تحقیق در مورد مدیریت منابع انسانی 79 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 79 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

بخش اول‏: ماهیت مدیریت منابع انسانى‏

مدیریت منابع انسانى را «شناسایى، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروى انسانى به منظور دست‏یابى به اهداف سازمان» تعریف کرده‏اند. منظور از منابع انسانى، همه افرادى است که در ادارات و سازمان‏هاى دولتى، اعم از کشورى و لشکرى، مؤسسات غیردولتى بازرگانى و صنعتى، مدارس و دانشگاه‏ها، روستاها و دیگر فعالیت‏هاى مؤثر در تولید ملى اشتغال دارند. هدف اساسى اداره امور استخدامى (نام دیگر مدیریت منابع انسانى) حصول نتایج مطلوب از تلاش‏هاى جمعى افراد است. از این رو، مسؤولان اداره امور استخدامى موظفند در سازمان‏ها محیط و شرایط مناسبى به‏وجود آورند تا کارکنان با میل و رغبت و خاطرى آسوده از بیم و اضطراب، کوشش‏هاى خویش را در جهت نیل به هدف‏هاى مشترک معطوف سازند. بدون تردید، توفیق در انجام این مهم، مستلزم به کار بستن اصول و روش‏هاى مدیریت منابع انسانى است.

وظیفه این مدیریت، رعایت نظام شایستگى، در استخدام، پرورش و حفظ نیروى کار شایسته است که با حداکثر کارآیى و صرفه‏جویى، هدف‏هاى سازمان را تحقق بخشد. آنانى که به گونه‏ اى با اداره امور استخدامى سر و کار دارند، موظفند در همه روابط و تصمیمات کارگزینى، هیچ‏گاه شأن و مقام انسانى را از خاطر دور ندارند، در همه اعمال و افعال خویش از اصل جامعیت و توجه به منافع عموم پیروى کنند، از هرگونه تبعیض دورى جسته و مسؤولیت‏ها و وظایف و نیز اختیارات را بدون در نظر گرفتن منافع شخصى به کار گیرند. با وجود اهمیت آشکار مدیریت منابع انسانى، همواره ابهامات و سوء تعبیرهایى در باره ماهیت واقعى، نقش و وظیفه واقعى آن وجود داشته است و یکى از علت‏هاى این امر، جدید بودن این وظیفه، نسبت به دیگر وظایف در سازمان است؛ زیرا تا چندى پیش، نیازى به جداکردن آن احساس نمى‏شد و جزو وظایف عمومى مدیریت به شمار مى‏رفت.

علت دوم و مهم‏تر این که انسان موجودى زنده است که قادر به تفکر، قضاوت و تصمیم‏گیرى است. او ماده‏اى بى‏جان نیست که به راحتى در دست دیگران شکل گیرد. بدین رو، خواسته‏ها، اهداف و آمال نیروهاى شاغل، همیشه موافق یا هم‏سو با اهداف سازمان نیست. مقاومت کارکنان در برابر تصمیم‏هایى که درباره آنان گرفته مى‏شود، منشأ دشوارى‏ها و تنش‏هایى است که در امر اداره و کنترل انسان‏ها وجود دارد. به همین علت، دانشمندان علوم انسانى هرگز نتوانسته‏اند واکنش‏ها و رفتارهاى انسان را طبق الگوى خاصى به طور دقیق پیش‏بینى کنند. افزون بر این، ویژگى‏هاى فردى و شخصیتى انسان، مسائلى که تجمع انسان‏ها و پیدایش گروه‏ها و در نتیجه، رفتار گروهى به وجود آورده و بر پیچیدگى موضوع افزوده، اداره و کنترل انسان‏ها را در سازمان، به مراتب دشوارتر مى‏سازد.

