دانلود مقاله درباره مقام انسانی زن از نظر قرآن 25 ص (علوم انسانی)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 43

مقام انسانی زن از نظر قرآن

اسلام زن را چگونه موجودی می داند؟ آیا از نظر شرافت و حیثیت انسانی او را برابر با مرد می داند و یاد او را جنس پست تر می شمارد؟ این پرسشی است که اکنون می‌خواهیم به پاسخ آن بپردازیم.

فلسفه خاص اسلام دربارة حقوق خانوادگی

اسلام در مورد حقوق خانوادگی زن و مرد فلسفه خاصی دارد که با آنچه در چهارده قرن پیش می گذشته و با آنچه در جهان امروز می گذرد مغایرت دارد. اسلام برای زن و مرد در همه موارد یک نوع حقوق و یک نوع وظیفه و یک نوع مجازات قائل نشده است.

پاره ای از حقوق و تکالیف و مجازاتها را برای مرد مناسبتر دانسته و پاره ای از آنها را برای زن. و در نتیجه در مواردی برای زن و مرد وضع مشابه و در موارد دیگر وضع نامشابهی در نظر گرفته است.

چرا؟ روی چه حسابی؟ آیا بدان جهت است که اسلام نیز مانند بسیاری از مکتبهای دیگر نظریات تحقیر آمیزی نسبت به زن داشته و زن را جنس پست تر می شمرده است و یا علت و فلسفه دیگری دارد؟

مکرر در نطقها و سخنرانیها و نوشته های پیروان سیسمتهای غربی شنیده و خوانده اید

که مقررات اسلامی را در مورد مهر و نفقه و طلاق و تعدد زوجات و امثال اینها به عنوان تحقیر و توهینی نسبت به جنس زن یاد کرده اند. چنین وانمود می کنند که این امور هیچ دلیلی ندارد جز اینکه فقط جانب مرد رعایت شده است.

می گویند:تمام مقررات و قوانین جهان قبل از قرن بیستم بر این پایه است که مرد جنساً شریف تر از زن است و زن برای استفاده و استمتاع مرد آفریده شده است، حقوق اسلامی نیز بر محور مصالح و منافع مرد دور می زند.

می گویند اسلام دین مردان است و زن را انسان تمام عیار نشناخته و رأی او حقوقی که برای یک انسان لازم است وضع نکرده است، اگر اسلام زن را انسان تمام عیار می‌دانست تعدد زوجات را تجویز نمی کرد، حق طلاق را به مرد نمی داد، شهادت دو زن را با یک مرد برابر نمی کرد، ریاست خانواده را به شوهر نمی داد، ارث زن را مساوی با نصف مرد نمی کرد، برای زن قیمت به نام مهر قائل نمی شد، به زن استقلال اقتصادی و اجتماعی می داد و او را جیره خوار و واجب النفقه مرد قرار نمی داد. اینها می رساند که اسلام نسبت به زن نظریات تحقیرآمیزی داشته است و او را وسیله و مقدمه برای مرد می دانسته است می گویند: اسلام با اینکه دین مساوات است و اصل مساوات را در جاهای دیگر رعایت کرده است در مورد زن و مرد رعایت نکرده است.

می گویند اسلام برای مردان امتیاز حقوقی و ترجیح حقوقی قائل شده است، و اگر

امتیاز و ترجیح حقوقی برای مردان قائل نبود مقررات بالا را وضع نمی کرد.

اگر بخواهیم به استدلال این آقایان شکل منطقی ارسطوئی بدهیم به این صورت در می‌آید: اگر اسلام زن را انسان تمام عیار می دانست حقوق مشابه و مساوی با مرد برای او وضع می کرد، لکن حقوق مشابه و مساوی برای او قائل نیست. پس زن را یک انسان واقعی نمی شمارد.

