تحقیق در مورد سهام عدالت 43 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 43 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

پیشگفتار:

خصوصی سازی بنگاه های دولتی یکی از مهمترین ابزار بهبود عملکرد اقتصادی در کشورهای صنعتی بوده است. اجرای خط مشی های دگرگونی در کشور های در حال توسعه و همچنین در کشور های سوسیالیست سابق ، از اهمیت ویژه ای برخوردار است.

در بسیاری از کشور های آسیای شرقی و جنوب شرقی مثل چین ، اندونزی ، مالزی ، فیلیپین ، جمهوری کره و تایلند ، دولتها همواره به دنبال سرمایه گذاری خصوصی در بنگاه های تولیدی و خدماتی دولتی هستند.

در آمریکای لاتین ، دولت های آرژانتین ، شیلی ، کلمبیا ، مکزیک ، ونزوئلا و سایر کشور ها در حال تغییر وضعیت صنایع دولتی بزرگ خود مثل مخابرات ، راه آهن ، نیرو و انرژی ، خطوط هوایی ، معادن فلزات و نفت خام به مالکیت یا مدیریت خصوصی هستند.

در اروپای مرکزی و شرقی ، دولت های روسیه ، جمهوری چک ، مجارستان ، لهستان ، اسلواکی و جمهوری های شوروی سابق به سرعت به سمت خصوصی سازی هزاران بنگاه دولتی سو گرفته اند.

کشور های آفریقایی متعددی نیز مثل مصر ، مراکش ، نیجریه و زامبیا در حال فروش صنایع منتخب و شرکت های دولتی خود به سرمایه گذاران خارجی یا تغییر وضعیت آنها به تشکیلات سودآور هستند.

مقدمه:

خصوصی سازی مفهوم جدیدی نیست و شالوده ی این کار در کشورهای صنعتی صدها سال است که پایه ریزی شده است.

نخستین هدف خصوصی سازی افزایش کارایی اقتصاد ملی است که در آن از یک سو حجم و اندازه دولت در اقتصاد تعریف می شود و از سویی دیگر توانایی های مردم جامعه و بخش خصوصی بروز می یابد.

بدون شک در فرایند خصوصی سازی می توانیم طرح سهام عدالت را که یکی از بزرگترین برنامه های اقتصادی- اجتماعی بعد از انقلاب اسلامی می باشد ، در این طرح با هدف تسریع در خصوصی سازی ، تغییر مالکیت و مدیریت بخش عمده ای از شرکت های دولتی را می توان مد نظر قرار داد.

این امر می تواند شرکت های دولتی را که درصد قابل توجهی از تولید ناخالص داخلی ایران را که در دست دارند هرگونه نوسان ، کاهش یا افزایش عملکرد این شرکت ها ، کل اقتصاد کشور را شدیداً تحت تاثیر قرار خواهند داد.

از طرف دیگر نتایج این طرح لایه های مختلف اجتماعی کشور (حدود 20 میلیون نفر که تاکنون سهام عدالت به آنها واگذار شده) را نیز متاثر می سازد و دستیابی به عدالت اقتصادی و رشد فرهنگ سرمایه گذاری از مهمترین اهداف آن می شود که این امر نشان دهنده ی اهمیت بسیار بالای این طرح است.

خصوصی سازی کوپنی در روسیه:

مقدمه

اصلاح عملکرد شرکت های دولتی در روسیه از 1980 آغاز شد. با تصویب قوانین و مقررات لازم در سال 1987 اختیارات وسیعی به مدیران شرکت ها داده شد. در این قانون اشکال جدیدی از مالکیت مانند تعاونی ، شرکت های اجاره ای و سرمایه گذاری مشترک پیش بینی شده بود. با تصویب این قانون تعاونی های زیادی شکل گرفتند به طوری که تا اکتبر 1990 بیش از 1/2 میلیون تعاونی تاسیس شد و 12500 شرکت اجاره داده شد.

در شوروی سابق ، روش قدیمی تری برای خصوصی سازی وجود داشت که اجاره به شرط تملیک نامیده می شد. این روش که در دوران گورباچف متداول شده بود به کارگران و مدیران شرکت ها اجازه می داد تا طی دوره زمانی هشت ساله یا ده ساله شرکت ها را خریداری نمایند. این روش در حال رواج یافتن بود که دولت روسیه در سال 1992 استفاده از آن را کنار گذاشت و در نتیجه شرکت هایی که باقی مانده بودند در طرح خصوصی سازی کوپنی قرار گرفتند.

