تحقیق در مورد موقعیتی برای انجام طرح درجة صلاحیت در سیستم مدیریت مرکزی نسل آینده 18 ص (با فرمت ورد)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 18

موقعیتی برای انجام طرح درجة صلاحیت در سیستم مدیریت مرکزی نسل آینده

نویسنده : دی نافری من (Dana w.freeman)

اخیراً ، درجات صلاحیت مورد توجه بسیاری از افراد قرار گرفته است . بسیاری از سازمان ها و فروشنده های مرکزی مدیریت نرم افزاری بشری از درجات صلاحیت صحبت می کنند و ؛ هر چند تعداد انگشت شماری از کمپانی ها توانسته اند پیش قدمی در شایستگی را در سطح یک شرکت ، با موقعیت انجام دهند . یکی از شایع‌ترین مشکلات در این امر ، نبود تعریفی مشخص از برنامه و هیأت اجرایی به منظور تحولی در ابعاد وسیع می باشد . همانند تمامی تحولات ابتکاری در ابعاد وسیع، ‌تعیین یک درجة شایستگی موفق در قدم اول نیازمند طراحی و پشتیبانی از طرح مورد نظر در یک بازة زمانی مشخص می باشد . درجات صلاحیتی که تعیین کنندة شاخص‌ترین تغییرات هستند به طور اصولی در حیطة متغیری از تحصیلات مرکزی انسانی و مراحل مدیریتی اجرا می شوند . اجرای طرح درجات شایستگی به طور صحیح ، یک وسیلة فوق العاده برای برقراری ارتباط با انتظارات اجرایی در آینده ، فراهم می کند ، که استانداردهای معمول را بدین وسیله ترویج کرده و مراحل موردنظر را کامل می کند .

عنوان طرح درجات شایستگی اغلب منجر به تحریک برای آغاز بحثی در باب اینکه دقیقاً یک درجة شایستگی چگونه باید تعریف ، اندازه گیری ، کمیت سنجی و نگهداری شود . این بحث خارج از توان این مقاله است .ما اینگونه می پذیریم که هر سازمانی یک طرح مختص به خود شامل ویژگی هایی همانند مهارتها ، توانایی ها ، دانش ، طرز فکرها و رفتارها را ارائه می دهد تا با موفقیت بتواند طرح کاری مختص به امروز و آینده را اجرا کند . این مقاله در جستجوی موقعیت های انجام یک نمونه از طرح شایستگی با استفاده از انواع مختلفی از مشتقات «eHR» می باشد که سیستم مرکزی مدیریت نسل آینده را می سازد .

فرض می کنیم که شما مجری ارشد HR در تشکیلاتی فرضی متشکل از 500 سازمان می باشید . تصور کنید که سازمان شما میزان قابل توجهی زمان و هزینه بابت کار با یک مدیریت در سطوح بالا برای ایجاد طراحی جدید از صلاحیت ، صرف کرده است. به نظر می رسد که تیم مدیریت اجرایی و CEO به خوبی در مسیر قرار گرفته اند و در حال پشتیبانی از یک طرح ابتکاری تعیین صلاحیت برای حمایت از دیدگاه و استراتژی (راهبرد) سازمان می باشند . به عنوان مجری ارشد HR ، شما موظف به تحویل یک پشتیبانی ادامه دار متشکل از مهارت می باشید که دربرگیرندة طرح صلاحیت موردنیاز برای اجرای نقشة کاری موردنظر سازمان می باشد . شما ، همچنین مسدول ساختن فرهنگ می باشید که قادر به ارزیابی و اجر نهادن به اجراها و نتایج حاصل از آن باشد . یک هدف کلیدی این است که الگوی جدید طرح صلاحیت را پیوسته در میان تحصیلات مرکزی انسان امروز و آینده و پروژه های مدیریتی ، انجام دهیم . به عنوان بخشی از طرح صلاحیت ، شاخه ای از CEO شما بدین منظور اختصاص دارد که نمونة طرح جدید صلاحیت به طور پیوسته در تمام عوامل اجرایی مربوط به مدیریت مرکزی انجام شود و باید از طریق شما انجام این کار ضمانت شود .