عوامل مهم گسترش نقش مدیریت منابع انسانى‏

نقش مدیریت منابع انسانى، نخست تشخیص استعدادهاى بالقوه نیروهاى شاغل در سازمان و سپس فراهم آوردن امکاناتى براى شکوفایى آن‏ها است. همراه با تغییر در فلسفه وجودى اداره امور کارکنان، مدیریت منابع انسانى به تدریج پا را از وظایفى چون انتخاب و استخدام نیرو، تعیین حقوق و مزایا و ایجاد هماهنگى در روابط کارگرى، فراتر گذاشت. امروزه شاهدیم که مدیریت منابع انسانى، در طرح‏ریزى برنامه‏هاى مهم و راهبردى، مشارکت فعالى دارد. امروزه قوانین و مقررات بسیارى بر استخدام و چگونگى فعالیت‏هاى سازمان نظارت مى‏کند و بیش ‏تر، تخلف از آن‏ها موجب تعقیب کیفرى، حقوقى یا پرداخت جرایم سنگین مى‏شود. بهداشت و ایمنى کار، اجتناب از تبعیض در استخدام و پرداخت حقوق و دست‏مزد کافى و عادلانه، از جمله مواردى است که تحت نظارت و کنترل مستقیم دولت هستند و سازمان مکلف به رعایت آن‏ها است.

توقعات بیش‏تر نیروى کار نسبت به قبل، دگرگونى در ترکیب نیروى انسانى، مشکلات اقتصادى و در نتیجه، عدم تکافوى درآمد مردان باعث شده است که هر روز تعداد بیش‏ترى از زنان، به عنوان نان‏آور دوم، داوطلب استخدام در سازمان‏ها شوند. استخدام آنان همراه با مسائل خاصى چون باردارى، زایمان، الزام به مراقبت از کودکان و اجبار به خانه‏دارى در حین اشتغال است که باید براى آن تدابیرى اتخاذ شود. هم‏چنین مسائل ناشى از پیرى یا جوانى نیروى کار، از جمله مشکلاتى است که سازمان به طور اعم و مدیریت منابع انسانى به طور اخص با آن رو به رو است.

وظایف مدیریت منابع انسانى‏

1. نظارت بر استخدام در سازمان، به گونه‏اى که این امر در چهارچوب قانون و مطابق با قوانین و مقررات انجام گیرد و حقوق متقاضیان مشاغل پایمال نگردد.

2. تجزیه و تحلیل شغل، به طورى که ویژگى‏هاى هر یک مشخص و معین شود.

3. برنامه‏ریزى براى تأمین نیروى انسانى مورد نیاز سازمان.

4. کارمندیابى، یعنى کسانى که شرایط لازم را براى استخدام در سازمان دارند.

5. انتخاب و استخدام بهترین و شایسته‏ترین نیروهاى ممکن براى تصدى مشاغل در سازمان.

6. طراحى و تنظیم برنامه‏هایى که ورود کارکنان جدید را به سازمان تسهیل و به ایشان کمک مى‏کند تا جایگاه صحیح سازمانى و اجتماعى خود را در آن بیابند.

7. آموزش کارکنان.

8. تربیت مدیر.

9. طراحى نظام ارزیابى عملکرد کارکنان.

10. طراحى نظام پاداش.

تحقیق درمورد تکثیر غیر جنسی در رابطه با اصلاح با جهش 79 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 74

بنام ایزد منان

بخش 13

تکثیر غیر جنسی در رابطه با اصلاح با جهش

پرتوتابی پیازها، ریزوم ها، قلمه گیاه، پیوندها و قسمتهای دیگر گیاه یا تمام گیاهان دارای جوانه با رأسهای چند سلولی که از تعدادی از لایه های سلولی نسبتاً مستقل تشکیل شده است، بطور خودکار به سمت تشکیل شمیر راهنمایی می کند. پرتوتابی جوانه های شمیرهای مری کلینال در بخش کوچک تولید می کنند. و شانس بهبود جهشهای القا شده از اینها نسبتا پائین هستند. این مانع اصلی در اصلاح بطریق جهش است، بویژه در گونه هایی که از نظر رشد شناسی مرحله جوان جوانه زنی که پرتوتابی شده باشد وجود ندارد.

موقعیت ایده ال برای یک گیاه یا قسمتی آن اینست که از یک سلول در محیط این دیترو یا این ویوو یا از یک یا تعدادی از سلولهای دفتری رویشی از سلول جهش یافته، منشا گرفته باشد. در این حالت تشکیل شمیر اجتناب می شود.

