تحقیق درباره: فلسفه نظری تاریخ

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 25

فلسفه نظری تاریخ :

نخستین نکته ای که در فلسفه نظری به چشم می خورد این ادعاست که تاریخ همچون موجود زنده متحرکی است که روحی دارد و جسمی و عزمی و آهنگی و حرکتی و هدفی و قانونی و نظامی و محرکی و مسیر ی. این هویت مستقل که براه خود می رود و انسانها را نیز یا تسلیم خود می کند و یا زیر چرخ های تیز رو و پر شتاب و سنگینش له و مثله می کند ازجایی آغاز کرده است و از طریقی میگذرد و سرانجام هم به مقصدی میرسد . فلسفه نظری تاریخ بر این سراست که نشان دهد که این رفتن و بالیدن چگونه صورت میگیرد و آن نقطه نهایی که بار انداز تاریخ است کجاست و چگونه از منزل کنونی ، منزل واپسین را میتوان ولو با ابهام و اجمال تصور کرد ، و این رفتن به جبر است یا به تصادف ، و گذر از منازل و مراحل گوناگون تاریخی اجتناب ناپذیر است یا چاره پذیر . فلسفه نظری تاریخ را میتوان چنین تعریف کرد که معرفتی است که در آن از حرکت ، محرک ، مسیر و هدف موجودی بنام « تاریخ » بحث میشود

سه سؤال اساسی که هر گونه فلسفه نظری تاریخ عمدتاً به پاسخ آنها می پردازد بدین قرارند :

تاریخ به کجا میرود . ( هدف ) .

چگونه میرود . ( مکانیزم حرکت . محرک ) .

از چه راهی میرود . ( مسیر و منازل برجسته حرکت ).

ازنظر این کاوشگران ، تاریخ هویتی حقیقی است نه اعتباری و به سخنی دیگر انسانها و حوادث ، خود تاریخ نیستند بلکه در « تاریخ » اند . تاریخ بشرها را فرا گرفته و در میدان خود گرد آورده و بر گردنشان رشته ای افکنده و آنها را به جایی که خود میخواهد می کشاند . هگل که می گوید « تاریخ کشتارگاه اراده های فردی انسانهاست » و همو که سخن از« شیطنت و فریبکاری و مکاری » تاریخ میگوید ، و مارکس که انسانها را در برابر حوادث تاریخ تنها « قابله » یی میشمارد که فقط بوضع حمل مادر آبستن کمک می کنند ، و از کشتن نوزاد و با برانداختن نطفه آن عاجزند .و انگلس که خدای تاریخ را سنگدل ترین خدایان می شمارد که ارابه پیروزی خود را از روی اجساد مردگان و طاغیان به پیش میراند ، همه یکصدا به استقبال هویت تاریخ و بازیگری آن اتفاق دارند و همه توانائی انسان را در برابر تاریخ ، « کشف و وصف » قلمداد می کنند و طفره و نفی .

توین بی گر چه در کار خود محتاط تر است و اگر چه خود را حتی فیلسوف تاریخ نیز نمینامد و تنها – به ادعای خود – به « تعمیم تجربی » بسنده می کند اما در نهایت وقتی به نهایت تاریخ می اندیشید فتوی به سرانجامی مشخص و مقدس میدهد و بطریق علمی دولتی کلیسایی را بر همه عالم در آینده ای دور تسلط و تحکیم میبخشد . شپنگر ازهمه اینها بدبین تر و جسورتر است و به هیچ روی لحظه ای تردبد و تسامح نمیکند . در تاریخ به گمان او هیچ رستاخیزی نیست و هیچ تژاد یا ملتی از خواب مرگ خود هرگز برنخواهد خاست . مرگ برای تمدنها همانقدر طبیعی و محتوم است که برای انسانها و جانوران .

تاریخ جهان که در واقع چیزی جز حرکت اندیشه ای در ذهنی نیست نیز از طریق تضادها و تصادمها راه خود را به جلو می گشاید . هر مرحله نوین تاریخی حاصل نزاع و ترکیب (سنتز ) دو مرحله متضاد پیشین است ( تز و آنتی تز ) . اما این مرحله نوین در عین حال گشاده تر و فراگیر تر و بزبان هگل « آزادتر» از مراحل قبلی است . هدف تاریخ رسیدن اندشه مطلق است بآزادی مطلق و محو فراق وآلیناسیون .

سؤال : نظر هگل در مورد فلسفه تاریخ چیست ؟

اولاً تاریخ بطرف هر آنچه آزادتر شدن اندیشه متعالی سیر می کند .

ثانیاً مکانیزم این حرکت ، نزاع دائمی اندیشه مطلق با خود و محرک آن عشق این اندیشه است برهایی از فراق .

ثالثاً مسیر تاریخ ، جلوه های متعالی اندیشه مطلق است در پوشش ملتها و مردمهای تاریخی .

