مقاله درمورد ارزیابی فعالیت و کارایی واحدهای تحقیق و توسعه (R&D) در صنایع ایران

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 16

ارزیابی فعالیت و کارایی واحدهای تحقیق و توسعه (R&D) در صنایع ایران

در شرکت های صنعتی ایران فعالیت های تحقیق و توسعه (R&D) سابقه ی چندانی ندارد. در این بررسی، تعدادی از واحدهای صنعتی باسابقه و نسبتاً فعال انتخاب شده و کارایی شیوه های مختلف تحقیقات در آنها مورد تحلیل قرار گرفته است. نتایج کلی نشان می دهد که ایجاد واحد مستقل تحقیق و توسعه (R&D) تا حدودی مورد توجه این واحدها بوده ولی از همکاری تحقیقاتی دانشگاه ها و مراکز تحقیقاتی استقبال چندانی نمی شود. عوامل محدودکننده ی تحقیقات و دیدگاه های مدیران ارشد صنایع در جهت بهبود امر تحقیقات از دیگر نکات قابل بحث این بررسی است.

مقدمه

در شرکت های صنعتی، تحقیق و توسعه (R&D) به عنوان بخشی از سرمایه برای تضمین قدرت رقابت فن آوری در بلندمدت محسوب می شود. هدف از اجرای طرح های تحقیقاتی، افزایش عمر محصول و کاهش هزینه های تولید است. پیدایش R&D در صنایع به مفهوم امروزی آن به شروع قرن بیستم برمی گردد. البته خدمات مهندسی به منظور بهبود محصول و فرایندها با استفاده از تخصص مهندسان با تجربه ی شاغل در صنایع، سابقه ی طولانی تری دارد. تا قبل از سال 1900 تجربه ی تحقیق در صنعت برای بهره گیری از فن آوری در راستای اهداف ویژه ی شرکت ها سابقه ی چندانی نداشته است. در سال 1900 شرکت جنرال الکتریک (GE) امریکا یک استاد جوان دانشگاه MIT به نام «ویلیام آرویتنی» را استخدام کرد تا هفته ای دو روز برای این شرکت تحقیق کند. ویتنی استادیار شیمی مؤسسة فن آوری ماساچوست بود. مدیریت GE بر آن بود تا موفقیت فن آوری شرکت را با تأسیس یک آزمایشگاه تحقیقاتی تقویت نماید. ویتنی بعدها از MIT استعفا داد و مدیر یکی از اولین آزمایشگاه های تحقیقاتی صنایع در دنیا شد.

این رخداد یک الگوی نمونه محسوب می شد که دانشمند دانشگاهی تازه فارغ التحصیل وارد تحقیقات صنعتی شود و به این ترتیب الگوی «فن آوری علمی» از طریق فرآیند تحقیقات صنعتی بنیاد گذاشته شد.

شرکت جوان GE در سال 1900 سازنده ی لامپ های الکتریکی بر مبنای اختراع ادیسون بود. این لامپ ها از یک رشته ی زغالی با مقاومت زیاد ساخته می شد که با اختراعات بعدی از رده خارج شد. یکی از این اختراعات ساخت لامپ درخشان توسط والتر نرنست، شیمی دان آلمانی بود. لامپ ساخت او از یک رشته ی سرامیکی ساخته می شد که در دمای بالاتری تشعشع می نمود. پیشرفت بعدی ساخت لامپ بخار جیوه توسط پیتر کویر هیویت امریکایی بود. در آن زمان GE هنوز کاری برای لامپ های جایگزین نکرده بود در حالی که رقیب اصلی یعنی جرج وستینگهاوس از کوپر هیویت پشتیبانی می کرد و حق امتیاز لامپ نرنست را هم به دست آورده بود. بنابراین، برای کسب قدرت رقابت، مرکز تحقیق و توسعه ی GE تأسیس شد.

