تحقیق در مورد ساختمان و عملکرد ستون فقرات

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 26 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

فهرست مطالب

عنوان

ساختمان و عملکرد ستون فقرات

وضعیت بدن و تاثیر آن روی ستون فقرات

چرا انسان دچار کمردرد میشود

ورزش درمانی ستون فقرات

ساختمان و عملکرد ستون فقرات

محور اصلی بدن را ستون فقرات تشکیل میدهد . بر روی این محور سر، دستها، لگن و پاها سوار میشوند و زیبائی خلقت این است که ستون فقرات با طرز قرار گرفتن خود به صورت قوسهای ناحیه گردن پشت، توانائی تحمل وزن دستها، سر و--- را می یابد.

دربدو تولد ستون فقرات به شکل قوس سی شکل انگلیسی می باشد و با گذشت زمان قوس ناحیه گردن و کمر به آن اضافه میشود و کلا ستون فقرات دارای 4 قوس بصورت فرورفتگی و برآمدگی می گردد یعنی دو فرورفتگی و دو برآمدگی . این برآمدگیها و فرورفتگیها کاملا کنترل شده است و دارای اندازه مشخصی می باشند. کلا وجود این چهار قوس برای تحمل وزن وقابلیت تحرک بدن از نظر خم شدن به جلو، عقب و طرفین و چرخش ضروری است. در صورت افزایش و یا کاهش این 4 قوس ستون فقرات دردهای ستون فقرات عارض خواهند شد. افزایش بیش از حد فرورفتگی گردن و یا کمر از علل کمردرد و یا گردن درد میباشد افزایش بیش ازبرآمدگی پشت نیز باعث بیماری و حالت راه رفتن بصورت قوز کرده خواهد شد . ستون فقرات مانند یک ساختمان میباشد که از قراردادن آجرها روی هم تشکیل میگردد. آجرهای ستون فقرات مهره ها میباشند که بین هر دو مهره ملات قرار میگیرد و ملات بین دو مهره دیسک بین مهره ای میباشد. دیسک مانند یک حباب بیضی شکل میباشد که قسمت مرکزی آن دارای مایع چسبناک و غلمیباشد و اطراف این مایع غلیظ را چند لایه نازک و محکم پوشانده است. دیسک قدرت ضربه گیری ستون فقرات را افزایش میدهد و در هر حرکتی با جابجا شدن مایع داخلش سبب انتقال فشار میگردد. قسمت مرکزی ستون فقرات حفره ای را تشکیل میدهد که طناب نخاع از آن عبور میکند و یکی از وظایف دیگر ستون فقرات

تحقیق در مورد حضرت ابوالفضل110 (بافرمت word)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 27

نگاهى به شخصیت و عملکرد حضرت عباس علیه‏السلام

ولادت و نام‏گذارى

کودکى و نوجوانى

شرکت در جنگ‏ها، نمونه‏هاى بارزى از شجاعت

1ـ آب رسانى در صفین

2ـ تقویت روحیه جنگاورى عباس علیه‏السلام

3. درخشش در جنگ صفین

دوشادوش امام حسن علیه‏السلام

یاور وفادار امام حسین علیه‏السلام

 زندگانى حکمت‏آمیز و غرور آفرین پیشوایان معصوم علیهم‏السلام و فرزندان برومندشان، سرشار از نکات عالى و آموزنده در راستاى الگوگیرى از شخصیت کامل و بارز آنان بوده و نیز درس‏هاى تربیتى آنان نسبت به فرزندان خویش، در تمامى زمینه‏هاى اخلاقى و رفتارى، سرمشق کاملى براى تشنگان زلال معرفت و پناهگاه استوارى براى دوستداران فرهنگ متعالى اهل‌بیت عصمت علیهم‏السلام و به ویژه براى نسل جوان، خواهد بود. از آن جا که زندگانى پر خیر و برکت اهل‌بیت علیهم‏السلام در بردارنده دو اصل استوار «حماسه و عرفان» است، پرداختن به بُعد حماسى زندگانى آنان و فرزندانشان که در معرض پرورش و تربیت ناب اسلامى قرار داشته‏اند، براى عامّه مردم و به ویژه جوانان جذّاب و گام مؤثرى در عرصه تبلیغ اهداف خواهد بود.

