تحقیق در مورد روانشناسی سازمانی 12ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 12 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

روانشناسی سازمانی

روانشناسی سازمانی عبارت است از علم بررسی مجموعه عوامل و متغیرهایی که رفتار فرد را در دنیای کار تحت تأثیر قرار می‌دهند. بطور کلی روانشناسان سازمانی رفتار را در موقعیتهای کاری مورد مطالعه و بررسی قرار می‌دهند.

تاریخچه روانشناسی سازمانی

قبل از سال 1900 حتی نامی از روانشناسی سازمانی وجود نداشت. تا اینکه روانشناسی به نام برایان مقاله‌ای در این باره که چگونه تلگرافچیهای حرفه‌ای مهارت خود را در زمینه فرستادن و گرفتن پیام توسعه دهند، انتشار داد. چند سال بعد در سال 1904 مطالعه روانشناختی تحت عنوان فعالیتها و کنشهای بهم پیوسته که در زندگی روزانه آشکار می‌شود، انجام گرفت که گامهای آغازین در مطالعات مربوط به حوزه روانشناسی سازمانی بود. سه شخص به عنوان پدران بنیان گذار روانشناسی سازمانی شناخته شده‌اند که هر چند بطور مستقل کار کرده‌اند، ولی در اصل آنها آشکارا همپوشی داشته است.

والتر دلیل اسکات به عنوان یک روانشناس بر این نکته تأکید داشت که رهبران مؤسسات بازرگانی در تبلیغات خود نیاز به کاربرد علم روانشناسی دارند. فردریک تیلور ارزش طراحی مجدد شرایط کاری را برای دستیابی به بازده والتر برای کارخانه و دستمزدی بهتر را برای کارگران محقق ساخت. هوگو مونستربرگ یک روانشناس آلمانی یا آموزش آکادمیک سنتتی بود. او به کاربرد روشهای سنتی روانشناسی به مشکلات عملی صنعت علاقمند بود. او در کتاب خود گزینش کارکنان ، طراحی شرایط کار و کاربرد روانشناسی فروش را مورد بحث قرار داده است. بعد از جنگ جهانی اول و دوم روانشناسی سازمانی توسعه بیشتری پیدا کرد و قلمرو تخصصی خود را وسعت داد.

زمینه‌های روانشناسی سازمانی

استخدام و گزینش کارکنان

استخدام و گزینش کارکنان برای محیطهای کاری ، ادارات ، سازمانها ، کارخانجات و ... حائز اهمیت فراوانی است. نیازهای یک سازمان ، تواناییها و قدرتهای لازم برای احراز یک وظیفه و شغل انتخاب افراد مناسب طراحی می‌سازد. روانشناسی سازمانی در بررسی ویژگیهای افراد مفید برای احراز یک شغل نقش اساسی دارند.

ارزیابی عملکرد کارکنان

برای نظارت بر چگونگی پیشرفت کار در یک محل کاری نیاز به بررسیها و ارزیابیهای مختلف از عوامل دخیل در چگونگی عملکرد است. بر این اساس لازم است برای رفع مسائل احتمالی عملکرد کارکنان مورد بازبینی و ارزیابیهای مناسب قرار گیرد. روانشناسان سازمانی تحقیقات متعددی را در چگونگی انجام این ارزیابیها انجام داده‌اند که در مراکز مختلف مورد استفاده قرار می‌گیرد.

توسعه و آموزش کارکنان

روانشناسان سازمانی مسائل پیرامون توسعه و آموزش نیروی انسانی را نیز در خط مشی وظایف خود می‌دانند. در برخی از حرف و مشاغل نیاز به آموزش و توسعه با شدت بیشتری احساس می‌شود که روانشناسان سازمانی چگونگی و شیوه انجام این امر را عهده دار هستند و بهترین روشها را پیشنهاد می‌کنند.

