سرمایه فکری شایستگان توسعه شایسته سالاری در سازمانها

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 15

سرمایه فکری شایستگان

توسعه شایسته سالاری در سازمانهاشایسته سالاری که به مفهوم به کارگماری مناسب ترین افراد در متناسب ترین جایگاه ها در یک سازمان بیان می شود، در سازمانهای رشدیافته و یا در حال رشد بسیار بااهمیت و در میان مدیران این اهمیت بیشتر است.دستیــابی به چنین امر مهم نیـاز به برنامـــه ریزی راهبردی در سازمانها و توجه عمیق به تغییرات داخلی و محیطی دارد، این میان بخش سیاستگزار جامعه یعنی دولت لازم است برای تحقق شایسته سالاری، آن را طی فرایندهای فرعی شایسته خواهی در سطح جامعه و سازمانها و در عمل شایسته شناسی، شایسته پروری، شایسته گماری و شایسته داری را توسط مدیران و متولیان بخش نیروی انسانی، پیاده نماید.نزدیک به سه دهه است که براهمیت و ارزش نیروی انسانی به عنوان ارزشمندترین سرمایه ها در سطح سازمانها تاکید می شود و امروز مدیران منابع انسانی براین باورند که انتخاب و انتصاب افراد شایسته متناسب با جایگاه شغلی، این ارزشمندی را نمایان ساخته است.پژوهشهای اخیر در مباحث منابع انسانی به این نتیجه رسیده اند که آنچه در عمق فرایند جذب نگهداشت و پرورش منابع انسانی نهفته است، انتخاب و انتصابی است که مبتنی بر شایستگی می باشد. اگرچه توجه به شایستگی کارکنان، قدمتی دیرینه دارد، اما از عمر عنایت علمی به شایستگی در کار و سازمان بیش از چند دهه نمی گذرد.در همین راستا وبه منظور بررسی و مطالعه چگونگی توسعه شایسته سالاری در سازمانها، نخستین همایش ملی توسعه شایسته سالاری از سوی گروه روانشناسی صنعتی و سازمانی جهاد دانشگاهی دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران در تالار علامه امینی دانشگاه تهران برگزار شد. در ادامه چکیده ای از برخی مقالات مطرح شده در این همایش را می خوانیم.در پایان این گزارش آدرس اینترنتی هریک از مقالات جهت دستیابی به اصل مقاله آمده است.شایستگی ها در مدیریتخانم دکتر زینت اثباتی، عضو هیات علمی جهاددانشگاهی واحد تهران در مقاله ارایه شده خود به شایستگی ها در مدیریت و رهبری و بومی سازی آن اشاره داشتند. در بخشی از مقاله ایشان می خوانیم:در هزاره سوم میلادی و در دنیای پرتلاطم کسب و کار کنونی، سازمانها در تلاش و رقابـت اند تا شایسته ترین مدیران را، به عنوان یک مزیت رقابتی، شناسایی، جذب و حفظ کنند. شایستگی مجموعه ویژگی هایی است که در عملکرد شغلی موفق و نیل به هدفهای سازمانی سهیم است. این شایستگی ها شامل دانش، مهارتها، توانایی ها به اضافه ویژگیهایی نظیر ارزشها، انگیزش، نوآوریها و کنترل خود می شوند.گرچه رد پای شایستگی را می توان در روم باستان و در متون فلسفی افلاطون یافت، اما در فراز و نشیب تاریخ به تدریج مفاهیم شایستگـی ها به عرصه علم مدیریت راه یافت و در نقطه ای که به سبب فناوری اطلاعات عوامل سخت در سازمانهای مختلف از گردونه رقابت فاصله می گرفت، تمرکز بر ارزشمندی سرمایه های نرم منابع انسانی جلوه بیشتری یافت.فهرست شایستگی ها در هر سازمانی و به تبع آن در هر فرهنگی دارای فصلهای مشترکی است، و در عین حال متناسب با فرهنگ سازمانی و بومی می تواند رنگ تازه ای به خود بگیرد. باتوجه به آن که عامل فرهنگ را در سازمانها نمی توان نادیده انگاشت، در نتیجه برای استقرار نظام شایسته سالاری و تعبیه نظامی برای سنجش و ارزیابی شایستگان لازم است در تدوین فهرست و شاخص های شایستگان به عوامل فرهنگی و بومی توجه شود.(1)شایسته سالاری و بهره ورییکی از مقالاتی که در این همایش مطرح شد بر تاثیر شایسته سالاری بربهره وری تاکید داشت آقای دکتر قاسم انصاری رنانی، مدیرعامل سازمان ملی بهره وری ایران در مقاله خود این تاثیر را چنین بیان کرده است:برای به کارگیری بهره وری سرمایه های طبیعی، اقتصادی و مالی - اعتباری راهی جز توجه ویژه به سرمایه های انسانی، سازمانی و اجتماعی نیست.