مارکس به گفته خود مخروط اندیشه هگلی را که وارونه بود و برسر ایستگاه بود بر قاعده نشاند . یعنی که بافت جهان را نه اندیشه بلکه ماده شناخت و نزاع مستمر تاریخی را گر چه قبول کرد اما این نزاع را در میان طبقات اقتصادی جاری دانست و نه در ذات اندیشه متعالی ، و مسیر تاریخ را جلوه های گوناگون این اندیشه ندانست ، بلکه مراحل مختلف رشد ابزارتولید و رو بناهای مناسب با آن پنداشت وبالاخره هدف تاریخ را نه رهایی از فراق بلکه رهایی از طبقات انگاشت . اندیشه مارکس در فلسفه تاریخ معجونی است از هگل و داروین و البته گره خورده با افکار اقتصاد دانان و نیز روحانیون مسیحی . سؤال : نظر مارکس در مورد فلسفه نظری چیست ؟

اولاً جامعه به طرف جامعه بی طبقه سیر می کند .

ثانیاً محرک این رفتن ، رشد ابزار تولید و نزاع طبقه نو خاسته با طبقه کهن است .

ثالثاً مراحل مختلف تاریخ ، ادوار برده داری ، فئودالی ، بورژوازی ... است که هر یک در دوره ای و متناسب با درجه ای از رشد ایزار تولید حکومت و عمومیت یافته اند .

نکته این است که هیچ فلسفه نظری تاریخی از فرض این متافیزیک ستبر که « تاریخ هویتی زنده و مستقل و متحرک و قانونمند است » گریزی ندارد . هگل صریحاً اعتراف میکند که تاریخ در حقیقت هیچ نیست جز روحی رها شده و سرگردان و بی اعتنا بخواست این و آن و مشتاق وصال و رهایی از فراق .

اما توین بی که تمام استخوانهایش را در راه تاریخ فرسوده است از این دو پیشوا فروتن تر و کم ادعاتر و درعین حال پر اطلاع تر است.

برای او تاریخ جهان توالی طلوع و افول تمدنهاست . هر تمدنی با تهاجم ( Challenge ) متولد میگردد .

نظر توین بی افول تمدنها از آغاز می شده است که سلسله جنبانان و متولیان و مدبران یک تمدن در برابر تهاجمهای نوین همان پاسخهای کهنه را تکرار می کردند . از دلایل افول یک تمدن ، توین بی ، نظامی شدن شدید و وسعت فتوحات را ذکر میکند هر چه یک تمدن متصرفانش وسیعتر گردد برای حفظ آنها به ارتشی بزرگتر و نیرومندتر نیازمند میشود و این نه تنها مایه قوت بلکه ضعف تمدن میشود .

از نظر توین بی مذاهب بزرگ همواره در دوران افول و انهدام تمدنهای بزرگ ظهور می کرده اند و تاریخ مجموعاً نیز رو به جهتی دارد که نهایتاً مذاهب بزرگ موجود در هم روند و یک دولت روحانی بزرگ بر جهان سایه افکند و سرودش نغمه یی باشد از چهار گلبانگ اسلامی ، یهودی ، مسیحی و بودایی .

وی معتقد است که در زمان ما پنج تمدن وجود دارد که چهار تای آنها فرو ریخته و مرده اند و فقط تمدن مسیحیت اروپای غربی است که زنده است . چهار تمدن دیگر به قرار زیر است :

مسیحیت ارتدکس اروپای شرقی ، جنوبی و روسیه

اسلام

خاور دور

هندوستان

بگمان توین بی عبور از هر جامعه به جامعه ( تمدن ) دیگر سه نشانه سهم دارد :

الف – بوجود آمدن دولتی بزرگ ( universal state )

ب – بوجود آمدن دینی بزرگ ( universal church )

ج – هجوم مهاجمین .

تحقیق در مورد بررسی شیوهها و مبانی نظری کاهش تصدیگری خدمات پشتیبانی دانشگاههای علوم پزشکی 50 ص (با فرمت word)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 51

بررسی شیوه‌ها و مبانی نظری کاهش تصدی‌گری خدمات پشتیبانی دانشگاه‌های علوم پزشکی

چکیده

مقاله حاضر, مقاله تهیه شده از طرح پژوهشی بررسی مبانی نظری و شیوه‌های کاهش تصدی‌گری خدمات پشتیبانی دانشگاه‌های علوم فی ما بین معاونت توسعه مدیریت, منابع و امور مجلس وزارت بهداشت, درمان و آموزش پزشکی و گروه کارشناسان ایران (به عنوان مجری طرح) می‌باشد.

این طرح در چهار مرحله به شرح زیر به اجرا درآمده است:

مرحله اول ـ بررسی مبانی نظری

مرحله دوم ـ بررسی وضعیت موجود

مرحله سوم- طراحی الگوی مفهومی

مرحله چهارم- ارائه الگوی اجرایی

روش پژوهش مطالعه حاضر عمدتاً از طریق (1) مطالعات کتابخانه‌ای و بررسی مستندات مکتوب و الکترونیکی در کتابخانه‌های مهم دانشگاهی و سازمان‌های ذیربط (نظیر سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی و مرکز آموزش مدیریت دولتی) و نیز شبکه اطلاع رسانی بین المللی (اینترنت)، و (2) انجام مطالعه میدانی به شیوه پرسشنامه، مصاحبه و مشاهده انجام شده است.

