کارآفرینی شرکت نساجی تک تاب ظریف سهامی خاص 45 (بروز شده)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 44

نا م درس :

کارآفرینی پروژه

موضوع:

شرکت نساجی تک تاب ظریف

(سهامی خاص)

فهرست مطالب

چکیده 1

فصل اول: معرفی شرکت نساجی تک تاب ظریف

بخش اول: تاریخچه شرکت 4

بخش دوم: سرمایه و سهام شرکت 4

بخش سوم: موضوع شرکت 5

بخش چهارم: مرکز اصلی شرکت 5

بخش پنجم: اجزای شرکت 5

بخش ششم: اداره امور شرکت 6

بخش هفتم: سال مالی و صورتحساب شش ماهه 6

بخش هشتم: وضعیت پرسنل 7

فصل دوم: حسابداری

بخش اول: حسابدار 9

بخش دوم: تعریف حسابداری 9

بخش سوم: وضعیت مالی 10

بخش چهارم: حساب 11

بخش پنجم: ثبت رویدادهای مالی در اسناد حسابداری 12

بخش ششم: سند پرداختی 15

بخش هفتم: لیست بیمه 16

بخش هشتم: تنخواه گردان 17

بخش نهم: تراز آزمایشی حساب های دفتر کل 18

بخش دهم: صورت های مالی طبقه بندیشده 19

بخش یازدهم: بستن حساب ها 33

فصل سوم: نتیجه گیری

نتیجه‌گیری 38

منابع 39

چکیده:

شرکت تک تاب ظریف در سال 1380 به ثبت رسیده و از سال 1382 تولید خود به صورت عادی آغاز کرد. سهام این شرکت به میزان 100 سهم 000/000/25 ریالی به مبلغ 000/000/500/2 ریال می باشد. این شرکت به صورت سهامی خاص اداره می گردد. تولید گونی فعالیت اصلی شرت می باشد. مجموع عمومی عادی، مجمع عمومی فوق العاده بازرسی یا بازرسان اجزای شرکت هستند. شرکت تولید هیئت مدیره ای متشکل از 3 نفر اداره می شود. مدیر عاملی از بین هیئت مدیره وظیفه انجام کارهای جاری شرکت را به عهده دارد. شرکت در کل 105 نفر پرسنل دارد: 15 نفر در دفتر مرکزی و 90 نفر در کارخانه.

قسمت مالی شرکت توسط مدیر مالی واداری اداره می شود. و حسابدار، منشی و انبار دار زیرنظر او فعالیت می کنند.یک حسابدار وظیفه هایی مانند: ثبت اسناد مثبته و انتقال آنها به دفتر روزنامه ، کل ومعین، تهیه وتنظیم لیست بیمه و تهیه صورت های مالی را به عهده دارد.

ابتدایی ترین کار یک حسابدار دریافت اسناد مثبته، تجزیه و تحلیل آنها و ثبت آن در اسناد حسابداری است. وضعیت مالی هرشرکت با دارایی، بدهی و سرمایه مشخص می‌شود که اجزای معادله حسابداری را تشکیل می دهند. دارایی هامنابع اقتصادی یک شرکت است که انتظار می رود در آینده منفعتی برای شرکت داشته باشد. بدهی ها تعهدات شرکت در برابر افرادی خارج از شرکت هستند و سرمایه تعهدات شرکت نسبت به مالکین شرکت . بنابراین:

دارایی= بدهی + سرمایه

تحقیق در مورد تاثیر موسیقی بر مغز انسان 27 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 27 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