تشکیل جوانه های نایی از یک سلول: جنبه های عمومی

یک روش مهم برای اصلاحگردهای گیاهان تجاری تکنیک جوانه نابجا است که وادار به استفاده از جوانه های نابجا می کند مثل تجزیه برگها، سرانجام ممکن است تنها از یک سلول منشا بگیرند و اغلب از منشا اپیدر می باشند.

جوانه های نای بطور اختصاصی بوسیله سلولهای قسمت پائین برگچه از یک انتهای برشی تشکیل می شوند. آنچنانکه در سایر گیاهان نیز اینچنین یافت شده مانند دندروفیت.

- در آزمایشات با سنیت پائولن و گونه های دیگر، انتهای 5 میلیمتر برگچه همیشه بعد از تکمیل پرتوتابی و قبل از کاشت قطع می شد.

در این حالت سلولهای اپیدرمی بالاتر از برگچه قرار داشتند که قبلا تحریک به تقسیم نشده اند، برای تقسیم فعال می شدند. در نتیجه، همه سلولهای اپیدرمی تحت تیمار پرتوتابی در حالت استمرامت و بدون تقسیم در فاز توسعه یعنی G1 یا G2 سیکل سلولی میتوز قرار گرفتند.

یک پدیده مهم این حقیقت است که اکثریت فشار جهشهای نایی ایجاد می شود در سنیت پائوین ، آشیمنز، استرپتوکارپوس، کالانچو بگوین و سایر گونه ها که قوی و غیر شمریک بودند مشاهده شدند.

عموماً درصد کمی از جهشها ممکن است شیمریک باشند. این می تواند بوسیله جهشهای خود بخودی یا بوسیله ناپایداری ژنتیکی در طول جوانه زنی نایی در راس بیان شود.

برخی از شیمرهاکه در آزمایشات بارز این جوانه های نایی استفاده شدند، بطور مناسب تولید نمی شوند.

مثلا گل پین بنفشه آفریقایی بوسیله لینبرگ و دراکنبورد (1985) استفاده شد. شیمرهای دیگر اگرچه توانستند ازدیاد یابند مثل کشت گیاهچه والنیا که بوسیله ایردوم توصیف شد.

خیلی از گیاهان بوسیله انواع مختلف تشکیل گیاهچه های نایی روی برگها می توانند زیاد شوند. (1968) Broertjes بیش از 350 تا از این سمونه ها را لیست کردند که متعلق به خانواده های مختلف گیاهان هستند که در نوشتجات ثبت می شوند. گونه های متعلق به خانواده های گیاهان مختلف اگرچه خیلی ها لیست شده اند شامل تعدادی از گونه های از خانواده های گیاهان که از نظر اقتصادی اهمیت دارند. مانند گرامینه ها یعنی غلات و خانواده سولاتاسه مانند گوجه و سیب زمینی.

Broertijes و Leffering از نظر فیزیولوژیکی برگهای مسن را مقایسه کردند، برگهای کاملاً رشد کرده و برگهای جوان کالانچو. اگرچه همه برگها بسهولت ریشه کردند، برگهای جوان گیاهچه های نایی تولید کردند در انتهای برگچه که زودتر از برگهای مسن و بیشتر از آنها بود. در کریسانتموم بیشتر جوانه ها تشکیل شده روی گالوسها یا قسمتهای بالایی ریشه ها یا در انتهای برگچه در روشنی تر از تاریکی.

در استرپتوکارپوس، اگرچه گیاهان مسن بیشتر تولید شدند اما گیاهچه های کوچکتر در مقایسه با برگهای جوان (براون 1971) داشتند. برگهای کالانچو بندرت گیاهچه ها را تولید کردند موقعی که برگچه بریده شد.

اندازه برگ نیز مانند قسمتی از برگ یک فاکتور مهم برای تعدادی از جوانه های نابجای تشکیل یافته در تک لپه ایها، است.

در اورنیتوگالوم برگهای تقریباً 20 سانتی متری از نظر طول با برگهای بالا مقایسه شدند. انتهای برگ و قطعات میانی برگ که همه تقریبا 10 سانتی متر طول داشتند. همه برگها دو مرتبه مانند تعدادی از جوانه های نایی از هر یک از قطعات برگ تولید شدند.