در Utopia ، مدیر HRIS قبلاً سیستم مدیریت مرکزی جدیدی را که به سرعت و به آسانی اجرای طرح جدید صلاحیت را پشتیبانی می کند ، ارزیابی و انتخاب کرده و آن را به انجام رسانده است . نمونة طرح صلاحیت در محلی نگهداری می شود و به ندرت در دسترس تمامی عوامل اجرایی مربوط مجاز داخلی و خارجی قرار می گیرد . سیستم مدیریت مرکزی دربرگیرندة یک هستة HRMS و طراحی کاملاً سازمان یافته ، موازنه ، مدیریت فروش ، بخش استخدام ، یادگیری و عوامل اجرایی مدیریت می‌باشد.

متأسفانه ، سیستم مدیریت مرکزی کامل انجام شدة نسل بعد در حال حاضر به صورت یک بسته بندی نرم افزاری و خدماتی در حال حاضر موجود نمی باشد . هیچ یک ازفروشندگان نرم افزار یک بسته بندی کامل از تولیداتی که دارای خاصیت «درجه یک» باشند برای حیطة عوامل مدیریت مرکزی که ممکن است نیازمند دسترسی به الگویی جدید از طرح صلاحیت باشند ، موجود نمی باشد . همانند بسیاری از سازمان‌های بزرگ ، شما یک هسته پشتیبانی HRMS و تعدادی از مشتقات «درجه یک» را کامل کرده اند . برخی از عوامل مشتقات eHR به وسیلة HRMS انجام می‌شوند و الباقی عوامل اداری مجزا هستند که متقاضی کاهش واردات و نگهداری اطلاعات می‌باشند . شما همچنین فعالانه طرح های تولید آینده فروشندة هسته HRMS را در مقابل تولیدات آمادة جاری ارزیابی می کنید با استفاده از چندین فروشندة مشتقات اجرایی ناشی از eHR «درجه یک» برای آشنایی با نیازمندیهای آینده ، در مدت ارائه فروشنده ، شما متوجه شده اید که بسیاری از عوامل جدید مشتقات eHR نیازمند دسترسی به الگوی درجه صلاحیت می باشند ، هم برای پشتیبانی طرح درجه صلاحیت و هم برای انتقال قابلیت هایی که بوسیلة فروشنده ها شرح داده می شود . سومین توانایی پشتیبانی شما شامل هیأت های کاری و فروشندگان دارای کارمند ، همچنین متقاضی دسترسی به الگوی درجة صلاحیت برای انتقال کاندیدهای از قبل نشان داده شده در میان عوامل تکنولوژی استخدام می باشند .

قسمت مرتبط با CEO شما برای ضمانت اینکه الگوی جدید درجة صلاحیت به طور پیوسته برای همة عوامل مربوطة مرکزی در زمان جاری و‌آینده انجام می شود به طور ناگهانی کاملاً‌ به مصداق یک موقعیت استثنایی به نظر می رسد . وقتی شما از فروشندگان نرم افزار سوال می پرسید که چه کاری از دست آنها در جهت کمک به شما ، بر می آید ، تعدادی از آنها پاسخ می دهند که آنها در نظر دارند از استانداردهایی پشتیبانی کنند که توسط نظام HR-XML توسعه پیدا کرده باشند . اگر شما از سایت اینترنتی www.hr.xml.org دیدن کنید ، متوجه می شوید که فروشندگان پیشرو از موقعیت شما با استفاده از نظام گروه کاری درجة صلاحیت HR-xml ، نیز مطلع هستند . این گروه کاری دربرگیرندة چیزی بالای صد سازمان با شراکت مساعی می‌باشد که روی یک پروژه برای مرور و شرح مشکلات «درجه صلاحیت» و برای تولید یا بیشتر از یک طرح کار می کنند که تبادل درجة صلاحیت و اطلاعات مربوطه را ممکن می سازد . خبر خوشحال کننده این است که فروشنده هستة HRMS و بسیاری از فروشندگان مشتقات «درجه یک» eHR که شما در حال حاضر مشغول ارزیابی آنها هستید در این نظام شرکت دارند و خبر ناخوشایند این است که مشخص نیست که چه موقع استانداردها قطعیت داده می شوند و دقیقاً چه موقع هر فروشنده‌ای نرم افزار را برای پشتیبانی استاندارد درجة صلاحیت ، تحویل می دهد .