سرمایه فکری شایستگان توسعه شایسته سالاری در سازمانها

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 15

سرمایه فکری شایستگان

توسعه شایسته سالاری در سازمانهاشایسته سالاری که به مفهوم به کارگماری مناسب ترین افراد در متناسب ترین جایگاه ها در یک سازمان بیان می شود، در سازمانهای رشدیافته و یا در حال رشد بسیار بااهمیت و در میان مدیران این اهمیت بیشتر است.دستیــابی به چنین امر مهم نیـاز به برنامـــه ریزی راهبردی در سازمانها و توجه عمیق به تغییرات داخلی و محیطی دارد، این میان بخش سیاستگزار جامعه یعنی دولت لازم است برای تحقق شایسته سالاری، آن را طی فرایندهای فرعی شایسته خواهی در سطح جامعه و سازمانها و در عمل شایسته شناسی، شایسته پروری، شایسته گماری و شایسته داری را توسط مدیران و متولیان بخش نیروی انسانی، پیاده نماید.نزدیک به سه دهه است که براهمیت و ارزش نیروی انسانی به عنوان ارزشمندترین سرمایه ها در سطح سازمانها تاکید می شود و امروز مدیران منابع انسانی براین باورند که انتخاب و انتصاب افراد شایسته متناسب با جایگاه شغلی، این ارزشمندی را نمایان ساخته است.پژوهشهای اخیر در مباحث منابع انسانی به این نتیجه رسیده اند که آنچه در عمق فرایند جذب نگهداشت و پرورش منابع انسانی نهفته است، انتخاب و انتصابی است که مبتنی بر شایستگی می باشد. اگرچه توجه به شایستگی کارکنان، قدمتی دیرینه دارد، اما از عمر عنایت علمی به شایستگی در کار و سازمان بیش از چند دهه نمی گذرد.در همین راستا وبه منظور بررسی و مطالعه چگونگی توسعه شایسته سالاری در سازمانها، نخستین همایش ملی توسعه شایسته سالاری از سوی گروه روانشناسی صنعتی و سازمانی جهاد دانشگاهی دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران در تالار علامه امینی دانشگاه تهران برگزار شد. در ادامه چکیده ای از برخی مقالات مطرح شده در این همایش را می خوانیم.در پایان این گزارش آدرس اینترنتی هریک از مقالات جهت دستیابی به اصل مقاله آمده است.شایستگی ها در مدیریتخانم دکتر زینت اثباتی، عضو هیات علمی جهاددانشگاهی واحد تهران در مقاله ارایه شده خود به شایستگی ها در مدیریت و رهبری و بومی سازی آن اشاره داشتند. در بخشی از مقاله ایشان می خوانیم:در هزاره سوم میلادی و در دنیای پرتلاطم کسب و کار کنونی، سازمانها در تلاش و رقابـت اند تا شایسته ترین مدیران را، به عنوان یک مزیت رقابتی، شناسایی، جذب و حفظ کنند. شایستگی مجموعه ویژگی هایی است که در عملکرد شغلی موفق و نیل به هدفهای سازمانی سهیم است. این شایستگی ها شامل دانش، مهارتها، توانایی ها به اضافه ویژگیهایی نظیر ارزشها، انگیزش، نوآوریها و کنترل خود می شوند.گرچه رد پای شایستگی را می توان در روم باستان و در متون فلسفی افلاطون یافت، اما در فراز و نشیب تاریخ به تدریج مفاهیم شایستگـی ها به عرصه علم مدیریت راه یافت و در نقطه ای که به سبب فناوری اطلاعات عوامل سخت در سازمانهای مختلف از گردونه رقابت فاصله می گرفت، تمرکز بر ارزشمندی سرمایه های نرم منابع انسانی جلوه بیشتری یافت.فهرست شایستگی ها در هر سازمانی و به تبع آن در هر فرهنگی دارای فصلهای مشترکی است، و در عین حال متناسب با فرهنگ سازمانی و بومی می تواند رنگ تازه ای به خود بگیرد. باتوجه به آن که عامل فرهنگ را در سازمانها نمی توان نادیده انگاشت، در نتیجه برای استقرار نظام شایسته سالاری و تعبیه نظامی برای سنجش و ارزیابی شایستگان لازم است در تدوین فهرست و شاخص های شایستگان به عوامل فرهنگی و بومی توجه شود.(1)شایسته سالاری و بهره ورییکی از مقالاتی که در این همایش مطرح شد بر تاثیر شایسته سالاری بربهره وری تاکید داشت آقای دکتر قاسم انصاری رنانی، مدیرعامل سازمان ملی بهره وری ایران در مقاله خود این تاثیر را چنین بیان کرده است:برای به کارگیری بهره وری سرمایه های طبیعی، اقتصادی و مالی - اعتباری راهی جز توجه ویژه به سرمایه های انسانی، سازمانی و اجتماعی نیست.