وایز در خصوص اهمیت تاریخی ویتنی می گوید: «شاید او اولین دانشمندی نباشد که در صنایع امریکا حتی در جنرال الکتریک استخدام شده است. افتخار لامپ برای توماس ادیسون و کار او همچنان باقی است. چون کار ادیسون اختراع بود اما تلاش ویتنی یک حرکت پیشتازانه در صنعت امریکاست که به دانشمند یک نقش و هویت جدید به نام پژوهشگر صنعتی اعطا نمود.»

به این ترتیب بود که اولین مراکز R&D در صنایع به وجود آمدند.

مؤسسات معروف دیگری پس از آن اقدام به ایجاد R&D نمودند، از قبیل:

بیرون از شرکت راه مناسبی برای ارتقاء موقعیت فن آوری خواهد بود. نتیجه ی بررسی در خصوص عقد قرارداد تحقیقاتی با دانشگاه ها و مراکز تحقیقاتی، استفاده از خدمات محققان منفرد و ایجاد واحد تحقیقاتی با صنایع همگن در جدول شماره ی 3 ارائه شده است.

مورد

اقدام شده

در جریان

موافق نیست

قرارداد تحقیقاتی با دانشگاه ها و مراکز تحقیقاتی

25

37

-

استفاده از خدمات محققان منفرد

50

13

12

ایجاد مراکز تحقیقاتی صنایع همگن

-

27

11

قرارداد تحقیق و توسعه با خارج از کشور

12

57

17

به طور کلی، همکاری این دانشگاه ها و مراکز تحقیقاتی در سطح مطلوبی قرار ندارند. شرکت ها تمایل دارند با محققان منفرد کار بکنند و بر آن هستند تا از دیوانسالاری مرسوم سازمان های دولتی پرهیز نمایند. همکاری مشترک و عقد قرارداد تحقیقاتی با خارج از کشور به دلیل وابستگی فن آورانه اکثر صنایع، همچنان دارای جاذبه است.

طرح های تحقیقاتی

تحقیقات نشان می دهد که شرکت های صنعتی در دوره ی مورد بررسی به طور متوسط 72 طرح تحقیقاتی داشته اند. رقم فوق با توجه به ظرفیت و توانایی تحقیقاتی شرکت ها قابل توجه است. در مصاحبه با برخی از مدیران این واحدها مشخص شد که تلقی یکسانی از تعریف طرح تحقیقاتی وجود ندارد. به همین دلیل بعضی از صنایع هر نوع فعالیت هرچند کوچک را که برای بهبود وضع شرکت انجام شده است در این آمار منظور کرده اند. دامنه ی تغییرات تعداد طرح ها 198 طرح است که بین 2 تا 200 طرح در نوسان قرار دارد.

بر اساس بررسی به عمل آمده، مدت زمان لازم برای انجام دادن طرح های تحقیقاتی را، 78 درصد از پاسخگویان کمتر از یکسال، 18 درصد تا یکسال و 4 درصد تا دو سال اعلام کرده اند. اگرچه سرعت در انجام دادن تحقیقات یک شاخص مثبت به حساب می آید، اما برداشت

مقاله درمورد ارزیابی عملکرد کارکنان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 29

ارزیابی عملکرد کارکنان

چکیده

این مقاله روش انجام ارزیابی عملکرد کارکنان را شرح می‌دهد. معیارهای ارزیابی عملکرد، ارتباط بین ارزیابی عملکرد با ارزشیابی مشاغل و حقوق و مزایا، فنون مختلف ارزیابی عملکرد، اهداف، مکان و زمان ارزیابی عملکرد، خصوصیات شخصیتی ارزیاب و سایر نکات و جزئیات انجام ارزیابی عملکرد از جمله مباحث این مقاله هستند.

