دانشکده
دانلود فایل ها و تحقیقات دانشگاهی ,جزوات آموزشیدانشکده
دانلود فایل ها و تحقیقات دانشگاهی ,جزوات آموزشیتحقیق در مورد مسائل بازاریابی خرمای ایران 19 ص (با فرمت ورد)
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
فرمت فایل word و قابل ویرایش و پرینت
تعداد صفحات: 19
مسائل بازاریابی خرمای ایران
بحث آسیب پذیری اقتصاد تک محصولی ولزوم توجه به صادرات غیرنفتی درایران از دیرباز میرح بوده ، اما جهش قابل ملاحظه ای دراین راستا صورت نگرفته است . ایران با توجه به وسعت خاک ، تنوع آب وهوا واستعدادهای بالقوه نیروی انسانی درزمینه های مختلف بخش کشاورزی ، درتولید بسیاری از محصولات زراعی ودرختی از جمله «خرما» مزیت نسبی دارد . به رغم قرارداشتن درجایگاه نخست تولید کنندگان جهانی این محصول ، متأسفانه درمرحله صدورودرصحنه بین المللی به دلیل ناکارایی عملیات بازاریابی ، درمقایسه با کشورهای رقیب ، این مزیت را از دست داده وبا وجود افزایش وزنی صادرات ، مواجه با کاهش درآمد ریالی یا دلاری درصدورخرما است .
مقدمه
سال هاست درمحافل اقتصادی بحث آسیب پذیری شدید اقتصاد تک محصولی ولزوم خروج ایران از وضع اقتصاد مبتنی بردرآمد نفتی میرح است ، لیکن متأسفانه با گذشت بیش از یک ربع قرن از انقلاب وپشت سرگذاشتن سه برنامه توسعه اقتصادی ، اجتماعی ، فرهنگی ، گامی جهشی وچشمگیردرراستای هدف فوق برداشته نشده وکماکان اتکا به درآمدهای نفتی اساس وپایه اصلی تأمین هزینه های ملی را تشکیل می دهد . نظربه اینکه درحال حاضرحدود یک سوم صادرات غیرنفتی ایران به بخش کشاورزی اختصاص دارد وبا توجه به ارزبری پایین این بخش درمقایسه با سایربخش های اقتصادی کشوروهمینطورعدم وابستگی آن به فناوری پیچیده ، می توان با توسعه صادرات محصولاتی که تولید آن ها از نظرشرایی اقلیمی واقتصادی دارای مزیت نسبی است . بخشی از ارزمورد نیاز کشورراازطریق این کالاها تأمین کرد .
یکی از محصولات درختی مهم «خرما» است که ایران یکی از مهمترین تولید کنندگان این محصول درجهان است . بالغ بر400 رقم خرما درکشورتولید می شود که اکثراً از بهترین ارقام صادراتی ونوعاً مطلوب کشورهای خریداراست . اما به رغم تولید بسیاربالا(بیش از900 هزارتن درسال1378 ، حدود تولید جهان ) وصادرات نسبتاً بالا از نظروزن (نسبت میزان صادرات به تولید کشورحدود است ) ، ارز قابل توجهی نصیب کشورنمی شود (فقط 8/22 میلیون دلاردرسال 1378 معادل7/. درصد از صادرات غیرنفتی کشوردرسال مذکور) .
انواع مختلف وارقام معروف خرما درایران
خرماکلاً به سه دسته تازه یا مرطوب ، نیمه خشک وخشک تقسیم می شود . معروف ترین ارقام خرما وتعداد درختان باروربرحسب نوع درجدول (1) آمده است که مربوط به مناطق زیرمی شود :
- درخوزستان : ارقام زاهدی ، هلاوی ، خضراوز وعبدالهی
- درفارس : ارقام زاهدی ، کبکاب وشاهانی
- دربلوچستان : انواع مضافتی ، هلیله ، ربی وموسلی
- درکرمان : انواع مضافتی (زرد وسیاه )
« شبکه بازرگانی خرمای بم » بخش عمده ای از خرمای مضافتی مناطق بلوچستان وکرمان را خریداری وتحت عنوان « خرمای مضافتی بم » به فروش می رساند که دربازارداخلی شهرت مطلوبی دارد . هم اکنون حدود 45 هزارتن از خرمای منطقه بم به دلیل وقوع زلزله واختلال درعملیات برداشت وبلاتصدی بودن امورفروش ، انباروبسته بندی وحمل آن ، درمعرض نابودی است . (2)
اشتغال وپراکندگی بهره برداران خرما
براساس آخرین نتایج آمارگیری از بهره برداران خرما درسال 1372 ، بیش از 500 هزارنفردرارتباط مستقیم با بهره برداری خرما فعالیت می کنند ، البته بخشی از این بهره برداران درزیربخش های زراعت ودامپروری نیز اشتغال دارند که اگر نیروی انسانی شاغل درعملیات بازاریابی وصادرات خرما را نیز به این رقم اضافه کنیم ، نشان دهنده درصد قابل توجه اشتغال زایی از سوی این محصول است که بخش اعظم این نیروی کاردرمحروم ترین مناطق کشوربا حداقل امکانات وفرصت های شغلی هستند . جدول (2) پراکندگی بهره برداران را برحسب استان نشان می دهد .