رویارویی کشورهای در حال توسعه با چالش های تکنولوژیکی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 22

دانشگاه جامع علمی کاربردی تهران

«تغییرات اجتماعی»

(موضوع تحقیق)

رویارویی کشورهای در حال توسعه با چالش ها تکنولوژی

استاد ارجمند : دکتر شریفی

تهیه و تنظیم : محمد بنکار

«اسفند 83»

شیوه های رویارویی کشورهای در حال توسعه با چالش های تکنولوی های نوین اطلاعات و ارتباطات

ICT(Information-Communication Technology تکنولوژی های جدید اطلاعاتی ارتباطی شامل تمامی فن آوری هایی است که گونه های مختلف ارتباطات را میان انسان ها با یکدیگر ، انسان ها با سیستم های الکترونیکی و سیستم های الکترونیکی با هم میسر می سازد به نظر می رسد که نگاه جهانیان به این پدیده بر طیفی از شیفتگی تا انزجار قرار می گیرد که در یک سوی آن ، جهت گیری کاملاً مثبت ، همراه با شیفتگی و انتظار دستیابی به دموکراسی جهانی و مدینة فاضله دیده می شود که تجسم همپوشی فرهنگی بخشی از انواع نگاه های کاملاً مثبت به آن است و در آن سوی (Cultural Overlar) و (Push Information) طیف جهت گیری منفی قرار دارد که با اصطلاح فشار اطلاعات منفعل شدن مخاطب و شکل گیری بزرگراه‌های مصرف شروه و به حوزة تلاش به منظور نجات جامعه بومی وارد و با توصیف وضعیت به صورت امپریالیسم فرهنگی و تهاجم فرهنگی از سرانجام بی‌ملیتی و‌آمریکایی شدن سخن می گوید .