خصوصی سازی گسترده در روسیه در سال 1992 میلادی آغاز گردید. در این برنامه بخش عمده ای از مالکیت شرکت ها و بنگاه های دولتی از طریق کوپن سهام به بخش خصوصی منتقل گردید. تصمیم گیرندگان این فرآیند در روسیه دو مرحله را برای واگذاری سهام بنگاه های دولتی به بخش خصوصی در نظر گرفته بودند که در ادامه به ذکر آنها می پردازیم.

اهداف دولت از اجرای طرح خصوصی سازی کوپنی

1 – هدف اصلی استفاده از برنامه کوپن سهام در روسیه تسریع در روند خصوصی سازی بوده است، چرا که هیچ روش و طرحی در خصوصی سازی به اندازه روش کوپن سهام در رسیدن به این هدف کارایی ندارد.

2 – تقویت بخش خصوصی و نزدیک شدن به چارچوب بازار آزاد از اهداف مهم دیگر خصوصی سازی در کشور روسیه بوده است.

3 – حکومت سوسیالیستی و مالکیت دولتی بر مبنای آن در این کشور مانع از کارایی ، اثربخشی و در نتیجه بهره وری شرکت ها و موسسات دولتی شده بود. لذا دولت مردان روسیه رسیدن به بهره وری بیشتر را از طریق بازسازی بنگاه ها و شرکت های واگذار شده به بخش خصوصی در دستور کار خود قرار داده بودند. مالکیت در صندوق های سرمایه گذاری متمرکز شده بود و آن صندوق ها می توانستند به عنوان « مالکان خصوصی حقیقی » عمل نموده و شرکت ها را تجدید ساختار کرده و آنها را سوده سازند.

4 – در ورای اهدافی که دولت مردان روسیه از اجرای برنامه کوپن سهام اعلام می کردند ، هدف دیگری نیز از سوی دولت مردان این کشور دنبال می شد. تلاش های اولیه برای اصلاح سوسیالیسم و تا حدی برای رواج انگیزه های بازاری ، باعث انتقال کنترل متمرکز دولت به بنگاه ها شده بود. مدیران بنگاه ها و دولت های انقلابیون بازاری که قدرت سیاسی را به دست آورده بودند ، می خواستند قدرت اقتصادی را نیز به دست آورند ، بنابراین نیازمند راهی بودند که بنگاه ها را از دست اصلاح طلبان قدیمی خارج نموده و آنها را به دوستان و متحدان خود که مسئول راه اندازی صندوق های سرمایه کوپنی و شرکت های مدیریت صندوق بودند ، بسپارند. بنابراین خصوصی سازی کوپنی عمدتاً طرحی سیاسی بود تا قدرت اقتصادی را از طبقه قدیمی تر اصلاح طلبان به انقلابیون بازاری جدید و متحدانشان منتقل سازند. از این جا می توان پی برد که چرا بسیاری از

هندبال 43 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 43

هندبال

قانون (1) زمین بازی

(1:1) زمین بازی، محوطه ای است به شکل مستطیل که طول آن 40 و عرض آن 20 متر می باشد. این زمین دارای دو محوطه دروازه (قانون 1:4 و قانون 6) و یک محوطه بازی است. دو خط بلند طولی را خطوط کناری و خطوط کوتاه انتهایی را خط دروازه (بین دو پایه دروازه) یا خط بیرونی دروازه (دو طرف دروازه) می نامند.

زمین بازی حداقل باید در طول خطوط کناری، یک متر و در پشت خط بیرونی دروازه، دو متر حریم داشته باشد. وضعیت زمین بازی نباید به صورتی تغییر یابد که باعث کسب آوانتاژ یکی از تیمها شود.