اى ام‏البنین! نور دیده‏ات نزد خداوند منزلتى سترگ دارد و پروردگار در عوض آن دو دست بریده، دو بال به او ارزانى مى‏دارد که با فرشتگان خدا در بهشت به پرواز درآید؛ آن سان که پیشتر این لطف به جعفربن ابى‏طالب شده است.

همچنین غبار برخى شبهات عامیانه را از چهره مخاطبان مبلغان دینى، در راستاى معرفى و تبلیغ اهداف و انگیزه‏هاى اهل‌بیت علیهم‏السلام خواهد سترد. شبهاتى از قبیل این که چرا مبلغان بیشتر به جنبه‏هاى عاطفى و خصوصاً به مظلومیت اهل‌بیت پیامبر علیهم‏السلام مى‏پردازند؟ اگر چه پاسخ به این پرسش ساده، براى مبلغان بسیار روشن و بدیهى است، اما باید به خاطر داشت که مبلّغ مى‏بایست ضمن پاسداشت احترام شنوندگان و مخاطبان خود، براى تأثیرگذارى بیشتر در آنان، پاسخگو و برآورنده نیازهاى روحى آنان، با اطلاع رسانى بیشتر در ابعاد حماسى آن بزرگ مردان حماسه و اندیشه و هدایت نیز باشد. با این پیش درآمد، مى‏توان با تبیین جنبه‏هاى حماسى شخصیت پور بى هماورد حیدر علیه‏السلام در زوایایى از زندگانى آن حضرت که کمتر بیان شده است، گام مؤثرى برداشت. این نوشتار سعى دارد، با بررسى زندگانى حضرت عباس علیه‏السلام پیش از رویداد روز دهم محرم سال 61 هجرى، به ابعاد حماسى شخصیت او، با نگاهى به فعالیت‏هاى دوران نوجوانى و شرکت وى در جنگ‏ها، چهره روشن‏ترى از آن حضرت به تصویر کشد.

ولادت و نام‏گذارى

داستان شجاعت و صلابت عباس علیه‏السلام مدت‏ها پیش از ولادت او، از آن روزى آغاز شد که امیرالمؤمنین علیه‏السلام از برادرش عقیل خواست تا براى او زنى برگزیند که ثمره ازدواجشان، فرزندانى شجاع و برومند در دفاع از دین و کیان ولایت باشد.(1) او نیز «فاطمه» دختر «حزام بن خالد بن ربیعة» را براى همسرى مولاى خویش انتخاب کرد که بعدها «ام‏البنین» خوانده شد. این پیوند، در سحرگاه جمعه، چهارمین روز شعبان سال 26 هجرى، به بار نشست.(2) نخستین آرایه‏هاى شجاعت، در همان روز، زینت‌بخشِ غزل زندگانى عباس علیه‏السلام گردید؛ آن لحظه‏اى که على علیه‏السلام او را «عباس» نامید. نامش به خوبى بیانگر خلق و خوى حیدرى بود. على علیه‏السلام طبق سنت پیامبر (صلى‏الله‏علیه ‏و آله) در گوش او اذان و اقامه گفت. سپس نوزاد را به سینه چسباند و بازوان او را بوسید و اشک حلقه چشانش را فراگرفت. ام‏البنین علیهاالسلام از این حرکت شگفت زده شد و پنداشت که عیبى در بازوان نوزادش است. دلیل را پرسید و نگارینه‏اى دیگر بر کتاب شجاعت و شهامت عباس علیه‏السلام افزوده شد. امیرالمؤمنین علیه‏السلام حاضران را از حقیقتى دردناک، اما افتخارآمیز، که در سرنوشت نوزاد مى‏دید، آگاه نمود که چگونه این بازوان، در راه مددرسانى به امام حسین علیه‏السلام از بدن جدا مى‏گردد و افزود: اى ام‏البنین! نور دیده‏ات نزد خداوند منزلتى سترگ دارد و پروردگار در عوض آن دو دست بریده، دو بال به او ارزانى مى‏دارد که با فرشتگان خدا در بهشت به پرواز درآید؛ آن سان که پیشتر این لطف به جعفربن ابى‏طالب شده است.(3)