‌براساس یافته‌های حاصل از بررسی وضعیت موجود، تجارب کشورهای خارجی، بررسی مبانی نظری، تجربیات مجری طرح و همچنین نقطه‌نظرهای کارسناسی گروه طرح، که مشروح آنها در گزارش طرح ارائه شده است، دو الگوی اصلی برای کاهش تصدی‌گری خدمات پشتیبانی دانشگاه‌های علوم پزشکی (الگوی مفهومی، الگوی اجرایی) طراحی شد. همچنین مکانیزم‌های کنترلی و بهسازی کاهش تصدی‌گری (شامل هفت مکانیزم اصلی)، و طرحی برای گذار از وضعیت موجود به وضعیت مطلوب در زمینه کاهش تصدی‌گری (با ذکر فعالیت‌های اصلی، پیش‌نیازها، مسیرهای اصلی، وضعیت پایلوت‌ها، و وضعیت تیپ‌های دانشگاهی در ارتباط با طرح حاضر) تدوین گردید در نهایت کلیه الگوهای فوق بعد از طراحی اولیه از طریق تکنیک دلفی مورد آزمون قرار گرفت و پس از انجام اطلاح‌های لازم، الگوهای نهایی تدوین و ارائه گردید.

مقدمه

تشریح مرزهای سازمان یکی از ابعاد اصلی نظریه اقتصادی سازمان از هنگام مطرح شدن نظریه سازمان توسط «کاوز» در سال (1937) بوده است. در حالی که اکثر تحقیقات موجود، بر یکپارچگی عمودی تمرکز یافته‌اند، گام معکوس، یعنی تفکیک عمودی یا برون‌سپاری، پدیده‌ای فراگیر در دنیای صنعتی در سال‌های اخیر بوده است (بولر و هاکاپ، 2003 ، ص 2).

موضوع کاهش تصدی‌گری یکی از زمینه‌های نسبتاً جدید اصلاح و بهسازی در مقوله کوچک کردن حجم دولت و وزارتخانه‌ها در سطح کلان، و مقوله تجدید ساختار و بهبود فرایندها در سطح خرد مؤسسه‌ها و سازمان‌ها می‌باشد.

تحقیق در مورد مدیریت منابع انسانی مرور سابقه علمی و مبانی نظری 20 ص (با فرمت ورد)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 20

مدیریت منابع انسانی

مرور سابقه علمی و مبانی نظری

( مدیریت منابع انسانی

وظایف و مسئولیتهای دولتها در قبال جامعه, غالباً به وسیله سازمانهای دولتی, صنعتی و بازرگانی موجود در جوامع صورت می‌پذیرد و منابع انسانی, عوامل مهمی برای تحقق اهداف این سازمانها به شمار می‌روند‌. در حقیقت این نیروهای انسانی هستند که سازمانهای یادشده در بالا را به هدفهایشان می‌رسانند و زمانی که سازمانها به هدفهای خود ‌رسیدند, در واقع جامعه و سرانجام دولتها را به اهداف خود می‌رسانند,‌که این به معنی توفیق دولتمردان در اداره امور جامعه و تحقق هدفها و آرزوهای افراد جامعه است.

با توجه به سیر تکوینی و جایگاه مدیریت منابع انسانی در جهان امروز, فلسفه مدیریت منابع انسانی روشن می‌گردد. این فلسفه بر مبنای یک رشته فعالیتهای مداوم پایه‌گذاری شده است که نخست, هماهنگی بین سازمان و منابع انسانی را در پذیرش هدفهای مشترک سازمانی ایجاد و آنگاه, رسیدن به آن هدفها و منابع را تضمین می‌کند. در حقیقت, می‌توان گفت فلسفه مدیریت منابع انسانی بر دو اصل استوار است: از یک سو, رسیدن به هدفهای سازمانی را در گرو تأمین نیازهای انسانی می‌داند و متقابلاً‌ تأمین این نیازها را در گرو نیل به آن اهداف. مدیریت منابع انسانی تخصص ویژه‌ای است که برای رضایت کارکنان و تأمین هدفهای سازمانی, برنامه‌ریزی و کوشش می‌کند. مدیریت منابع انسانی در واقع جنبه انسانی مدیریت است و مهمترین عامل در ارتقاء کیفیت و کمیت تولیدات و ارائه خدمات در سازمان به شمار می‌رود. مدیران منابع انسانی دو وظیفه دارند: نخست وظایف عمومی, یعنی برنامه‌ریزی, سازماندهی, هدایت و رهبری, نظارت و کنترل. وظیفه دیگر مدیران منابع انسانی, یعنی هر کار لازم برای استخدام در زمان استخدام, زمان بازنشستگی تا پایان عمر یک نیرو و پس از آن سروکار داشتن با مستمری بگیران آن نیرو (ابطحی 1377). به عبارت دیگر مدیر منابع انسانی برنامه‌ریزی, سازماندهی, هدایت, رهبری و نظارت بر کلیه عملیات استخدامی و همچنین آموزش و بهسازی,‌ نگهداری, ارزشیابی, برقراری ارتباطات, ایجاد انگیزه‌های کاری و به ویژه برنامه‌ریزی منابع انسانی را انجام می‌دهد.