کلیدواژه : ارزیابی عملکرد کارکنان؛ ارزیاب؛ معیارهای ارزیابی؛ فنون ارزیابی عملکرد کارکنان؛ ارزشیابی مشاغل

1- مقدمه

همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مسأله در مورد کارکنان وجه دیگری هم پیدا می‌کند و آن اینست که کارکنان علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محق است نظرات خود را در مورد منابع انسانی سازمان که از اصلی‌ترین سرمایه‌های سازمان بشمار می‌روند ابراز داشته و به اطلاع ایشان برساند. از طرف دیگر از کارکنانی که از انتظارات سازمان در مورد خویش بی‌اطلاع هستند چگونه می‌توان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستی‌های گذشته اقدام نمایند؟ در همین راستا باید متذکر شد که در اغلب موارد کارکنان، سازمان یا دست‌کم مدیر مستقیم خود را مسئول و مسبب افت یا ضعف عملکرد خود می‌دانند. دلایل اصلی نیاز سازمان‌ها به انجام ارزیابی عملکرد کارکنان عبارتند از:

تشویق عملکردهای مطلوب و نهی از عملکردهای نامطلوب کارکنان

پاسخ به این نیاز کارکنان که «حق دارند از نظرات کارفرما در مورد عملکرد خود مطلع باشند».

شناسایی افرادی که قابلیت ارتقاء دارند و یا مستحق افزایش دستمزد و مزایای جانبی هستند.

نیاز سنجی آموزشی کارکنانی که جهت ارتقاء یا جبران کاستی‌ها نیاز به آموزش دارند.

امکان بازنگری مشاغل و پست‌های سازمانی.

2- دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد

اغلب سازمان‌ها با انجام ارزیابی عملکرد کارکنان مخالف هستند و عمده نگرانی سازمان‌ها نیز اینست که مبادا کارکنان در اثر اطلاع از قضاوت کارفرما نسبت به عملکرد خود، رنجیده خاطر شده و این مسأله منجر به کاهش بازدهی، سرخوردگی و نهایتاً افت بازدهی سازمان گردد. لیکن چنانچه ارزیابی عملکرد بجای آنکه بر مبنای احساسات آنی ارزیاب باشد، بر مبنای حقایق انجام گردد، و از سوی دیگر کارکنان نیز با دید مثبت و واقع نگر به آن نگاه کنند و سعی در جبران کاستی‌ها ی گذشته در جهت افزایش عملکرد خود نمایند، این نگرانی بیجا و بی‌مورد است.

کارکنان چنانچه از هدف اصلی کارفرما از ارزیابی عملکرد خود، در جهت تغییر روش‌های غیر استاندارد به روش‌های مطلوب (که موجب افزایش بازدهی کارکنان نیز می‌گردد) آگاه گردند قاعدتاً نه تنها در مقابل ارزیابی و نتیجه آن جبهه‌گیری نخواهند کرد، بلکه علی‌الاصول کارکنان علاقه دارند که از جایگاه واقعی خود در سازمان مطلع شوند (حتی اگر بر خلاف نظرایشان باشد). البته این اظهارات بدین معنی نیست که قطعاً جلسه ارزیابی، بدون تنش برگزار خواهد شد و کارکنان با انتقاد صرف از عملکرد خود براحتی و سادگی برخورد می‌نمایند، اما استفاده از روشهای علمی ارزیابی اولاً موجب کاهش تنش جلسات شده و

مقاله درمورد ارزیابی عملکرد کارکنان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 16

ارزیابی عملکرد کارکنان

چکیده

این مقاله روش انجام ارزیابی عملکرد کارکنان را شرح می‌دهد. معیارهای ارزیابی عملکرد، ارتباط بین ارزیابی عملکرد با ارزشیابی مشاغل و حقوق و مزایا، فنون مختلف ارزیابی عملکرد، اهداف، مکان و زمان ارزیابی عملکرد، خصوصیات شخصیتی ارزیاب و سایر نکات و جزئیات انجام ارزیابی عملکرد از جمله مباحث این مقاله هستند.