قسمتهای پایانی کمترین تعداد جوانه های کوچک تولید کرد اما آنها بزرگتر تولید کردند.

تشکیل جوانه نابجاروی پیازها:

در لیلیوم جهشهای قوی را بوسیله پرتوتابی پیاز می توان بدست آورد. بعد از اندازه گیری پیازها یا حتی بهتر از آن برای اندازه گیری بعد از پرتوتابی پیازها.

از آنجائیکه افزایش کلونی جهشهای انتخاب شده بویژه در طول سالهای اخیر کند است، آن تقریباً 5 سال زمان می برد قبل از اینکه گیاهان به حد کافی در دسترس باشند و آزمایش کافی جهشها انجام شود برای قضاوت در بهره برداری تجاری از جهش.

پیازچه های نایی از بعضی دیگر از گیاهان پیازی بدست می آیند، یک روش نشتی افزایش رویشی

بررسی و مقایسه هنر انیمیشن ایران – آمریکا و اروپا 79 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 79

بررسی و مقایسه هنر انیمیشن ایران – آمریکا و اروپا

درک دنیای انیمیشن

می خواهیم پیش از پرداختن به چگونگی نوشتن کارتون ، قدری در مورد رسانه انیمیشن سخن بگوییم . این بحث شما را در درک وقایع و شرایط کلی دنیای انیمیشن یاری خواهد نمود . به هر حال نویسنده کارتون نخستین حلقه زنجیره تولید آن است و هر چه بیشتر از روند کار مطلع باشد طبیعتاً کار بهتری ارایه خواهد نمود . عدم درک صحیح از اصول تولید و انواع مختلف انیمیشن بزرگترین مانع بر سر راه شما است . شما نمی دانید در اطرافتان چه می گذرد و نمی تواند با عوامل تولید ارتباط برقرار کند .

یکی از مهم ترین مفاهیم مربوط به فرایند تولید یک پروژه انیمیشن بودجه است . شما به عنوان نویسنده موظف اید کارتونی بنویسید که هم از بعد تکنیکی و هم از بعد مالی قابل ساخت و توجه باشد . تغییر بیش از حد صحنه ها ـ که مستلزم طراحی تعداد زیادی پس زمینه است ـ بودجه کارشناسی را بیش از حد افزایش خواهد داد . به همین ترتیب استفاده از شخصیت های متعدد که نیاز به بازیگران و گویندگان فراوان دارد نیز از لحاظ مالی قابل توجیه خواهد بود . یک فیلمنامه درخشان و با کیفیت اما غیر قابل ساخت عملاً فیلمنامه موفقی نیست . فروش یک کار کوچک و کسب درآمدی ، خیر ، البته بد نیست اما نمایش کار شما بر پرده عریض سینما نه تنها از لحاظ حتی ارضا کننده خواهد بود بلکه در نقش کارت ویزیت شما در کارهای بعدی هم عمل خواهد کرد .

نگاهی گذرا به تولید انیمیشن ـ از فیلمنامه تا کارتون قابل پخش

البته پیش از نوشتن فیلمنامه چند مرحله وجود دارد که بعد ها دقیق تر به آنها خواهیم پرداخت . اما فرض می کنیم که فرایند تولید یک پروژه انیمیشن ـ چه تلویزیونی و چه فیلم بلند آغاز می شد .

فیلمنامه در حقیقت کلیت داستان را شرح می دهد . شرح محیط داستانی که صحنه ها را شکل می دهد ، شرح حرکتهایی که در این صحنه ها اتفاق می افتد و شرح مکالمات بیان شخصیتها ، فیلمنامه انیمیشن های تلویزیونی بر خلاف تولیدات سینمایی ، به کوچک ترین جزئیات هم می پردازد تقریباً می توان گفت که هیچ نکته ای به حدس و گمان دیگران واگذار نمی شود . اما این به آن معنا نیست که سایر عوامل دخیل در فرایند تولید نباید در پیشبرد داستان ، مکالمات و یا شوخیها مشارکت خلاق داشته باشند مشارکت آنها کیفیت کارها را بالاتر خواهد برد . اما متن یک انیمیشن تلویزیونی باید شمایل کاملی از تولید نهایی باشد در فیلمهای بلند ماهها زمان صرف اصلاح و پیشبرد شوخیها به وسیله طرحهای مداری می شود . اما در تلویزیون هر آنچه در فیلمنامه نوشته می شود به تصویر بدل خواهد شد .