انگیزش و خشنودی شغلی

بررسی رضایت شغلی کارکنان مسأله‌ای است که توجه بسیاری از اقشار شغلی را به خود جلب کرده است. فقدان و احساس خستگی و نارضایتی شغلی با کاهش عملکرد کارکنان ارتباط تنگاتنگ دارد. روانشناسان سازمانی به دنبال ارائه روشهایی هستند که انگیزش شغلی و خشنودی شغلی کارکنان را بالا ببرند.

محیط کار (بهداشت ، ایمنی ، استرس)

در بررسی عواملی که در محیط فیزیکی و روانی کار نقش مهمی روی افراد دارند. روانشناسان سازمانی نفوذ زیادی دارند، این روانشناسان در چگونگی طراحی فیزیکی محیط اعم از نور ، صدا ، رنگ ، طراحی تجهیزات و ایجاد محیط روانی و ارتباطی مناسب نقش مهمی ایفا می‌کند.

روانشناسی مهندسی

طراحی ابزار کار و تجهیزاتی که در برخی مشاغل کاربرد دارد با مسائل روانشناختی افراد در ارتباط هستند. روانشناسان سازمانی توصیه‌های مفیدی را برای طراحی این ابزار به روانشناسان مهندسی ارائه می‌کنند.

نیازهای ارباب رجوع و مصرف کننده

توجه به نیازهای ارباب رجوع مورد توجه روانشناسان سازمانی است که در پیشبرد اهداف سازمان ، کارخانه یا شرکت نقش مهمی دارد. طلب رضایت ارباب رجوع یا مصرف کننده در واحدهای تولیدی با راه کارهای روانشناسی سازمانی عملی است.

مدیریت و رهبری

استفاده از راه کارهای مدیریتی مناسب و قوی و سبکهای رهبری از جمله مباحثی است که روانشناسان سازمانی به آن می‌پردازند. اینکه کدام شیوه مدیریتی و رهبری می‌تواند نتایج بهینه‌ای به همراه داشته باشد، نتیجه تحقیقات و پیشنهادات این روانشناسان است.

روشهای پژوهش در روانشناسی سازمانی

این دسته از روانشناسان از شیوه‌های مختلف پژوهشی استفاده می‌کنند، به این دلیل که اغلب راه کارهای خود را از یاخته‌های تحقیقاتی که انجام می‌دهند، بدست می‌آورد. تمام روشهای رایج در روانشناسی و علوم انسانی کاربرد خوبی در این تحقیقات دارد، از جمله روشهای مشاهده ، مصاحبه ، پرسشنامه نگرش سنجی و ... .

روانشناسی صنعتی سازمانی چرا؟

به طور کلی روانشناسان صنعتی سازمانی رفتار را در موقعیت‌های کاری مورد مطالعه و بررسی قرار می‌دهند. روانشناسی صنعتی سازمانی دارای دو جهت است: علم و عمل.

تحقیق در مورد رفتار سازمانی 17ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 17 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

رفتار سازمانی

رفتار سازمانی علم مطالعه و کاربرد دانش درباره نحوه برخورد مردم، افراد و گروه‏ها در سازمانها می‏باشد. این کار با رویکرد سیستمی انجام می‏شود.

رفتار سازمانی علم مطالعه و کاربرد دانش درباره نحوه برخورد مردم، افراد و گروه‏ها در سازمانها می‏باشد. این کار با رویکرد سیستمی انجام می‏شود. یعنی روابط بین مردم و سازمانها را در ارتباط با کل افراد، گروه‏ها، سازمانها و سیستم‏های اجتماعی تشریح می‏نماید و هدف آن دستیابی به اهداف انسانی سازمانی و اجتماعی با ایجاد روابط بهتر می‏باشد.

● عناصر رفتار سازمانی

اساس یک سازمان برپایه فلسفه مدیریت، ارزش‏ها، بینش و اهداف می‏باشد و این عناصر خود از فرهنگ سازمانی که ترکیبی از سازمان رسمی و غیررسمی و محیط اجتماعی است نشات می‏گیرند،

▪ فرهنگ:

نوع رهبری، ارتباط و پویایی گروه‏ها را تعیین می‏کند. کارکنان فرهنگ را به مثابه کیفیت عمر کاری که به میزان انگیزه آنها جهت می‏دهد، نگاه می‏کنند. پیامد نهایی این کار، عملکرد، رضایت فردی، رشد شخصی و بهبود می‏باشد. همه این عناصر برای ایجاد مدل یا چارچوبی که سازمان بر مبنای آن عمل می‏کند با هم ترکیب می‏شوند.