سطح زیرکشت ، تولید وعملکرد خرما درایران
5/95 درصد از تولید خرمای کشورآبی و5/4 درصد دیمی است . جدول (3) سطح زیرکشت ، میزان تولید وعملکرد خرما درکل کشوررا به تفکیک استان ها درسال 1380 نشان می دهد . اوج تولید درسال های گذشته مربوط به سال 1378 است که بیش از 908 هزارتن تولید با متوسط عملکرد بیش از پنج تن درهکتاررا نشان می دهد . (جدول 4)
بیشترین تولید خرمای کشوربه استان هرمزگان با 7/17 درصد از کل تولید تعلق دارد . سپس استان های کرمان ، سیستان وبلوچستان ، فارس وبوشهروخوزستان دررده های بعدی قرارمی گیرند . جمعاً 7 استان کشور99 درصد از خرمای کشور را تولید می کنند .
بالاترین عملکرد تولید آبی با 8022 کیلوگرم درهکتاربه استان کرمان وکمترین عملکرد با 1063 کیلوگرم درهکتاربه استان یزد تعلق دارد . متوسط عملکرد دیم کشور2480 کیلوگرم است . بالاترین عملکرد دیم با 3066 کیلوگرم به استان بوشهرتعلق دارد .
جایگاه ایران درتولید وصادرات جهانی خرما
تولید کشورهای عمده تولید کننده خرما درجهان درسال های 1995 و2002 مطابق جدول (5) است . همانگونه که مشاهده می شود ایران درتولید مقام دوم ودرسهم از صادرات جهانی مقام سوم را با 6/8 درصد دارد وسپس مصروعراق وعربستان وپاکستان به ترتیب درمقام های دوم تا پنجم قرارگرفته اند . نکته بسیارجالب درمورد فرانسه است که بدون هیچ تولیدی ، از طریق صادرات مجدد ، 8/4 درصد از بازارجهانی خرما را به خود اختصاص داده است .
براساس آمارمنتشره از سوی گمرک ، با وجود افزایش 24 درصدی وزن خرمای صادراتی ایران درسال 1337 ، درآمد ناشی از صادرات آن فقط 10 درصد افزایش یافت . درسال مذکورایران حدود 3/67 هزارتن خرما به ارزش 3/16 میلیون دلارصادرکرد . درسال 1378 صادرات خرمای
تحقیق در مورد مدیریت و ارتباطات 19 ص (با فرمت ورد)
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
فرمت فایل word و قابل ویرایش و پرینت
تعداد صفحات: 17
مدیریت و ارتباطات
چکیده
این مقاله مفاهیم و فنون ارتباط را در حوزه مدیریت و سازمان مورد بررسی قرار میدهد. عوامل پدیدآورنده تنش در سازمان، فرآیند ارتباط و اجزاء آن، راههای ایجاد ارتباط و انواع آن، انواع ارتباطات در سازمان، روشهای بهبود و ارتباطات و شناسایی و رفع موانع ارتباطی برای ایجاد محیط و ارتباطات پویا در سازمان و تنشزدایی مباحث این مقاله را تشکیل میدهند.
منبع : روزنامه همشهری، پنجشنبه 3 شهریور 1384، سال سیزدهم، شماره 3783، صفحه 7 و 10.
توضیح : این مقاله توسط سایت راهکار مدیریت اندکی تغییر یافته است.
کلیدواژه : ارتباط؛ ارتباطات سازمانی؛ تنش؛ ارتباطات عمودی رسمی غیر رسمی؛ تنشزدایی
1- مقدمه
در مدیریت اموری چون ارتباطات انسانی، عوامل مؤثر بر ارتباطات، گروههای غیررسمی و رسمی، راههای بهبود ارتباطات در رفع موانع ارتباطی و مدنظر داشتن مراودات انسانی در سازمان مطرح است. بیشتر وقت مدیران به ارتباط رودررو یا تلفنی با زیردستان، همکاران یا مشتریان میگذرد و گاهی در زمانی که مدیران تنها هستند ممکن است به واسطه ارتباطات ذهنی با مسائل حاد روز خلوت آنها به یک محیط کاری تبدیل شود. این مقاله مفاهیم و فنون ارتباط را در حوزه مدیریت و سازمان مورد بررسی قرار میدهد.