پس از آنکه فیلمنامه به مرحله پیش نویس نهایی رسید کار با استوری برد ادامه می یابد . استوری برد در واقع روایت تصویری فیلمنامه و متشکل از تصاویر و طرحهای کوچک است . در استوری برد تمام صحنه های فیلمنامه به نمایش داده شده و حرکتها به جابجایی های دوربین بوسیله علایم خاص و سلسله مراتب تصاویر بیان می شود . وظیفه یک طراح استوری برد تنها ترجمه کلمات به زبان تصویر نیست ، بلکه او در مقاطعی نقش کارگردان و تدوین گیر را نیز ایفا کرده و با استفاده از حرکتهای نمایش دوربین ، مدیریت صحنه ها و انتقال تصاویر در مواقع لازم کیفیت بیان داستان را بالاتر خواهد بود . یک استوری بورد خوب ، آن چنان کامل است که شاید دیگر به فیلمنامه ـ به غیر از هنگام ضبط گفتگوها ـ احتیاجی نباشد .

در صفحه بعد نمونه استوری بورد یکی از صحنه های کارتون Teenage Mutant Ninja Turtles آمده است .

زمانی که استوری بورد به مرحله تولید می رسد عملاً بخش تصویری ماجرا آغاز شده است . این بخش شامل طراحی پس زمینه (طرحهای داخلی و خارجی محیط داستانی ) مدل شخصیتها (طراحی شخصیتها و لباس آنها ) و نیز طراحی وسایل نقلیه ، لوازم صحنه و سایر چیزهایی که در کارتون وجود دارند می شد .

یکی دیگر از مراحلی که می توان همزمان با استوری بورد پیش برد انتخاب گویندگان است . اگر متن شما قسمتی از یک مجموعه در حال پخش باشد صدای شخصیتهای اصلی مشخص است و تنها باید شخصیتهای تازه را صدا گذاری نمود .

پس از تولید و اصلاح استوری بورد گفتگوها ضبط می شوند این کار پیش از تولید انیمیشن صورت می گیرد زیرا در انیمیشن تصاویر بر اساس گفتگوها طراحی می شوند .

در مرحله بعد نوبت به طرح کلی ( Lay out ) می رسد مرحله ای که در آن انیماتورها حرکتهای اصلی صحنه ها حرکتهای شخصیتها در میان پس زمینه و پیش زمینه و در ارتباط با سایر شخصیتها را طراحی می کنند . در بسیاری از موارد پس از طراحی طرح کلی و پس زمینه های اصلی ، اسناد پروژه به به استودیوهای خارج از کشور فرستاده می شوند تا مابقی کار ساخته شود . پس از آن پروژه کامل به استودیوی اصلی بازگشته و اصلاح می شوند .

در انیمیشن های 2 بعدی نخست قابهای اصلی به صورت مجزا روی کاغذ طراحی می شوند و سپس بر روی ورقه های طلقی کشیده شده کپی زیراکس شده و یا اسکن شده و به صورت فایلهای کامپیوتری در می آیند . این ورقه های طلقی ـ چه دستی و چه کامپیوتری ـ می باید رنگ آمیزی شوند . در نمونه های دستی عموماً این رنگ آمیزی

تحقیق در مورد تعهد سازمانی 79 ص (با فرمت word)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 74