تاثیر موسیقی بر مغز انسان

 آیا تا به حال به تاثیر موسیقی بر حالات خود فکر کرده‌اید؟ در زمان شادی، هیجان، ناراحتی و حتا در زمان خشم. موسیقی حتا در زمان بیماری می‌تواند موثر باشد. این جمله‌ای است که بارها در مجلات و مقالات روانشناسی با آن برخورد داشته‌ایم. موسیقی می‌تواند هیجان و شور درونی را به‌راحتی آزاد کند. می‌تواند آرامشی را که مدت‌ها به دنبال آن هستیم، برایمان فراهم کند. تاثیر موسیقی بر روان انسان از حقایقی است که نمی‌توان آن را انکار کرد. این تاثیر تا جایی است که امروزه روش‌های خاصی برای بهبود و درمان بسیاری از بیماری‌ها به وسیله موسیقی در جهان مورد توجه قرار گرفته است. استفاده از موسیقی به‌عنوان مکملی برای درمان بیماری‌ها به زمان ارسطو و افلاطون بازمی‌گردد. از آن زمان استفاده از اصوات و آهنگ‌ها برای درمان بیماری‌های مختلف به‌کار می‌رفته است. سیر استعمال موسیقی در قرن بیستم به‌صورت جدی‌تر مورد توجه قرار گرفت و تکامل بیشتری یافت و انجمن‌های متعددی در این زمینه آغاز به‌کار کردند. اولین برنامه آموزش موسیقی‌درمانی در جهان در سال 1944 در دانشگاه میشیگان آغاز شد. شروع فعالیت انجمن‌های موسیقی‌درمانی از سال 1950 بود و بعد از آن در 1971 انجمن موسیقی‌درمانی آمریکا یا AAMT‌ آغاز به‌کار کرد. در 1985 فدراسیون جهانی موسیقی‌درمانی به ثبت رسید. در ایران انجمن موسیقی‌درمانی با هدف بالا بردن سطح آگاهی افراد از فرایند موسیقی‌درمانی و فواید آن و بالا بردن امکانات تخصصی برای استفاده از این روش کار خود را آغاز کرده است. موسیقی‌درمانی به‌طور کلی مانند هر گونه روش درمانی، از شیوه‌های به‌خصوصی برخوردار است. این روش‌ها را می‌توان به دو دسته تقسیم کرد: روش فعال و روش غیرفعال. در روش غیرفعال، فرد با گوش دادن و شنیدن موسیقی، مورد درمان قرار می‌گیرد، در حالی که در روش فعال موسیقی‌درمانی، همراه با خواندن، نواختن و حتا حرکات موزون فرد مورد درمان قرار می‌گیرد. طی این روش واکنش‌های عاطفی، ذهنی، جسمی و حرکتی تحریک و برانگیخته می‌شود. استفاده از این روش‌ها متناسب با نیاز افراد تنظیم و تدارک دیده می‌شود. محور اصلی برنامه‌های موسیقی‌درمانی شامل شنیدن موسیقی متناسب و آرام‌بخش و نواختن موسیقی در گروه‌های منظم و یا انفرادی، خواندن آوازها به‌صورت فردی یا گروهی می‌باشد. روش‌های موسیقی‌درمانی توسط هر فردی نمی‌تواند انجام گیرد. موسیقی‌درمانی مانند هر درمان دیگری توسط افراد متخصص که در زمینه‌های مختلف موسیقی و شاخه‌های درمانی آموزش دیده‌اند، انجام می‌گیرد. فرد متخصص با توجه به نوع بیماری و روش‌های مختلف درمان و نیز آشنایی با روانشناسی موسیقی، درمان را انجام می‌دهد. نوع موسیقی مورد نیاز در این درمان می‌تواند متفاوت باشد. در حقیقت تاثیر موسیقی‌های مختلف بر ذهن و سلامت انسان متفاوت است. در درمان به وسیله موسیقی، از موسیقی‌ای استفاده می‌شود که در ایجاد آرامش و نشاط روحی مناسب است. این نوع موسیقی باعث تجدید قوا شده و کارکرد مغز را بهبود می‌بخشد. این‌گونه موسیقی‌ها با تاثیر در روحیات و روان انسان فرایند بهبود را سرعت می‌بخشد. موسیقی‌درمانی را می‌توان در درمان بسیاری از بیماری‌ها به‌کار برد، اما به‌طور کلی موسیقی در درمان بیماری‌هایی که با مسایل روانی فرد در ارتباط هستند، می‌تواند نقش موثری داشته باشد و همچنین بیماری‌های جسمی‌ای که منشا روانی دارند، با این روش قابل درمان هستند. موسیقی کاملاً مانند اخبار می‌تواند بر فعالیت‌های مغز تاثیر گذارد. موسیقی حاوی انرژی است که علاوه بر تحریک مغز می‌تواند بر تمام اعضای بدن تاثیر گذارد. اما برخی از انواع موسیقی در ایجاد تحریکات مغزی کمتر تاثیر دارند یا به‌ کلی بی‌اثرند. دلیل این امر را می‌توان به ساختار پیچیده مغز و تنوع علایق و رفتارهای انسان نسبت داد. در موسیقی ساختار مغزی انسان مشخص می‌کند که کدام نوع موسیقی می‌تواند فعالیت‌های مضر بیولوژیکی انسان را کاهش دهد، به دلیل ساختار پیچیده مغز انسان، یک نوع خاص از موسیقی نمی‌تواند در تمام افراد تاثیر مشابهی داشته باشد. در بسیاری از انسان‌ها موسیقی آرام می‌تواند در ایجاد آرامش موثر باشد اما در بسیاری دیگر موسیقی تند موثرتر است. موسیقی بر مغز و سیستم عصبی و عضلانی فرد اثر می‌گذارد که نتیجه این تاثیر به‌وجود آمدن حرکات موزون یا رقص است. در بسیاری از مردم این پدیده رخ نمی‌دهد؛ چراکه بین سیستم بدنی آنها و موسیقی در حال پخش ارتباط به‌وجود نمی‌آید. موسیقی علاوه بر تاثیر در تسریع درمان بسیاری از بیماری‌های روحی و جسمی، انجام بسیاری از فعالیت‌های روزمره را تسهیل می‌کند. موسیقی در رشد عاطفی و تعادل روحی کودکان تاثیر به‌سزایی دارد. بررسی‌ها نشان می‌دهد، گوش دادن به موسیقی‌های شاد و بدون کلام به تعادل روحی و عاطفی کودکان کمک می‌کند. با لذت بردن کودک از موسیقی، روحیه مثبت و شادی در او به‌وجود می‌آید و باعث افزایش توانایی‌های او می‌شود. موسیقی‌درمانی در کودکان می‌تواند باعث گسترش ارتباطات کودک، افزایش احساسات اجتماعی و افزایش هوش او شود. موسیقی‌درمانی کیفیت زندگی کودک را در عرصه‌های مختلف بالا می‌برد، مانند ارتباط کودک با کودک دیگر، کودک و خانواده و... این تاثیر زمانی بیشتر می‌شود که خود فرد لذت اجرای موسیقی را تجربه کند. موسیقی علاوه بر ایجاد شور و هیجان می‌تواند تحمل انسان را در برخورد با شرایط دشوار بالا برد و میزان تحمل درد در کودکان را در هنگام بیماری و یا استرس افزایش دهد. علاوه بر این، موسیقی باعث اجتماعی‌تر شدن کودکان می‌شود و توانایی آنها را در ابراز نظرات و احساسات و نیز برقراری ارتباط با دیگران افزایش می‌دهد. موسیقی در ایجاد هماهنگی بین فعالیت‌های دو نیم‌کره مغز موثر است، همچنین با ایجاد این هماهنگی می‌تواند در درمان لکنت زبان به‌کار رود. اثرات موسیقی در زندگی انسان بسیار بیشتر از مواردی است که بتوان به سادگی از آنها یاد کرد. در حقیقت موسیقی لذت زیستن را ملموس می‌کند، عشق را می‌آفریند، شور زندگی را در انسان بیدار می‌کند و امید به فردایی متفاوت را پدید می‌آورد. چگونه می‌توان ترنم زیبای زندگی را ناشنیده گرفت، در حالی که هر لحظه و همه جا همراه انسان است.

تاثیر موسیقی بر سلامت انسان:

دکتر آلفرد توماتیس از سال ۱۹۵۰ شروع به تحقیق راجع به تاثیرات موسیقی روی انسان کرد.

او معتقد بود که موسیقی با قدرت نفوذی که در احساسات آدمی ‌دارد می‌تواند روی سلامتی انسان تاثیرات مثبت داشته باشد. این متخصص گوش فرانسوی به تجربه ثابت کرد که موسیقی تاثیرات عمیقی در رفع استرس، اضطراب و حالت‌های depression از یک طرف و همچنین کمک به ایجاد آرامش، سرحال آوردن بدن و تقویت حافظه دارد.

او تحقیقات خود را ابتدا روی کودکانی که نارسایی‌های گفتاری و شنیداری داشتند شروع کرد و ثابت کرد که موسیقی موتزارت به‌خصوص سمفونی‌ها و کنسرتوهای ویلن‌های او نقش بسیاری در درمان این نارسایی‌ها دارد. به عقیده خیلی از محققین گوش دادن به موسیقی موتزارت باعث تقویت حافظه و باهوش‌تر شدن آدم می‌شود.