2- ارتباط
ارتباط فرایندی است که اشخاص از طریق انتقال علایم پیام به تبادل معینی مبادرت میورزند. در یک فرایند ارتباط ۷ بخش وجود دارد:
منبع ارتباط
به رمز درآوردن پیام
پیام
کانال
از رمز خارج کردن پیام
گیرنده پیام
بازخورد نمودن نتیجه
پیام عبارت است از شکل عینی شده مفهوم ذهنی فرستنده پیام. پیام ممکن است کلامی یا غیرکلامی باشد. پیام کلامی به صورت نوشتار یا گفتار میباشد و پیام غیر کلامی علائم، اشارات و تصاویری هستند که برای ایجاد ارتباط به کار میروند مثل تصویر پرستاری که انگشت خود را بر بینی نهاده و شما را دعوت به سکوت میکند.
در بیانی دیگر پیامها به صورت سمعی، بصری، کتبی، سمعی - بصری، بصری - کتبی، سمعی - کتبی، تقسیمبندی شدهاند که فرستنده پیام موظف است برای فرستادن پیام خود از یکی از فعالیتهای سخن گفتن، کاربرد وسیله مکانیکی برای ارسال پیام، عمل، تحریر و نوشتن یا ترکیبی از این فعالیتها متناسب با پیامی که میخواهد بفرستد استفاده کند و گیرنده پیام نیز موظف است جهت دریافت گوش دادن، مشاهده، خواندن یا ترکیبی از این فعالیتها متناسب با پیام فرستاده شده استفاده کند.
در تقسیمبندی دیگر راههای شناخته شده در ایجاد ارتباط، ارتباطات گفتاری، نوشتاری و غیر گفتاری هستند. عیب ارتباطات گفتاری در سازمان این است که پیام از چندین نفر عبور میکند. هر قدر تعداد افرادی که پیام از آنها عبور میکند بیشتر باشد احتمال تحریف پیام بیشتر است. هر فرد پیامی را که دریافت میکند از دید خود تفسیر میکند و پس از آن که پیام به نفر آخر رسید محتوای آن کاملاً تحریف شده است. پیام نوشتاری بر پیام گفتاری ارجح است، زیرا هر گاه کسی بخواهد مطلبی را بنویسد دقت بیشتری به عمل میآورد و پیام دهنده مجبور است ژرفتر بیندیشد. بنابراین پیامهای نوشتاری پشتوانه منطقی قویتری دارند و
تحقیق در مورد مدیریت زمان 19 ص (با فرمت ورد)
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
فرمت فایل word و قابل ویرایش و پرینت
تعداد صفحات: 23
مدیریت زمان
هیچ چیز را نمی توان جایگزین وقت کرد . هیچ چیز دیگری قابلیت آن را ندارد . مخصوصا در مورد روابط شخصی .
استفاده از وقت ضروری است . هر کاری نیاز به صرف مقداری وقت دارد .
وقت برای به ثمر رساندن هر کاری لازم است . شما چطور از وقتتان استفاده می کنید ؟
مدیریت زمان مهارتی است که می توان آن را با انضباط و تمرین فرا گرفت .
مدیریت زمان شما را قادر می سازد که جریان وقایع را تحت کنترل بگیرید .
شما همیشه آزادید که انتخاب کنید چه کاری را اول انجام دهید ، چه کاری را پس از آن انجام دهید و چه کاری را اصلا انجام ندهید .
مدیریت زمان بیش از هر چیز به انضباط فردی ، خویشتن داری و تسلط بر نفس نیاز دارد .
اکثر مردم سرگرم فعالیت هایی هستند که بیشتر آرامش بخشند تا هدفمند بنابر این :
مدام از خود بپرسید : آیا کاری که مشغول انجام آن هستم بیشترین بازده برای وقت صرف شده را دارد یا نه ؟
وقت ماده خام زندگی است شما چطور آن را عمل می آورید ؟
از کمبود وقت گله نکنید شما تمام وقتی را که وجود دارد دراختیار دارید .
بهره وری بالا نتیجه بالا بردن کارایی وقت است . به این ترتیب که فقط مهمترین کارها را انجام دهید .
توانایی شما در به تعویق انداختن خوشی های کوتاه مدت تعیین کننده میزان پیشرفت مالی شما در دراز مدت است .
ارزش هر چیزی را می توان با مقدار وقتی که حاضرید صرف آن کنید، اندازه گیری کرد .
انجام کاری که واقعا از آن لذت می برید رمز عملکرد عالی است .
جمع آوری هر ثروتی با فروش خدمات فردی ، یا در واقع وقت شخصی ، آغاز می شود .
بدترین نوع هدر دادن وقت این است که کارهایی را که اصلا نیازی به انجام دادنشان نیست به بهترین نحو ممکن انجام دهیم .
