تحقیق/ فن آوری اطلاعات و روابط صنعتی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 13

فن آوری اطلاعات, افزایش ارتباطات و تاثیر آنها روی سیستم روابط صنعتی و مدیریت منابع انسانی

تنها زندگی مردم و چهره شهرها نیست که به سرعت دگرگون می شوند بلکه تئوریها و نظریات علمی نیز با سرعت شگفت آوری متحول و متکامل می گردند. این دو پدیده ( ارتباطات و اطلاعات ) با کمک یکدیگر سرعت تغییر را بیش از هر چیز دیگری افزایش داده اند.در این میان، نظریات و تئوریهای مدیریت به دلیل "تازه گردانی" و نو بودنِ اصل و ریشه آنها ( از نظر تئوری و تئوری پردازی ) بیشتر از سایر علوم قدیمی دستخوش تغییر و تحول واقع می شوند. مدیریت منابع انسانی H.R.M    و روابط صنعتی IR   دو رشته از رشته های مدیریت هستند که تغییرات حادث در آنها در این مقاله مورد نقد و بررسی قرارگرفته اند. تغییرات و دگرگونیهای حاصل از تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات به حدی است که پارادایم های این رشته ها تجدید نظر می شوند و دستخوش تغییر می گردند. بر محققان رشته مدیریت فرض است که با پیگیری این تحولات، ضمن بروز نمودن افکار دانشجویان، مطالعه کنندگان آثار و خودشان، کارکرد آخرین یافته های علمی را در جامعه بطور دقیق زیر نظر قرار دهند تا هنگام بکارگیری آنها در سازمانها، اطلاعات کافی از عوارض منفی و مثبت تجویزهای علمی و مدیریتی خودشان داشته باشند. تغییر در دیدگاههای مدیریتدو نویسنده به نام‌های بارتلت و گوشال (1995) مقایسه دو سیستم مدیریت سنتی و جدید را به شکل زیر مطرح می‌کنند : تغییر مدیریت از 3S به 3P  مدیریت سنتی روی سه  اس (S) زیر تأکید داشت : - استراتژی     Strategy     استراتژی  ساختار را تعقیب می‌کند              - ساختار       Structure      سیستم‌ها ساختار را حمایت می‌کند - سیستم      System                   در این مفهوم :

مؤسسه‌های موفق امروزی طرح اس(s) را رها ساخته و به طرح‌هایی روی آورده‌اند که بتوانند در محیط رقابتی جدید دوام بیاورند . آنها برای این کار قدم‌های زیر را برداشته‌اند:        ● اولاً به جای طراحی استراتژیک به تعریف و طراحی یک هدف خوب فکر می‌کنند .         ● ثانیاً به جای طراحی ساختارهای رسمی به فرآیندهای مدیریتی مؤثر می‌پردازند.         ● ثالثاً به جای ایجاد سیستم کنترل کارکنان به بهبود و توانایی‌ها و دیدگاه‌های کارکنان توجه دارند . یا به عبارت دیگر سه (اس) جای خود را به سه P (پی) داده است .

 Bartlett and Ghoshal (1995)