● مدل‏های رفتار سازمانی

چهار مدل یا چارچوب اصلی وجود دارد که سازمانها بر مبنای آنها عمل می‏کنند که عبارتند از: ‏

‏۱) مدل استبدادی

مبنای این مدل، قدرت با گرایش مدیریتی اقتدار است. کارکنان به سوی فرمانبرداری گرایش داشته و به روسای خود وابسته‏اند. کارکنان نیاز دارند که وضعیت معیشت آنها در نظر گرفته شود. نتیجه عملکرد در این حالت حداقل است.

۲) مدل مراقبتی

مبنای این مدل منابع اقتصادی با گرایش مدیریتی پول است. کارکنان تمایل به امنیت و سود داشته و به سازمان وابسته‏اند. کارکنان نیاز دارند که امنیت آنها در نظر گرفته شود. نتیجه عملکرد در این حالت مشارکت انفعالی است.

۳) مدل حمایتی

مبنای این مدل رهبری با گرایش مدیریتی حمایت است. کارکنان تمایل به عملکرد شغلی و مشارکت داشته و نیاز دارند که شان و منزلت آنها در نظر گرفته شود.

۴) مدل مشارکتی

مبنای این مدل مشارکت با گرایش مدیریتی کار گروهی است. کارکنان تمایل به انجام رفتار مسئولانه و خودنظمی دارند. کارکنان نیاز دارند که حس خودواقع‏بینی آنها در نظر گرفته شود. نتیجه عملکرد در این حالت، شور و ذوق تعدیل یافته می‏باشد.

اگرچه چهار مدل جداگانه وجود دارد ولی هیچ سازمانی فقط از یک مدل استفاده نمی‏کند. مدل اول استبدادی، ریشه‏هایی در انقلاب صنعتی دارد و مدیران در این حالت خارج از تئوری ‏X‏ آقای مک گریگور عمل می‏کنند. سه مدل بعدی با ساختن تئوری ‏Y‏ آقای مک گریگور آغاز شده است. از آنجائی که هر یک از این مدل‏ها در دوره‏های زمانی مختلف شکل گرفته‏اند، لذا بهترین مدل وجود ندارد. مدل مشارکتی نباید به عنوان آخرین و بهترین مدل انگاشته شود، اما می‏تواند به عنوان شروع یک مدل جدید یا پارادایم تلقی شود.

● سیستم‏های اجتماعی فرهنگ و فردگرایی

در یک سیستم اجتماعی، مجموعه پیچیده‏ای از روابط متعامل به شیوه‏های مختلف می‏باشد. در یک سازمان، سیستم اجتماعی همه افرادی را که در آن هستند و روابط آنها با همدیگر و دنیای بیرون را شامل می‏شود. رفتار یک عضو می‏تواند اثر مستقیم یا غیرمستقیم بر روی رفتار دیگران داشته باشد. نکته دیگر اینکه سیستم‏های اجتماعی مرز ندارند. آنها کالاها، عقاید، فرهنگ و... را با محیط اطراف مبادله می‏کنند.

▪ فرهنگ:

رفتار پذیرفته شده جامعه است که دربرگیرنده باورها، عادات، دانش و عمل می‏باشد.فرهنگ اگرچه به‏ندرت وارد بخش خودآگاه انسان می‏شود ولی بر رفتار انسان اثر می‏گذارد. مردم به فرهنگ به عنوان چیزی که به آنها ثبات، امنیت، درک و توانایی پاسخ به موقعیت‏های جدید را می‏دهد، متکی هستند.