امروزه جای هیچ شک و تردیدی باقی نمانده که موسیقی توانایی‌های زیر را داراست:

پاورپوینت مدیریت تغییر : فرهنگ ورزش، نوآوری و تنوع

پاورپوینت مدیریت تغییر فرهنگ ورزش، نوآوری و تنوع 

مدیریت تغییر

بروندادهای یادگیری:
نیروهای محرک تغییر
متغیرهای تغییر
تفاوت میان حقایق، پاورها، و ارزش ها
مؤلفه های فرهنگ سازمانی
ارزش های اصلی مدیریت جامع کیفیت
مفهوم سازمانی یادگیرنده
تأثیرتنوع برنوآوری و کیفیت
تفاوت میان تحلیل میدان نیرو و بررسی بازخورد
تفاوت میان تیم سازی و مشاوره فرآیندی
توسعه مهارت ها :
تغییر واقعیتی در زندگی شغلی است.
توانایی(یا ناتوانی) شما در همگام شدن با تقاضاهای متغیر محیط کسب و کار می تواند باعث موفقیت (یا شکست) شغلی شما شود. اگر می خواهید در مدیریت موفق عمل کنید، یکی از کارهایی که باید یاد بگیرید اجرای تغییر است.
تغییر و مقاومت در برابر تغییر اشکال گوناگونی دارد. شناسایی مقاومت در برابر تغییر می تواند در مهارت های مردمی شما را به چالش کشیده و تقویت می کند.

با هدایت آرام بازیکنان و احترام گذاشتن به آن ها
به پیروزی های بیشتری دست یابند.

روش رهبری آن ها تنها یک سبک مدیریتی نیست، بلکه یک فلسفه زندگی است. پیام آن ها این است که زندگی به اندازه پیروزی مهم است.
مدیریت تغییر :
««آینده دیگر مفهوم گذشته خود را ندارد »»
تغییر برای کسانی که به سازمان ها به عنوان منبعی از ثبات و نظم می نگرند مشکل ساز است.

امروزه، موفقیت درازمدت یک سازمان رابطه مستقیمی با توانایی آن در مدیریت تغییر دارد. همه چیز به سرعت در حال تغییر است، و مدیران نمی توانند تا ابد به روش کسب و کار کنونی خود ادامه دهند.

رهبری تغییر مهارت مهمی است.
نیروهای محرک تغییر :
محیطی
اقتصادی
اجتماعی
جمعیت شناختی
تکنولوژی
نیروهای محیطی :
محیط کسب و کار امروزی چالش های فراوان و گاهی وحشتناکی را به همراه دارد، و به همین دلیل یکی از نیروهای محرک تغییر به شمار می آید.
سازمان ها بطور مداوم با محیط های داخلی و خارجی خود در تعامل هستند. عوامل محیطی مستلزم همه نوع تغییراند، و سازمان های کارآمد تلاش می کنند تغییر را به نفع خود تغییر دهند.

دکتر دیوید هاچ:

مشکلات ایجاد شده برای مدیران ورزشی در اثر تغییر باید بطور کنش گرایانه حل شود، نه پس از اتفاق افتادن تغییر.
نیروهای اقتصادی :
نیروهای اقتصادی چنان تغییر چشمگیری کرده اند که حتی بازیکنان دارای مهارت های متوسط نیز میلیون ها دلار در سال درآمد دارند.
حضور ستارگان بیشتر در یک تیم یعنی هوادار و توجه رسانه ای بیشتر، که خود یعنی پول بیشتر.
نیروهای اجتماعی :
اغلب هواداران خارج از منطقه نیویورک عقیده دارند که ینکیز یک تیم زورگو است که حاضر نیست درآمدهای خود را با تیم های کوچک تر تقسیم کند. ینکیز می تواند هر بازیکنی که می خواهد را خریداری کند. در نتیجه، بسیاری از هواداران فوتبال از این تیم متنفرند، و بازیکنان و مدیران این تیم در خارج از نیویورک به خوبی مورد استقبال قرار نمی گیرند.
نیروهای جمعیت شناختی :
تحلیل آماری تیم های تونی دانگی و لاوی اسمیت (به ترتیب ایندیاناپولیس کولتس و شیکاگو برز) مقایسه جالبی از تفاوت های میان دو شهر بزرگ را فراهم می آورد. در سال 2007، 37 درصد ساکنین بالای 5 سال شهر شیکاگو و 10 درصد از ساکنین ایندیاناپولیس با همان سن با زبانی غیر از انگلیسی در خانه صحبت می کردند.
میانگین کل در سطح ایالات متحده 19 درصد بود. احتمالا این تفاوت با گذشت زمان افزایش خواهد یافت. این مسئله باعث خواهد شد تیم شهر شیکاگو مجبور شود پخش رسانه ای و بازاریابی خود را به زبان های دیگر انجام دهد.
نیروهای تکنولوژی :
با این که تغییر بزرگی در پخش بازی های لیگ روی داد، ولی تهدید بزرگ تر تأسیس شبکه NFL Network است. این شبکه تلاش جدیدی برای کنترل تعداد تماشاگران بازی های NFL است. تا به حال این شبکه پولی بوده و پذیرش آن در میان تماشاگران کند پیش رفته است. ولی اگر شبکه موفقیت آمیز عمل کند، رشد آن باعث افول شبکه های سنتی که بازی های NFL را پوشش می دهند خواهد شد.
وظایف مدیریتی و تغییر :
رهبران هر لحظه از روز کاری خود را تغییر می دهند.

برنامه هایی که تدوین می کنند نیاز به تغییر دارد. سازماندهی و محول کردن کارها اغلب نیازمند تغییراتی توسط کارمندان است. استخدام، جهت دهی، و آموزش کارمندان و ارزیابی عملکرد آن ها شاید نشان دهد که برخی از جنبه های شغل آن ها یا رویکردشان به کار باید تغییر یابد.