1- مقدمه

همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مسأله در مورد کارکنان وجه دیگری هم پیدا می‌کند و آن اینست که کارکنان علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محق است نظرات خود را در مورد منابع انسانی سازمان که از اصلی‌ترین سرمایه‌های سازمان بشمار می‌روند ابراز داشته و به اطلاع ایشان برساند. از طرف دیگر از کارکنانی که از انتظارات سازمان در مورد خویش بی‌اطلاع هستند چگونه می‌توان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستی‌های گذشته اقدام نمایند؟ در همین راستا باید متذکر شد که در اغلب موارد کارکنان، سازمان یا دست‌کم مدیر مستقیم خود را مسئول و مسبب افت یا ضعف عملکرد خود می‌دانند. دلایل اصلی نیاز سازمان‌ها به انجام ارزیابی عملکرد کارکنان عبارتند از:

تشویق عملکردهای مطلوب و نهی از عملکردهای نامطلوب کارکنان

پاسخ به این نیاز کارکنان که «حق دارند از نظرات کارفرما در مورد عملکرد خود مطلع باشند».

شناسایی افرادی که قابلیت ارتقاء دارند و یا مستحق افزایش دستمزد و مزایای جانبی هستند.

نیاز سنجی آموزشی کارکنانی که جهت ارتقاء یا جبران کاستی‌ها نیاز به آموزش دارند.

امکان بازنگری مشاغل و پست‌های سازمانی.

2- دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد

اغلب سازمان‌ها با انجام ارزیابی عملکرد کارکنان مخالف هستند و عمده نگرانی سازمان‌ها نیز اینست که مبادا کارکنان در اثر اطلاع از قضاوت کارفرما نسبت به عملکرد خود، رنجیده خاطر شده و این مسأله منجر به کاهش بازدهی، سرخوردگی و نهایتاً افت بازدهی سازمان گردد. لیکن چنانچه ارزیابی عملکرد بجای آنکه بر مبنای احساسات آنی ارزیاب باشد، بر مبنای حقایق انجام گردد، و از سوی دیگر کارکنان نیز با دید مثبت و واقع نگر به آن نگاه کنند و سعی در جبران کاستی‌ها ی گذشته در جهت افزایش عملکرد خود نمایند، این نگرانی بیجا و بی‌مورد است.

کارکنان چنانچه از هدف اصلی کارفرما از ارزیابی عملکرد خود، در جهت تغییر روش‌های غیر استاندارد به روش‌های مطلوب (که موجب افزایش بازدهی کارکنان نیز می‌گردد) آگاه گردند قاعدتاً نه تنها در مقابل ارزیابی و نتیجه آن جبهه‌گیری نخواهند کرد، بلکه علی‌الاصول کارکنان علاقه دارند که از جایگاه واقعی خود در سازمان مطلع شوند (حتی اگر بر خلاف نظرایشان باشد). البته این اظهارات بدین معنی نیست که قطعاً جلسه ارزیابی، بدون تنش برگزار خواهد شد و کارکنان با انتقاد صرف از عملکرد خود براحتی و سادگی برخورد می‌نمایند، اما استفاده از روشهای علمی ارزیابی اولاً موجب کاهش تنش جلسات شده و ثانیاً باعث ایجاد نیرویی در کارکنان در جهت تغییر و بهبود روشهای غیر استاندارد گذشته خواهد شد. قاعدتاً کارکنان در ابتدا، در مواجهه با این موضوع تصور خواهند کرد که این روش نیز یکی از ابزار‌های کنترلی سازمان است و در مقابل آن جبهه‌گیری خواهند کرد.

3- میانگین زمانی ارزیابی عملکرد

میانگین زمانی ارزیابی عملکرد کارکنان، بطور متوسط یک یا حداکثر دو بار در سال توصیه می‌گردد. اگر فاصله زمانی بین دو ارزیابی زیاد باشد ممکن است خیلی از مواردی که می‌توانند در ارزیابی موثر واقع شوند فراموش گردند و از طرف دیگر چنانچه فاصله زمانی بین ارزیابی‌ها بیش از حد بهم نزدیک باشند ممکن است بیش از حد دچار روزمرگی گردد. بهترین حالت زمانی جهت ارزیابی عملکرد کارکنان اینست که ارزیابی‌های غیر رسمی بصورت متوالی در سطح سازمان انجام شده و نتایج آن ثبت گردد تا از ذهن خارج نشود و از طرف دیگر در ارزیابی نهایی و رسمی بتوان با جمع‌بندی نتایج ارزیابی‌های غیر رسمی قبلی به نتیجه مطلوب نائل شد.