به همین دلیل است که مردم از تغییر می‏ترسند. آنها از سیستمی که پویاست، واهمه دارند زیرا امنیت آنها را از بین برده و نمی‏توانند فرایندهای جدید را درک کرده و اینکه چگونه به موقعیت‏های جدید پاسخ دهند.

▪ فردگرایی:

زمانی است که کارکنان به طور موفقیت‏آمیزی نفوذ خود را بر روی یک سیستم اجتماعی با به چالش کشیدن فرهنگ اعمال می‏کنند.

نمودار نشان می‏دهد که چگونه فردگرایی اثرات متفاوتی بر سازمانها دارد:

۱) جامعه‏گرایی و فردگرایی خیلی کم باعث انزوا می‏شود.

۲) جامعه‏گرایی زیاد و فردگرایی کم باعث تایید می‏شود.

۳) جامعه‏گرایی کم و فردگرایی زیاد باعث سرکشی و تمرد می‏شود.

۴) فردگرایی خلاق:

مطالعه تاثیر مشتری¬گرایی و تعهد سازمانی بر عملکرد کسب و کار در بانک ملت شهر کرمانشاه

دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمانشاه

دانشکده تحصیلات تکمیلی

پایان­نامه جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت بازرگانی (M. A.)

گرایش بازاریابی

عنوان:

مطالعه تاثیر مشتری­گرایی و تعهد سازمانی بر عملکرد کسب و کار در بانک ملت شهر کرمانشاه

عنوان                                              فهرست مطالب                                               صفحه

چکیده...................................................................... 1

فصل اول: کلیات پژوهش

مقدمه....................................................................................................................................................3تعریف و بیان مساله پژوهش.................................................................................................................4

1-3) اهمیت موضوع پژوهش.........................................................................................................................5

اهداف پژوهش......................................................................................................................................7

1-4-1) اهداف اصلی..................................................................................................................................7

1-4-2) اهداف فرعی..................................................................................................................................7

1-5) فرضیه­های پژوهش................................................................................................................................7

1-6) بیان متغیرهای مورد بررسی در قالب یک مدل مفهومی.........................................................................8

1-8) شرح مفاهیم و اصطلاحات....................................................................................................................8

1-8-1) تعاریف مفهومی............................................................................................................................8

1-8-2) تعاریف عملیاتی............................................................................................................................9

                                       فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

2-1) مقدمه ................................................................................................................................................12

2-2) مبانی نظری........................................................................................................................................12

2-2-1) تعهد سازمانی............................................................... ..............................................................12

2-2-1-1)انواع تعهد............................................................................. ................................................12

2-2-1-2) تعاریف تعهد سازمانی..........................................................................................................14

2-2-1-3) اهمیت تعهد سازمانی...........................................................................................................19

2-2-1-4) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی...............................................................................................20

2-2-1-4-1) مطالعه استیرز و پرتر.....................................................................................................20

2-2-1-4-2) مطالعه بارن و گرین برگ.............................................................................................22

2-2-1-4-3) مطالعه باتمن و استراسر...............................................................................................23

2-2-1-4-4) مطالعه کاری و همکارانش................................. ..........................................................23

2-2-1-4-5) مطالعه مودی و همکارانش........................................... ...............................................25

2-2-1-5) خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی............................... .....................................................28

2-2-1-6) دو دیدگاه کلی در مورد تعهد سازمانی................................................ ................................28

2-2-1-7) راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی...............................................................................30

2-2-2) مشتری­گرایی...................... .................................................................... ...................................31

2-2-2-1) تعاریف مشتری­گرایی....................................... ...................................................................35

2-2-3) کیفیت خدمات..................................... ......................................................................................39

2-2-3-1) کیفیت سیستم خدماتی.........................................................................................................39

2-2-3-2) معیارها و شاخص­های کیفیت سنجی خدمات......................................................................42

2-2-3-3) مدل تحلیل شکاف کیفی خدمات..........................................................................................44

2-2-4) رابطه گرایی................................ ................................................ ...............................................45

2-2-4-1) مراحل بهبود روابط.................................................................. ..........................................46