شاید بتوان مقدمة ورود کشورهای در حال توسعه به عصر ICT را آغاز دهه 1990 دانست که با پوشش گستردة آسیایی شروع به کار کرد . تحقیقات نشان می دهد که STAR شبکة ماهواره‌ای برخی از حکومت ها درآسیا بدون شناخت دقیق وضعیت و آینده نگری ، هر کدام در جایی از آن طیف شیفتگی تا انزجار قرار گرفتند ، به گونه‌ای که عکس العمل آنها در شش دسته جای گرفت . دستة اول ، کشورهایی بودند که نه تنها استفاده از تلویزیون ماهواره‌ای را مجاز دانستند ، بلکه تسهیلاتی نیز برای دریافت برنامه ها به وسیلة مردم فراهم کردند . مانند سنگاپور و کویت ، گروه دوم کشورهایی که مانعی ایجاد نکردند ، اما با تعیین مالیات برای نصب آنتن ، به طور غیرمستقیم با عمومی شدن آن مقابله کردند . مانند پاکستان . گروه سوم کشورهایی که مجاز دانستند ولی اقدامات رقابتی را نیز آغاز کردند . مانند هند ، اندونزی ، کرة جنوبی و سریلانکا . گروه چهارم کشورهایی که با پشتوانة امکانات قوی خود پیش از ممنوعیت ، در رقابت موفق شدند . مانند ژاپن و گروه پنجم کشورهایی که همراه با ممنوعیت قانونی ، اقدامات رقابتی را نیز دنبال کردند . مانند عربستان سعودی ، بحرین، قطر ، شارجه ، دبی و مالزی . گروه ششم کشورهایی که سردرگم ، تصمیم قانونی نگرفته و هیچگونه اقدام رقابتی را نیز آغاز نکردند . مانند ایران و برخی از کشورهای تازه استقلال یافتة آسیای میانه (محسنیان راد ، 1373 ، صص47029).

البته ، در سال های بعد ، برخی از این کشورها جای خود را بر طیف فرضی ما تغییر دادند . در نگاهی کوتاه به بخش مثبت طیف ، می توان به عنوان نمونه به نظرات کلیفورد گیرتز اشاره کرد که بسیار خوشبینانه ، سرانجام این عصر را همپوشی فرهنگی می داند . او در (C.Geerts) تعریف فرهنگ می گوید ، فرهنگ در جوهرة خود اطلاعاتی است که گروهی در آن شریک اند . خصلت اطلاعات به عکس اشیاء آن است که دهنده ، آنچه را که داده می تواند برای خود نیز حفظ کند . به این ترتیب فرهنگ ها با یکدیگر همپوشی یافته با هم تعامل پیدا می کنند و وابستگی متقابل می‌سازند . آنچه اتفاق خواهد افتاد همان است که در فرهنگ مشترک میان یک زوج روی می دهد (1994McCreery , ) . زیرا آنها می آموزند که چه انتظاری از یکدیگر داشته باشند برخی از کشورهای خوش بینی خود را در عمل اینگونه نشان داده که علیرغم اختلافات دیرینه با جامعه دیگر ، فضای حاصل از ICT را وسیله ای برای نزدیکی بیشتر با خصم دیرینه تلقی کرده اند . نمونة اقدامات کرة جنوبی در مقابل ژاپن از مصادیق بارز چنین مواردی است . (2000Ryall, )

در کنار چنین خوش‌بینی هایی ، افرادی مثال پیرلازولی - نویسندة لیبراسیون - معتقد است که در ICT فقط منابع نظام سرمایه داری ، سودپرستی ، توسعة تبلیغات بازرگانی و افزایش مصرف نهفته است . او می گوید عصر چند رسانه ای می خواهد کتاب را کنار گذارد . او کتاب را از منظر چشم سوداگران با اینترنت مقایسه کرده و می نویسد: آنها از دید تجاری ، به هیچ وجه کتاب را ابزار رسانه ای مناسبی نمی دانند ، چون خودکفاست ، هزینة جانبی ندارد . قابل مبادله و

دولتال~1

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 51

نقشه راه برای دولت الکترونیکی در جهان در حال توسعه

ده سؤال که رهبران دولت الکترونیکی باید از خود بپرسند

گروه کاری دولت الکترونیک در جهان در حال توسعه

آوریل 2002

محتویات

قدردانی

اعضای گروه ده نفره دولت الکترونیکی در جان در حال پیشرفت

ده سؤال:

چرا تشویق به دولت الکترونیکی می کنیم ؟

آیا دیدگاه واضح و ارجحیت دارتری برای دولت الکترونیکی داریم؟

برای چه نوع دولت الکترونیکی آماده ایم ؟

آیا امیدواری های کافی سیاسی برای رهبری تلاش دولت الکترونیکی وجود دارد ؟

آیا دولت الکترونیکی را از بهترین راهها انتخاب کرده ایم ؟

چگونه دولت الکترونیکی را طراحی و مدیریت کنیم ؟

چگونه در مقابل مقاومتهای درونی دولت بایستیم ؟

چگونه پیشرفت را اندازه گیری و مرتبط کنیم ؟ چگونه از شکست خود آگاهی یابیم .