برای دریافت تصویری بهتر از موقعیتی که شما با آن روبرو هستید ، اجازه بدهید تا نگاهی کوتاه بر تعدادی از سازمانهای مدیریت مرکزی شما و عوامل مربوطه داشته باشیم .

فرایند طراحی سازمانی

تحقیق درباره 1ـ حل هندسی معادلات درجة دوم word

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 6

1ـ حل هندسی معادلات درجة دوم

یونانیان در جبر هندسی خود دو روش اصلی را برای حل برخی معادلات ساده به کار بردند:

1ـ روش تناسبها 2ـ روش اضافه کردن مساحتها

شواهدی در دست است که هر دوی این روشها از ابداعات فیثاغورسیان بوده است. روش تناسبها ترسیم (ساختن) پاره خط که این روش راه حل های هندسی برای معادلات را فراهم می آورد. روش اضافه کردن مساحتها «قرار دادن متوازی الاضلاع بر کنار خطی است» که ریاضیون دوره اسلامی از آن به اضافه کردن متوازی الاضلاع بر قطعه خط مفروض تعبیر کرده اند.

2ـ اجسام منتظم

مورد دیگر از پیوند میان رازوری و ریاضیات در نزد فیثاغورسیان، ‌علاقه آنان به شکل های هندسی منتظم است. چند ضلعی شکلی مستوی که به وسیله چند خط مستقیم محدود شده است. چند ضلعی در صورتی منتظم است که همه اضلاع آن به اندازه و زاویه های آن نیز برابر باشند. شکل فضایی منتظم از چند وجه مستوی که همانند یکدیگرند تشکیل می شود هر وجه از شکل فضایی منتظم یک چند ضلعی است و هر چند وجه به یک نقطه ختم می‌شوند،‌ تعداد چند وجهی‌های منتظم منحصر به پنج تا است. چند وجهی‌های منتظم از روی تعداد وجوه آنها نامگذاری می شوند مثلاً‌ چهار وجهی با 4 وجه مثلثی، ‌شش وجهی یا مکعب با 6 وجه مربعی ... و بیست وجهی با 20 وجه مثلثی را داریم بررسی ریاضی چند وجهی‌های منتظم در مقاله هشتم اصول اقلیدس آغاز شد که به غلط چنین نام یافته اند،‌ زیر سه تا از آنها یعنی چهار وجهی،‌ مکعب، و دوازده وجهی منسوب به فیثاغورسیان است در حالی که هشت وجهی و بیست وجهی به تئایتتوس منسوب می باشد. به هر حال توصیفی از هر پنج چند وجهی منتظم به وسیله افلاطون داده شده است، وی در کتاب تیایوس خود نشان می دهد که چگونه می توان مدلهایی از اجسام صلب را با ترکیب مثلثها، مربعها و پنج ضلعیهایی که وجوه آنها را تشکیل می دهند، ساخت تیمایوس افلاطون وی را در موقع دیدار از ایتالیا ملاقات کرد. در این اثر افلاطون، تیمایوس چهار جسم صلبی را که به آسانی قابل ساختن است «چهار وجهی، هشت وجهی، بیست وجهی و مکعب» به صورت رمز گونه ای با چهار عنصر اولیه امپدوکلسی کلیه اجسام مادی آتش، آب ، باد، خاک مربوط می سازد. اشکال مربوط به توجیه جسم صلب پنجم، دوازده وجهی با انتساب آن به جهان پیرامون حل می شود یوهان کپلر توضیح استادانه ای برای انتسابهای تیمایوس ارائه کرد. وی به طور شهودی پذیرفت که بین اجسام صلب منتظم چهار وجهی کوچکترین حجم را نسبت به سطح خود محصور می کند در حالی که بیست وجهی بیشترین حجم را در بر می گیرد. و چون آتش خشکترین این چهار عنصر و آب مرطوبترین آنهاست، چهار وجهی باید مظهر آتش و بیست وجهی مظهر آب باشد. مکعب با خاک مربوط است زیرا مکعب که استوار بر یکی از وجوه مربع شکل خود تکیه می کند، بیشترین پایداری را دارد. از سوی دیگر هشت وجهی وقتی که دو راس متقابل آن به آرامی بین دو انگشت سبابه و شست نگهداشته شود، به آسانی می چرخد و ناپایداری باد را دارد بالاخره دوازده وجهی با جهان مربوط می شود زیرا دوازده وجهی دارای 12 وجه است و منطقه البروج نیز 12 علامت دارد.