آیا تا به حال به تغییراتی که مدیران ورزشی هر سال با آن روبرو می شوند و تأثیرات آن اندیشیده اید؟
متغیرهای تغییر :
متغیرهای تغییر یعنی :
راهبرد، ساختار، فناوری، و مردم

به متغیرهایی اشاره دارد که سازمان ها برای به روز ماندن، حفظ یا رشد سهم خود از بازار، یا ادامه حیات خود در برابر بمباران تغییر باید آن ها را تطبیق داده، تغییر دهند، و یا از نو خلق کنند. بدلیل تأثیر سیستمی، مدیران کارآمد پیامدهای تغییر یک متغیر برای سایر متغیرها را در نظر گرفته و بر اساس برنامه ریزی می کنند.
متغیرهای تغییر :

راهبرد: سازمان ها بطور روزمره راهبردهای خود را اصلاح می کنند تا خود را با تغییرات در محیط های داخلی و خارجی تطبیق دهند.
ساختار: معمولاً ساختار دنباله روی راهبرد است، یعنی تغییر در راهبرد ساختار را دست خوش، تغییر می کند. با گذشت زمان، ساختار سازمان ها متحول می شود تا خود را با نیازهای جدید تطبیق دهد.
فناوری: نوآوری در فناوری های پیشرفته (رایانه، فکس، ایمیل، و اینترنت) سرعت تغییر را افزایش داده است. فناوری بهره وری را افزایش داده و بدین ترتیب به سازمان ها در کسب مزیت رقابتی کمک می کند.
مردم: مردم هستند که تغییر در راهبرد و ساختار سازمان را رقم می زنند اما فناوری را تولید و مدیریت کرده و از آن استفاده می کنند.
مراحل فرآیند تغییر :

انکار: وقتی افراد برای اولین بار شایعه ایجاد تغییر را می شنوند آن را انکار می کنند.
مقاومت: وقتی افراد شوک اولیه را فراموش می کنند و در می یابند که تغییر اجتناب ناپذیر است، در برابر آن مقاومت می کنند.
وارسی: هنگامی که اجرای تغییر آغاز می شود، افراد اغلب از طریق آموزش به بررسی آن پرداخته و درک بهتری نسبت به تأثیر برخود پیدا می کنند.
تعهد: افراد از طریق وارسی اجرای موفقیت آمیز تغییر را به گردن گرفته یا از سر باز می کنند.
چرا در برابر تغییر مقاومت می کنیم :
از عدم قطعیت می ترسم (تر اس از ناشناخته ها)
نمی خواهیم به درد سر بیافتیم
ما همیشه به دنبال حفظ منافع شخصی خود هستیم
ما از زیان دیدن هراسانیم
ما دوست داریم احساس کنیم که کنترل اوضاع در دست ماست

چگونه می توان بر مقاومت غلبه کرد :
یک جو سرشاز از اطمینان ایجاد کنید
برنامه ای برای تغییر ایجای کنید
توضیح دهید که چرا تغییر ضروری است و چه تأثیری بر گروه خواهد داشت
یک وضعیت برد – برد ایجاد کنید
افراد را در فرآیند تغییر مشارکت دهید
حمایت کنید
پیگیری کنید
3 مولفه مقامت در برابر تغییر :
شدت
منشاء
کانون
شدت :
هر یک از ما دیدگاه متفاوتی نسبت به تغییر داریم.
بیشتر مردم ابتدا در برابر تغییر مقاومت می کنند و سپس به تدریج آن را می پذیرند (شدت متوسط)
ولی برخی از افراد برای همیشه در برابر آن می ایستند (شدت زیاد).
منشاء :
مقاومت در برابر تغییر سه منشاء دارد:
حقایق: استفاد صحیح از واقیعت ها می تواند به ما در غلبه به ترس خود از ناشناخته ها کمک کند.
باورها: حقایق را می توان اثبات کرد ولی باورها را نه. باورها نظرات شخصی هستن که ممکن است توسط دیگران شگل گیرند. باورها همان برداشت های ما هستند.
ارزش ها: ارزش به چیزی گفته می شود که به باور ما ارزش دنبال کردن یا انجام دادن را دارد. ارزش ها به رفتار درست یا نادرست مربوط می شوند و به ما کمک می کنند درباره اهمیت یک موضوع تصمیم بگیریم.
تمرکز :
مقاومت ها در برابر تغییر از سه دیدگاه صورت می گیرد :
خود : وقتی برداش ما این باشد که تغییر تأثیر منفیبر ما خواهد گذاشت در برابر آن مقاومت خواهیم کرد. به من چه می رسد ؟ چه چیزی بدست می آورم یا از دست می دهم؟
دیگران: وقتی تغییر ما را متأثر نمی کند تأثیر تغییر بر دوستان، همکلاسی ها و همکاران خود را مورد ملاحظه قرار می دهیم. اگر باور داشته باشیم که تغییر تأثیر منفی بر دیگران خواهد گذاشت، شاید در پذیرش تغییر بی میل باشیم.
محیط کار: محیط کار، امکانات فیزیکی خود کار و جو محیط را شامل می شود. ما دوست داریم نسبت به وضعیت کاری خود احساس کنترل کنیم و در برابر هر تغییر که این احساس را مخدوش کند مقاومت می کنیم.
ماترس مقاومت در برابر تغییر (مبتنی بر تحقیق هالتمن،1979):
فرهنگ سازمانی :
فرهنگ سازمانی مجموعه ای است از ارزش ها، باورها، و معیارهایی برای رفتار پذیرفتنی.

درک فرهنگ سازمانی به شما نشان می دهد که سازمان چگونه عمل می کند و برای پذیرفته شدن چه کاری باید انجام دهید.

فرهنگ سازمانی درکی مشترک درباره هویت سازمان است.

تیم های موفق اغلب دارای یک فرهنگ تیمی قوی هستند، فرهنگ تیمی که تمام اعضای تیم به طور داوطلبانه از آن پیروی می کنند حاصل ایمان، اخلاق، روحیه، و آداب و روسم و مشترک است.
فرهنگ تیمی در آموزش افراد، ایجاد معیارهای تیم، احیای تیم، و برآورده کردن نیازهای روانی و اجتماعی کاربرد دارد.
3 مولفه فرهنگ :
رفتار
ارزش ها و باور ها
پنداره ها
رفتار :
رفتار به هر عمل قابل مشاهده گفته می شود.
هر آنچه می گوییم و انجام می دهیم، صنایع دستی نتیجه رفتار ما هستند و از زبان گفتاری و نوشتاری، طرزز پوشش، و عناصر فرهنگی دیگر را در بر دارند. با بررسی هر سازمان در میابید که عناصری چون آداب و رسوم، اسطوره ها و زبان نقش مهمی را در فرهنگ آن ایفا می کنند.
ارزش ها و باور ها :
ارزش ها نگرش ما نسبت به چگونه رفتار کردن و برای موفقیت چگونه عمل کردن است.
باورها به صورت عبارت شرطی بیان می شود. ارزش ها و باورها اصول اساسی هستند که تصمیم گیری و رفتار در یک سازمان را هدایت کرده و بر بروز رفتار اخلاقی یا غیر اخلاقی تأثیر گذارند.
پنداره ها :
پنداره ها به ارزش ها و باورهایی گفته می شود که در عمق وجود ما عجین شده اند و هیچ شکی به حقیقت آنها نداریم. به دلیل اینکه پنداره های ما زیربنای نظام باورهای ما را تشکیل می دهند آن را بدیهی می شماریم و فرض می کنیم که برای دیگران نیز بدیهی هستند و بنابراین به ندرت آنها را مطرح می کنیم.