(1:2) در وسط هر خط دروازه، یک دروازه قرار می گیرد. دروازه ها باید به خوبی در زمین یا دیوار پشت آن نصب شده باشند. ابعاد داخلی هر دروازه 2 متر ارتفاع و 3 متر طول دارد. هر دروازه دارای دو پایه است که به وسیله یک تیر افقی به یکدیگر متصل می شوند. لبه پشتی پایه ها با لبه بیرونی خط دروازه منطبق است. پایه ها و قطعه افقی بالای آنها باید مقطعی به ابعاد 8 سانتیمتر داشته باشند. بخش دروازه که از داخل زمین، نمایان است باید سطوح آن با دو رنگ متفاوت که ضمناً با زمینه پشت دروازه اختلاف واضح داشته باشد، رنگ آمیزی شود. دروازه ها باید مجهز به تور باشند به نحوی که توپ پرتاب شده به دروازه، به سرعت از آن خارج نشود.

(1:3) کلیه خطوط زمین، جزء قسمتی از منطقه ای است که آن را محدود می کند. خط دروازه ها مابین دو پایه دروازه 8 سانتیمتر و مابقی خطوط 5 سانتیمتر پهنا دارد. خطوط بین دو منطقه مجاور را می توان به وسیله رنگی متفاوت از کفپوش مجاور آن منطقه، جایگزین نمود.

(1:4) در مقابل هر دروازه، یک محوطه دروازه قرار دارد (قانون 6). محوطه دروازه به وسیله خط محوطه دروازه محدود و معین می شود (خط 6 متر) که به شرح زیر رسم می گردد:

یک خط به طول 3 متر و به فاصله 6 متر موازی و قرینه با خط دورازه در داخل زمین کشیده می شود (از لبه عقبی خط دروازه تا لبه جلویی خط محوطه دروازه) و این خط از هر طرف با یک ربع دایره به شعاع 6 متر (به مرکز زاویه عقب داخلی پایه های دروازه به خط بیرونی دروازه متصل می شود).

(1:5) خط پرتاب آزاد (9 متر) یک خط مقطّع است که طول هر قطعه و فاصله بین قطعات، 15 سانتیمتر است. این خط به فاصله 3 متر و موازی با خط منطقه دروازه رسم می شود.

(1:6) خط 7 متر یک متر طول دارد و موازی با خط دورازه رسم می شود. فاصله این خط با لبه پشتی خط دروازه 7 متر است و دقیقاً در مرکز و مقابل دروازه کشیده می شود.

(1:7) خط محدودیت دروازه بان (4 متر) به طول 15 سانتیمتر و موازی با خط دروازه کشیده می شود و فاصله این خط با لبه پشتی خط دروازه 4 متر و دقیقاً در مرکز و مقابل دروازه قرار دارد.

(1:8) خط وسط زمین نقاط مرکزی دو خط کناری را به یکدیگر متصل می نماید.

(1:9) خط منطقه تعویض (بخشی از خط کناری) برای هر تیم به فاصله 5/4 متر از خط وسط تعیین شده است. نقطه انتهایی خط منطقه تعویض به وسیله خط موازی با خط وسط و به طول 15 سانتیمتر به سمت داخل خط کناری و 15 سانتیمتر به سمت خارج خط کناری مشخص می گردد.

قانون (2) وقت بازی، علامت پایانی و تایم اوت

وقت بازی

(2:1) وقت عادی بازی برای تمامی تیمهایی که 16 سال به بالا دارند در دو نیمه و هر نیمه به مدت 30 دقیقه است که در بین آن 10 دقیقه استراحت داده می شود. وقت عادی بازی برای تیمهای جوانان، دو زمان 25 دقیقه ای برای گروه سنی 12 تا 16 سال و دو وقت 20 دقیقه ای برای گروه سنی 8 تا 12 سال می باشد. در هر دوی این موارد، زمان استراحت 10 دقیقه می باشد.

(2:2) چنانچه مسابقاتی که برنده آن باید معلوم شود، در پایان وقت عادی، مساوی تمام شود، پس از 5 دقیقه استراحت، بازی در وقت اضافی ادامه خواهد یافت. وقت اضافی شامل دو نیمه 5 دقیقه ای همراه با یک دقیقه استراحت در بین دو نیمه خواهد بود. چنانچه مسابقه پس از وقت اضافی اول مجدداً مساوی شود، پس از 5 دقیقه استراحت، وقت اضافی دوم انجام خواهد شد. این وقت اضافی نیز شامل دو نیمه 5 دقیقه ای همراه با یک دقیقه استراحت بین دو نیمه خواهد بود. در صورتی که مسابقه همچنان مساوی باشد، برنده به وسیله مقررات خاص همان مسابقات، تعیین خواهد شد.