مقام زن در جهان بینی اسلامی

اما قسمت اول: قرآن تنها مجموعه قوانین نیست، محتویات قرآن صرفاً یک سلسله مقررات و قوانین

تحقیق درباره راهکارهای توسعه نیروی انسانی نخبه و پیشگیری از فرار مغزها

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 147

فهرست مطالب

عنوان

چکیده تحقیق

فصل اول- کلیات وروش تحقیق

فصل دوم- بررسی ادبیات تحقیق

فصل سوم- یافته‌های پژوهشی

فصل چهارم – نتیجه گیری و پیشنهادات

منابع و مآخذ

پیوست‌ها

پیوست 1- تلخیص داده‌های روش‌شناسی و محتوایی

چکیده تحقیق:

عنوان تحقیق «راهکارهای توسعه نیروی انسانی نخبه و پیشگیری از فرار مغزها» است که با روش فراتحلیل (Meta-Analysis) انجام شده است.

هدف فراتحلیل حاضر نیل به نتایج کلی و کاربردی از طریق ترکیب منابع و مطالعاتی است که در داخل کشور در زمینة « توسعه نیروی انسانی نخبه و پیشگیری از فرار مغزها» صورت گرفته است.

این فراتحلیل که از طریق بررسی و ارزیابی 48 اثر علمی انجام شد دو بُعد روش شناختی و محتوایی را مد نظر قرار داد. در بُعد روش شناختی نتایج نشان داد که مطالعات مورد بررسی در عین حال که انباشت خوبی از ایده‌های نظری و راهکارهای عملی را ارائه می‌کنند دارای اشکالات و نواقص متعددی هستند از جمله: عدم سازگاری بین اهداف، چارچوب نظری، روش تحقیق، نتایج و راهکارها- بدیهی بودن بسیاری از فرضیه‌ها- عدم استفاده از تکنیک‌های پیشرفتة تجزیه و تحلیل- مناسب نبودن حجم نمونه – اتکا به روش‌های نظری و …

از جنبة محتوایی نیز این فراتحلیل پس از آسیب شناسی مختصر مطالعات و مشخص نمودن مشکلاتی چون عدم تناسب نتایج با اهداف پژوهش، ضعف ارتباط و تناسب راهکارها با هدف تحقیق و … در جستجوی تئوری مشترک و بنیادین تحقیق برآمد. در این بررسی مشخص گردید 6/39 آثار مبتنی بر تئوری جاذبه- دافعه و 4/37 درصد مبتنی‌بر آموزه‌های نظری مشابه و مرتبط با آن بوده‌اند. در درجه سوم 6/16 درصد آثار به سایر تئوریها تکیه کرده‌اند که آنها نیز عمدتاً تعارضی با گروه اول و دوم نداشته و به دلیل وسعت و قابلیت فراگیری که تئوری جاذبه- دافعه دارد می‌توان از آموزه‌های آنها چون مبحث «چرخش مغزها» به عنوان مکمل بهره گرفت.

در زمینة راهکارهای پیشنهادی، این تحقیق نشان داد که 72% از 255 پیشنهاد ارائه شده، غیر شفاف و کلی و تنها 28% آنها قابل اجرا و شفاف‌اند.

سپس این راهکارها به چهار سطح بین‌المللی، ملی (کلان) میانی ( سازمانی) و خُرد (بازیگران) تقسیم گردید. در این میان تأکید اصلی محققان بر راهکارهای سطح ملی (جامعه – کشور- دولت) بوده است.

در بخش پیشنهادات تلاش شد ضمن استفاده از پیشنهادات محققان، الزامات اجرایی تئوری محوری تحقیق را در قالب پیشنهاد هفت سیاست‌ و 9 برنامة عملی بیان کنیم.

منابع انسانی با کیفیت ؛ کلید طلایی رقابت

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 27

منابع انسانی با کیفیت ؛ کلید طلایی رقابت

چکیده نیروی انسانی با کیفیت و دانش مدار مهمترین مزیت رقابتی سازمان و کمیاب ترین منبع در اقتصاد دانش محور امروز است. ارائه محصولات و خدمات متفاوت و متمایز با کیفیت، کاهش هزینه ها، خلاقیت و نوآوری وافزایش رقابت پذیری از مزایای وجود منابع انسانی کیفی و دانش مدار است. لذا سازمانهای پیشرو با درک این حقیقت، تلاش وصف ناپذیری جهت به کارگیری بهینه از این منبع کلیدی در حوزه های گوناگون از جمله کیفیت، تولید و مدیریت به منظور تحقق اهداف استراتژیک خود بااستفاده از شیوه ها و نظامهای نوین اثربخش کرده اند. در این مقاله بااستفاده از روش مطالعات کتابخانه ای گسترده سعی گردیده است ضمن درک جایگاه نیروی انسانی باکیفیت در نظامهای کیفیتی و همچنین خود سازمان، به شناخت تعاملات میان سازمان و کیفیت، کیفیت و منابع انسانی، سازمان و منابع انسانی با کیفیت و در نهایت مدیریت و منابع انسانی با کیفیت و چگونگی دستیابی به این منبع ارزشمند بااستفاده از شیوه های نوین در امر مدیریت منابع انسانی پرداخته شود.