2-2-5) عملکرد..................... ........................ ........................ ........................ ......................................46

2-2-5-1)تعاریف عملکرد............................... ....................................................................................47

2-2-5-2) حوزه­های 9 گانه ارزیابی عملکرد........................................................................................47

2-2-5-3) مدل­ها و الگوهای سیستم ارزیابی عملکرد...........................................................................58

2-3) پیشینه پژوهش ........................................................................................ ..........................................64

2-3-1) پژوهش­های داخلی.....................................................................................................................64

2-3-2) پژوهش­های خارجی....................................................................................................................66

فصل سوم: روش­شناسی پژوهش

3-1) مقدمه.................................................................................................................................................70

3-2) نوع و روش پژوهش .........................................................................................................................70

3-3) معرفی جامعه و نمونه آماری...............................................................................................................71

3-3-1) جامعه آماری .................................................................. ..............................................................71

3-3-2) نمونه آماری و حجم آن ................................................................................................................71

3-2-1) دامنه پژوهش......................................................................... .......................................................71

3-4) روش و ابزارگردآوری داده­ها..............................................................................................................72

3-5) روایی.................................................................................................................................................73

3-6) پایایی..................................................................................................................................................74

3-7) روش‌ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده‏ها................................................................................................74

فصل چهارم: تحلیل داده­های پژوهش

4-1) مقدمه.................................................................................................................................................82

4-2) آمار توصیفی............................................................. .........................................................................82

4-3) آزمون نرمال بودن داده­ها.....................................................................................................................85

4-4) بررسی ضریب همبستگی فرضیات.....................................................................................................86

4-5) استانداردسازی ابزار اندازه‌گیری مفاهیم تحقیق................................................................................91

4-6) مدل ساختاری پژوهش..................................................................................................................102

فصل پنجم: نتیجه­گیری و پیشنهادها

5-1) مقدمه................................................................................................................................................107

5-2) نتایج تجربی......................................................................................................................................107

5-2-1) نتایج تجربی توصیفی...............................................................................................................107

5-2-2) نتایج تجربی استنباطی ............................................................................................................107

5-3) پیشنهادها..........................................................................................................................................111

5-3-1)پیشنهادهای کاربردی................................................................................................................111

5-3-2) پیشنهادهایی برای پژوهش­های آینده......................................................................................113

5-6) موانع پژوهش.................................................................................................................................. 113

منابع

منابع فارسی...............................................................................................................................................114

منابع لاتین................................................................................................................................................. 116

پیوست

پرسش­نامه..................................................................................................................................................121

خروجی نرم­افزار........................................................................................................................................123

عنوان                                        فهرست جدول­های پژوهش                               صفحه

جدول 2-1) ابعاد کیفیت خدمات...............................................................................................................43

جدول 3-1) تشریح پرسشنامه.....................................................................................................................73

جدول3-2) پایایی پرسشنامه.......................................................................................................................74

جدول 4-1) توزیع فراوانی و درصد پاسخگویان بر حسب جنسیت آن­ها...................................................82

جدول 4-2) توزیع فراوانی و درصد پاسخگویان بر حسب سن آنها ........................................................83

جدول 4-3) توزیع فراوانی و درصد پاسخگویان بر حسب تحصیلات آن­ها...............................................84

جدول4-4) آزمون کلموگروف – اسمیرنوف...............................................................................................86

جدول4-5) آزمون فرضیه اصلی شماره (1) ...............................................................................................87

جدول4-6) آزمون فرضیه اصلی شماره (2) ...............................................................................................88

جدول4-7) آزمون فرضیه فرعی شماره (1) ...............................................................................................89

جدول4-8) آزمون فرضیه فرعی شماره (2)............................... ................................................................90

جدول4-9) آزمون فرضیه فرعی شماره (3) ...............................................................................................90

جدول4-10) آزمون فرضیه فرعی شماره (4) .............................................................................................91

جدول 4-11) شاخص­های برازش مدل اندازه گیری متغیر تعهد سازمانی...................................................94