علامت پایانی

(2:3) وقت بازی با سوت داور برای اجرای پرتاب شروع، آغاز می شود. بازی به وسیله علامت پایانی ساعت عمومی یا وقت نگهدار خاتمه می یابد. اگر هیچ نوع علامتی داده نشد، داور برای اعلام پایان وقت، سوت خواهد زد (17:10).

توضیح: در صورتی که ساعت عمومی مجهز به علامت اتوماتیک پایانی در دسترس نباشد، وقت نگهدار از یک ساعت رومیزی با یک کورنومتر استفاده کرده و خاتمه مسابقه را با علامتی که می دهد اعلام خواهد کرد. چنانچه از ساعت اتوماتیک استفاده می شود در صورت امکان باید ترتیبی داده شود تا ساعت از صفر به سمت 30 دقیقه وقت را نشان دهد.

(2:4) خطاها و رفتار خلاف روحیه ورزشی که قبل یا همزمان با اعلام پایان وقت، به وقوع می پیوندد، باید جریمه شود (برای وقت استراحت بین دو نیمه یا پایان مسابقه) حتی اگر به علت همزمانی اعلام پایان وقت و وقوع خطا، نتوان همان موقع خطا را اعلام نمود. داوران فقط پس از آنکه ضرورتاً پرتاب آزاد (به استثنای پرتاب آزاد) یا پرتاب 7 متر اجرا شده و نتیجه بلاواسطه آن به دست آمده باشد مسابقه را پایان خواهند داد.

(2:5) در حالی که پرتاب آزاد یا پرتاب 7 متر در حال اجرا بوده یا قبلاً اجرا شده و توپ در فضا می باشد، اگر علامت پایانی وقت، به صدا درآید (برای وقت استراحت بین دو نیمه یا پایان مسابقه) پرتاب باید تکرار شود. قبل از آنکه داوران، پایان مسابقه را اعلام نمایند باید نتیجه بلاواسطه پرتاب تکرار شده مشخص شود.

(2:6) در هنگام اجرای پرتاب آزاد یا پرتاب 7 متر با شرایط ذکر شده در قانونهای 5ـ2:4 در صورتی که بازیکنان یا مسؤولین تیم، مرتکب تخلف یا رفتار خارج از روحیه ورزشی گردند با جریمه شخصی روبه رو می شوند. به هر حال تخلف، در خلال اجرای چنین پرتابی نمی تواند منجر به یک پرتاب آزاد در جهت مخالف شود.

(2:7) چنانچه داوران، متوجه شوند که وقت نگهدار، زودتر از موعد، پایان مسابقه را اعلام کرده است (برای استراحت بین و نیمه و پایان مسابقه) آنها باید بازیکنان را برای ادامه بازی در زمان باقیمانده در زمین نگهدارند. تیمی که در لحظه وقوع زود هنگام بازی، توپ را در اختیار داشته است، در شروع مجدد بازی نیز صاحب توپ خواهد بود. اگر توپ، قبلاً از جریان بازی خارج شده باشد بازی با پرتابی متناسب با آن، با موفقیت ادامه خواهد یافت. اگر توپ در جریان بازی باشد، بازی با یک پرتاب آزاد متناسب با قانون 13:4 الف، ب ادامه خواهد یافت. اگر نیمه اول (یا وقت اضافی) دیرتر از زمان مقرر به پایان برسد، نیمه دوم باید به همان میزان، کاهش یابد. اگر نیمه دوم (یا وقت اضافی) دیرتر از زمان مقرر به پایان برسد، داوران نمی توانند در این وضعیت، تغییری ایجاد نمایند.

تایم اوت

(2:8) داوران تصمیم می گیرند که وقت بازی چه موقع و برای چه مدت متوقف شود (تایم اوت).