در اینصورت در زمان انجام ارزیابی رسمی می‌توان جمع‌بندی جامع و کاملی از عملکرد کارکنان را در طی دوره گذشته داشت و تقریباً هیچ نکته‌ای در طی جلسه ارزیابی ناگفته باقی نخواهد ماند.از سوی دیگر چنانچه در بین دوره‌های ارزیابی شش‌ماهه هرگونه قصور یا خطایی از هر یک از کارکنان تازه استخدام (که با رویه ارزیابی عملکرد در سازمان آشنایی ندارند) مشاهده گردد باید بلافاصله پس از تعیین علت قصور یا خطا، جلسه ارزیابی را زودتر از موعد سازمانی انجام داد و وی را ارشاد نمود با این تفاوت که در مورد کارکنان تازه استخدام باید مقدار بیشتری جدیت بخرج داد تا از زمان آغاز بکار از عملکرد نامطلوب ایشان جلوگیری کرد.

4- معیارهای ارزیابی عملکرد

جهت حصول اطمینان از انجام مطلوب ارزیابی باید:

مطمئن گردید که کارکنان از شرح وظایف محوله مطلع بوده‌اند. به این منظور باید شرح وظایف کارکنان قبلاً و بتناسب اختیارات تهیه شده و در اختیار ایشان قرار گرفته باشد.

نتایج ارزیابی‌های قبلی و احتمالی به اطلاع کارکنان رسیده باشد تا آنها از خواستها  و سیاست‌های کافرما مطلع باشند.

زمان کافی بین ارزیابی‌های دوره‌ای رعایت گردد تا کارکنان فرصت کافی جهت ارتقاء و اصلاح رویه‌های غیر استاندارد یا نامنطبق قبلی داشته باشند.

معیارهای کمی (مقداری) بتناسب جایگاه سازمانی هر یک از کارکنان تهیه شده باشد. بعنوان مثال برای پرسنل تولید، مقدار واحد تولیدی، انبارداران با مقدار جنسی که تحویل و تحول می‌نمایند،  و پرسنل دبیرخانه را با حجم نامه‌هایی که تایپ نموده اند مورد ارزیابی قرار داد. البته این روش (بخش کمی) نارسایی‌هایی نیز دارداز جمله اینکه بسیاری از عملکردها نتیجه قابل شمارشی ندارند، به عنوان مثال نتیجه عملکرد یک مدیر یا معلم را نمی‌توان شمرد. هر چند می‌توان تعداد دانش آموزانی را که یک معلم در هر سال آموزش داده است ملاک قرار داد اما آیا این رویه صحیح است؟ یا آیا درست است که میزان کارآیی یک مدیر را بر مبنای تعداد نامه‌هایی که وی امضاء کرده است بررسی کنیم؟

عوامل ذهنی شامل دیدگاهها و نظرات شخصی، قابلیت سازگاری محیطی و تواناییهای فردی. مسأله‌ای که در هنگام ارزیابی عوامل ذهنی باید مطلقاً مورد توجه ارزیاب باشد، اینست که آیا در صورت

تحقیق درمورد بررسی و ارزیابی قیمت اراضی در محدودة بلافصل طرح 34 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 35

بررسی و ارزیابی قیمت اراضی در محدودة بلافصل طرح

به طور کلی با توجه به وضعیت خاص محدودة طرح پلاکهای موجود را به لحاظ قیمت به دو گروه عمده می توان تقسیم کرد :

اراضی واقع در لبة خیابان

اراضی واقع در عمق بلوکهای همجوار

بر اساس بررسی بعمل آمده اراضی گروه اول بدلیل ارزش بالای تجاری به ازاء هر متر مربع بیش از 10 میلیون ریال قیمت گذاری می گردند و اراضی گروه دوم که عمدتاً دارای کاربری مسکونی می باشند حدود 1 میلیون ریال خرید و فروش می گردند. با توجه به تفاوت فاحش قیمت در دو بخش مورد اشاره در می یابیم با بهره گیری از ظرفیتهای بالقوه محور و فراهم نمودن شرایط نفوذ این قابلیتها به درون بافت همجوار می توان زمینة تحول اقتصادی را در سطح محدوده فراهم کرد.