انجام کاری که واقعا از آن لذت می برید رمز عملکرد عالی است .
هر وقت می بینید کاری خیلی خوب پیش می رود ، می توانید دو چیز دیگر را هم پیدا کنید : یک آدم یک دنده و یک احساس وظیفه .
آیا در گذشته، خود را درگیر کاری کرده اید که اگر اطلاعات امروزتان را داشتید، حاضر نمی شدید به آن تن دهید ؟
همیشه از خودتان بپرسید : با ارزش ترین استفاده ای که در حال حاضر می توانم از وقتم بکنم چیست ؟
مدیریت زمان وسیله ای است که می تواند شما را از جایی که هستید به جایی که می خواهید باشید برساند .
اگر همین امروز یک میلیارد تومان برنده شوید ، چه کارهایی را به نحو دیگری انجام می دهید و چگونه زندگی خود را تغییر خواهید داد ؟
اگر همین امروز به شما بگویند فقط شش ماه دیگر زنده اید ، چه می کنید و وقت خود را چگونه صرف خواهید کرد؟
چه رویاهایی در سر دارید ؟ اگر هیچ محدودیتی نداشتید ، دلتان می خواست چه جور آدمی باشید ؟ چه چیزهایی داشته باشید ؟ و چه
کارهایی انجام دهید ؟
اگر مطمئن بودید شکست نمی خورید ، جرات می کردید کدام آرزوی بزرگ خود را عملی کنید ؟
وظیفه شخصی شما چیست ؟ آیا هماهنگ با آن زندگی می کنید ؟
یادگیری مداوم حداقل شرط لازم برای موفقیت در هر زمینه ای است که در آن فعالیت می کنید . هر روز چیز جدیدی بیاموزید .
هر فعالیت یا عدم فعالیتی مستلزم انتخابی است بین آنچه بیشتر اهمیت دارد و آنچه کمتر اهمیت دارد .
تحقیق در مورد فرهنگ کار در اسلام 19 ص
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 19 صفحه
قسمتی از متن .doc :
فرهنگ کار در اسلام
کار چه جایگاهی در مبانی دینی و اعتقادی مادارد؟ آیا فرهنگ موجود کار در جامعه ما بافرهنگ دینی و ملیمان هماهنگ و همخواناست؟ آیا دین اسلام ما را به کار و کوشش و تلاشدعوت کرده است یا به تنپروری؟
کار چه جایگاهی در مبانی دینی و اعتقادی مادارد؟ آیا فرهنگ موجود کار در جامعه ما بافرهنگ دینی و ملیمان هماهنگ و همخواناست؟ آیا دین اسلام ما را به کار و کوشش و تلاشدعوت کرده است یا به تنپروری؟ حقیقت ایناست که هم فرهنگ دینی ما و هم فرهنگ ملی مامشوق کار و کوشش است و فرهنگ کار فعلی ما باباورهای دینی و ملی متضاد است. پیامبرعظیمالشان اسلام حضرت محمد مصطفی (ص)دست کارگر را میبوسید و از افراد بیکار و تنبلخشنود و راضی نبود و همواره در کارکردن ازدیگران پیش میگرفت، اما وضعیت امروز جامعهما به جایی رسیده است که کار کردن عیب است وبچههای کارگران و کشاورزان ترجیح میدهند کهعنوان کار پدر خود را جایی اعلام نکنند.
این درشرایطی است که سایر ملتها به خصوصملتهای اروپایی و مردم غیرمسلمان جهان بهشدت برای کار ارزش قائل هستند و در کار وکوشش و عمل به دستورات و توصیههای قرآنمجید و روایات پیامبر (ص) و ائمه اطهار (ع) درزمینه کار از ما پیشی گرفتهاند.
● جایگاه فرهنگ کار در اسلام
یکی از موضوعهایی که همیشه مورد تاکیددین اسلام قرار گرفته، بحث کار و کوشش و پرهیزاز بطالت و مبنا قرار دادن کار برای شکوفاییاستعدادهای انسان و تربیت اوست و این امر همدر قرآن و هم در سنت قابل مشاهده است.مرحوم استاد مرتضی مطهری در کتاب تعلیم وتربیت در اسلام، یکی از بهترین راههای تربیتافراد را کار میداند و حدیث شریفی از نبی اکرم(ص) نقل میکند که(النفس ان لم تشغله شغلک)یعنی اگر تو خودت را متوجه کاری نکنی، نفس تورا مشغول به خودش میکند.