در موارد زیر اعلام تایم اوت الزامی است:

الف) هنگام اعلام دو دقیقه تعلیق، دیسکالیفه یا اکسکلود؛

ب) هنگام اعلام پرتاب 7 متر؛

ج) هنگام اعلام تایم اوت تیمی؛

د) هنگام خطای تعویض با ورود بازیکن اضافی به زمین؛

ه) هنگامی که از سوی وقت نگهدار یا سرپرست فنی سوت زده شود؛

و) هنگام ضرورت مشورت بین داوران، طبق قانون 17:8؛

در وضعیتهای مسلم دیگر و متناسب با موقعیت، می توان به صورت عادی نیز تایم اوت اعلام نمود (توضیحات پیرامون قوانین شماره 2). تخلفات در حال تایم اوت، نتیجه ای مشابه تخلفات در خلال وقت بازی را خواهد داشت (پاراگراف اول 16:3).

مدیریت 43 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 43

مقدمه:

مقصود ازمدیریت منابع انسانی سیاست ها ،اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که به جنبه هایی از فعالیت بستگی دارد،به ویژه برای کارمند یابی ،آموزش دادن به کارکنان ،ارزیابی عملکرد ،دادن پاداش و ایجاد محیط سالم و منصفانه برای کارکنان .مدیریت امر کارکنان حوزه ای است که به اندازه کل حوزه مدیریت قدمت دارد،اما به طور طبیعی دستخوش تغییر و تحول شده است.مدیریت منابع انسانی در حقیقت رویکردی استراتژیک جذب و توسعه و مدیریت و ایجاد انگیزش و دست یابی به تعهد منابع کلیدی پروژه ،یعنی افرادی که برای آن کار می کنند.

مدیریت منابع انسانی و مدیریت کارکنان

برای دهها سال، اجرای وظایف انتخاب، آموزش و جبران خدمت کارکنان وظایف اصلی حوزه‌ای به نام مدیریت کارکنان بود. این وظایف بدون توجه به اینکه چگونه به یکدیگر مرتبط هستند انجام می‌شدند. اما اکنون حوزه‌ای به نام مدیریت منابع انسانی مطرح شده است. مدیریت منابع انسانی آنطور که در حال حاضر درک می‌شود، به جای رد یا حذف، تعمیمی از نیازمندهای سنتی اداره اثربخش کارکنان است. در این حوزه درک مناسبی از رفتا بشری و مهارة استفاد از این درک و بنش تیار است. هم‌چنین داشتن دانش و درک از وظایف مختلف کارکنان و آگاهی از شرایط محیطی ضروری است (شرمان، بوهلندر و چرودن)مدیریت منابع انسانی در دهه 1980 ظهور کرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جدیدی در مدیریت نیروی انسانی تکامل یافت. اکنون این توافق وجود دارد که مدیریت منابع انسانی جایگزین مدیریت کارکنان نمی‌شود

بلکه به فرایندهای مدیریت کارکنان از منظر متفاوتی می‌نگرد. هم‌چنین فلسفه‌های اصلی آن تا حد قابل ملاحظه‌ای متفاوت از مفاهیم سنتی مدیریت کارکنان است. با این همه برخی از رویکردهای خاص مدیریت کارکنان و روابط کارکنان می‌توانند تحت عنوان رویکردهای مدیریت منابع انسانی توصیف شوند زیرا در راستای فلسفه اساسی مدیریت منابع انسانی هستند مدیریت منابع انسانی رویکردی جامع به مدیریت استراتژیک منابع کلیدی پروژه یعنی منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی نه تنها رویکردی از روی سودآوری به مدیریت کارکنان است بلکه رویکردی ویژه به روابط کارکنان با تأکید بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد .

فلسفه مدیریت منابع انسانی

منابع انسانی مهمترین دارای یک پروژه است و مدیریت اثربخش آنها کلید موفقیت پروژه است.

اگر سیاست‌ها و رویه‌های مربوط به کارکنان پروژه با همدیگر تطابق و سهم قابل ملاحظه‌ای در دستیابی به اهداف پروژه و برنامه‌های استراتژیک داشته باشند دستیابی به موفقیت پروژه محتمل‌تر است.