بررسی و ارزیابی مالکیت ها در محدوده طرح

بر اساس بررسی بعمل آمده 4 دسته مالکیت عمده در محدودة طرح قابل شناسایی می باشد که در زیر به آنها اشاره می شود :

بخش خصوصی (56%) : عمده اراضی در محدودة طرح در اختیار بخش خصوصی می باشد که در پلاکهای 300-200 متر مربعی و عمدتاً با کاربری مسکونی در سطح محدوده پراکنده شده اند.

اوقاف (16%) : کاروانسرا و آب انبار و نیز باغ و بقیه در مجاورت خیابان صفوی تحت مالکیت اوقاف می باشد که در حال حاضر بر اساس توافق بعمل آمده بهره برداری کاروانسرا به شهرداری واگذار گردیده است.

شهرداری (16%) : پارکینگ واقع در شمال شرقی خیابان با وسعتی بیش از 600 متر مربع از کاربریهای کلان محدوده به شمار می رود.

آموزش و پرورش (5/0%) :

از دیگر کاربریهای کلان محدوده می توان به ساختمان دبیرستان واقع در حد شمال شرقی خیابان و در مجاورت پارکینگ شهرداری اشاره کرد. شایان ذکر می باشد کاربری این ملک در طرح هادی گردشگری تعیین گردیده است.

شناسایی و ارزیابی اشخاص حقیقی و حقوقی ذینفع و ذینفوذ

کافرمای واقعی در طراحی شهری بطور کلی جامعه و بطور خاص گروه های ذینفع می باشند. هر جامعه دارای مجموعه ای از نظام نیازها و ارزشهاست که باید بصورتی در محیط کالبدی انعکاس پیدا کند. در این راستا می توان جامعة مورد بررسی را به چند گروه عمده تقسیم کرد :

آنهایی که به نوعی در پروژه ذی نفعند.

آنهایی که ممکن است طرح پیشنهادی در وضعشان اثر بگذارد.

آنهایی که ممکن است برای کسب نتایج و اثرات مورد نظر خود در پروژه اقدام به اخذ تصمیمات خاصی بکنند.

علاوه بر گروه های ذینفع افراد، سازمانها و یا گروه هایی نیز هستند که گرچه در پروژه مستقیماً ذینفع نیستند اما قدرت و نفوذ آنها از نظر اداری، مالی، معنوی و یا سیاسی می تواند بطور مؤثری در موقعیت یا عدم موفقیت زن نقش داشته باشد.

در این راستا در طرح حاضر تلاش شده است با شناسایی گروه های بالا و در نظر گرفتن دیدگاه ها و نیاز آنان از ارایة طرحی یک طرفه تحمیلی و در نتیجه فاقد جنبه های اجرایی و واقعی که کیفیت آن تنزل خواهد داد پرهیز شود.

بر اساس بررسی های بعمل آمده در طرح بارزنده سازی خیابان صفوی قدمگاه 4 گروه اصلی به عنوان اشخاص ذینفع و ذینفوذ قابل شناسایی می باشند که هریک بنا به جایگاه مالکیتی و نقش مدیریتی خود در روند تصمیم گیری و اجرای طرح سهیم می باشند که در ادامه به نقش هریک و منافع حاصله از اجرای پروژه برای آنان اشاره می گردد.

کفسازی خوب و هماهنگ با محیط می تواند در وحدت بخشی منظر خیابان و ایجاد حس خوشایند در مخاطب تأثیر بسزایی داشته باشد. استفاده بجا و مناسب از پتانسیل های نظیر تغییر بافت، رنگ و طرح کفسازی می تواند در ایجاد این وحدت مؤثر باشد. یکی از عوامل اغتشاش در محیط خیابان مورد نظر تنوع کفسازی ها و در پاره ای موارد اجرای نامناسب آن می باشد، این تنوع می تواند در جهت بهبود منظرسازی خیابان مورد استفاده قرار گیرد.