بنابراین از نظرمبنایی، ما آموزههای گرانبهایی درباره کار داریمکه متاسفانه مانند بسیاری از آموزههای دیگر دینیما در کتابخانهها مضبوط و کمتر در میدان عمل بهآن توجه شده است. در قرآن مجید، آیاتزیادی درباره ارزش کار و تاکید بر عمل صالحوجود دارد. قرآن به شدت انسان را از حرفزدنهای بیعمل منع و همواره تاکید میکند کهفضل خدا نصیب کسانی خواهد شد که اهل جهد وکوشش و تلاش باشند. در آیات ۳۹ تا ۴۱ سورهنجم آمده است: و این که برای انسان بهرهای جزسعی و کوشش او نیست و سعی او به زودی دیدهمیشود و سپس به او جزای کافی داده خواهدشد. در یکی دیگر از آیات آمده است: آن کسیکه سرای آخرت را بطلبد و سعی و کوشش خود رابرای آن انجام دهد، در حالی که ایمان داشتهباشد، سعی و تلاش او پاداش داده خواهد شد.
(سوره اسراء، آیه ۱۹)
براساس یکی دیگر از آیات قرآن، هر کسیمسئول کاری است، که انجام داده و بایدعکسالعمل آن را چه خوب و چه بد پذیرا باشد.در آیه ۳۸ سوره مدثر به صراحت این موضوعمطرح شده است که هر کسی در گرو اعمالخویش است. آیه ۹۷ سوره نحل بیانگر اینمطلب است که هر کس عمل صالح کند، خواه مردباشد، خواه زن، به او حیات پاکیزه میبخشیم وپاداش آنها را به بهترین اعمالی که انجام دادهاند، خواهیم داد.
● ارزش کار در سنت
در روایات است وقتی که پیغمبر اکرم (ص) ازجنگ تبوک برمیگشتند،(سعد) یکی از انصار بهاستقبال ایشان آمد و با وی مصافحه کرد. حضرتدیدند که دستهای او زبر و خشن شده و پینهبسته است، از وی سوال فرمودند چه کار کردی کهدستهایت این قدر خشن شده است؟ سعدعرض کرد یا رسولا... زیاد بیل زدهام. چونمجبور بودم برای نان زن و بچهام کار کنم.حضرت دستهای سعد را گرفتند و بوسیدند وفرمودند: این دستی است که در آتش نخواهدسوخت. نظیر این مطالب در زندگی پیامبر و ائمهاطهار زیاد است. این نشان میدهد که کار وکارگری در نزد اولیا خدا چقدر ارزش و عظمتدارد.
▪ حضرت رسول اکرم (ص) :
کسی که برایتامین زندگی خانوادهاش زحمت میکشد،همچون کسی است که در راه خدا جهاد میکند -بر امت خویش، بیش از هر چیز از شکم پرستی وپرخوابی و بیکاری بیمناکم - از رحمت خدا دوراست هر کس که بار زندگی خویش را به رویدوش مردم افکند - خداوند متعال دوست داردهنگامی که یکی از شما مسلمانان کاری را انجاممیدهد با دقت لازم کارش را ارائه دهد - آنکس که از زحمت و تلاش و دسترنج خویشخورد، در روز قیامت مثل برق از پل صراطمیگذرد.
▪ حضرت علی (ع):
برترین کار آن است کهرضای خدا در آن خواسته شود - انسان مومنهمیشه اوقات مشغول کار است - کسی که کار کند،نیرویش افزون گردد. روزیها دارای وسیعه وسببی هستند، بنابراین در به دست آوردن روزی،به روش خوب و پسندیده عمل کنید و نیکویی رابکار برید - خداوند انسان دارای شغل و حرفه کهامانتدار باشد را دوست میدارد - بر شما باد کهدست از کار و تلاش برندارید چه در حال نشاط وچه در حال کسالت - به وسیله کار و کوشش، ثوابو پاداش بدست میآید نه با کسالت و تنبلی - بهوسیله کارهای شایسته و نیک، درجات وارزشهای انسانها بالا میرود - عمل و کارمعرف انسان مومن است - هیچ کس از شما در راهخدا شب را به صبح نرسانید که با ارزشتر از کسی کهبرای رفع نیازهای خود و خانودهاش تلاشمیکند - هر کسی به استقبال کارها رود، دارایبصیرت میشود - از تاخیر در کارها بپرهیزید،همچنین از دست دادن فرصت انجام کارهایخوب، زیرا آن موجب پشیمانی خواهد بود -کسالت و تنبلی آخرت را نابود میکند.
▪ امام جعفرصادق (ع):
ملعون است کسی که بار زندگی خودرا بر دوش دیگران افکنده باشد. در طلب روزیخود سستی نورزید، زیرا پدران شما زحمتمیکشیدند و تلاش میکردند تا آن را به دستآورند. با اعمال خود دعوت کننده مردم باشید ونه با زبانتان.
▪ امام باقر (ع):
هرگز به آن چه نزد خداوندمتعال است دست پیدا نمیکنید مگر به وسیلهعمل.