جدول 4-12) بار عاملی شاخص‌ها مربوط به متغیر تعهد سازمانی..............................................................94

جدول 4-12) شاخص­های برازش مدل اندازه­گیری متغیر مشتری­گرایی.................................................... 96

جدول 4-13) بار عاملی شاخص‌ها مربوط به متغیر مشتری­گرایی................ ..............................................96

جدول (4-14) شاخص­های برازش مدل اندازه گیری متغیر کیفیت خدمات...............................................98

جدول 4-15) بار عاملی شاخص‌ها مربوط به متغیر رضایت شغلی.............................................................98

جدول4-16) شاخص­های برازش مدل اندازه­گیری متغیر رابطه گرایی....... ..............................................100

جدول4-17) بار عاملی شاخص‌ها مربوط به متغیر رابطه گرایی................................................................100

جدول 4-18) شاخص­های برازش مدل اندازه گیری متغیر عملکرد..........................................................102

جدول 4-19) بار عاملی شاخص‌ها مربوط به متغیر عملکرد............ ........................................................102

جدول 4-20) بررسی فرضیات پژوهش با استفاده از مدل معادلات ساختاری .........................................103

جدول 4-21) شاخص­های برازش مدل معادلات ساختاری.....................................................................104

عنوان                                     فهرست شکل­های پژوهش                                        صفحه

شکل 1-1) مدل مفهومی پژوهش..................................................................................................................8

شکل2-1) عوامل سه­گانه اثرگذار بر تعهد سازمانی.....................................................................................21

شکل2-2) پیش شرط­های تعهد سازمانی.....................................................................................................25

شکل 2-3) ابعاد بازارگرایی..................... ........................................................ ..........................................33

شکل 2-4) بازمفهوم سازی بازارگرایی............... ........................ ...............................................................34

شکل 2-5) تاکتیک­های تاثیرگذار بر مشتری­گرایی.......................................................................................37

شکل 2-6) دیدگاه­های مختلف نسبت به بازاریابی درونی...........................................................................38

شکل 4-1) درصد فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت آن­ها..................................................................83

شکل 4-2) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن (سال) آنها................................................................84

شکل 4-3) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب تحصیلات (سال) آن­ها........ ...........................................84

شکل 4-4) مدل اندازه گیری متغیر تعهد سازمانی در حالت تخمین استاندارد ...........................................93

شکل 4-5) مدل اندازه گیری متغیر مشتری­گرایی در حالت تخمین استاندار..............................................95

شکل 4-6) مدل اندازه گیری متغیر رضایت شغلی در حالت تخمین استاندارد ..........................................97

شکل 4-7) مدل اندازه­گیری متغیر رابطه گرایی در حالت تخمین استاندارد................................................99

شکل 4-8) مدل اندازه­گیری متغیر عملکرد در حالت تخمین استاندارد............ ......................................101

شکل 4-9) مدل معادلات ساختاری در حالت تخمین استاندارد در حالت کلی........................................105

چگونه تغییر سازمانی را رهبری و مدیریت کنیم

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 20

چگونه تغییر سازمانی را رهبری و مدیریت کنیم؟

چکیده

این مقاله به موضوع رهبری و مدیریت تغییر می‌پردازد و روش‌ها و استراتژی‌های برخورد با تغییر را شرح می‌دهد. رهبری تغییر، استراتژی‌های رهبری تغییر شامل رهبری تغییر از طریق قدرت، رهبری تغییر از طریق استدلال و رهبری تغییر از طریق بازآموزی، فرایند تغییر، نقش‌های درگیر در فرایند تغییر، معیارهای اجرای تغییر و روش برخورد با مقاومت در برابر تغییر مباحث این مقاله را تشکیل می‌دهند.

منبع : Gatto, R.P. 2000. The smart manager's F.A.Q. guide: a survival handbook for today's workplace. San Francisco: Jossey-Bass.