از سوی دیگر عدم همخوانی ...

از تغییر بافت و رنگ کفسازی نیز در جهت خواناتر شدن و بهبود سیمان خیابان استفاده مناسب نشده است.

مبلمان و تجهیزات شهری از فاکتورهای تأثیر گذار در هویت بخشی به یک مکان و ایجاد یک منظر شهری مناسب هستند. انتخاب مناسب این تجهیزات و مکان یابی درست آنها از نکات قابل توجه در مورد مبلمان شهری است. در این بخش وضع موجود مبلمان و تجهیزات شهری به تفکیک از دیدگاه شکل شناسی و مکان یابی مورد بررسی و تحلیل قرار می گیرد.

نیمکت ها :

در بررسی مکان یابی نیمکت های قرار گرفته در طول خیابان نشان می دهد که تراکم نیمکت ها بسته به خصوصیاتی که مکان قرارگیری آنها دارد متغیر است به طور مثال در بخشی از خیابان به خصوص در ابتدای بدنة شرقی تراکم آنها بسیار زیاد است. این مکان که بر گشودگی پیاده رو مجاور خیابان منطبق است با در نر گرفتن کاربری های مجاور آن که شیر پذیرایی هستند به نظر می رسد مکان مناسبی برای نشستن و مکث مخاطبین فراهم کرده است.

در مجاورت غرفه های شهرداری در بدنه شرقی تقریباً هیچ نیمکتی مشاهده نمی شود که این نشان از نامناسب بودن عرض پیاده رو و تراکم جمعیت در جلوی این غرفه هاست که آنرا به یک مسیر عبوری مبدل کرده تا مکانی برای

مقاله درباره سیستم های ارائه کننده اطاعات ارتقاء یافته

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 45

4-2- تعبیر ، ارزیابی و به کار گیری

1-4-2- سیستم های ارائه کننده اطاعات ارتقاء یافته

نیازهای داده مسائل مرتبط و راهبردی بالقوه که از جمله یافته های این پروژه هستند که نیاز به سیستمی جامع برای فراهم آوردن داده های ایمنی طراحان در تصمیمات طراحی آنها ، را نشان می دهد . در این فصل ، سیستم های جمع آوری و مدیریت و انتقال داده های ایمنی جهت یاری رساندن به طراحان ، مورد بحث قرار می گیرند . چهار چوب سیستم و چگونگی توسعه آن در کوتاه ، متوسط، و بلند مدت شرح داده می شود و در آخرین بخش نیز ، مزایای احتمالی سیستم پیشنهادی برای جامعه طراحان و سایر کاربران داده ها ایمنی ، ارزیابی می گردد.

2-4-2- اهداف و دور نماهای سیستم

مجموعه از اهداف و دور نماها در خلل پروژه ارائه گردیده است . در شکل 7 (که در پیوست G نیز آمده )

1-2-4-2- چهار چوب سیستم

DDSS چهار چوب پیشنهادی می باشد که در شکل 8 آمده و مواد زیر را در بر می گیرد :

تقابل با کاربرد

جدول تصمیم گیری

جدول ارائه اطلاعات

جدول آنالیز طرح

کاربران نهایی و مدیران می بایست از طریق این چهار چوب بتواند رابطه و تقابلی مناسب باسیستم داشته باشند برنامه هایی که بتوان با حرکت چشم و یا صدا با آن ها ارتباط برقرار کرد از جمله تجهیزات مورد استفاده در این سیستم خواهند بود و در آینده ای نزدیک از اشکال گرافیکی نیز استفاده خواهد شد. البته ترکیبی از GUI و CADDIGIS برای بافت طراحی مناسب تر هستند ، البته هر دوی این موارد بایست به خوبی با هم ترکیب شوند تا کاربر بتواند استفاده بهینه از آن ببرد .