فرهنگ و ارزش‌های کلی، شرایط پروژهی و رفتا مدیریتی که از آن فرهنگ نشأت می‌گیرد تأثیر زیادی بر دستیابی به تعالی مطلوب می‌گذارد. چنین فرهنگی نیازمند مدیریت شدن است بدین معنی که باید تلاشی مستمر برای ایجاد پذیرش و انجام آنها صرف شود.

دستیابی به یکپارچگی نیازمند تلاش مستمر است. منظور از یکپارچگی این است که تمام اعضای پروژه با داشتن حسی از مقصود مشترک با یکدیگر کار کنند.

رویکردهای مدیریت منابع انسانی

دو رویکرد کلی در مدیریت منابع انسانی وجود دارد: رویکرد سخت و رویکرد نرمرویکرد سخت :به کارکنان مانند دیگر منابع نگاه می‌شود که باید معادله ورودی- خروجی برقرار شود و به صورت کارآمد اداره شوند . رویکرد نرم : بیشتر به این حقیقت توجه می‌کند که نمی‌توان با کارکنان مانند دیگر منابع رفتار کرد زیرا برخلاف دیگر منابع، منابع انسانی فکر کرده و عکس‌العمل نشان می‌دهند. در این رویکرد بر استراتژی‌هایی برای دستیابی به تعهد از طریق آگاه ساختن کارکنان از مأموریت، ارزش‌ها، برنامه‌های پروژه و شرایط محیطی، مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری در مورد چگونگی انجام امور و گروه‌بندی کارکنان در تیم‌های کاری بدون نظارت رسمی تأکید بیشتری

تحقیق در مورد طراحی میکسرهای هیبریدی 43 ص با فرمت ورد

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 45

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد تاکستان

دانشکده مکانیک

پروژه دوره کاشناسی ناپیوسته ساخت و تولید

عنوان:

طراحی میکسرهای هیبریدی

استاد :

جناب آقای ابوالفضل طاهر خانی

دانشجو:

مصطفی کرنوکر

پائیز 1387

فهرست مطالب

عنوان صفحه

مقدمه 1

فصل اول

1-آشنایی با مخلوط کن ها 3

2-سیستمهای هیدرولیکی 6

3-سیستمهای الکترونیکی 8

فصل دوم

1-شرح سیستم 11

2-نیروی محرکه 18

3-یاتاقان بندی 23

4- شرح بیشتر 27

فصل سوم

1-طراحی مکانیک 29

2-طراحی مخزن 30

3- انتخاب و طراحی الکتروموتور 35

فصل چهارم

1-انتخاب جنس فلزات 38

2-تعمیر و نگهداری سیستم 40

3-جمع بندی 42

مقدمه

در این مجموعه اطلاعاتی گردآوری شده در مورد مخلوط‌کن‌ها، از مدل‌های ساده تا انواع صنعتی آن، و به طور مفصل در مورد نوع خاصی از آن‌ها که موضوع اصلی این پروژه است و هدف از این پروژه شرح کلی آن است، بحث می‌شود.

در این مجموع ابتدا اطلاعاتی عمومی در حد آشنائی با این دستگاه‌ها داده می‌شود در مورد نحوۀ کارکرد، اجزاء، سیستم‌های نیرو و انتقال نیرو و ... و بعد از آشنایی با این خانواده به سراغ محصول موضوع این پروژه می‌رویم و پیرامون محصول به تحقیق می‌پردازیم.

این تحقیق پروژۀ کارشناسی است و شامل کلیه اطلاعات لازم این رشته است از تمام دروس سعی شده استفاده شود تا این پروژه در حد مطلوبی جلوه کند در حد ساده از روابط استاتیکی و مقاومت مصالح از روابط ترمودینامیکی و دینامیکی و دیگر منابع نظیر تست‌های غیرمخرب، شناخت مواد و فلزات، ماشین‌کاری مواد و اندازه‌گیری دقیق و ... هم استفاده می‌شود.

مجموعۀ این تحقیق از معرفی محصول تا طراحی کلی این محصول را شامل می‌شود. در این تحقیق به نتایج جالبی دست پیدا کردیم که در حد خود حائز اهمیت و قابل توجه است. تجربه‌ای که از این تحقیق به دست آمده می‌تواند در آینده مفید واقع شود.