مقدمه

بررسی دقیق و عمیق ادبیات تحقق باعث می شود که بتوان برای تحقیقی که در درون تحقیقات سنتی و بر پایه محتوای پژوهش های ذی ربط قرار دارد یک چارچوب معقول و منطقی ارائه کرد. مروری بر ادبیات تحقیق باعث می شود که چهار هدف کلی تأمین گردد. نخست آنکه نشان دهندة مفروضاتی اصلی است که پرسش های عمومی تحقیق بر پایة آنها گذاشته شده است و در صورت امکان باید نشان دهندة الگوی (حوزه تفکری غالب) تحقیق باشد که موجب استحکام بخشیدن به تحقیق می گردد و فرضیه ها و ارزش هایی را شرح می‌دهد که پژوهشگر آنها را به دنیای تحقیق وارد می کند.دوم آنکه نشان دهد پژوهشگر دربارة موضوع تحقیقی دانشی وسیع و ژرف دارد و از روش های ذهنی که تحقیق را احاطه و حمایت می کند بهرة کافی برده است. سوم آنکه نشان دهد پژوشگر با مراجعه به زمینة تحقیق متوجه نوعی کسر و کمبود در ادبیات تحقیق شده است و اینکه تحقیق مورد نظر می تواند نیاز خاصی راتأمین کند. سرانجام، مرور به ادبیات موجب می شود که پرسش های تحقیق و فرضیه های اثبات نشده آزمایشی، پالایش شده و صیقل زده شوند تا بتوان این پرسش های تحقیق و فرضیه های اثبات نشده آزمایشی، پالایش شده و صیقل زده شوندتا بتوان این پرسش ها را در بستر تحقیقات تجربی گسترده تر مطرح کرد. (مارشال و راس من، ترجمه اعرابی و پارساییان، 1377) گسترده تر مطرح کرد.

در فصل دوم ابتدا به معرفی تعهد سازمانی و تعاریف و کارکردهای آن پرداخته می شود.در این فصل انواع مدلها، الگوها و طبقه بندیهای صورت گرفته از تعهد سازمانی معرفی میگردد و مطالعه آن درک نسبتاً جامعی از تعهد سازمانی ارایه می دهد.در بخش دوم مباحث ملاحظات و مسایل در خور توجه در مورد عملکرد ارائه می شود و در بخش سوم رابطه بین تعهدو عملکرد را از دیدگاه تئوریک و بر مبنای تحقیقات انجام شده توضیح داده می شود.امید است این سه بخش بتواندآگاهی لازم را از تعهد سازمانی وعملکرد شغل ایجاد نماید که در نهایت با آشنایی از این دو، ارتباط آنها و با تکیه بر نتایج دریافتی از پرسشنامه راهکارهای مناسب، ارایه گردد.

تحلیل واریانس ANOVA

تحلیل واریانس برخلاف اسمش ، همانند آزمون t با آزمون فرضیه‌های مربوط به میانگین ها سروکار دارد. در حقیقت اگر در مورد داده های مربوط به یک مطالعه دو گروهی از تحلیل واریانس یا آزمون t استفاده شود، نتایج یکسان خواهد شد. بطوریکه اگر آزمون t اختلاف معنی داری بین میانگین ها نشان دهد، تحلیل واریانس نیز همین نتیجه را نشان خواهد داد و برعکس البته تحلیل واریانس کاربردهای متنوع تری دارد و میتواند فرضیه صفر برابر بودن سه میانگین جامعه را آزمون کند. در حالیکه آزمون t چنین کاربردی ندارد.

اگر تفاوت زیادی بین میانگین گروههای مختلف وجود داشته باشد، F بزرگ شده، احتمال دارد فرضیه صفر رد شود. بنابراین زیاد بودن مقدار F دلیلی بر علیه فرضیه صفر بودن میانگین سه جامعه است (آذر، 1379).

روشهای مورد استفاده برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها:

به منظور تجزیه و تحلیل اطلاعات، نرم افزار آماری SPSS انتخاب و آزمونهای آنالیز واریانس و آزمون همبستگی اسپیرمن استفاده گردید. بدین ترتیب، که نمونه مورد نظر در این تحقیق بر مبنای کارآیی و میزان عملکرد به سه گره ضعیف، متوسط و قوی تقسیم گردید، سپس میزان ارتباط عملکرد هر گروه با میزان تعهدشان در هر سه بعد عاطفی، مستمر و هنجاری از طریق تحلیل واریانس (ANOVA) آزمون گردید.