امیرالمؤمنین علیه‏السلام فرمود: جلوتر بیا. عباس علیه‏السلام پیش روى پدر ایستاد و امام با دست خود، شمشیر را بر قامت بلند او حمایل نمود. سپس نگاهى طولانى به قامت او نمود و اشک در چشمانش حلقه زد. حاضران گفتند: یا امیرالمؤمنین! براى چه مى‏گریید؟ امام پاسخ فرمود: گویا مى‏بینم که دشمن پسرم را احاطه کرده و او با این شمشیر به راست و چپ دشمن حمله مى‏کند تا این که دو دستش قطع مى‏گردد.

کودکى و نوجوانى

تاریخ گویاى آن است که امیرالمؤمنین علیه‏السلام همّ فراوانى مبنى بر تربیت فرزندان خود مبذول مى‏داشتند و عباس علیه‏السلام را افزون بر تربیت در جنبه‏هاى روحى و اخلاقى از نظر جسمانى نیز مورد تربیت و پرورش قرار مى‏دادند. تیزبینى امیرالمؤمنین علیه‏السلام در پرورش عباس علیه‏السلام، از او چنین قهرمان نام‏آورى در جنگ‏هاى مختلف ساخته بود. تا آن جا که شجاعت و شهامت او، نام على علیه‏السلام را در کربلا زنده کرد.

روایت شده است که امیرالمؤمنین علیه‏السلام روزى در مسجد نشسته و با اصحاب و یاران خود گرم گفتگو بودند. در آن لحظه، مرد عربى در آستانه در مسجد ایستاده، از مرکب

مقاله درمورد ارزیابی عملکرد کارکنان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 29

ارزیابی عملکرد کارکنان

چکیده

این مقاله روش انجام ارزیابی عملکرد کارکنان را شرح می‌دهد. معیارهای ارزیابی عملکرد، ارتباط بین ارزیابی عملکرد با ارزشیابی مشاغل و حقوق و مزایا، فنون مختلف ارزیابی عملکرد، اهداف، مکان و زمان ارزیابی عملکرد، خصوصیات شخصیتی ارزیاب و سایر نکات و جزئیات انجام ارزیابی عملکرد از جمله مباحث این مقاله هستند.

کلیدواژه : ارزیابی عملکرد کارکنان؛ ارزیاب؛ معیارهای ارزیابی؛ فنون ارزیابی عملکرد کارکنان؛ ارزشیابی مشاغل

1- مقدمه

همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مسأله در مورد کارکنان وجه دیگری هم پیدا می‌کند و آن اینست که کارکنان علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محق است نظرات خود را در مورد منابع انسانی سازمان که از اصلی‌ترین سرمایه‌های سازمان بشمار می‌روند ابراز داشته و به اطلاع ایشان برساند. از طرف دیگر از کارکنانی که از انتظارات سازمان در مورد خویش بی‌اطلاع هستند چگونه می‌توان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستی‌های گذشته اقدام نمایند؟ در همین راستا باید متذکر شد که در اغلب موارد کارکنان، سازمان یا دست‌کم مدیر مستقیم خود را مسئول و مسبب افت یا ضعف عملکرد خود می‌دانند. دلایل اصلی نیاز سازمان‌ها به انجام ارزیابی عملکرد کارکنان عبارتند از:

تشویق عملکردهای مطلوب و نهی از عملکردهای نامطلوب کارکنان

پاسخ به این نیاز کارکنان که «حق دارند از نظرات کارفرما در مورد عملکرد خود مطلع باشند».

شناسایی افرادی که قابلیت ارتقاء دارند و یا مستحق افزایش دستمزد و مزایای جانبی هستند.

نیاز سنجی آموزشی کارکنانی که جهت ارتقاء یا جبران کاستی‌ها نیاز به آموزش دارند.