ارتباط با بخش خصوصی باید چگونه باشد .

10- دولت الکترونیکی چگونه حضور شهروندان را در امور عمومی گسترش می دهد .

مقدمه

پیشینه

دولتهای سراسر جهان در حال پذیرش دولت الکترونیک اند . در هر منطقه از جهان از کشورهای در حال توسعه گرفته تا کشورهای صنعتی دولتهای ملی و محلی در حال قراردادن اطلاعات بر روی شبکه اند و فرآیند تصدیق و اتوماسیون و تعامل الکترونیکی با شهروندانشان هستند. این علاقه شدید گاهی از بخشی از باوری به وجود می آید که می گوید تکنولوژی معمولا از دولت یک تصویر منفی می دهد. در بسیاری از مکانها مردم دولتهایشان را در مقابل شدیدترین نیازهایشان پوچ ، بی ارزش و غیرمسؤل می دانند. سوءظن به دولت اسلحه ای برای مردم و تجارت است . خدمتگذاران شخصی معمولا به عنوان استفاده کنندگان در نظر گرفته می شوند .

گسترش تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات (ICT) باعث این امیدواری می شود که دولت می تواند تغییر شکل دهد و در حقیقت مسئولین فرانگر در هر کجا از تکنولوژی برای پیشرفت دولتشان استفاده می کنند .

بطور گسترده تعریف دولت الکترونیکی ، استفاده از ICT برای گسترش دولت مؤثر و مفیدتر است و خدمات دولتی در دسترس را تسهیل می کند ، به خیل بیشتری از مردم اجازه دستیابی به اطلاعات را می دهد و دولت را در مقابل مردم حسابگرتر می کند. دولت الکترونیکی ممکن است از طریق اینترنت در دادن خدمات درگیر شود . تلفن ، مراکز ارتباطی (شخصی یا عمومی) ، ابزارهای بی سیم و یا سیستم های ارتباطی دیگر از این نمونه اند . اما دولت الکترونیکی یک دسترسی کوتاهتر به توسعه اقتصادی ، افزایش بودجه و بطور واضح دولت مؤثر نیست . دولت الکترونیکی یک انفجار بزرگ ناگهانی و دائمی برای تغییر فضـای دولـت بـرای همیشـــه نیسـت . دولـت الکترونیکی یک فراینــد است کـه ت– کامـل (e-volution) نامیده می شود و معمولا یک کشمکش است که هزینه ها و مخاطرات اقتصادی و سیاسی را بهمراه دارد.

این مخاطرات می توانند بسیار برجسته باشند. اگر به خوبی با آنها برخورد نشود دولت الکترونیکی منابع را از بین می برد در قول و قرارهایش در دادن خدمات خوب شکست می خورد و این باعث ناامیدی مردم نسبت به دولت می شود . بخصوص در جهان سوم جائیکه منابع کم یابند ، دولت الکترونیکی باید مناطقی را هدف قرار دهد که در آنها شانس موفق شدن بیشتری وجود دارد و موفق شود.

بعلاوه دولت الکترونیک در جهان سوم باید وضعیتهای منحصر بفرد و مشخص را هماهنگ کند . مانند نیازها و موانع . اینها ممکن است شامل یک فرهنگ دائم شفافی شود که فاقد شالوده است ، فاسد است ، سیستم آموزشی ضعیفی دارد و در آن شانس دست یابی به تکنولوژی مساوی نیست . بسیاری اوقات کمبود منافع و تکنولوژی با کمبود دسترسی به تخصص و اطلاعات مخلوط می شود.