پنداره ها خلبانان خودکاری هستند
که رفتار ما را هدایت می کنند.
فرهنگ های قوی و فرهنگ های ضعیف :
در سازمان هایی با فرهنگ قوی، افراد بطور ناخودگاه در پنداره های اشتراک داشته و بطور خودآگاه با ارزش ها و باورهای سازمان آشنا هستند. آنها با پنداره ها، ارزش ها و باورهای سازمان موافق بوده و مطابق انتظار رفتار نمی کنند، آنها هیچ اشتراکی در پنداره های زمینه ساز ندارند و باورها را به چالش می کشند.

سازمان های موفق دریافته اند
مدیریت فرهنگ
برنامه ای نیست که
دارای تاریخ شروع
و پایان باشد،
بلکه
تلاشی است مستمر که
توسعه سازمانی
خوانده می شود.
نوآوری ، کیفیت و سازمان یادگیرنده:
خلاقیت نوعی تفکر است که به خلق ایده های جدید می انجامد و نوآوری اجرای این ایده ها است.

دو نوع نوآوری وجود دارد :

نوآوری محصول (چیزهای جدید)
فرآیند نوآوری (روش های جدید انجام کار)

نوآوری : شرکت ها به منظور نوآوری بیشتر از ساختار مسطح استفاده می کنند.

کیفیت : ارزش های اصلی مدیریت کیفیت جامع عبارتند از :
ارائه ارزش به مشتریان و بهبود مستمر سیستم و فرآیند های آن.

سازمان یادگیرنده : توانایی یادگیری ، تطبیق و تغییر همگام با تغییرات محیطی را برای افزایش مستمر ارزش مشتری دارا هستند.
این مفهوم توسط پیتر سنگه ثابت شد.
گوناگونی / تنوع :
وقتی در باره تنوع بحث می کنیم، منظور ویژگی هایی از افراد است که هویت و تجربیات آنان را در محیط کار شکل می دهد. تنوع به تفاوت های میان اعضای یک تیم سازمان اشاره دارد.

برنامه های تنوع بخشی جایگزین قانون فرصت اشتغال برابر و سیاست های جبران بی عدالتی های گذشته نسبت به اقلیت ها شده است.

تنوع راهبرد مناسبی برای دستیابی به مزیت رقابتی است.
ارج نهادن به تنوع :
هدف ایجاد جوی سرشار از احترام و اطمینان است و در چنین جوی همه پیروز می شوند. پیروزی سازمان به این دلیل است که هم افزایی میان نیروی کار آن زمینه ساز خلاقیت و نوآوری خواهد بود و این مسئله می تواند به سازمان در دستیابی به هدف نهایی خود که بهبود ارزش ارائه شده به مشتریان کمک کند.
تنوع جنسیتی :
اغلب مربیان زن تنها به مربی گری تیم های بانوان می پردازند در حالیکه مربیان مرد هم تیم های آقایان و هم بانوان را هدایت می کنند. در ورزش جوانان در بسیاری از مناطق مادران الگو نیستند، چرا که مربی گری پدران امری طبیعی تر به نظر می رسد. همچنین تمایل زنان برای تماشای ورزش مردان بیش از تمایل مردان برای تماشای ورزش زنان است.
آزار و اذیت جنسی :
آزا جنسی به هر گونه ارعاب، قلدری یا اجبار با ماهیت جنسی گفته می شود. زنان بیش از مردان در محیط کار مورد آزاد و اذیت جنسی قرار می گیرند و آزار جنسی همجنسان نیز در محل کار اتفاق می افتد. اعمالی چون تماس با بخش های حساس بدن یا تقاضای رابطه ی جنسی برای استخدام شدن، حفظ شغل یا ارتقای شغلی آزار جنسی قلمداد می شوند. با این وجود سایر رفتارهای جنسی چندان واضح نیستد.
توسعه سازمانی :
توسعه سازمانی فرآیند تغییر برنامه ریزی شده و مستمری است که سازمان ها برای بهبود عملکرد خود به کار می برند.
عوامل ایجاد تغییر به افرادی گفته می شود که توسط مدیران منابع انسانی برای عهده دار شدن برنامه توسعه سازمانی انتخاب می شوند. این افراد ممکن است از داخل یا خارج از سازمان برگزیده شوند.
مدل تغییر لوین :
خروج از انجماد : این مرحله مستلزم کاهش شدت نیروهایی است که وضعیت موجود را حفظ می کنند.
تغییر : در این مرحله رفتار موجود جای خود را به رفتار مطلوب می دهد.
انجماد مجدد : تغییر مطلوب به وضعیت موجود تبدیل می شود.
مدل تغییر جامع :
مرحله 1 : تشخیص نیاز به تغییر
مرحله 2 : شناسایی مقاومت احتمالی در برابر تغییر
مرحله 3 : برنامه ریزی برای مداخلات تغییر
مرحله 4 : اجرای مداخلات تغییر
مرحله 5 : کنترل تغییر
مداخلات تغییر :
مداخلات توسعه سازمانی اقداماتی هستند که
برای ایجاد تغییری خاص صورت می پذیرند.

آموزش و توسعه : رویکردهایی است که عملکرد را بهبود خواهند بخشید.
تحلیل میدان نیرو : شامل ارزیابی عملکرد کنونی و سپس شناسایی عوامل محرک و بازدارنده آن می شود.
بررسی بازخورد : در این روش پرسشنامه برای جمع آوری بازخورد به عنوان مبنای تغییر استفاده می شود.
توسعه شبکه ای سازمان : رویکرد شبکه ای برنامه شش مرحله ای بلیک و موتون شامل : تشکیل تیم ها ؛ توسعه میان گروهی ؛ تعیین هدف سازمان ؛ دستیابی به هدف ؛ تثبیت.
حساسیت آموزی : در جلسات آموزشی که هیچ دستور جلسه ای ندارند، افراد با تأثیر رفتار خود بر دیگران و تأثیر رفتار دیگران بر خود آشنا می شوند.

تیم سازی : تیم سازی به گروه های کاری کمک می کند پویایی ساختاری و تیمی خود را افزایش داده و بدین ترتیب عملکرد خود را بهبود بخشید.