پروژه سعی بر این دارد که به طور کامل سیستمی را معرفی کند در جهت بهبود و صرفۀ انرژی و افزایش عمر دستگاه، برای این منظور ابتدا به شرح تئوری آن پرداخته و بعد رفته‌رفته طراحی محصول به همراه نقشه‌های سه‌بعدی آورده شده. ویژگی این پروژه در طراحی مکانیزم دو نیروی آن در ایجاد انتقال قدرت است. جای که سیستم‌های انتقال مکانیکی به بن‌بست رسیده است ما از سیستم‌های مغناطیسی کمک گرفته‌ایم و در محصول تحولی نو ایجاد کرده‌ایم با این طراحی توانسته‌ایم سیستم را در حد مطلوب کارآمدتر کرده و روند تولید را سریع‌تر و هزینۀ تعمیرات را کمتر و وقفه در کار را به حداقل برسانیم.

این مجموعه حاصل کار و تحقیق گروهی از افراد است که مدتها در یک سیستم کار کرده‌اند و فقط توسط من انعکاس داده شده شاید که در آینده صنعت‌کارانی نیز به این مورد برخورد کنند و این مجموعه بتواند در حل مشکل آن‌ها کمک کند من این پروژه را ارئه می‌کنم. امیدوارم در آینده مفید واقع گردد.

آشنایی با مخلوط‌کن‌ها:

ساده‌ترین چیزی که به ذهن می‌رسد نوع خانگی این محصول است، همزن ساده‌ای که در اغلب آشپزخانه‌ها یافت می‌شود. مواد داخل هم‌زن ریخته می‌شود و بعد از بستن در با فشار یک دکمه در زمان کمی مواد مخلوط می‌شوند.

تحقیق در مورد بیکاری 43 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 43 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

چکیده:

مشکل بیکاری در دهه های اخیر به صورت یکی از مسایل بسیار حاد کشورهای توسعه نیافته در امده است در کشورهای عقب افتاده جنبه های بیکاری در تارو پود جامعه نهفته و به صورت مزمن در امده است و عقب ماندگی در فناوری در پاره ای از موارد مشکلی لاینحل نشان می دهد. بیکاری به عنوان عارضه ای که باعث عدم استفاده از نیروی فعال و قابل کار می باشد بیماری است مزمن که مانند پدیده ی تورم خوشایند هیچ گونه اقتصادی نمی باشد که در بسیاری از کشورهای در حال توسعه رشد سریعی دارد.

جمعیت بیکار به گروهی اطلاق می شود که مایل به کار کردن هستند ولی موفق به یافتن کار نمی شوند.بیکاران شهری اکثرا جوان هستند حدود دوپنجم انها زیر بیست و پنج سال و یک پنجم دیگر انها زیر سی و پنج سال هستند

سه دسته از نظریات راجع به بیکاری به طور کلی شامل:

کینزین ها که استدلال میکنند که علت عمده بیکاری مربوط به مشکلات بخش تقاضا است و چنان چه دولت سیاست های افزایش تقاضا را اتخاذ نماید نرخ بیکاری کاهش خواهد یافت بر اساس نظریه عمومی کینز که در دهه 1930 بیان شد برخی کشورها از جمله امریکا و انگلستان موفق شدند نرخ بیکاری بالای دهه 1930 را کاهش دهند برای مثال انگلستان نرخ 25 درصدی بیکاری را به 6 درصد کاهش داد .

کلاسیک ها و کلاسیک های جدید استدلال می کنند که به دلیل کامل بودن بازارها بیکاری نمی تواند به صورت اجباری وجود داشته باشد و معتقدند اگر بازارها بدون دخالت دولت و ازادانه بتوانند فعالیت کنند از طریق کاهش دستمزد ها بیکاری پدید نخواهد امد .

بنیادگراها معتقدند بیکاری واکنش یک اقتصاد پویا به تغییرات تکنیکی است و تغییرات تکنولوژیکی باعث پدید امدن بیکاری می گردد.