آنالیز واریانس یکطرفه می تواند فرضیه صفر برابر بودن سه میانگین جامعه را آزمون کند، هم چنین آماره F آنالیز واریانس از تقسیم برآوردی از پراکندگی بین گروهها به پراکندگی درون گروهها محاسبه می شود. اگر تفاوت زیادی بین میانگین ها وجود داشته باشد، میزان F بزرگ شده احتمالاً فرضیه صفر رد می شود. بنابراین زیاد بودن مقدار F دلیلی بر علیه فرضیه صفر می باشد. (آذر، 1379)

ب – روش های نمونه گیری مهمترین روشهای نمونه گیری عبارتند از: نمونه گیری تصادفی ساده، نمونه گیری خوشه ای و نمونه گیری منظم، نمونه گیری خوشه ای و نمونه گیری طبه ای ، نمونه گیری مرحله ای. روش نمونه گیری مورد استفاده در این تحقیق، روش نمونه‌گیری مرحله ای می باشد.

که در نمونه گیری مرحله ای، واحدهای جامعه مورد مطالعه با توجه سلسله مراتبی (از واحدهای بزرگتر به کوچکتر) از انواع واحدهای جامعه انتخاب می شوند. (بازرگان، 1380)

واحد مرحله اول : سرپرستی های بانک ملی است که تعداد آنها شش سرپرستی در شهر تهران می باشد و واحد مرحله دوم شعب بانک ملی شامل 556 شعبه در شهر تهران می باشد.

ج – حجم نمونه آماری : نمونه برداری فرایند انتخاب کردن تعداد کافی از میان اعضای جامعة آماری است، به طوری که با مطالعه گروه

تحقیق در مورد مدیریت منابع انسانی 79 ص (با فرمت ورد)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 79

بخش اول‏: ماهیت مدیریت منابع انسانى‏

مدیریت منابع انسانى را «شناسایى، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروى انسانى به منظور دست‏یابى به اهداف سازمان» تعریف کرده‏اند. منظور از منابع انسانى، همه افرادى است که در ادارات و سازمان‏هاى دولتى، اعم از کشورى و لشکرى، مؤسسات غیردولتى بازرگانى و صنعتى، مدارس و دانشگاه‏ها، روستاها و دیگر فعالیت‏هاى مؤثر در تولید ملى اشتغال دارند. هدف اساسى اداره امور استخدامى (نام دیگر مدیریت منابع انسانى) حصول نتایج مطلوب از تلاش‏هاى جمعى افراد است. از این رو، مسؤولان اداره امور استخدامى موظفند در سازمان‏ها محیط و شرایط مناسبى به‏وجود آورند تا کارکنان با میل و رغبت و خاطرى آسوده از بیم و اضطراب، کوشش‏هاى خویش را در جهت نیل به هدف‏هاى مشترک معطوف سازند. بدون تردید، توفیق در انجام این مهم، مستلزم به کار بستن اصول و روش‏هاى مدیریت منابع انسانى است.

وظیفه این مدیریت، رعایت نظام شایستگى، در استخدام، پرورش و حفظ نیروى کار شایسته است که با حداکثر کارآیى و صرفه‏جویى، هدف‏هاى سازمان را تحقق بخشد. آنانى که به گونه‏ اى با اداره امور استخدامى سر و کار دارند، موظفند در همه روابط و تصمیمات کارگزینى، هیچ‏گاه شأن و مقام انسانى را از خاطر دور ندارند، در همه اعمال و افعال خویش از اصل جامعیت و توجه به منافع عموم پیروى کنند، از هرگونه تبعیض دورى جسته و مسؤولیت‏ها و وظایف و نیز اختیارات را بدون در نظر گرفتن منافع شخصى به کار گیرند. با وجود اهمیت آشکار مدیریت منابع انسانى، همواره ابهامات و سوء تعبیرهایى در باره ماهیت واقعى، نقش و وظیفه واقعى آن وجود داشته است و یکى از علت‏هاى این امر، جدید بودن این وظیفه، نسبت به دیگر وظایف در سازمان است؛ زیرا تا چندى پیش، نیازى به جداکردن آن احساس نمى‏شد و جزو وظایف عمومى مدیریت به شمار مى‏رفت.