اهداف تیم سازی :
روشن کردن اهداف تیم و مسئولیت های هر عضو
شناسایی مشکلاتی که از دستیابی تیم به اهدافش جلوگیری می کند
پرورش مهارت های حل مسئله، تصمیم گیری، تعیین هدف و برنامه ریزی
ایجاد روابط آزاد و صادقانه بر مبنای اطمینان و درک نسبت به اعضای گروه

مشاوره فرآیندی : مشاوره فرآیندی پویایی تیم را بهبود می بخشد. تیم سازی بیشتر بر چگونگی انجام کار تمرکز دارد در حالیکه مشاوره فرآیندی بر نحوه تعامل افراد برای انجام کار تأکید می کند.
بازخورد مستقیم : بدلیل فناوری های به سرعت در حال تغییر ممکن است وضعیت هایی پیش آید که راه حل مسئله خارج از تخصص اصلی شرکت باشد. در چنین شرایطی از مشاوران خارجی به منظور نظارت بر فرآیند تغییر و پیشنهاد اقدامات لازم استفاده می شود.

تحقیق در مورد زندگی یک معمار چارلز جنکس 13 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 13 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

زندگی یک معمار 1

چارلز جنکس (Charles Jencks) معمار و منتقد مشهور آمریکایی است که طی سه دهه اخیر حضوری مؤثر در عرصه سبک‎شناسی، نقد و تدوین مبانی نظری معماری معاصر داشته است. هرچند گروهی او را یک ژورنالیست پر سروصدا می‎دانند، ولی به هر حال تأثیرگذاری او در روند شکل‎گیری نقد و حتی شیوه‎های خاصی از معماری انکارناپذیر است.

چارلز جنکس در سال 1939 در شهر بالتیمور به دنیا آمد. او نخست در دانشگاه هاروارد به تحصیل در رشته ادبیات انگلیسی پرداخت و پس از گذراندن این دوره، در سال 1961 در همان دانشگاه وارد رشته معماری شد و تحت آموزش تاریخ‎نگاران بزرگ معماری، زیگفرید گیدئون و رینر بنهام به تحصیل در این رشته پرداخت. او در سال 1965 مدرک MA را در این رشته اخذ نمود و سپس در سال 1971 موفق به دریافت درجه دکتری از دانشگاه لندن در زمینه تئوری و تاریخ معماری گشت. جنکس از سال 1975 تا 1994 استاد کرسی نقد و تاریخ معماری معاصر دانشگاه UCLA کالیفرنیا بوده و همزمان با آن به عنوان استاد مدعو در بزرگترین و معتبرترین دانشگاههای دنیا حضور فعال داشته است.

جنکس مؤلف کتب متعددی در زمینه مبانی نظری معماری معاصر می‎باشد که شناخته‎شده‎ترین آنها عبارتند از:

ـ زبان معماری پست مدرن (The Language of Post Modern Architecture) (1977)

ـ مدرن متأخر (Late Modern) (1980)

ـ پست مدرنیسم چیست (What is Post Modernism) (1986)

ـ نئومدرن‎ها (The New Moderns) (1990)

ـ معماری امروز (Architecture Today) (1993)

ـ معماری جهان در حال جهش (The Architecture of The Jumping Universe) (1995)

ـ نظریات و بیانیه‎های معماری معاصر (Theories And Manifestoes of Contemporary Architecture) (1997)

ـ لوکوربوزیه، انقلاب مستمر در معماری (Le Corbusier, The Continuous Revolution in Architecture) (2001)

ـ پارادایم جدید در معماری (The New Paradigm In Architecture) (2002)

در کنار کتب و تحقیقات تحلیلی ویژه معماری، نقد و مقالات متعددی از جنکس در مجلات معماری به ویژه مجله Architectural Design منتشر شده است. 

تپونده شده تو صفحه مونیتور توسط ایرین دخت در 18:55 | تا حالا یه دونه | لینک به این مطلب

چهارشنبه بیست و دوم فروردین 1386

زندگی نامه نورمن فاستر

1935   نورمن فاستر ، در اول ماه ژوئن در شهر منچستر متولد شد .

1953  پس از اتمام دوره متوسطه ، به صورت نیمه وقت و به عنوان منشی در تالار شهر منچستر شروع به کار کرد . سپس به خدمت سربازی رفت و در حین خدمت در نیروی هوایی ، در زمینه مهندسی الکترونیک مهارت یافت و اطلاعاتی در مورد هواپیما کسب کرد . در نهایت ، به دلیل علاقه به هولپیماهای گلایدر به یک خلبان ماهر تبدیل شد .

1955  پس از اتمام دوره دوساله سربازی ، در دفتر دو تن از معماران منچستر مشغول به کار شد .

1956  با ثبت نام در دانشگاه معماری منچستر ، به فراگیری دروس نسبتا سنتی ( در مقایسه با دروس و و رویکرد های متفاوت در انجمن معماران لندن و مدرسه ی معماری لیورپول ) پرداخت . با این حال ، در این سال ها توانست مهارت های منحصر به فردی در زمینه ی فنون ترسیم و ارائه به دست آورد .

1959  در این سال یکی از ترسیم های او به عنوان یک کار درسی ، موفق به دریافت مدال نقره ای RIBA شد .

1961  او در این سال دیپلم معماری و مجوز طراحی شهری خود را دریافت کرد . در همطن زمان ، مدال هی وود و مدال برنز انجمن معماران منچستر به وی اهدا شد . علاوه بر این ، با قبولی در بورسیه ی تحصیلی انجمن ساختمان سازان ، به فلاوشیپ هنری نایل شد . پس از آن برای گذراندن دوره دو ساله ی تخصصی در دانشگاه ییل به آمریکا رفت . وی در آنجا تحت تاثیر پل رادولف ، سرج چرمایف و وین سنت اسکالی قرار گرفت و در همین زمان با ریچارد راجرز ( که مانند خود او دانشجوی بورسیه بود ) و جیمز استرلینگ ( که برای مدت کوتاهی در همان مدرسه تدریس می کرد ) ملاقات کرد .

1962  فاستر مدرک فوق لیسانس معماری را با موفقیت دریآفت کرد . سپس گردش معماران را از سواحل شرقی ایالات متحده تا کالیفرنیا آغاز کرد و در این سفر ، روند توسعه ی معماری مدرن را از فرانک لوید رایت تا چالز آیمز بررسی و دنبال کرد .