( نیرویابی, جذب و گزینش

نیرو‌یابی و جذب و گزینش به دو علت در سازمان‌ها ضرورت می‌یابند. یکی توسعه اهداف سازمانها و دیگری ضایعات پرسنلی. توسعه هدفها معلول توسعه نیازهای جوامع است و ضایعات پرسنلی کاهشی است که به دلایل گوناگون از قبیل بازنشستگی,‌ از کار افتادگی, استعفا, فوت, اخراج و یا انتقال در میزان نیروهای انسانی پدیدار ‌می‌شود. نیرویابی و جذب و گزینش در واقع روشی است برای جایگزین کردن مهارت و قابلیت‌های از دست رفته سازمان و همچنین ایجاد مهارتها و قابلیت‌های مورد نیاز برای رسیدن به اهداف آینده بنابراین در نیرویابی, جذب و گزینش باید به دو نکته مهم و اساسی توجه کرد. یکی میزان ضایعات پرسنلی که باید کارگزین برای سال آینده پیش‌بینی کند, و دیگر میزان توسعه و برنامه‌های کوتاه‌مدت و میان‌مدت که باید مدیران رده بالای سازمان کاملاً مشخص کنند و به مدیران پرسنلی ارائه دهند تا آنان بتوانند نیرو‌های انسانی متناسب با هدفهای آینده سازمان را بیابند گزینش و جذب نمایند. موفقیت و شکست در رسیدن به هدفهای سازمانی در واقع در گرو یافتن و انتخاب نیروهای انسانی متعهد و متخصص است. اجزای به وجود آورنده سازمان, هر چه باشند, اگر در دست منابع انسانی با کفایت قرار گیرند, سازمانها می‌توانند با صرف وقت و نیرو و هزینه‌های کمتری به اهداف خود برسند.

نیرویابی :

نویسندگان تعاریف گوناگونی از نیرویابی ارائه کرده‌اند. برخی آنرا جریانی برای یافتن و جذب متقاضیان شغلی واجد شرایط برای استخدام در سازمان می‌دانند, عده‌ای دیگر آنرا جریانی برای شناخت و جذب نیروی انسانی مورد نیاز آینده و تشویق و ترغیب آنان به استخدام در سازمان و سرانجام مرحله تحقیق و شناخت نیرو‌های انسانی که استعداد‌های بالقوه هستند و تشویق آنان برای استخدام در سازمان محسوب می‌کنند. همانطوری که در تعاریف فوق الذکر ملاحظه می‌گردد, همه آنها در مورد نیرویابی, برای یافتن نیروهای انسانی واجد شرایط و مستعد و تشویق و ترغیب آنان برای استخدام در سازمان به امر تحقیق تأکید دارند, که در صورت موفقیت همواره سازمان دارای یک بانک اطلاعاتی بسیار مفید در مورد نیرو‌های انسانی واجد شرایط خواهد بود.

به طور کلی سیاستهای کلی نیرویابی دو نوع است: نیرویابی از داخل سازمان و نیرو‌یابی خارج آن. هریک از این سیاستها دارای محاسن و معایبی خاص خود هستند. اتخاذ سیاست نیرویابی از داخل و یا خارج, ‌بیشتر متکی به شرایط و اوضاع و احوال سازمان و درجه کارایی آن دارد. به عنوان مثال اگر سازمانی دارای کارایی کافی بوده و مشکلی در رسیدن به هدفهای سازمانی نداشته باشد, شاید بهتر باشد که نیرویابی از داخل سازمان صورت گیرد. چنانچه سازمانی دارای اثر بخشی و کارایی لازم نباشد, در آن صورت بهتر است نیرویابی از خارج سازمان صورت پذیرد.

جذب :

منظور از جذب سلسله کارهایی است که پس از یافتن نیروهای انسانی مورد نیاز سازمان,‌ نظرشان را به سازمان و استخدام در آن جلب کند. کار جذب زمانی به ثمر می‌رسد که درصد بیشتری از نیروهای انسانی متخصص و متعهد مورد نظر و نیاز سازمان که قبلاً‌ به وسیله نیرویابان مجرب مورد شناسایی اولیه قرار گرفته‌اند,‌ رو به سازمان آورند و تقاضای استخدام کنند. بدیهی است هر چه میزان متقاضیان شغل در سازمان بالاتر باشد, امکان گزینش نیروهای بهتر نیز افزایش می‌یابد و چنانچه سازمان‌ها نتوانند با سیاستهای خود نیرو‌های انسانی متخصص و متعهد بیشتری را جذب کنند, به همان میزان میدان انتخاب آنان محدودتر خواهد شد.