مقدمه لستر تارو می گوید: مبنای ثروت آفرینی در اقتصاد امروز، دانش و تخصص است. تارو از انقلابی خبر می دهد که نیروی حرکت خود را از مغزها می گیرد و ارزش مغزها را بالا می برد. بی شک عصر حاضر، عصر سازمانهاست و متولیان این سازمانها، انسانها هستند. انسانهایی که خود به واسطه در اختیار داشتن عظیم ترین منبع قدرت یعنی تفکر، می توانند موجبات تعالی، حرکت و رشد سازمانها را پدید آورند. (1) به واقع، در جهان پرشتاب و سرشار از تحول و رقابت دنیای امروز، آنچه که موجبات تحقق مزیت رقابتی سازمانها را تضمین مـــــی کند. نیروی انسانی با کیفیت، خلاق و پویا است. از این روست که در عصر حاضر، منابع انسانی دانشگر به عنوان

منابع «نیروهای» انسانی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 26

2-6- منابع «نیروهای» انسانی

1-2-6- عمومی

نیازی به تجهیزات و امکانات جانبی نیست.

2-2-6- صلاحیت، دانش و آگاهی و آموزش.

a-2-2-6-S : زمانی که از کارمندانی استفاده می شود که تحت آموزش هستند، نظارت و مراقبت مناسب نسبت به عملکرد آنها باید صورت بگیرد.

b-2-2-6-S : در جایی که از کارمندان خارج از سازمان استفاده شده، سازمان باید از نظارت بر عملکرد آنها و صلاحیت آنها برای کاری که انتخاب شده اند اطمینان داشته باشد و باید از هماهنگی و تطبیق آنها با روشها و سیستم کیفی شرکت مطمئن باشد.

c-2-2-6-S : توضیحات مربوط به کار باید از نظر مدیریتی، فنی و پشتیبانی و حمایت اساسی از کارمندان ارائه شوند. توضیحات در رابطه با موارد زیر باید بصورت خلاصه ارائه شوند.

وظایف با در نظر گرفتن آزمایشها و بررسیهای کارآیی و صلاحیت.

وظایف با توجه به آزمایشات طراحی و بررسیهای مربوطه و ارزیابی نتایج حاصله از آنها.

وظایف بمنظور گزارش نظریات و عقاید و توضیحات آنها.

وظایف و مسئولیتها با در نظر گرفتن روش تعیین صلاحیت و توسعه و پیشرفت روشهای جدید.

تمرین و تجربه مورد نیاز.

برنامه های آموزشی و تعیین صلاحیت.

وظایف مدیریتی.

-d2-2-6-S :‌ ابزار و تجهیزات باید در اختیار کارمندان قرار بگیرند. شیوه استفاده از تجهیزات جدید و راهنمائیهای مرتبط با آن باید به افراد آموزش داده شوند.

e-2-2-6-S : کارمندان خاص باید برای استفاده از تجهیزات و تنظیم آنها بمنظور بهره وری و کارآیی بیشتر آموزش داده شوند. همین طور نتایج ثبت شده باید با توجه تاریخ آنها در تنظیم و استفاده از آنها بکار گرفته شوند.