3ـ تفکر اصل موضوعی

در زمانی بین تالس در 600 ق.م و اقلیدس در 300 ق.م مفهوم یک بحث منطقی به صورت سلسله استنتاج هایی دقیق از چند فرض آغازین و صریحاً بیان شده کمال یافت. که به صورت هسته اصلی ریاضیات جدید درآمده و بدون تردید قسمت عمده رشد هندسه با این الگو مدیون فیثاغورسیان است.

4ـ مسائل علمی تالس

ظاهراً تالس بخش اول زندگی خود را به عنوان بازرگان گذرانده و بخش دوم زندگی خود را وقف مطالعه و مسافرت نمود گفته شده است که مدتی در مصر اقامت کرد و در آنجا با محاسبه ارتفاع یکی از هرم ها به وسیله سایه ها تحسین همگان را برانگیخت. در مورد چگونگی اندازه گیری ارتفاع هرم به دو گونه روایت شده است شرح قدیمیتر که به وسیله هیرونوموس یکی از شاگردان ارسطو داده شده می گوید که تالس طول سایه هرم را در لحظه ای که سایه وی به درازای خود او بود یادداشت کرد. روایت جدیدتر که به وسیله پلوتارک داده شده حاکی از آن است که وی چوبی را بر زمین نصب کرد و سپس از مثلثهای متشابه استفاده نمود. هیچ یک از دو روایت ذکری از مشکل به دست آوردن طول سایه هرم یعنی فاصله از راس سایه تا مرکز قاعده هرم به میان نمی آوردند. گفته شده است که تالس فاصله یک کشتی را از ساحل با استفاده از این واقعیت اندازه گرفت که هرگاه دو زاویه و ضلع بین آنها از مثلثی با دو زاویه و ضلع بین آنها از مثلث دیگر برابر باشد.

تحقیق موردی

1ـ جامعه آماری کوچک و محدود

2ـ چون جامعه مورد مطالعه خیلی کوچک و همه جانبه مورد مطالعه قرار می دهیم.

3ـ بیشتر به وسیله دو گروه : 1ـ مشاوران مدارس 2ـ مددکاران اجتماعی

4ـ تشخیص زمینه ها و عمل، حذف رفتار نامطلوب،‌بازگشت شرایط طبیعی

5ـ شرح حال و گزارشهایی که می تواند از ...................... آماری معناردار باشد.

6ـ نتایج تحقیق قابلیت تعمیم ضعیفی دارد:

به دو ............ 1ـ جامعه مورد مطالعه کوچک 2ـ دخالت نظرات فرد

16ـ برنامه زمان بندی، برای انجام این پژوهش چقدر زمان نیاز داریم

17ـ بودجه پیشنهادی: برای انجام پژوهش چه مبلغ پول و سرمایه نیاز داریم

18ـ منابع

موقعیتی برای انجام طرح درجة صلاحیت در سیستم مدیریت مرکزی نسل آینده

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 32

موقعیتی برای انجام طرح درجة صلاحیت در سیستم مدیریت مرکزی نسل آینده

نویسنده : دی نافری من (Dana w.freeman)