● ارزش کار در فرهنگ ملی ما
کار در فرهنگ ملی ما نیز جایگاه بسیار باارزشیدارد. ادبیات ما مملو از مطالبی است که مشوق وموید پرکار بودن انسان است. تعلیم و تربیت،اخلاق و فرهنگ ایرانی نیز همواره بر این نکتهتاکید داشته است که کار سرمایه جاودانی
انساناست. تا همین چند سال پیش اکثر خانوادههاوقتی بچههایشان به سن و سال نوجوانیمیرسیدند، آنها را با کار و کارگری آشنا میکردندو اکثر دانشآموزان و حتی دانشجویان تا دو دههپیش در ضمن تحصیل کار میکردند و این یکافتخار بزرگ برای
تحقیق در مورد مدیریت امور کارکنان یا مدیریت منابع انسانی 19 ص (با فرمت ورد)
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
فرمت فایل word و قابل ویرایش و پرینت
تعداد صفحات: 19
پیشگفتار
این مقاله در این باره بحث میکند که بسیاری از کارهای مرتبط با مفهوم مدیریت منابع انسانی قبل از پیدایش مفهوم این مدیریت در نیمة دهة 1980، زیر نامهای مختلف دیگری مطرح بودهاند. این کارها توسعة زیادی یافتهاند اما جهت آن تکاملی بوده است. این توسعه به خاطر هیچ رویکرد ناگهانی ناشی از نظریة مدیریت منابع انسانی رخ نداده است. این واقعیت را که سرعت تحول مدیریت امور کارکنان در حال حاضر نسبت به سالهای قبل از دهة 1980 بیشتر است نمیتوان به ظهور مدیریت منابع انسانی بهعنوان یک فلسفه نسبت داد. این امر بهواسطة تحول سریع سیاسی، اقتصادی و اجتماعی محیط کسب و کار بر سازمان تحمیل شده است. این تحول همچنین در نتیجة حرفهایگرایی روزافزون آن دسته از مسئولان امور کارکنان صورت گرفته است که از سوی مؤسسة رسمی امور کارکنان و توسعه1و بهوسیلة نهادهای علمی در حال رشد مورد ترغیب قرار گرفتهاند. نهادهایی که ایدههایی دربارة مدیریت منابع انسانی را بهصورتی جامعتر و به کمک طیف وسیعی از انتشارات با کیفیتتر منتشر ساختهاند.
مقدمه
آن دسته از مسئولان امور کارکنان که غالباً نگران، سردرگم و گیجاند که احتمالاً از مباحث بی بیحاصل معمول مدیریت منابع انسانی و مدیریت امور کارکنان ناشی شده است. ما از خود میپرسیم: آیا این دو مفهوم با هم فرق دارند؟ آیا یکی از دیگری بهتر است؟ آیا واقعاً چیزی در جهت بهتر یا بدتر شدن اوضاع تغییر کرده است؟ آیا این امر واقعاً مصداق نو شدن لباس امپراطور و عدم تغییر در ماهیت تفکر او نیست (آرمسترانگ، 1987)؟ نویسنده مدت زیادی است در این حرفه مشغولاند، بهخاطر برداشتهای پیشین خود پایان و اغلب منابع انسانی اکنون اصطلاحی متعارف شده است. مثلاً در سه چهارم آگهیهای استخدامی به جای امور کارکنان به منابع انسانی اشاره میشود. با این حال میبینیم که رهبران و مدیران منابع انسانی امروز همان کارهایی را انجام میدهند که رهبران و مدیران امور کارکنان 20 سال پیش انجام میدادند. مفاهیم و کارهای باب روزی چون ارزیابی عملکرد، تحلیل مهارتها و پرداخت براساس شایستگی بدون هیچ تفاوت عمدهای در محتوا (و غالباً به اجبار)، در لفافهای بسته بندی جدید شدهاند. مدها پیوسته میآیند و میروند. این مقاله تا حد زیادی بر تجربة نویسنده بهعنوان فردی متکی است که در دورة زمانی قریب به 40 سال در امور کارکنان، مهندسی و صنایع غذایی و در چاپ و نشر اشتغال داشته است. دلیل نوشتن این مقاله این است که من نیز همچون بسیاری از دیگر مسئولان، وقتی مفاهیم یا تکنیکهایی بهعنوان ایدههای جدید معرفی میشد در حالی که ما همواره زیر عناوین دیگر از آنها استفاده میکردیم، حیرت زده و حتی مظنون میشدم. موضوع بحث من این است که علی رغم تغییر مداوم زمینههایی که مسئولان امور کارکنان به آن میپردازند، بسیاری از رویکردهای مورد آزمایش واقع شده در این سالها، امروز نیز عیناً میتوانند مورد استفاده قرار گیرند. اطلاق نام جدید به آنها در ماهیتشان تغییری ایجاد نمیکند. ایدههای موضوع فعالیت دانشگاهیانی مثل آرگریس، بویاتزیس، فلندرز، کولب، لاولر، مک گریگور، تایسون، وروم، والتون و وودوارد، بر امور کارکنان تأثیر نهاده است، اما به دگرگونی آن منجر نشده است.