مهم ترین علت های بیکاری در ایران شامل :

رشد بی رویه شهرها

ازاد شدن بخش قابل توجهی از نیروی کار شاغل در بخش کشاورزی و عدم جذب نیروی مازاد توسط سایر بخش ها

رشد ناهماهنگ شهر و روستا

ماهیت رشد صنایع در ایران و عدم رشد صنایع مادر ومکمل

مشکلات و ایرادات موجود در قوانین سرمایه گذاری مالکیت و کار و شوراهای اسلامی

6- همچنین در سال77از عوامل اصلی بیکاری در ایران افزایش شدید عرضه نیروی کار که حاصل عوامل رشد بالای جمعیت طی دهه 60 بوده نیز قابل بیان می باشد.

انواع بیکاری:

1- بیکاری اشکار

2- بیکاری پنهان

3- بیکاری فصلی

کم کاری

برکناری

نه کاری و ناکاری

1- بیکاری اشکار

گروهی از جمعیت فعال کشور که در 7روز پیش از مراجعه مامور سرشماری در جستجوی کار بوده اند و هیچگونه درامدی ندارند بیکار اشکار شناخته می شوند.

2-بیکاری پنهان

بیکاری پنهان شامل افراد فعال و ظاهرا شاغلی است که عملا نقشی در تولید یا پیشرفت کار ندارند و با حذف انها خللی عمده به گردونه کار وارد نمی اید.

3- بیکاری فصلی

بیکاری فصلی شامل گروهی از شاغلین فعال می شود که به دلیل مشروط بودن حرفه شان فقط در قسمتی ازسال کار می کنند و بقیه اوقات بیکارند این گروه اکثر شامل روستاییان و کارگرانی می شوند که فقط در کشت و برداشت یا میوه چینی کار می کنند و بقیه سال را بیکار می مانند .

4-کم کاری

کم کاری شامل افراد فعالی است که با تمام استعداد جسمی و امادگی کاری از تمام توان کاری خود استفاده نمی کنند و صرفا ارتباط خود را با محل کار قطع نکرده وجدان کار یا شوق خدمت و انجام وظیفه ندارند.

5- برکناری

برکناری کردن افراد شاغل از کار ویا در اختیار نگذاردن تهسیلات شغلی برای افراد فعال به دلایل سیاسی ،عقیدتی،مذهبی،گروهی و...

6- نه کاری و ناکاری

افزونی بی حد جمعیت ،بی برنامگی دولت یا برنامه ریزی های غیر واقعی همراه با مدیریت های نادرست موجب رواج بیکاری ها شده که از عوارض حتمی و ملموس ان شکل گیری و گسترش مشاغل غیر رسمی نه کاری :واسطه گری،دلالی ،حق العمل کاری ،دست فروشی، شاگردی، مسفرکشی، دکه داری ... و بالاخره ناکاری :قاچاقچی گری،رشوه خواری،گدایی،روسپیگری و دزدی ... است.

مقدمه

مباحث کار و اشتغال از مهمترین دغدغه های فکری افراد جامعه و دولتهاست بطوریکه در بیشتر نظرخواهی ها و تحقیقاتی در کشورهای مختلف بعمل آمده است. اشتغال و بیکاری را مهمترین مشکل خود بیان کرده اند.(آقاییان آرایی)

شکسپیردر صدها سال قبل با این بیان که: خانه ی من بر ستون ها و زندگی من بر کارم استوار است با برداشتن ستونها خانه و با بیکاری زندگیم را از من می گیرند.(سپهر- ص 9) براهمیت مسأله بیکاری توجه دارد.مشکل بیکاری در دهه های اخیر به صورت یکی از مسایل بسیار حاد کشورهای توسعه نیافته در امده است در کشورهای عقب افتاده جنبه های بیکاری در تارو پود جامعه نهفته و به صورت مزمن در امده است و عقب ماندگی در فناوری در پاره ای از موارد مشکلی لاینحل نشان می دهد.(یارمحمدیان85)

امروزه بیکاری بیش از پیش به منزله ی چشمگیرترین نشانه ی توسعه ناکافی در کشورهای جهان سوم نمایان میشود.به هر حال از لحاظ اجتماعی بیکاری در بسیاری از کشورهای در حال توسعه و حتی در مناطق شهری انها ،نسبت به کشورهایی که اکثریت نیروی کار وسیعا متکی به درامدهای مزد و حقوق بگیری هستند و ساختهای کهن خانواده جای خود را به خانواده هسته ای داده اند ،کمتر یک مشکل حاد شخصی است .(ریچارد جولی68)