امکان بازنگری مشاغل و پست‌های سازمانی.

2- دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد

اغلب سازمان‌ها با انجام ارزیابی عملکرد کارکنان مخالف هستند و عمده نگرانی سازمان‌ها نیز اینست که مبادا کارکنان در اثر اطلاع از قضاوت کارفرما نسبت به عملکرد خود، رنجیده خاطر شده و این مسأله منجر به کاهش بازدهی، سرخوردگی و نهایتاً افت بازدهی سازمان گردد. لیکن چنانچه ارزیابی عملکرد بجای آنکه بر مبنای احساسات آنی ارزیاب باشد، بر مبنای حقایق انجام گردد، و از سوی دیگر کارکنان نیز با دید مثبت و واقع نگر به آن نگاه کنند و سعی در جبران کاستی‌ها ی گذشته در جهت افزایش عملکرد خود نمایند، این نگرانی بیجا و بی‌مورد است.

کارکنان چنانچه از هدف اصلی کارفرما از ارزیابی عملکرد خود، در جهت تغییر روش‌های غیر استاندارد به روش‌های مطلوب (که موجب افزایش بازدهی کارکنان نیز می‌گردد) آگاه گردند قاعدتاً نه تنها در مقابل ارزیابی و نتیجه آن جبهه‌گیری نخواهند کرد، بلکه علی‌الاصول کارکنان علاقه دارند که از جایگاه واقعی خود در سازمان مطلع شوند (حتی اگر بر خلاف نظرایشان باشد). البته این اظهارات بدین معنی نیست که قطعاً جلسه ارزیابی، بدون تنش برگزار خواهد شد و کارکنان با انتقاد صرف از عملکرد خود براحتی و سادگی برخورد می‌نمایند، اما استفاده از روشهای علمی ارزیابی اولاً موجب کاهش تنش جلسات شده و

مقاله درمورد ارزیابی عملکرد کارکنان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 16

ارزیابی عملکرد کارکنان

چکیده

این مقاله روش انجام ارزیابی عملکرد کارکنان را شرح می‌دهد. معیارهای ارزیابی عملکرد، ارتباط بین ارزیابی عملکرد با ارزشیابی مشاغل و حقوق و مزایا، فنون مختلف ارزیابی عملکرد، اهداف، مکان و زمان ارزیابی عملکرد، خصوصیات شخصیتی ارزیاب و سایر نکات و جزئیات انجام ارزیابی عملکرد از جمله مباحث این مقاله هستند.

1- مقدمه

همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مسأله در مورد کارکنان وجه دیگری هم پیدا می‌کند و آن اینست که کارکنان علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محق است نظرات خود را در مورد منابع انسانی سازمان که از اصلی‌ترین سرمایه‌های سازمان بشمار می‌روند ابراز داشته و به اطلاع ایشان برساند. از طرف دیگر از کارکنانی که از انتظارات سازمان در مورد خویش بی‌اطلاع هستند چگونه می‌توان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستی‌های گذشته اقدام نمایند؟ در همین راستا باید متذکر شد که در اغلب موارد کارکنان، سازمان یا دست‌کم مدیر مستقیم خود را مسئول و مسبب افت یا ضعف عملکرد خود می‌دانند. دلایل اصلی نیاز سازمان‌ها به انجام ارزیابی عملکرد کارکنان عبارتند از:

تشویق عملکردهای مطلوب و نهی از عملکردهای نامطلوب کارکنان

پاسخ به این نیاز کارکنان که «حق دارند از نظرات کارفرما در مورد عملکرد خود مطلع باشند».

شناسایی افرادی که قابلیت ارتقاء دارند و یا مستحق افزایش دستمزد و مزایای جانبی هستند.

نیاز سنجی آموزشی کارکنانی که جهت ارتقاء یا جبران کاستی‌ها نیاز به آموزش دارند.

امکان بازنگری مشاغل و پست‌های سازمانی.

2- دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد

اغلب سازمان‌ها با انجام ارزیابی عملکرد کارکنان مخالف هستند و عمده نگرانی سازمان‌ها نیز اینست که مبادا کارکنان در اثر اطلاع از قضاوت کارفرما نسبت به عملکرد خود، رنجیده خاطر شده و این مسأله منجر به کاهش بازدهی، سرخوردگی و نهایتاً افت بازدهی سازمان گردد. لیکن چنانچه ارزیابی عملکرد بجای آنکه بر مبنای احساسات آنی ارزیاب باشد، بر مبنای حقایق انجام گردد، و از سوی دیگر کارکنان نیز با دید مثبت و واقع نگر به آن نگاه کنند و سعی در جبران کاستی‌ها ی گذشته در جهت افزایش عملکرد خود نمایند، این نگرانی بیجا و بی‌مورد است.

کارکنان چنانچه از هدف اصلی کارفرما از ارزیابی عملکرد خود، در جهت تغییر روش‌های غیر استاندارد به روش‌های مطلوب (که موجب افزایش بازدهی کارکنان نیز می‌گردد) آگاه گردند قاعدتاً نه تنها در مقابل ارزیابی و نتیجه آن جبهه‌گیری نخواهند کرد، بلکه علی‌الاصول کارکنان علاقه دارند که از جایگاه واقعی خود در سازمان مطلع شوند (حتی اگر بر خلاف نظرایشان باشد). البته این اظهارات بدین معنی نیست که قطعاً جلسه ارزیابی، بدون تنش برگزار خواهد شد و کارکنان با انتقاد صرف از عملکرد خود براحتی و سادگی برخورد می‌نمایند، اما استفاده از روشهای علمی ارزیابی اولاً موجب کاهش تنش جلسات شده و ثانیاً باعث ایجاد نیرویی در کارکنان در جهت تغییر و بهبود روشهای غیر استاندارد گذشته خواهد شد. قاعدتاً کارکنان در ابتدا، در مواجهه با این موضوع تصور خواهند کرد که این روش نیز یکی از ابزار‌های کنترلی سازمان است و در مقابل آن جبهه‌گیری خواهند کرد.

3- میانگین زمانی ارزیابی عملکرد

میانگین زمانی ارزیابی عملکرد کارکنان، بطور متوسط یک یا حداکثر دو بار در سال توصیه می‌گردد. اگر فاصله زمانی بین دو ارزیابی زیاد باشد ممکن است خیلی از مواردی که می‌توانند در ارزیابی موثر واقع شوند فراموش گردند و از طرف دیگر چنانچه فاصله زمانی بین ارزیابی‌ها بیش از حد بهم نزدیک باشند ممکن است بیش از حد دچار روزمرگی گردد. بهترین حالت زمانی جهت ارزیابی عملکرد کارکنان اینست که ارزیابی‌های غیر رسمی بصورت متوالی در سطح سازمان انجام شده و نتایج آن ثبت گردد تا از ذهن خارج نشود و از طرف دیگر در ارزیابی نهایی و رسمی بتوان با جمع‌بندی نتایج ارزیابی‌های غیر رسمی قبلی به نتیجه مطلوب نائل شد.

در اینصورت در زمان انجام ارزیابی رسمی می‌توان جمع‌بندی جامع و کاملی از عملکرد کارکنان را در طی دوره گذشته داشت و تقریباً هیچ نکته‌ای در طی جلسه ارزیابی ناگفته باقی نخواهد ماند.از سوی دیگر چنانچه در بین دوره‌های ارزیابی شش‌ماهه هرگونه قصور یا خطایی از هر یک از کارکنان تازه استخدام (که با رویه ارزیابی عملکرد در سازمان آشنایی ندارند) مشاهده گردد باید بلافاصله پس از تعیین علت قصور یا خطا، جلسه ارزیابی را زودتر از موعد سازمانی انجام داد و وی را ارشاد نمود با این تفاوت که در مورد کارکنان تازه استخدام باید مقدار بیشتری جدیت بخرج داد تا از زمان آغاز بکار از عملکرد نامطلوب ایشان جلوگیری کرد.

