیر می باشد :

پیشرفت وتحول سریع تکنولوژی و تخصصی شدن مشاغل در انقلاب صنعتی

اوج گیری نهضتهای کارگری و ظهور اتحادیه ها که به نمایندگی از مصرف تمام کارگران با کارفرمایان وارد مزاکره شدند .

مدیریت علمی

روانشناسی صنعتی : شناخت وانتخاب افراد برای مشاغلی که با نیرو استعداد وتوانایهای آنان مطابقت داشته باشد .

ظهور و ورود متخصصان وکارشناسان نیروی انسانی به صحنه وانجام مجموعه ای از وظائف تخصصی در ضمینه هایی از قبیل استخدام ؛ رفاه کارکنان ؛ قیمت گذاری کار؛ایمنی؛ آموزش وخدمات پزشکی و ایجاد حوزه خاصی در سازمان برای نظارت بر این فعالیتها .

مکتب روابت انسانی: تحقیقات التون مایو که میزان تولید را تابع همکاریهای گروهی می انست .

ماهیت مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی را شناسائی ؛ انتخاب ؛ استخدام ؛ تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده اند . منظور از منابع انسانی یک سازمان تمام افرادی است که در سطوح مختلف سازمان مشغول به کارند منظور از سازمان تشکیلات بزرگ یا کوچکی است که به قصد و نیتی خاص و برای نیل به اهداف تجاری خصوصی ؛ وزارتخانه دولتی ؛ باشگاه ورزشی و تفریحی وغیره به وجود آمده است .

در تقسیم بندی سازمان؛ مدیریت منابع انسانی درردیف مدیریت تولید؛ مدیریت مالی و غیره قرار گرفته وانجام امور مربوط به آن بعهده حوزه معین واگذارگردیده است که این حوزه ممکن است مستقیماُ تحت نظر ریاست سازمان باشد یا این که به واسطه هایی تحت نظر وی قرار گیرد و دارای وظایفی کاملاُ تخصصی است که نقش مهمی درموفقیت نهایی سازمان دارد اما از انجا که سازمان بدست انسان طراحی واداره می شودوانسانهای شاغل درکل سازمان موضوع اصلی منابع انسانی هستند؛منابع انسانی نمی تواند فقط به یک حوزه تخصصی محدودگردد.درنتیجه تصمیمات وعملکردمسئولان امور پرسنلی در کلیه سطوح سازمانی وبه تبع آن در کملکرد کلی سازمان تاثیر می گذارد .

با وجود اهمیت آشکار مدیریت منابع انسانی همیشه ابهامات و سوءتعبیرهایی درباره ماهیت واقعی؛ نقش ووظیفه دقیق آن وجود داشته است یکی ازدلایل این امر جدید بودن این وظیفه نسبت به سایر وظائف در سازمان است زیرا تا چندی پیش نیازی به جدا کردن مدیریت منابع انسانی و اختصاص واحد یا اداره ای مخصوص بامجموعه ای ازوظایف تخصصی به این منظوراحساس نمی شدو درواقع مدیریت منابع انسانی جزءوظایف عمومی مدیریت به شمار می آمد .

دلیل دوم مهمتر اینکه انسان موجودی زنده است که قادر به تفکر قضاوت وتصمیم گیری است و ماده ای بی جان نیست که به راحتی در دست دیگران شکل گیرد . به همین جهت خواسته ها اهداف و آمال نیروهای شاغل همیشه موافق یاهمسو با اهداف سازمان نیست . مقاومت کارکنان در مقابل تصمیماتی که در باره آنها گرفته می شود منشآء دشواریها و تنشهایی است که در امر اداره وکنترل انسانها وجود دارد . به همین دلیل دانشمندان علوم انسانی هرگز نتوانستند واکنشها و رفتار های انسان را طبق فرمول یا مدل خاصی به طور دقیق پیش بینی کنند . علاوه بر ویژگیهای فردی وشخصیتی انسان مسایلی که تجمع انسانها پیدایش گروهها و در نتیجه رفتار گروهی به وجود می آورد بر پیچیدگی موضوع افزوده اداره وکنترل انسانها را در سازمان به مراتب دشوارتر می سازد .