گزینش :

انتخاب نیروی انسانی از بین نیرو‌هایی که نیرویابان به سازمان جذب کرده‌اند, امر بسیار مهمی برای سازمان است که در‌ ‌آینده آن و چگونگی نیل به هدف‌هایش تأثیر مستقیم دارد. بدیهی است که گزینش را نمی‌توان به سادگی انجام داد. این امر مستلزم طی مراحل و یا کارهای گوناگونی است که شاید نتوان از نظر تقدم و تأخر, معیاری برای آن در نظر گرفت و هر سازمان باید با توجه به هدفها, موقعیت و شرایط درون سازمانی, مراحل گزینش را برای خود روشن سازد و در تهیه و تنظیم سیاستها و مراحل گزینش, ‌چنان کند تا نسبت گزینش سازمان بالا رود (‌ابطحی 1377, 74ـ‌66).

(آموزش و توسعه منابع انسانی

توسعه منابع انسانی موضوع جدیدی نیست, بلکه سابقه آن به قدمت پیدایش انسان می‌رسد. اگر چه در ابتدا آموزش از نوع آموزشهای رسمی امروزی نبوده‌ است, اما می‌توان گفت که برای معاش و بقای حیات انجام می‌شده است. به صراحت می‌توان گفت که توسعه منابع انسانی ریشه‌ای عمیق در تاریخ مشرق زمین داشته است.

یکی از عوامل کارایی هر سازمان, توسعه و ارتقای سطح علمی منابع انسانی خود است. در حالی که دقت در روند انتخاب و گزینش و استخدام می‌تواند به داشتن بهترین نیروی انسانی برای پیشبرد اهداف سازمان اطمینان بخشد, ‌اما رشد دانش و مهارت کارکنان و در نتیجه ایجاد تغییر و تحول در انجام وظایف از جمله اموری است که مدیریت هر سازمان باید به آن توجه نماید. سازمانی که به توسعه منابع انسانی خود توجه ننموده و فرصتهای لازم را فراهم ننماید, در حقیقت دستیابی به اهداف سازمانی را در معرض مخاطره قرار داده است. توسعه منابع انسانی, سازمان را از دو بعد اقتصادی و اجتماعی یاری می‌رساند. از بعد اقتصادی آنرا کارآمدتر و اثربخش‌تر می‌نماید و از بعد اجتماعی موجب بالا رفتن رضایت مراجعان و مصرف کنندگان خدمات سازمان می‌شود.

در اینجا یک سؤال اساسی این است که آیا سازمانهای تولیدی و خدماتی باید بخشی از سرمایه‌های خود را به ارتقای سطح علمی و تقویت مهارت مدیران, کارشناسان و کارکنان خود اختصاص دهند؟ حداقل یک جواب در این مقطع می تواند صرف چنین هزینه‌هایی را توجیه نماید و آن اینکه هنگامی که اقتصاد جهانی درگیر رقابتهای شدید است, همه چیز درگرو تحولات تکنیکی است. سازمانهای آموزشی, تولیدی و خدماتی باید خود را به مدیریت فعالتر و مؤثرتر و با صرفه‌تر مجهز کنند. این امر جز با تربیت و رشد و توسعه نیروی انسانی نمی‌تواند ممکن باشد ( نوه ابراهیم 1372ـ‌ 90ـ89).

افزایش کارایی سازمانها در گرو افزایش کارایی منابع انسانی است و افزایش کارایی منابع انسانی در بند آموزش و توسعه دانش و مهارت و ایجاد رفتارهای مطلوب برای کارکردن موفقیت‌آمیز. البته آموزش‌هایی می‌توانند به افزایش کارایی دامن زنند که هدف‌دار, پیوسته و پرمحتوا باشند و کارشناسان و استادان و مربیان مجرب در امور آموزش,‌ آنها را برنامه‌ریزی و اجرا کنند. این آموزش‌ها می‌‌توانند نیروهای انسانی یک سازمان

تحقیق؛ فلسفه نظری تاریخ

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 25

فلسفه نظری تاریخ :

نخستین نکته ای که در فلسفه نظری به چشم می خورد این ادعاست که تاریخ همچون موجود زنده متحرکی است که روحی دارد و جسمی و عزمی و آهنگی و حرکتی و هدفی و قانونی و نظامی و محرکی و مسیر ی. این هویت مستقل که براه خود می رود و انسانها را نیز یا تسلیم خود می کند و یا زیر چرخ های تیز رو و پر شتاب و سنگینش له و مثله می کند ازجایی آغاز کرده است و از طریقی میگذرد و سرانجام هم به مقصدی میرسد . فلسفه نظری تاریخ بر این سراست که نشان دهد که این رفتن و بالیدن چگونه صورت میگیرد و آن نقطه نهایی که بار انداز تاریخ است کجاست و چگونه از منزل کنونی ، منزل واپسین را میتوان ولو با ابهام و اجمال تصور کرد ، و این رفتن به جبر است یا به تصادف ، و گذر از منازل و مراحل گوناگون تاریخی اجتناب ناپذیر است یا چاره پذیر . فلسفه نظری تاریخ را میتوان چنین تعریف کرد که معرفتی است که در آن از حرکت ، محرک ، مسیر و هدف موجودی بنام « تاریخ » بحث میشود

سه سؤال اساسی که هر گونه فلسفه نظری تاریخ عمدتاً به پاسخ آنها می پردازد بدین قرارند :

تاریخ به کجا میرود . ( هدف ) .