1963  پس از بازگشت به انگلستان با همکاری ریچارد راجرز ، گروه طراحی " گروه 4 " را در لندن تشکیل داد . دیگر همکاران آنها در این گروه عبارت بودند از : سور راجرز ، همسر ریچارد راجرز ، و جورجیا والتون که با راجرز در انجمن معماران لندن تحصیل کرده بود . مدتی بعد ، وندی چیزمن ( فارغ التحصیل مدرسه معماری بارتلت دانشگاه لندن که بعدها همسر فاستر شد ) نیز به آنها ملحق شد . البته از همان آغاز ، عضویت جورجیا بالتون ( که دفتر اصلی او در هامپ استید بود ) حالتی ظاهری داشت و تاثیر چندانی بر رابطه آنها نداشت .

1964  در این سال با وندی چیزمن ازدواج کرد که ثمره آن ، دو فرزند به نام های " تی " و " کال " است .

1966  در این سال به عضویت انجمن معماران سلطنتی انگلستان در آمد .

1967  فاستر همراه با " گروه 4 " ساختمانی را طراحی کرد که وی را به شهرت جهانی رساند . این ساختمان ، کارخانه رلیانس در سوئد بود که آخرین بنای ساخته شده توسط این گروه است زیرا این گروه در همان سال منحل شد . سپس نورمن و وندی فاستر با هدف ایجاد یک مرکز برای طراحی و تحقیقات ، دفتر معماری فاستر و همکاران را تاسیس کردند . در این دفتر در مجاورت باغ کوونت قرار داشت .

1968  در حین طراحی پروژه تئاتر ساموئل بکت ، با ریچارد باکمینیستر فولر آشنا شد که بعد ها ، تاثیر عمیقی در اندیشه و کارهای فاستر گذاشت . آشنایی ، سر آغازی بود برای دوستی و همکاری طولانی پر ثمری که تا زمان مرگ این استاد آمریکایی ( یعنی سال 1983 ) ادامه داشت .

1971  در این ، دفتر معماری فاستر و همکاران به طبقه همکف ساختمانی در خیابان فیتزروی ( که فقط چند صد متر از برج اداره پست فاصله داشت ) منتقل شد. تجهیز و طراحی داخلی این دفتر ، بستری بود برای بررسی و آزمایش مفاهیم و مصالحی که بعده ها هسته اصلی فلسفه کار فاستر را شکل داد .

1974  فاستر به عنوان نایب انجمن معماری انتخاب شد . شرکت او که قبلا با یک شرکت نروژی به نام " شرکت خطوط کشتی رانی فرداولسن " همکاری داشت ، دفتری در اوسلو تاسیس کرد و ابتدا کارهایی برای این کار فرمای نروژی انجام داد ؛ سپس با کارفرماهای دیگر در نقاط مختلف کشور همکاری کرد .

تحقیق در مورد قیا م توابین

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .docx ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 26 صفحه

 قسمتی از متن .docx : 

قیا م توابین

سالهای آمادگی برای قیام

مقدمه

جنبش توابین در سال شصت و پنج علیه حاکمیت امویها و برای از بین بردن قاتلین حسین بن علی(ع)، برپا گردید. هر چند شروع آن در حد یک احساس، پس از واقعه کربلا در قلوب بسیاری از شیعیان پدید آمده بود. بعد از واقعه کربلا، شیعیان کوفه که از عدم مایت خود نسبت به امام حسین(ع)شرمنده شده بودند، تصمیم گرفتند تا به گونه ای این شرمندگی را از چهره خویش بزدایند. آنها عدم حمایت از امام حسین(ع)را گناهی نابخشودنی می دانستند که می باید با کشتن قاتلین حسین یا کشته شدن خود، گناه خویش را جبران کرده و تطهیر شوند.

مدتی پس از واقعه کربلا، کوفه تحت حاکمیت شوم امویها و عامل آنها عبید الله بن زیاد بود. در آن موقع گرچه شیعیان سرکوب شده بودند، اما با وجود سر و صدایی که از ابن زبیر در شرق کشور اسلامی پیچیده بود، هنوز خطر عمده همان شیعیان بودند. اشاره به یک نمونه از جسارت شیعیان در برابر عبید الله بن زیاد مناسب است. پس از واقعه کربلا، عبید الله در مسجد به منبر رفت و گفت: سپاس خدای را که حق را غلبه بخشید و امیر المؤمنین یزید بن معاویه و حزب او را نصرت داد. عبد الله بن عفیف ازدی، که یک چشم خود را در جمل و چشم دیگر خود را در صفین از دست داده بود، از جای برخاست و گفت: ای دروغگو!و فرزند دروغگو!به خدا سوگند تو و پدرت و کسی که تو را حکومت داده و پدرش، فرزندان پیامبران را می کشید و چون صدیقان سخن می گویید. عبید الله گفت: ای دشمن خدا!درباره عثمان چه می گویی؟عبد الله گفت: او مردی بود که خوب کرد و بد کرد. اصلاح کرد و افساد کرد و خدا با عدلش با او رفتار خواهد کرد. اما اگر خواهی درباره خود و پدرت و یزید و پدرش بپرس. عبید الله گفت: نخواهم پرسید تا طعم مرگ را به تو بچشانم. عبد الله بن عفیف گفت: از خدا خواسته ام تا شهادت را روزی من کند، قبل از آن که مادرت تو را بزاید، وقتی چشمم را از دست دادم ناامید شدم، اما اکنون خدای را سپاس که دعایم را مستجاب کرد

انگیزه ی قیام

عصر عاشورا با شهادت امام حسین(ع)و 72 نفر از بهترین انسانهای تاریخ بشریت، به غروب انجامید. کوفیان سست اراده وپیمان شکن نه تنها امام حسین(ع)را به کوفه دعوت کرده بودند،سفیرش را تنها گذاشتند و او را یاری نکردند، بلکه به کربلاآمدند و در کشتن آن حضرت شرکت کردند. کوفیان مست زر و زوربودند، اما فریادهای آتشین امام سجاد(ع)و حضرت زینب(س)در کوفه،آنان را از مستی به هوش آورد. امام سجاد(ع)که همراه کاروان اهل بیت پیامبر(ص)به اسارت لش(ص)ریزید درآمده بود، در دروازه شهر کوفه خطاب به مردم کوفه گفت:

«هل تعلمون انکم کتبتم الی ابی وخدعتموه واعطیتموه من انفسکم العهدو المیثاق و البیعه و قاتلتموه.» آیا می دانید که شما به پدرم نامه نوشتید(و او را به کوفه دعوت کردید)، ولی خدعه کردید و عهد و پیمان و بیعت خود را رهاساختید و او را به قتل رساندید؟ حضرت زینب(س)نیز خطاب به مردم کوفه، فریاد برآورد: «یا اهل الکوفه! یا اهل المکر و الغدر و الخیلاء» وقتی حضرت زینب(س)خطابه ایراد کرد، مردم کوفه به یاد خطبه های آتشین امام علی(ع)افتادند. زینب دختر علی بود و اینک حلقوم علی(ع). پدرش به کوفیان گفته بود: «یا اشباه الرجال » و اینک فریاد حضرت زینب(س)، آنان را با طنین فریاد امام علی(ع)تداعی گرشد. شیعیان کوفه از پیمان شکنی خود پشیمان بودند. در اندیشه ی جبران گناه و اشتباه خود بودند. آنان مخفیانه با یکدیگر صحبت می کردند و نقشه ی انتقام را می کشیدند.