هدف این مقاله پرداختن به این پرسش است که در کل مفهوم مدیریت منابع انسانی و خط مشیها و کارهای مربوط به آن «چه چیز جدیدی اتفاق افتاده است؟». ضمناً در این مقاله به بحث تجزیه و تحلیلها و جهت گیریهای ممکن در آینده نیز توجه شده است.
چه چیزی دربارة مفهوم مدیریت منابع انسانی جدید است؟
مدیریت منابع انسانی در مرحلة پیدایش خود بر اهمیت مسائلی چون یکپارچگی راهبردی، تعهد زیاد، کیفیت خوب و انعطاف پذیری تأکید داشت (گست، 1987). اما آنگونه که هندری و پتیگریو (1990) به آن پی بردند:
آنچه مدیریت منابع انسانی در این برهه انجام میدهد این است که در عین تمرکز بر کمبودهای چالش برانگیز موجود مدیریت امور کارکنان - در روش و رفتار، قلمرو، وابستگی و جهت گیری آن - مدیریت امور کارکنان برچسبی را برای پوشاندن تحولات قابل مشاهده فراهم کند.
بازی در حال تغییر بود و چه بهتر که نام جدید و زبان جدیدی برای گنجانیدن رویدادهای دنیای کار میداشتیم. به هر حال شایان ذکر است که اصطلاح منابع انسانی برای اولین بار در نیمة دهة 1980 پدید نیامد. این اصطلاح در دهة 1970 بهطور عادی و به عنوان مترادف کلمة کارکنان بهکار گرفته میشد؛ بهعنوان مثال آرمسترانگ (1977) خاطر نشان کرده است که «مدیریت امور کارکنان با جذب و سازماندهی منابع انسانی مورد نیاز شرکت و ایجاد انگیزه در آنها سر و کار دارد».
مدیریت منابع انسانی بهعنوان «دورنمایی از مدیریت امور کارکنان» (هندری و پتیگریو، 1990) و «مفهومی برتر از این مدیریت» (آرمسترانگ، 1996) توصیف شده است. برخی از مفسران (لگ، 1989، 1995؛ کینوی، 1990؛ سیسون، 1990؛ استوری، 1993؛ هوپ - هیلی و دیگران، 1997) ماهیت دگرگون ساز مدیریت منابع انسانی را برجسته ساختهاند. بعدیها «بدیع بودن» مدیران منابع انسانی را یادآور شدهاند، اما باید با دقت بیشتری به بدیع بودن منابع انسانی اشاره شود که دربارة معنای مدیریت منابع انسانی و اینکه چه تفاوتی دارد؟ آیا چیز خوبی است یا نه؟ در حقیقت، آیا وجود دارد یا خیر؟ بهگونهای بیپایان و بیحاصل بحث میکنند. دستاندرکاران امور کارکنان با این باور به حق که آنچه دانشگاهیان دربارة آن نوشتهاند ارتباط کمی با زندگی روزمرة آنها دارد به آن بیتوجهی نشان دادند، چون آنها با واقعیتهای زندگی سازمانی دست به گریبان هستند. آنان در دهة 1980 ناگهان درنیافتند که باید برای بهتر یا بدتر شدن روش خود را تغییر دهند. این دست اندرکاران امور روال معمول خود را ادامه دادند اما سعی داشتند که آن را بهتر انجام دهند. آنها به طیف وسیعتری از انتشارات موجود دربارة امور کارکنان و به اطلاعاتی دربارة آن توجه کردند که به «بهترین عملکرد» موصوف شده و به وسیلة مشاوران مدیریت و برگزارکنندگان کنفرانسها تهیه شده بود. آنان درسهایی را از مطالعات موردی ناشی از تحقیقاتی آموختند که به وسیلة مؤسسات آموزشی در حال رشد هدایت میشد. همچنین دریافتند که برای موفقیت در دنیای رقابتی باید حرفهایتر شد. آنان از سوی افرادی چون اعضای مؤسسة مدیریت امور کارکنان تشویق شدند که چنین کاری را انجام دهند. آنها ضمن به حساب آوردن ایده های نو، کارهای جدیدی را به اجرا درآورند چون نسبت به مناسب بودن آن کارها متقاعد شده بودند و صرفاً نه به این خاطر که آن بهبود با یکی از فلسفههای مدیریت منابع انسانی جور درمیآید. مدیریت منابع انسانی نمیبایست به خاطر تغییراتی که در هر حال به وجود میآمد مورد سرزنش قرار میگرفت یا اعتبار مییافت. بهعنوان مثال، معروف است که در روابط صنعتی حرکتی از چند حزبی به تک حزبی داشتهایم. اما انتقال تولید روزنامه از Fleet Street به Wapping به وسیلة مورد به خاطر این نبود که او کتابی دربارة مدیریت منابع انسانی خوانده بود، بلکه این تحول به عنوان ابزار شکستن نظارت اتحادیهها بر امور چاپ صورت گرفت.