چگونه میرود . ( مکانیزم حرکت . محرک ) .

از چه راهی میرود . ( مسیر و منازل برجسته حرکت ).

ازنظر این کاوشگران ، تاریخ هویتی حقیقی است نه اعتباری و به سخنی دیگر انسانها و حوادث ، خود تاریخ نیستند بلکه در « تاریخ » اند . تاریخ بشرها را فرا گرفته و در میدان خود گرد آورده و بر گردنشان رشته ای افکنده و آنها را به جایی که خود میخواهد می کشاند . هگل که می گوید « تاریخ کشتارگاه اراده های فردی انسانهاست » و همو که سخن از« شیطنت و فریبکاری و مکاری » تاریخ میگوید ، و مارکس که انسانها را در برابر حوادث تاریخ تنها « قابله » یی میشمارد که فقط بوضع حمل مادر آبستن کمک می کنند ، و از کشتن نوزاد و با برانداختن نطفه آن عاجزند .و انگلس که خدای تاریخ را سنگدل ترین خدایان می شمارد که ارابه پیروزی خود را از روی اجساد مردگان و طاغیان به پیش میراند ، همه یکصدا به استقبال هویت تاریخ و بازیگری آن اتفاق دارند و همه توانائی انسان را در برابر تاریخ ، « کشف و وصف » قلمداد می کنند و طفره و نفی .

توین بی گر چه در کار خود محتاط تر است و اگر چه خود را حتی فیلسوف تاریخ نیز نمینامد و تنها – به ادعای خود – به « تعمیم تجربی » بسنده می کند اما در نهایت وقتی به نهایت تاریخ می اندیشید فتوی به سرانجامی مشخص و مقدس میدهد و بطریق علمی دولتی کلیسایی را بر همه عالم در آینده ای دور تسلط و تحکیم میبخشد . شپنگر ازهمه اینها بدبین تر و جسورتر است و به هیچ روی لحظه ای تردبد و تسامح نمیکند . در تاریخ به گمان او هیچ رستاخیزی نیست و هیچ تژاد یا ملتی از خواب مرگ خود هرگز برنخواهد خاست . مرگ برای تمدنها همانقدر طبیعی و محتوم است که برای انسانها و جانوران .

تاریخ جهان که در واقع چیزی جز حرکت اندیشه ای در ذهنی نیست نیز از طریق تضادها و تصادمها راه خود را به جلو می گشاید . هر مرحله نوین تاریخی حاصل نزاع و ترکیب (سنتز ) دو مرحله متضاد پیشین است ( تز و آنتی تز ) . اما این مرحله نوین در عین حال گشاده تر و فراگیر تر و بزبان هگل « آزادتر» از مراحل قبلی است . هدف تاریخ رسیدن اندشه مطلق است بآزادی مطلق و محو فراق وآلیناسیون .

سؤال : نظر هگل در مورد فلسفه تاریخ چیست ؟

اولاً تاریخ بطرف هر آنچه آزادتر شدن اندیشه متعالی سیر می کند .

ثانیاً مکانیزم این حرکت ، نزاع دائمی اندیشه مطلق با خود و محرک آن عشق این اندیشه است برهایی از فراق .

ثالثاً مسیر تاریخ ، جلوه های متعالی اندیشه مطلق است در پوشش ملتها و مردمهای تاریخی .

مارکس به گفته خود مخروط اندیشه هگلی را که وارونه بود و برسر ایستگاه بود بر قاعده نشاند . یعنی که بافت جهان را نه اندیشه بلکه ماده شناخت و نزاع مستمر تاریخی را گر چه قبول کرد اما این نزاع را در میان طبقات اقتصادی جاری دانست و نه در ذات اندیشه متعالی ، و مسیر تاریخ را جلوه های گوناگون این اندیشه ندانست ، بلکه مراحل مختلف رشد ابزارتولید و رو بناهای مناسب با آن پنداشت وبالاخره هدف تاریخ را نه رهایی از فراق بلکه رهایی از طبقات انگاشت . اندیشه مارکس در فلسفه تاریخ معجونی است از هگل و داروین و البته گره خورده با افکار اقتصاد دانان و نیز روحانیون مسیحی . سؤال : نظر مارکس در مورد فلسفه نظری چیست ؟

اولاً جامعه به طرف جامعه بی طبقه سیر می کند .

ثانیاً محرک این رفتن ، رشد ابزار تولید و نزاع طبقه نو خاسته با طبقه کهن است .

ثالثاً مراحل مختلف تاریخ ، ادوار برده داری ، فئودالی ، بورژوازی ... است که هر یک در دوره ای و متناسب با درجه ای از رشد ایزار تولید حکومت و عمومیت یافته اند .