4- معیارهای ارزیابی عملکرد

جهت حصول اطمینان از انجام مطلوب ارزیابی باید:

مطمئن گردید که کارکنان از شرح وظایف محوله مطلع بوده‌اند. به این منظور باید شرح وظایف کارکنان قبلاً و بتناسب اختیارات تهیه شده و در اختیار ایشان قرار گرفته باشد.

نتایج ارزیابی‌های قبلی و احتمالی به اطلاع کارکنان رسیده باشد تا آنها از خواستها  و سیاست‌های کافرما مطلع باشند.

زمان کافی بین ارزیابی‌های دوره‌ای رعایت گردد تا کارکنان فرصت کافی جهت ارتقاء و اصلاح رویه‌های غیر استاندارد یا نامنطبق قبلی داشته باشند.

معیارهای کمی (مقداری) بتناسب جایگاه سازمانی هر یک از کارکنان تهیه شده باشد. بعنوان مثال برای پرسنل تولید، مقدار واحد تولیدی، انبارداران با مقدار جنسی که تحویل و تحول می‌نمایند،  و پرسنل دبیرخانه را با حجم نامه‌هایی که تایپ نموده اند مورد ارزیابی قرار داد. البته این روش (بخش کمی) نارسایی‌هایی نیز دارداز جمله اینکه بسیاری از عملکردها نتیجه قابل شمارشی ندارند، به عنوان مثال نتیجه عملکرد یک مدیر یا معلم را نمی‌توان شمرد. هر چند می‌توان تعداد دانش آموزانی را که یک معلم در هر سال آموزش داده است ملاک قرار داد اما آیا این رویه صحیح است؟ یا آیا درست است که میزان کارآیی یک مدیر را بر مبنای تعداد نامه‌هایی که وی امضاء کرده است بررسی کنیم؟

عوامل ذهنی شامل دیدگاهها و نظرات شخصی، قابلیت سازگاری محیطی و تواناییهای فردی. مسأله‌ای که در هنگام ارزیابی عوامل ذهنی باید مطلقاً مورد توجه ارزیاب باشد، اینست که آیا در صورت

مقاله درمورد ارزشیابی عملکرد افراد

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 19

ارزشیابی عملکرد افراد

چکیده :

این مقاله روش انجام ارزیابی عملکرد کارکنان را شرح می‌دهد. معیارهای ارزیابی عملکرد، ارتباط بین ارزیابی عملکرد با ارزشیابی مشاغل و حقوق و مزایا، فنون مختلف ارزیابی عملکرد، اهداف، مکان و زمان ارزیابی عملکرد، خصوصیات شخصیتی ارزیاب و سایر نکات و جزئیات انجام ارزیابی عملکرد از جمله مباحث این مقاله هستند.

- مقدمه

همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مسأله در مورد افراد وجه دیگری هم پیدا می‌کند و آن اینست که افراد علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محق است نظرات خود را در مورد منابع انسانی سازمان که از اصلی‌ترین سرمایه‌های سازمان بشمار می‌روند ابراز داشته و به اطلاع ایشان برساند. از طرف دیگر از کارکنانی که از انتظارات سازمان در مورد خویش بی‌اطلاع هستند چگونه می‌توان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستی‌های گذشته اقدام نمایند؟ در همین راستا باید متذکر شد که در اغلب موارد کارکنان، سازمان یا دست‌کم مدیر مستقیم خود را مسئول و مسبب افت یا ضعف عملکرد خود می‌دانند. دلایل اصلی نیاز سازمان‌ها به انجام ارزیابی عملکرد افراد عبارتند از:

تشویق عملکردهای مطلوب و نهی از عملکردهای نامطلوب کارکنان

پاسخ به این نیاز افراد که «حق دارند از نظرات کارفرما در مورد عملکرد خود مطلع باشند».

شناسایی افرادی که قابلیت ارتقاء دارند و یا مستحق افزایش دستمزد و مزایای جانبی هستند.

نیاز سنجی آموزشی کارکنانی که جهت ارتقاء یا جبران کاستی‌ها نیاز به آموزش دارند.

امکان بازنگری مشاغل و پست‌های سازمانی.

2- دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد

اغلب سازمان‌ها با انجام ارزیابی عملکرد افراد مخالف هستند و عمده نگرانی سازمان‌ها نیز اینست که مبادا افراد در اثر اطلاع از قضاوت کارفرما نسبت به عملکرد خود، رنجیده خاطر شده و این مسأله منجر به کاهش بازدهی، سرخوردگی و نهایتاً افت بازدهی سازمان گردد. لیکن چنانچه ارزیابی عملکرد بجای آنکه بر مبنای احساسات آنی ارزیاب باشد، بر مبنای حقایق انجام گردد، و از سوی دیگر افراد نیز با دید مثبت و واقع نگر به آن نگاه کنند و سعی در جبران کاستی‌ها ی گذشته در جهت افزایش عملکرد خود نمایند، این نگرانی بیجا و بی‌مورد است.

افراد چنانچه از هدف اصلی کارفرما از ارزیابی عملکرد خود، در جهت تغییر روش‌های غیر استاندارد به روش‌های مطلوب (که موجب افزایش بازدهی افراد نیز می‌گردد) آگاه گردند قاعدتاً نه تنها در مقابل ارزیابی و نتیجه آن جبهه‌گیری نخواهند کرد، بلکه علی‌الاصول افراد علاقه دارند که از جایگاه واقعی خود در سازمان مطلع شوند (حتی اگر بر خلاف نظرایشان باشد). البته این اظهارات بدین معنی نیست که قطعاً جلسه ارزیابی، بدون تنش برگزار خواهد شد و افراد با انتقاد صرف از عملکرد خود براحتی و سادگی برخورد می‌نمایند، اما استفاده از روشهای علمی ارزیابی اولاً موجب کاهش تنش جلسات شده و ثانیاً باعث ایجاد نیرویی در افراد در جهت تغییر و بهبود روشهای غیر استاندارد گذشته خواهد شد. قاعدتاً افراد در ابتدا، در مواجهه با این موضوع تصور خواهند کرد که این روش نیز یکی از ابزار‌های کنترلی سازمان است و در مقابل آن جبهه‌گیری خواهند کرد.

3- میانگین زمانی ارزیابی عملکرد

میانگین زمانی ارزیابی عملکرد کارکنان، بطور متوسط یک یا حداکثر دو بار در سال توصیه می‌گردد. اگر فاصله زمانی بین دو ارزیابی زیاد باشد ممکن است خیلی از مواردی که می‌توانند در ارزیابی موثر واقع شوند فراموش گردند و از طرف دیگر چنانچه فاصله زمانی بین ارزیابی‌ها بیش از حد بهم نزدیک باشند ممکن است بیش از حد دچار روزمرگی گردد. بهترین حالت زمانی جهت ارزیابی عملکرد افراد اینست که ارزیابی‌های غیر رسمی بصورت متوالی در سطح سازمان انجام شده و نتایج آن ثبت گردد تا از ذهن خارج نشود و از طرف دیگر در ارزیابی نهایی و رسمی بتوان با جمع‌بندی نتایج ارزیابی‌های غیر رسمی قبلی به نتیجه مطلوب نائل شد.

در اینصورت در زمان انجام ارزیابی رسمی می‌توان جمع‌بندی جامع و کاملی از عملکرد افراد را در طی دوره گذشته داشت و تقریباً هیچ نکته‌ای در طی جلسه ارزیابی ناگفته باقی نخواهد ماند.از سوی دیگر چنانچه در بین دوره‌های ارزیابی شش‌ماهه هرگونه قصور یا خطایی از هر یک از افراد تازه استخدام (که با رویه ارزیابی عملکرد در سازمان آشنایی ندارند) مشاهده گردد باید بلافاصله پس از تعیین علت قصور یا خطا، جلسه ارزیابی را زودتر از موعد سازمانی انجام داد و وی را ارشاد نمود با این تفاوت که در مورد افراد تازه استخدام باید مقدار بیشتری جدیت بخرج داد تا از زمان آغاز بکار از عملکرد نامطلوب ایشان جلوگیری کرد.