نقشه مسیر برای دولت الکترونیکی در جهان سوم:

این پروژه بوسیله علاقمندی به بکارگیری و آموختن درسهای دولت الکترونیک در جهان سوم به منظور به نهایت رساندن شانس موفقیت در پروژه های آینده مورد انگیزه واقع شده

توسعه شهرها

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 108

مقدمه

وجود برنامه توسعه شهرها از ابتدای قرن اخیر یک ضرور غیر قابل انکار مطرح گردیده و این ضرورت در ایران در دهه چهل با تهیه و تصویب اولین طرح های جامع شهری عینیت یافت. ولی طی این سال ها اجرای اینگونه طرح ها در اکثر موارد پیش بینی شده به علل گوناگون محقق نشد که بررسی این علل خارج از بحث می باشد. ولی یکی از علل عدم موفقیت اجرای طرح های جامع و تفصیلی را می توان در جدا بودن فرآیند تهیه و تصویب طرح ها از روند اجرای این طرح ها دانست. به همین علت هیچ گاه شهرداری ها خود را موظف به تجهیز و سازماندهی برای تهیه برنامه های توسعه شهرها نمی دانستند و اگر هم به ندرت شاهد وجود تشکیلاتی برای تهیه اینگونه طرح های توسعه در شهرداری ها هستیم، نباید آن را به منزله ورود شهرداری ها به عرصه تهیه برنامه های توسعه شهری دانست. یکی از موارد معدودی که نوید ورود شهرداری ها به عرصه تهیه برنامه های توسعه شهری را می دهد تشکیل معاونت طرح و برنامه در منطقه 6 است. که برای اولین بار با تهیه برنامه پنج ساله اجرایی- عمرانی شهرداری منطقه 6 به صورت جدید به سمت تهیه برنامه توسعه برای منطقه 6 حرکت کرده است ولی تهیه این برنامه نیز خود با مشکلات متعددی روبرو است که مهمترین آنها به شرح زیر است:

1-نبود طرح و برنامه بهنگام برای کل شهر تهران 2-قدیمی بودن طرح های قبلی شهر تهران مثل طرح جامع و طرح ساماندهی 3-مدیریت غیر متمرکز شهری 4-عدم انسجام کافی در سازمان های مختلف شهرداری 5-رشد بدون برنامه در شهر تهران بخصوص طی دو دهه ی اخیر 6- خلاءهای اطلاعاتی بسیار زیاد 7-منابع مالی ناپایدار در شهرداری تهران.

مجموعه مشکلات بالا سبب می گردد که نتوان برای شهر تهران برنامه پنج ساله ای را بصورت بسیار قاطع و مطمئن و منسجم ارایه داد و این موضوع به نحو بسیار شدیدتری برای مناطق شهری صدق می کند. بخصوص آنکه با توجه نبود طرح های بالادست، نمی توان به نقش مناطق شهری در کل پهنه شهر تهران دست پیدا کرد ولی از سوی دیگر نیز نمی توان توسعه شهر و مناطق آنرا به دست روزمرگی سپرده و چاره ای جز برنامه ریزی با ملحوظ قرار دادن موانع و مشکلات نمی باشد. تهیه برنامه پنج ساله اجرایی-عمرانی شهرداری منطقه 6 تهران با توجه به مشکلات و موانع ذکر شده از اواخر سال 80 شروع گردید و از همان ابتدا ضمن جمع آوری اطلاعات پایه سعی گردید که به تصویر نسبتاً صحیح و دقیقی از این منطقه در زمینه های مختلف دست پیدا کرد تا با انعطاف پذیری زیاد به تهیه برنامه پنج ساله شهرداری منطقه 6 پرداخت. در هر صورت طرح پیش رو اولین نمونه از تهیه برنامه پنج ساله شهرداری های کشور می باشد و مسلماً با کاستی هایی رو به رو است ولی در هر صورت تلاش بر این بوده که با استفاده از کارشناسان با تجربه در زمینه های مختلف مطالعاتی، برنامه اجرایی- عمرانی شهرداری منطقه 6 به نحوی تدوین گردد که بعنوان یک سند اجرایی و برنامه ای مورد استفاده مدیریت شهرداری منطقه قرار گیرد.

از آنجا که شه سیستمی باز است، پیچیده، چند بعدی و پویا، پیش بینی برای تمام اجزاء و تغییر و تحولات آن و برنامه ریزی دقیق و کامل