علت دوم و مهم‏تر این که انسان موجودى زنده است که قادر به تفکر، قضاوت و تصمیم‏گیرى است. او ماده‏اى بى‏جان نیست که به راحتى در دست دیگران شکل گیرد. بدین رو، خواسته‏ها، اهداف و آمال نیروهاى شاغل، همیشه موافق یا هم‏سو با اهداف سازمان نیست. مقاومت کارکنان در برابر تصمیم‏هایى که درباره آنان گرفته مى‏شود، منشأ دشوارى‏ها و تنش‏هایى است که در امر اداره و کنترل انسان‏ها وجود دارد. به همین علت، دانشمندان علوم انسانى هرگز نتوانسته‏اند واکنش‏ها و رفتارهاى انسان را طبق الگوى خاصى به طور دقیق پیش‏بینى کنند. افزون بر این، ویژگى‏هاى فردى و شخصیتى انسان، مسائلى که تجمع انسان‏ها و پیدایش گروه‏ها و در نتیجه، رفتار گروهى به وجود آورده و بر پیچیدگى موضوع افزوده، اداره و کنترل انسان‏ها را در سازمان، به مراتب دشوارتر مى‏سازد.

عوامل مهم گسترش نقش مدیریت منابع انسانى‏

نقش مدیریت منابع انسانى، نخست تشخیص استعدادهاى بالقوه نیروهاى شاغل در سازمان و سپس فراهم آوردن امکاناتى براى شکوفایى آن‏ها است. همراه با تغییر در فلسفه وجودى اداره امور کارکنان، مدیریت منابع انسانى به تدریج پا را از وظایفى چون انتخاب و استخدام نیرو، تعیین حقوق و مزایا و ایجاد هماهنگى در روابط کارگرى، فراتر گذاشت. امروزه شاهدیم که مدیریت منابع انسانى، در طرح‏ریزى برنامه‏هاى مهم و راهبردى، مشارکت فعالى دارد. امروزه قوانین و مقررات بسیارى بر استخدام و چگونگى فعالیت‏هاى سازمان نظارت مى‏کند و بیش ‏تر، تخلف از آن‏ها موجب تعقیب کیفرى، حقوقى یا پرداخت جرایم سنگین مى‏شود. بهداشت و ایمنى کار، اجتناب از تبعیض در استخدام و پرداخت حقوق و دست‏مزد کافى و عادلانه، از جمله مواردى است که تحت نظارت و کنترل مستقیم دولت هستند و سازمان مکلف به رعایت آن‏ها است.

توقعات بیش‏تر نیروى کار نسبت به قبل، دگرگونى در ترکیب نیروى انسانى، مشکلات اقتصادى و در نتیجه، عدم تکافوى درآمد مردان باعث شده است که هر روز تعداد بیش‏ترى از زنان، به عنوان نان‏آور دوم، داوطلب استخدام در سازمان‏ها شوند. استخدام آنان همراه با مسائل خاصى چون باردارى، زایمان، الزام به مراقبت از کودکان و اجبار به خانه‏دارى در حین اشتغال است که باید براى آن تدابیرى اتخاذ شود. هم‏چنین مسائل ناشى از پیرى یا جوانى نیروى کار، از جمله مشکلاتى است که سازمان به طور اعم و مدیریت منابع انسانى به طور اخص با آن رو به رو است.

وظایف مدیریت منابع انسانى‏

1. نظارت بر استخدام در سازمان، به گونه‏اى که این امر در چهارچوب قانون و مطابق با قوانین و مقررات انجام گیرد و حقوق متقاضیان مشاغل پایمال نگردد.

2. تجزیه و تحلیل شغل، به طورى که ویژگى‏هاى هر یک مشخص و معین شود.

3. برنامه‏ریزى براى تأمین نیروى انسانى مورد نیاز سازمان.

4. کارمندیابى، یعنى کسانى که شرایط لازم را براى استخدام در سازمان دارند.

5. انتخاب و استخدام بهترین و شایسته‏ترین نیروهاى ممکن براى تصدى مشاغل در سازمان.

6. طراحى و تنظیم برنامه‏هایى که ورود کارکنان جدید را به سازمان تسهیل و به ایشان کمک مى‏کند تا جایگاه صحیح سازمانى و اجتماعى خود را در آن بیابند.

7. آموزش کارکنان.

8. تربیت مدیر.

9. طراحى نظام ارزیابى عملکرد کارکنان.

10. طراحى نظام پاداش.