3-6- زیربنا

a-3-6-S : امکانات و تجهیزات لازم در صورتی که از نظر منابع انرژی و نور و شرایط محیطی محدودیت نداشته باشند باید برای دستیابی به کارآیی و بهره وری بهتر و بیشتر، تهیه شوند و بکار گرفته شوند. شرکت باید از شرایط محیطی از این نظر اطمینان داشته باشد که با وجود بکارگیری تجهیزات کامل نتایج معکوس و غیرقابل انتظار بدست نیایند. نتایج نامطلوب می توانند از نظر کیفی غیرقابل توجیه باشند. تجهیزات و امکانات فنی لازم باید بصورت سند تهیه و ثبت شوند و این امر با در نظر گرفتن شرایط محیطی انجام می شود.

b-3-6-S : شرایط محیطی باید مرتباً مورد ملاحظه قرار بگیرند. «مونیتور شوند». همین طور ابزار و امکاناتی که برای دستیابی به کیفیت مطلوب لازم هستند، باید ثبت شوند. آزمایشات و تنظیمات و بکارگیری تجهیزات در صورتی متوقف می شوند که نتایج حاصله حاکی از به خطر افتادن و بحرانی شدن باشد.

c-3-6-S : اقدامات و عملکردهای نامطلوب باید بصورت مؤثر و قابل بررسی از یکدیگر تفکیک شوند. در صورت امکان باید معیارها و استانداردهای مرتبط با هر بخش از دیگری تفکیک شوند.

d-3-6-S : دستیابی و استفاده از فضای مؤثر بر کیفیت نهایی تنها از طریق کنترل شرایط امکان پذیر است. در نقاطی که ضروری و لازم بنظر می رسد، شرکتها، کنترلها و نظارتهای اضافی انجام می دهند.

e-3-6-S : معیارها و استانداردها باید با اطمینان از شرایط و فضای شرکت تعیین شوند. در

مقدمه‌ای بر مدیریت منابع انسانی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 21

مقدمه‌ای بر مدیریت منابع انسانی

چکیده

این مقاله به صورت خلاصه موضوع مدیریت منابع انسانی را معرفی می‌کند و به برخی از تعاریف و هم‌چنین برخی مفاهیم مربوط شامل تاریخچه، فلسفه، اهداف، وظایف، رویکرد و فعالیت‌ها اشاره می‌کند.

کلیدواژه : مدیریت منابع انسانی؛ تاریخچه؛ فلسفه؛ مدیریت کارکنان؛ امور کارکنان؛ سیستم اطلاعات منابع انسانی؛ فلسفه؛ رویکرد؛ اهداف؛ وظایف؛ فعالیت‌ها؛ امور منابع انسانی

1- مقدمه

مدیریت امور کارکنان حوزه‌ای است که به اندازه کل حوزه مدیریت قدمت دارد اما به طور طبیعی دستخوش تغییر و تکامل شده است. نقطه عطف این تغییر و تکامل جایی است که به جای مدیریت کارکنان1 ، مدیریت منابع انسانی2  مطرح می‌شود. مدیریت منابع انسانی علاوه بر دارا بودن مبانی و مفاهیم مدیریت کارکنان، رویکردهای کلی‌تر و جدید‌تری را در مدیریت نیروی انسانی در نظر می‌گیرد.

2-  تعریف

مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست‌ها، اقدامات و سیستم‌هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهند (نو و دیگران 2000، 4).

مدیریت منابع انسانی عبارتست از رویکردی استراتژیک به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دست‌یابی به تعهد منابع کلیدی سازمان؛ یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار می‌کنند (آرمسترانگ 1993، 33-34).

مدیریت منابع انسانی فرایندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است (دی سنزو و رابینز 1988، 4).

مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت کارکنان سازمان (اسکارپلو و لدوینکا 1988، 4).

مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت‌ کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان. برای مثال این سیاست‌ها و اقدامات دربرگیرنده موارد زیر می‌شود:

تجزیه و تحلیل شغل (تعیین ماهیت شغل هر یک از کارکنان)

برنامه‌ریزی منابع انسانی و کارمندیابی

گزینش داوطلبان واجد شرایط

توجیه و آموزش دادن به کارکنان تازه استخدام

مدیریت حقوق و دستمزد (چگونگی جبران خدمت کارکنان)

ایجاد انگیزه و مزایا

ارزیابی عملکرد

برقراری ارتباط با کارکنان (مصاحبه، مشاوره و اجرای مقررات انضباطی)

توسعه نیروی انسانی و آموزش

متعهد نمودن کارکنان به سازمان (دسلر 1381، 2).

3-  مدیریت منابع انسانی و مدیریت کارکنان