نکته این است که هیچ فلسفه نظری تاریخی از فرض این متافیزیک ستبر که « تاریخ هویتی زنده و مستقل و متحرک و قانونمند است » گریزی ندارد . هگل صریحاً اعتراف میکند که تاریخ در حقیقت هیچ نیست جز روحی رها شده و سرگردان و بی اعتنا بخواست این و آن و مشتاق وصال و رهایی از فراق .

اما توین بی که تمام استخوانهایش را در راه تاریخ فرسوده است از این دو پیشوا فروتن تر و کم ادعاتر و درعین حال پر اطلاع تر است.

برای او تاریخ جهان توالی طلوع و افول تمدنهاست . هر تمدنی با تهاجم ( Challenge ) متولد میگردد .

نظر توین بی افول تمدنها از آغاز می شده است که سلسله جنبانان و متولیان و مدبران یک تمدن در برابر تهاجمهای نوین همان پاسخهای کهنه را تکرار می کردند . از دلایل افول یک تمدن ، توین بی ، نظامی شدن شدید و وسعت فتوحات را ذکر میکند هر چه یک تمدن متصرفانش وسیعتر گردد برای حفظ آنها به ارتشی بزرگتر و نیرومندتر نیازمند میشود و این نه تنها مایه قوت بلکه ضعف تمدن میشود .

از نظر توین بی مذاهب بزرگ همواره در دوران افول و انهدام تمدنهای بزرگ ظهور می کرده اند و تاریخ مجموعاً نیز رو به جهتی دارد که نهایتاً مذاهب بزرگ موجود در هم روند و یک دولت روحانی بزرگ بر جهان سایه افکند و سرودش نغمه یی باشد از چهار گلبانگ اسلامی ، یهودی ، مسیحی و بودایی .

وی معتقد است که در زمان ما پنج تمدن وجود دارد که چهار تای آنها فرو ریخته و مرده اند و فقط تمدن مسیحیت اروپای غربی است که زنده است . چهار تمدن دیگر به قرار زیر است :

مسیحیت ارتدکس اروپای شرقی ، جنوبی و روسیه

اسلام

خاور دور

هندوستان

بگمان توین بی عبور از هر جامعه به جامعه ( تمدن ) دیگر سه نشانه سهم دارد :

الف – بوجود آمدن دولتی بزرگ ( universal state )

ب – بوجود آمدن دینی بزرگ ( universal church )

ج – هجوم مهاجمین .

تحقیق در مورد مبانی نظری جذب نیروی انسانی در سازمان ها (با فرمت ورد)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 14

مبانی نظری

جذب نیروی انسانی در سازمانها

تهیه و تنظیم : بهزاد پورآمن

خرداد 1379

فهرست مطالب

مقدمه

تعاریف و مقاصد کارمندیابی

منابع و روش های تامین نیرو

منابع داخلی

منابع خارجی

جایگزینهای کارمندیابی

پرسشنامه

منابع

مقدمه:

انسان به عنوان رکن اساسی توسعه, در چارچوب فعالیتهای گروهی و سازمانی خود ایفاگر نقش مهم و پر اهمیتی است, امروزه رشد و توسعه سازمانها در گرو بکارگماری صحیح منابع انسانی است.

با توجه وضعیت نیروی انسانی مرکز اطلاعات و مدارک علمی ایران و ضرورت توجه به آن در راستای افزایش توان نیروی کار در زمینه ایفای بهینه وظایف محوله نگاهی تازه به منابع و روشهای جذب داخل و خارج مرکز ضرورتی انکار ناپذیر است. البته لازم است نقطه نظرات سازمانی را نسبت به آن منابع مورد توجه قرار داد, این نقطه نظرها ممکن است شامل خط مشی ها و یا مطلوب ترین منبع برای استخدام باشند.

بعضی از سازمانها سعی می کنند که منابع جدیدی را در خارج از سازمان کشف کنند و دیگران کمتر توجهی به منبع نیروی کار داخل و یا خارج مبذول داشته و شغل و شخصیت متقاضی را مورد مداقه قرار داده و بعضی دیگر هر دو جنبه را با همبستگی خاصی دنبال میکنند.

در این بررسی هدف باز شماری روشهای جذب منابع انسانی بوده و انتظار میرود مدیران محترم پس از مطالعه آن بتوانند در جذب منابع انسانی مورد نیاز خود مشارکت نمایند.

تعاریف و مقاصد کارمندیابی

_تعاریف :

_ کارمندیابی عبارتست از پویشی بر استخدام افراد مورد نظر و آماده سازی آنها در جهت به کار گماشتن آنها در مشاغل سازمانی است.

_ کارمندیابی به طور کلی به معنی جستجو و یافتن شمار و بسنده ای از نامزدهای شغلی بالقوه با شایستگی چشمگیر است تا سازمان بتواند از میان آنان برازنده ترین افراد را برای پاسخگوئی به نیازهای شغلی خود برگزیند.