چه چیزی تغییر نکرده است؟
تعدادی از مفسران تفاوت مهم بین مفاهیم مدیریت امور کارکنان و مدیریت منابع انسانی را تکذیب میکنند. تورینگتون (1989) توضیح میدهد که:
مدیریت امور کارکنان با همانند سازی پارهای از تأکیدات اضافی رشد کرد تا ترکیب غنیتری از تجارب خود بسازد ... مدیریت منابع انسانی نه یک انقلاب بلکه بُعد دیگری از یک نقش چند وجهی است.
نتایج مصاحبة گنارد و کلی (1994) با مدیران منابع انسانی و امور کارکنان دربارة این بحث این بود که یکی از «این دو مفهوم شش تا و دیگری نیم دوجین و مقایسة آنها مناظرهای بیحاصل است». ظاهراً تمام آنچه از این مناظره برمیآید تفاوتی بدون تفاوت است. همانطور که لاوری (1990) تذکر میدهد:
کار امور کارکنان همواره شامل موضوعات راهبردی بوده است و تأکید حاضر بر مباحث راهبردی صرفاً تأکیدی بر یک تحول دیگر در محیط است که مدیر امور کارکنان با تقویت شایستگی مورد نیاز در شرایط جدید با آن سازگار میشود. مدیریت منابع انسانی فقط استمرار فرایند مدیریت امور کارکنان است - و تفاوتی وجود ندارد.
نکتة لاوری مهم است. آنچه در حال تغییر است بستری است که افراد در آن اداره میشوند و مدیریت امور کارکنان ناگزیر باید جایگاه خود را در این بستر همواره در حال تغییر رقابت جهانی، فناوری جدید و روشهای جدید کارکردن و سازمان دادن کار، باز یابد. خدایان بخش خصوصی مزیت رقابتی، ارزش افزوده، شایستگیهای هستهای و ظرفیت راهبردی هستند. در بخش دولتی نیروی محرک «بیشترین ارزش» است. در حالی که در بخش خیریه، مؤسسات خیریه عقیده دارند که: «ممکن است ما یک کسب و کار نباشیم ولی ناچاریم شبیه یک کسب و کار باشیم». در چنین شرایطی مدیریت امور کارکنان مجبور است راهبردیتر شود ولی این امر به سادگی بر پایة آنچه ساخته میشود که مدیران موفق امور کارکنان در دهة 1970 و 1980 انجام میدادند. همان طور که دان بیتی در سال 1988 که مدیر امور کارکنان شرکت STC بود توضیح میدهد: «مدیران امور کارکنان میخواهند بدانند در چه کسب و کاری هستند؟ بدانند که این کسب و کار به کجا میرود؟ و مطمئن شوند که راه رسیدن به آنجا از دیدگاه منابع انسانی و ظرفیت سازمانی در دسترس است».
این تصور که دست اندرکاران امور کارکنان پس از اینکه مدیریت منابع انسانی اختراع شد به فرموله کردن و اجرای راهبرد پرداختند به سخره گرفتن حقایق است. شاید دربارة کلمة «راهبرد» به اندازة حال بحث نمیشد اما متخصصان امور کارکنان بدون درک مفهوم کسب و کاری که در آن کار میکنند (جایی که کسب و کار بدان سو میرود و نیازمندیهای آن) نمیتوانستند خدمات مؤثری ارائه دهند. اشاره به این که آنان تا نیمة دهة 1980 از نیاز به نوآوری و آینده نگری ناآگاه بودند توهینی به بسیاری از مسئولان امور کارکنان توانمند است که همان کارهای قبل از دهة 1980 را انجام میدادند.
مفهوم دیگری که غالباً به مدیریت منابع انسانی ارتباط دارد این است که مدیر منابع انسانی شریک تجاری است یا مدیر. این ایده به اولریچ (1998) نسبت داده میشود ولی سالها قبل توسط تایسون (1985) توسعه یافته بود که میگفت:
متخصصان امور کارکنان بهعنوان مدیران کسب و کار فعالیتهای خود را با مدیر عالی یکپارچه میکنند و مطمئناند که به یک هدف راهبردی بلند مدت خدمت میکنند و ظرفیت دیدن تصویری وسیع و نیز نحوة کمک نقش آنها در رسیدن به اهداف تجاری شرکت را دارند.