عصر قیام

حجاز و عراق پس از شهادت امام حسین(ع)دوران پرحادثه ای راگذراند. عبدالله بن زبیر از احساسات مردم نسبت به شهادت امام حسین(ع)به نفع خود سود جست و علیه یزید طغیان کرد. روز به روزبر شمار هواداران او افزوده شد. مردم مکه و مدینه از هواداران او بودند. عبدالله بن زبیر با تبلیغات فراوان توانست محبوبیت فراوانی در بین مردم حجاز و عراق پیدا کند. مردم مدینه در سال 63 ه .ق فرماندار آنجا را که از سوی یزید انتخاب شده بود، عزل کردند و با عبدالله بن زبیر بیعت کردند. اندک اندک دامنه ی نفوذعبدالله بن زبیر گسترش یافت. بسیاری از کارگزاران یزید،مخفیانه با او بیعت کردند. عبدالله بن زبیر فرماندارانی برای شهرهای حجاز، عراق، یمن، خراسان و مصر گسیل داشت. یزید در سال 63 ه ق، لشکری تا دندان مسلح را برای بازپس گیری مدینه گسیل داشت. لشکر یزید چنان جنایتی در حجاز انجام دادندکه تاریخ پراست از اعمال وحشیانه آنها. سه روز اموال، ناموس وجان مردم حجاز برلشکر یزید حلال شد. هزاران نفر کشته و به صدهازن مسلمان تجاوز شد. جنایت یزید به نام واقعه «حره » در تاریخ مشهور است. فسق و فجور یزید نیز باعث شد تا مردم نفرت بسیاری به او پیدا کنند. با مرگ یزید(64 ه.)و آغاز خلافت مروان،درگیری های شدیدی بین لشکرهای مروان و عبدالله بن زبیر درگرفت. مرگ یزید پایه های حکومت اموی را سست کرده بود. مروان اقتداریزید را نداشت. عبدالله بن زبیر پس از شکست در واقعه ای حره به دنبال تدارک قوا بود و این فرصت با مرگ یزیدی فراهم شد. مردم کوفه شورش کرده بودند و فرماندار آنجا که از سوی یزید انتخاب شده بود، را عزل کردند.

آغاز قیام

شیعیان کوفه در اندوه شهادت امام حسین(ع)و پشیمان از گناه بزرگ خویش، چاره جویی می کردند تا بتوانند اشتباه خود را جبران نمایند. شماری از رهبران قبایل و سرشناس ترین شیعیان در منزل سلیمان بن صرد گرد آمدند تا راهی برای انتقام بیابند. سلیمان بن صرد دراجتماع آنان گفت: «ما وعده ی یاری به اهل بیت پیامبر(ص)دادیم، ولی یاریشان نکردیم و به انتظار فرجام کار ماندیم تا آن که فرزند پیامبرمان کشته شد. خدا از ما راضی نخواهد شد مگر این که با قاتلان او بجنگیم. شمشیرها را تیز کنید و هرچه می توانید نیرو و اسب تهیه کنید تافراخوانده شوید.» مسیب بن نجبه پس از حمد و ثنای خداوند، گفت: «ماگرفتار عمرطولانی شدیم و در معرض انواع آزمایشهای الهی قرار گرفتیم. از خداوند می خواهیم ما را در زمره ی افرادی قرارندهد که به آنها گفته می شود: مگر شما را به اندازه ای عمر ندادم که پندگیرید. امیرمومنان علی(ع)هم فرمود: مقدار عمری که خداونددر آن بر فرزند آدم اتمام حجت می کند، 60 سال است. در میان ماکسی نیست که به این سن نرسیده باشد. ما به تزکیه ی خود مغروربودیم و حال آنکه خداوند ما را در تمام اموری که مربوط به پسردختر پیامبرش بود، دروغگو یافت.

نامه ها و فرستادگان امام حسین(ع)به ما رسید و برما اتمام حجت شد. از ماخواسته شد که از آغاز تا پایان، در نها و آشکار او رایاری دهیم ولی ما از بذل جان در راه او بخل ورزید، تا این که امام حسین(ع)در کنار ما کشته شد. نه با دست خود او را یاری دادیم و نه با زبان خود از او دفاع کردیم و نه با اموال و قوم و قبیله خود. عذر ما در پیشگاه خداوند، به هنگام دیدار پیامبر(ص)چیست که فرزند محبوبش، همراه فرزندان و خاندانش، در بین ما کشت شد؟! به خدا سوگند، هیچ عذری نداریم مگر این که قاتل او را و کسانی که بر ضد او قیام کردند، را بکشیم و یا آن که در این راه کشته شویم. شاید خداوند از ما خشنود شود. من هنگامی که خداوند را ملاقات می کنم از عقوبت و عذاب او درامان نیستم. ای مردم! از میان خود فردی را به رهبری انتخاب بکنید تا قیام را آغاز کنیم.» رفاعد بن شداد پس از مسیب به سخنرانی پرداخت و گفت: «خداوند تو را به بهترین سخنان راهنمایی کرد. بهترین کار راکردی که دعوت به جهاد با تبهکاران بود که راه توبه از گناه بزرگ است. اگر خودت رهبری ما را بپذیری، ما همه قبول خواهیم کرد و اگر نپذیری، پیرمرد شیعه صحابی رسول خدا(ص)و فردی که درقبول اسلام پیشگام بود، سلیمان بن صرد خزاعی را به رهبری برمی گزینیم که به شجاعت و دوراندیشی مشهور و مورد اعتماد است.» عبدالله بن وال و عبدالله بن سعد نیز سخنرانی کردند و ازسلیمان بن صرد و مسیب بن نجبه به نیکویی یاد کردند. سرانجام سلیمان بن صرد خزاعی به رهبری قیام برگزیده شد.