عوامل مهم درگسترش نقش مدیریت منابع انسانی

به دلیل اهمیت عامل انسان ونقش منحصر بفرد او به عنوان طراح ومجری سیستمها وفرایندهای سازمانی وبه دلیل گسترش گرایشهای اجتماعی موجود که قدر وارزش بیشتری برای انسان قائل است از چندی پیش شاهد تغییر نقش اداره امور پرسنل در سازمان بوده ایم؛ در واقع به جای این اداره که بیشتر کارهای اداری و دفتری کارکنان را انجام می داد همان طور که گفته شد امروزه از مدیریت منابع انسانی صحبت میشود . نقش مدیریت منابع انسانی نخست تشخیص استعدادهای بالقوه نیروهای شاغل در سازمان وسپس فراهم آوردن امکاناتی برای شکوفایی آنهاست .

توأم با تغییر در فلسفه وجودی اداره امور کارکنان ؛ مدیریت منابع انسانی به تدریج پا از وظایفی چون انتخاب و استخدام نیرو ؛ تعیین حقوق ومزایا؛ ایجاد هماهنگی در روابط کارگری فراتر گذاشت . امروزه شاهدیم که مدیریت منابع انسانی در طرح ریزی برنامه های مهم و استراتژیک مشارکت فعالی دارد و بطور کلی جایگاهی به مراتب والاتر از گذشته در سازمان یافته است .

تغییر وتحولات سریع وپیچیده ترشدن محیط از جمله عوامل مهمی است که در گسترش نقش مدیریت منابع انسانی در سازمان موثر بوده است امروزه قوانین و مقررات بسیاری بر استخدام و چگونگی فعالیتهای سازمان نظارت می کند و اغلب تخلف از آنها موجب تعقیب حقوقی ؛ کیفری با پرداخت جرائم نقدی سنگین می شود . بهداشت و ایمنی محیط کار ؛ اجتناب از تبعیض در استخدام پرداخت حقوق و دستمزدهای کافی و عادلانه از جمله مواردی است که تحت نظارت و کنترل مستقیم دولت می باشد و سازمان مکلف به رعایت آنها است .

نیروی کار نیز امروزه توفعات بیشتری از قبل دارد . دیگر به هر شغلی در هر شرائط وبا هر دستمزدی تن در نمیدهد وبرای کیفیت کار وزندگی کاری مطلوب ؛ اهمیت زیادی قائل است . در نتیجه متخصصان امور انسانی باید مشاغل را طوری طراحی کنند که کار در محیط سازمان برای کارکنان مطلوب و رضایتبخش باشد .

ترکیب نیروی انسانی نیز دچار دگرگونیهایی شده است . مشکلات اقتصادی و در نتیجه عدم تکافوی درآمد مردان باعث شده است شده تا هر روز تعداد بیشتری از زنان به عنوان نان آور دوم داوطلب استخدام در سازمانها شوند . استخدام واشتغال زنان توأم با مسائل خاصی همچون بارداری زایمان؛ الزام

به مراقبت از کودکان واجبار به خانه داری در حین اشتغال است که باید برای ن تدابیری اتخاذ شود .

همچنین مسائلی از قبیل پیری یا جوانی نیروی کار از جمله مشکلاتی است که سازمان بطور اخص با آن مواجه است .

وظایف مدیریت منابع انسانی

فهرست زیر از جمله مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی در سازمان است که در این کتاب به برخی از آنها اشاره شده است :

نظارت بر استخدام در سازمان بطوری که این امر در چارچوب قانون ومطابق با قوانین ومقررات انجام گیرد و حق وحقوق قانونی متقاضیان مشاغل پایمال نگردد .