_کارمندیابی را عملیات کاوش و پژوهش در منابع انسانی و کشف افراد شایسته و بااستعداد و ترغیب و تشویق و دعوت آنها به قبول شغل در سازمان می نامند.

کارمند یابی صحیح از اساسی ترین مراحل در پیشبرد هدفهای هر سازمان است, زیرا هیچ برنامه ای نمی تواند به طور موفق به مرحله اجرا درآید مگر آنکه افرادی که مسئول اجرای آن برنامه هستند حائز تخصص و مهارت لازم و نیز دارای انگیزه کافی جهت ایفای وظایف مربوطه باشند و با یکدیگر بخوبی همکاری کنند. کارمندیابی مرحله مقدماتی استخدام است که در جهت شناسائی منابع انسانی و جذب افراد به سازمان برای استخدام و پرکردن مشاغل و پسـتهای خالی انجام می شود. میزان دشواری این مرحله به کمیت و کیفیت نیروی کار مورد نیاز و مساعد یا نامساعد بودن بازار کار, شرایط محیط و نیازهای سازمان بستگی دارد.

_مقاصد:

مقاصد فعالیت کارمند یابی را می توان به شرح زیر بیان داشت:

_کشف منابع موثر نیروی کار برای تامین احتیاجات نیروی انسانی حال و آینده سازمان

_ ایجاد خط مشی مطلوب و موثر در استخدام افراد به منظور انتقال و جابجائی نیروی کار بازار کار

_ فراهم نمودن انگیزه های لازم در امر ارتقاء و انتقال نیروی فعال موجود سازمانی به منظور بالا بردن کیفیت کار

_ تقویت روحیه متقاضیان جدید و شاغلین سازمانی در جهت امید بخشی بهبود وضع زندگی به آینده ای مرفه برای جذب, جلب و نگهداری آنها

_ شناخت واقعی طبیعت و ماهیت نیروی کار از یک طرف و مشاغل و پسـتهای سازمانی از طرفی دیگر و تطبیق دادن واقعی آنها با یکدیگر

_ پاسخگوئی به مسئولیت سازمان در قبال برنامه های تعهدآور و به جای آوردن دیگر تعهدات قانونی و اجتماعی در ترکیب نیروی کار خود

_ افزایش اثر بخشی فردی و سازمانی در کوتاه مدت و بلند مدت

منابع و روشهای تامین نیرو

_ منابع داخلی:

مطمئن ترین منبع نیروی کار برای عدم ورود افراد خارجی به سازمان استفاده از نیروی شایسته داخل سازمانی است, چنین منبعی در بسیاری از سازمانها به لحاظ استفاده مطلوبتر از نیروی شاغل سازمانی به کار گرفته می شود, استفاده از نیروی انسانی کارآمد داخل سازمانی برای احراز مشاغل بالاتر موجب تقویت روحیه و تشویق و ترغیب افراد در کارآمدی بیشتر سازمان می شود, کاربرد منابع داخلی سبب می شود که حس وفاداری را در افراد نسبت به سازمان ترویج داده و به هدفهای سازمانی بیشتر مومن و معتقد گرداند.

منابع داخلی تامین نیروی شامل کارکنان موجود , موجودی مهارتهای قابل استفاده, مراجعه مجدد کارکنان پیشین و انتقال و ارتقاء می باشد که به اختصار به شرح هریک میپردازیم:

·                   کارکنان موجود

به منظور استفاده حداکثر از توان کارکنان موجود سازمانها باید به طور کافی بین پستـهای خالی ومهارتهای جامع و فراگیر هریک از کارکنان ارتباط برقرار نمود.

·      موجودی مهارتهای قابل استفاده

این نوع تامین نیرو در ارتباط با استفاده از سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی در زمینه اطلاعات حفظ شده از مهارتهای کارکنان که در سازمان موجود میباشد میسور است و زمان و تلاش زیادی جهت دسترسی به این اطلاعات لازم نیست, هر یک از مهارتهایی را که افراد دارند می توان به صورت کمی کد گذاری نمود.

اطلاعات معمول شامل:

نام, تعداد کارکنان , طبقه بندی مشاغل , اولویت مشاغل, تجربه , میزان مهارت و دانش, آموزش و پرورش , گواهی شغلی و سطح حقوق می باشد, این فهرست باید مداوم و بهنگام باشد.

این اطلاعات نه فقط به داوطلبان شغلی جهت انتخاب شغل کمک خواهد کرد, بلکه این امکان نیز برای سازمان فراهم خواهد شد که کارکنان شناسائی گردند.

در حقیقت این بررسی امکان شناخت شایستگی کارکنان را به صورت معمول جهت قرارگرفتن در پستهای بلا تصدی برای مدیر منابع انسانی فراهم می سازد.

·       مراجعه کارکنان

دعوت مجدد از کارکنان قبلی یا کسانی که به طور موقت از سازمان خارج شده اند, یکی از روشهای کارمندیابی از منابع داخلی است که هزینه چندانی برای سازمان