اخیراً ، درجات صلاحیت مورد توجه بسیاری از افراد قرار گرفته است . بسیاری از سازمان ها و فروشنده های مرکزی مدیریت نرم افزاری بشری از درجات صلاحیت صحبت می کنند و ؛ هر چند تعداد انگشت شماری از کمپانی ها توانسته اند پیش قدمی در شایستگی را در سطح یک شرکت ، با موقعیت انجام دهند . یکی از شایع‌ترین مشکلات در این امر ، نبود تعریفی مشخص از برنامه و هیأت اجرایی به منظور تحولی در ابعاد وسیع می باشد . همانند تمامی تحولات ابتکاری در ابعاد وسیع، ‌تعیین یک درجة شایستگی موفق در قدم اول نیازمند طراحی و پشتیبانی از طرح مورد نظر در یک بازة زمانی مشخص می باشد . درجات صلاحیتی که تعیین کنندة شاخص‌ترین تغییرات هستند به طور اصولی در حیطة متغیری از تحصیلات مرکزی انسانی و مراحل مدیریتی اجرا می شوند . اجرای طرح درجات شایستگی به طور صحیح ، یک وسیلة فوق العاده برای برقراری ارتباط با انتظارات اجرایی در آینده ، فراهم می کند ، که استانداردهای معمول را بدین وسیله ترویج کرده و مراحل موردنظر را کامل می کند .

عنوان طرح درجات شایستگی اغلب منجر به تحریک برای آغاز بحثی در باب اینکه دقیقاً یک درجة شایستگی چگونه باید تعریف ، اندازه گیری ، کمیت سنجی و نگهداری شود . این بحث خارج از توان این مقاله است .ما اینگونه می پذیریم که هر سازمانی یک طرح مختص به خود شامل ویژگی هایی همانند مهارتها ، توانایی ها ، دانش ، طرز فکرها و رفتارها را ارائه می دهد تا با موفقیت بتواند طرح کاری مختص به امروز و آینده را اجرا کند . این مقاله در جستجوی موقعیت های انجام یک نمونه از طرح شایستگی با استفاده از انواع مختلفی از مشتقات «eHR» می باشد که سیستم مرکزی مدیریت نسل آینده را می سازد .

فرض می کنیم که شما مجری ارشد HR در تشکیلاتی فرضی متشکل از 500 سازمان می باشید . تصور کنید که سازمان شما میزان قابل توجهی زمان و هزینه بابت کار با یک مدیریت در سطوح بالا برای ایجاد طراحی جدید از صلاحیت ، صرف کرده است. به نظر می رسد که تیم مدیریت اجرایی و CEO به خوبی در مسیر قرار گرفته اند و در حال پشتیبانی از یک طرح ابتکاری تعیین صلاحیت برای حمایت از دیدگاه و استراتژی (راهبرد) سازمان می باشند . به عنوان مجری ارشد HR ، شما موظف به تحویل یک پشتیبانی ادامه دار متشکل از مهارت می باشید که دربرگیرندة طرح صلاحیت موردنیاز برای اجرای نقشة کاری موردنظر سازمان می باشد . شما ، همچنین مسدول ساختن فرهنگ می باشید که قادر به ارزیابی و اجر نهادن به اجراها و نتایج حاصل از آن باشد . یک هدف کلیدی این است که الگوی جدید طرح صلاحیت را پیوسته در میان تحصیلات مرکزی انسان امروز و آینده و پروژه های مدیریتی ، انجام دهیم . به عنوان بخشی از طرح صلاحیت ، شاخه ای از CEO شما بدین منظور اختصاص دارد که نمونة طرح جدید صلاحیت به طور پیوسته در تمام عوامل اجرایی مربوط به مدیریت مرکزی انجام شود و باید از طریق شما انجام این کار ضمانت شود .

در Utopia ، مدیر HRIS قبلاً سیستم مدیریت مرکزی جدیدی را که به سرعت و به آسانی اجرای طرح جدید صلاحیت را پشتیبانی می کند ، ارزیابی و انتخاب کرده و آن را به انجام رسانده است . نمونة طرح صلاحیت در محلی نگهداری می شود و به ندرت در دسترس تمامی عوامل اجرایی مربوط مجاز داخلی و خارجی قرار می گیرد . سیستم مدیریت مرکزی دربرگیرندة یک هستة HRMS و طراحی کاملاً سازمان یافته ، موازنه ، مدیریت فروش ، بخش