فعالیتهای مربوط به مدیریت جمع آوری داده ها و بانک هر داده های آنها در بالای در سمت چپ جدول 8-2 آمده است . این موارد برای ارتقاء ایمنی در روند طراحی بسیار مهم هستند و (البته به صورت جزئی در اینجا آمده ، ما بیشتر به جدولها می پردازیم)یک کار بر نهایی (طراح) بوسیله جدول تصمیم گیری با این سیستم تقابل خواهد داشت . این جدول در حقیقت هسته هوشمند این سیستم است و به صورت یک واحد پردازشگر مرکزی که عملکرد کامپیوتر را کنترل می‌کند ، کار می کند .

در این جدول طوری برنامه ریزی می شود که در حین کار سئوالاتی را می‌پرسند و توصیه هایی برای ادامه کار در هر مرحله ارائه می شود :

در خواست (با ارائه کاربر ، این جدول سئوالاتی را در همان زمینه از کاربر جهت روشن شدن در خواست ، می پرسد)

آنالیز (توصیه هایی به کار بر ارائه می دهد که در آنها رویکرد های مناسب جهت آنالیز ارائه می شود ، مسائل مربوط به روش شناسی نیز مورد توجه قرار می گیرد .)

تعبیر یا شناسایی مشکل (به کاربر در تغییر نتایج آنالیز ، تأکید بر روی الگوها و یافته های منحصر به فرد و طرح سئوالاتی که منجر به انجام آنالیز بیشتر می شود ، کمک می کند .)

تعیین اقدامات اصلاحی، استفاده ازسیستم های تخصصی و نتایج آنالیزها و پیشنهاد اقدامات اصلاحی.

ارزیابی قیاسی (ارزیابی گزینه ها با استفاده از فاکتورها ی کاهش دهنده تصادف و یا سایر مدل های ایمنی و همچنین نتایج بدست آمده تجهیزات از آنالیز طرح ارائه شده در IHSDM.

نمایش نتایج (تقابل نزدیک با کاربر برای انتخاب بهترین شکل گرافیکی جهت نمایش نتایج و گزارشات نوشته شده).

این جدول نیازمند به کارگیری تکنولوژی های بسیار پیشرفته از قبیل هوش مصنوعی و سیستم های تخصصی می باشد . به صورت موقتی توان از روابط از پیش تعیین شده اصول و نظر کارشناسان که البته از تقابل کمتری برخوردار باشد، استفاده کردبدون اینکه نیازی به تحقیقات و تلاش های گسترده باشد . برای مثال، می توان مجموعه ای از روابط بین الگوی تصادفات ، عوامل دخیل احتمالی و اقدامات اصلاحی را در یک بافت نیمه هوشمند به کار بر ارائه کرد.

جدول نمایش اطلاعات از یک نرم افزار تشکیل شده است که اطلاعات را مستقیما" از بانک های داده یا جدول آنالیز طراحی ،نشان می دهد. محیطCADD/GIS اطلاعاتی را ارائه می دهد که به ارزیابی ایمنی توسط طراحان کمک می کند . این کمک ها می تواند شامل توانایی طراح در داشتن تصاویر دو بعدی (مثلا"سطح زمینی یا هوایی)،سه بعدی، شبیه سازی دینامیکی (مثلا"تصاویردر حال رانندگی)و نمایش خطوط دید راننده باشد که همگی در سایه به کار گیری نرم افزار CADD میسر می باشد . علاوه بر سیستم های CADD و GIS که دادهای فضایی را نشان می دهند از موارد زیر نیز می توان استفاده کرد :

نرم افزاری استاندارد جهت ایجاد تصاویر دجیتالی (اسکن شده یا به صورت عکس ).

گرافیکهای استاندارد جهت تولید گرافیکهای قابل استفاده .

گرافیکهای علمی استاندارد که برای ارائه نماهایی منحصر به فرد از داده ها طراحی شده اند تا به کار بر در تفسیر و فهم اطلاعات (این گرافیکها همانهایی هستند که در به نمایش در آوردن داده ها استفاده می شوند ) کمک کنند.

برگه ها و فرم های استاندارد و گزارش نتایج آنها جهت طبقه بندی کردن اطلاعات به صورت جدول.