تجزیه وتحلیل مشاغل بطوری که ویژگیهای هر یک مشخص و معین گردد .

برنامه ریزی برای تأمین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان .

انتخاب واستخدام بهترین و شایسته ترین نیروهای ممکن برای تصدی مشاغل در سازمان .

کارمند یابی یعنی شناسایی کسانی که شرائط کافی را برای استخدام در سازمان دارا هستند .

طراحی و تنظیم برنامه هایی که ورود کارکنان جدید به سازمان را تسهیل می کند و از ایشان کمک می نماید جایگاه صحیح سازمانی و اجتماعی خود رادر آن بیابند .

آموزش کارکنان

تربیت مدیر

طراحی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان

طراحی سیستم پاداش

طراحی سیستم حقوق و دستمزد

وساطت میان سازمان و سندیکاهای کارگری

طراحی سیستم بهداشت و ایمنی محیط کار

طراحی سیستم انضباط

لازم است یاد آوری شود وظائف متخصصان امور پرسنلی ستادی است و این متخصصان بی آنکه حق دخالت در امور یا قدرت دستور دهی مستقیم داشته باشند در مقام مشاور با مدیران امور اجرائی و عملیاتی همکاری می نمایند و پیشنهادات خود را به آنان ارائه می نمایند . بعبارت دیگر در حالی که مدیران صفی برای تصمیم گیریهای بهتر به توصیه ها و راهنماییهای متخصصان ستادی نیاز دارند اما مجبور به پیشنهادات آنها نیستند وجود چنین رابطه ای میان صف و ستاد همیشه مشکلاتی را به همراه داشته است که در متون مربوط به مدیریت توجه زیادی به آن شده است زیرا شکی نیست که خدمات ستادی بسیار ذی قیمت بوده ؛ نقش موثر وبسزایی در کارائی عمومی سازمان ارد . از اینرو باید کوشش شود تا با ایجاد تفاهم و جوی مساعد هر گونه تضاد و تعارضی که ممکن است میان مدیران صفی و ستادی به وجود آید از بین برود ویا اصولاُ از بروز آن جلوگیری گردد .

از زمان پیدایش اداره ای به نام اداره امور پرسنلی یا مدیریت نیروی انسانی باوظایفی تخصصی و با هویتی مستقل در سازمان مدت نسبتاُ کوتاهی می گذرد ولی این بدان معنی نیست که وظایف مذکور قبلاُ در سازمان انجام نمی گرفته است اگر سازمان را کار وفعالیت هماهنگ تشریک مساعی منظم گروهی از انسانها برای نیل به اهدافی معین و از پیش تعیین شده تعریف کنیم باید بگوییم که مسأله جذب و به کارگیری صحیح نیروهای متخصص و کاردان برای نیل به آن اهداف نیز همیشه وجود داشته است .

نوع و ماهیت مسائل نیروی انسانی در گذشته و حال تغییر چندانی نکرده است آنچه تغییر نموده اصول وماهیت مدیریت منابع نیروی انسانی وبه تبع آن روشهای به کارگیری انسانها ونظارت بر کار و عملکرد آنهاست . رفتار خشک ؛ خشن و اغلب بیرحمانه با کارکنان که در گذشتهای نه چندان دور عادی یا حتی ضروری تلقی می شود با اصول امروزی مدیریت منابع انسانی سازگاری ندارد . صبرو حوصله به جای خشونت ؛تفاهم به جای امر ونهی ؛ تشویق و ترغیب جای تنبیه ؛ ایجاد انگیزه به جای اجبار و به طور کلی فراهم آوردن جوی مناسب برای پربارتر کردن زندگی خصوصی و اداری کارکنان از جمله اصولی است که امروزه کار در سازمان و فعالیتهای اجتماعی در چهارچوب آن انجام می شود .

راههای اثر بخشی بیشتر مدیریت منابع انسانی