کلیدواژه : تغییر؛ مدیریت تغییر؛ رهبری تغییر؛ مقاومت در برابر تغییر

1- رهبری تغییر چیست؟

رهبری تغییر مدلی است که با استفاده از ترکیبی از سبک‌های رهبری سعی در آماده نگاه داشتن کارکنان و سازمان برای یادگیری و رشد مستمر دارد. این سبک تا حد زیادی متفاوت از مدل رهبری سنتی است که معطوف به کنترل کارکنان از طریق مدیران است. رهبران تغییر کسانی هستند که به آینده فکر می‌کنند، مقصد را می‌شناسند، اعتماد به نفس برای ایجاد تغییر در خودشان دارند و هم‌چنین برای کمک یا هدایت دیگران در ایجاد تغییر صبر و بردباری به خرج می‌دهند. ما نمی‌توانیم تغییرات را کنترل کنیم اما می‌توانیم خود را برای آن آماده کنیم.

یک مدیر کارآمد در شرایط متفاوت از سبک‌ها و مهارتهای متفاوتی استفاده می‌کند. وقتی سرعت تغییر افزایش می‌یابد و بیشتر بر سازمان تأثیر می‌گذارد، مهارتهای مورد نیاز برای هدایت سازمان در جریان تغییر به صورت فزاینده‌ای مهم می‌شوند. رهبران تغییر نیازمند شناسایی نقاط مناسب و موارد اشتباه سازمان خود و دیگر سازمانها هستند.

مدیران با کسب دانش مانند آگاهی از نظریه‌های حوزه کسب و کار خود، یادگیری استفاده از فناوری‌های نو، توانمند‌سازی خود در تطبیق و اقتباس مهارتها و استراتژی‌ها و پذیرا بودن تفکر خلاق می‌توانند به رهبران تغییر تبدیل شوند. رهبران تغییر از توانایی‌های خود و افراد پیرامون خود به خوبی استفاده می‌کنند. آنها باید درباره کارگران فنی (آنهایی که دانش مشخصی دارند) و کارگران دانش (آنهایی که دانش عمومی دارند) اطلاعات مناسبی داشته باشند.

رهبران تغییر وقتی هنوز در سطح سنتی موفقیت‌های سازمانی قرار دارند برای تغییر آماده می‌شوند. آنها ثبات سازمانی و حس تداوم را ایجاد می‌کنند (بجای ایجاد تغییر به خاطر خود تغییر)، اما در عین حال آماده هستند که از طریق دانش مورد نیاز، تغییر و نوآوری ضروری را ایجاد کنند. رهبران تغییر درمی‌‌‌‌یابند که کارکنان باید از موارد زیر اطلاع داشته باشند:

مقصد آنها کجاست

کسب و کار آنها چیست

با چه کسانی کار خواهند کرد

چه چیزی در راه است

از آنها چه انتظاری می‌رود

ارزشها کدامند

تغییر در رویه‌ها و فرایندها چه مواردی خواهد بود

چگونه این تغییرات اندازه‌گیری خواهد شد

عملکرد آنها چگونه اندازه‌گیری خواهد شد

چگونه رهبران، تغییر را مدل کرده و می‌پذیرند

پورتال‌های سازمانی رویکردی نوین در مدیریت شبکه محور

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 35

پورتال‌های سازمانی رویکردی نوین در مدیریت شبکه محور

چکیده

گسترش کاربردهای فناوری اطلاعات در عرصه فعالیت‎های اقتصادی و اجتماعی سبب ابداع و ارائه راه حل‌ها و راهکارهای مختلف شده ‎است. طبیعی است که هر یک از این روشها و ابزارها، مبتنی بر نیازی خاص و در جهت رفع مشکلات موجود ابداع و به خدمت گرفته شده اند. پورتال‌های سازمانی نیز با در نظر گرفتن نیازهای اطلاعاتی در حوزه مدیریت مبتنی بر شبکه یا اصطلاحاً شبکه محور طراحی و بکارگیری شده‎اند. امروزه کمتر مؤسسه یا سازمانی را در کشورهای پیشرفته و در حال توسعه می‎توان یافت که از فناوری پورتال بی‌بهره باشد و از آن در جهت پشتیبانی از اهداف سازمانی استفاده نکرده باشد. پورتال‌های سازمانی جدای از خدماتی که در عرصه باز سازمان با اعمال مدیریت متمرکز ارائه می‌کنند، فرصت‎های نوینی را متناسب با توان اقتصادی و اجرایی سازمانها فراهم می‎نمایند. این بدان مفهوم است که پورتال‌های سازمانی زمینه همکاری‎های متقابل و امکان بهره‎برداری از توانائیهای حرفه‎ای و سرمایه‎گذاری مشترک را در فعالیت‎های بازرگانی فراهم می‎سازند. آنچه در پی می آید، تشریح نقش و کارکرد پورتال‌های سازمانی در مدیریت شبکه محور است.

کلیدواژه : فناوری اطلاعات؛ پورتال؛ پورتال‌های سازمانی؛ مدیریت شبکه محور

1- مقدمه

در دهه پایانی قرن بیستم و در آستانه ورود به هزاره سوم، ظهور و گسترش فناوری اطلاعات کلیه شئونات زندگی و تعاملات اجتماعی را دستخوش تحول نمود. تا حدی که تمامی جوامع ناگزیر از رویکرد به آن شدند (رحمتیان 1381). اینترنت شرایط تازه‎ای را پدید آورد که در آن تولیدکنندگان، تامین‎کنندگان، فروشندگان و مشتریان، و تقریباً همه عوامل دست‎اندرکار یک چرخه اقتصادی قادر شدند در یک فضای مجازی مشترک با یکدیگر در ارتباط باشند و به تبادل اطلاعات، خدمات، محصولات و پول بپردازند. اینترنت تئوری‎ها و نظریات جدیدی را به میان آورده است که یکی از مشخصه‎های اصلی آنها نگاه تازه‎ای به مقوله کسب و کار است (نوعی‌پور 1382).

به جرأت می‎توان گفت که تجارت الکترونیکی یکی از نمودها و کاربردهای ویژه فناوری اطلاعات است و هم اکنون حجم وسیعی از خرید و فروش‎ها در کشورهای پیشرفته به شیوه الکترونیکی صورت می‎پذیرد. بر اساس آمارهای رسمی اعلام شده، تجارت الکترونیکی آمریکا طی سال 2002 بالغ بر 6/1 هزار میلیارد دلار بوده است که پیش بینی می‎شود در سال 2006 به 1/7 هزار میلیارد دلار برسد. تجارت الکترونیکی مالزی در سال 2002، 7/13 میلیارد دلار بود که پیش بینی می‌شود در سال 2006 به بیش از 158 میلیارد دلار خواهد رسید (شهیدی 1382). بدیهی است که رسیدن به چنین حجم‎های دلاری در تجارت الکترونیکی بر اساس مدیریت و برنامه ریزی‌های مدون امکانپذیر خواهد بود.

مؤسسات و سازمانهای گوناگونی تاکنون با هدف ارائه راه‎حل‎های نوین جهت تسهیل فرایندهای مدیریتی تشکیل و تأسیس شده‎اند. پورتال‌های سازمانی1 به عنوان یکی از این راه‎حل‎ها تا حدودی توانسته‎اند انتظارات و امیدهای مدیران را در عرصه‎های گوناگون مدیریت برآورده سازند. معمولاً اولین نگرانی مدیران یافتن اطلاعات جدید و منابع اطلاعاتی موثق است. پورتال‌های سازمانی با بررسی نیازهای اطلاعاتی مدیران، مجموعه‎ای از مسیرهای مطمئن اطلاعاتی را در اختیار آنها می‎گذارند. از آنجایی که ارائه خدمات پورتال اساساً مبتنی بر شبکه و به ویژه اینترنت می‎باشد، پورتال‌های سازمانی خدماتی فراتر از آدرس دهی اطلاعات را انجام می‎دهند که معمولاً شامل مواردی نظیر کاوش، سرویس