  تغییر دیدگاه مدیریت و مدیریت منابع انسانی و تأثیر روزانه آن بر روی سیستم روابط صنعتی و روابط کار در صنعت موجب تغییر گرایش روابط صنعتی IR از شکل سنتی آن به شکل جدید و استراتژیک گردیده است . (Sivla 1998).  تغییر در سازمان کار از دیدگاه دیوید مک‌دونالد (1997) ● کارها باید سازماندهی مجدد شوند ● شرح شغلهای دقیق و ریز شده قبلی باید دوباره نوشته شوند ● تغییر مداوم از استخدام تولیدی و کارخانه‌ای به صنایع خدماتی ● تغییر مداوم نیروهای کار یقه آبی به کارگران یقه سفید (دانشی ) ● کاهش مداوم استخدام در بخش دولتی در اغلب کشورها (هم در وزارت‌خانه‌های اصلی و هم در شرکتهای وابسته به دولت ) ● توسعه اجتماعی بسیاری کشورها به همراه گسترش حضور زنان در بازار کار ● توسعه کار پاره وقت ● گسترش کارهای موقت و اتفاقی ● کار در خانه ● کار از راه دور که نتیجه تغییرات فوق کاهش نقش اتحادیه‌ها ، اتحادیه گرایی و نقش سنتی سیستم روابط صنعتی در سطح کلان می‌باشد. تغییر سازمان تولید از دیدگاه دیوید مک‌دونالد (1997) دکتر دیوید مک‌دونالد متخصص ارشد سازمان بین‌الملی کار در ارتباط با تغییر سازمان تولید معتقد است که : اولاً تولید انبوه Mass Production و تولیدات کارخانه‌ای Manufacturing  نسبت به زمان تیلور ، تغییرات شگرفی داشته است . تکنولوژی جدید و سیستم‌های مدیریت جدید این امر را امکان‌پذیر ساخته که همان سطوح قبلی تولید هم با تعداد کارگران کمتری ارائه شود بدون اینکه از کارگران کار اضافه خواسته شود (تولید انبوه امروزه به تعداد کارگر کمتری نیاز دارد )ثانیاً : تولید انبوه جای خود را روز به روز به« تولید ناب» Lean Production می‌دهد . یعنی در حالیکه مؤسسات در حال خدمت و سرویس دادن به بازارهای بیشتر تخصصی شده هستند ، فرآیندهای تولید و خطوط زنجیره‌ای تولید روزبه‌روز کوچکتر و محدودتر می‌شوند و این همان تولید ناب است . مجموعه عوامل فوق در ارتباط با تغییر سازمان تولیدافزایش تأکید روی کارگران دانشی Knowledge Workers داشته و این وضعیت اختلافات و تمایزات کارکردی و سلسله مراتبی را بین انواع مشاغل مختلف و نیز کارگران و مدیران به شدت کم‌رنگ ساخته است . در نتیجه با تشکیل تیم‌های انجام کار ، تضاد پیش‌بینی شده در سیستم روابط صنعتی سنتی فوق‌العاده بی‌اثر و بلااثر می‌شود .  تغییر ساختار سازمان‌ها از دیدگاه چارلز هندی (1990)چارلز هندی در اوایل دهه 1990 پیش‌بینی می‌کند که سازمانهای آینده سازمانهای شبدری Shamrock Organizations خواهد بود . این سازمانها پیش از آنکه واجد جنبه‌های فیزیکی باشند بیشتر سازمانی مجازی Virtual Organization خواهند بود . ساختار سازمانهای شبدری کاملاً متفاوت از سازمانهای سنتی می‌باشد . تعداد لایه‌های مدیریت در سازمانهای شبدری کاهش پیدا می‌کند ، مدیریت به جای اینکه مظهر و نماد یک طبقه تشریفاتی و بالا در سازمان باشد ، بیشتر یک فعالیت حرفه‌ای خواهد بود . و در این عصر (عصر سنت گریزی) حتی شرکتهای تولیدی ، تبدیل به یک سری مؤسسات زنجیره‌ای می‌شوند و تعدادی شرکت خدماتی به عنوان واسطه مصرف‌کننده را به تأمین کننده مواد اولیه متصل می‌نمایند . سازمانهای شبدری چارلز هندی از سه جزء مهم تشکیل شده‌اند : 1-گروه اول : هسته حرفه‌ای Professional Core سازمان است : این هسته یا قسمت اصلی سازمان را تعدادی افراد حرفه‌ای با تخصص‌های بالا در زمینه فنی و دانش مدیریت به وجود می‌آورند . این گروه اشخاص با در اختیار داشتن اطلاعات حساس و دانش خاصی که سازمان را از رقبای آن متمایز می‌سازد ، رکن اصلی سازمان می‌شوند . از این رو جایگزینی این افراد تقریباً غیر ممکن است و معمولاً سازمانها به این اعضای خود حقوق و مزایای چشمگیری می‌پردازند . 2-مقاطعه‌کاری Subcontracting  و پیمانکاری‌هاست . سازمانها بسیاری از تولیدات و خدمات خود را از طریق انعقاد قرارداد با یک سری شرکتهای دیگر انجام می‌دهند تا خط‌مشی کوچک سازی و صرفه‌جویی در امکانات را اعمال نمایند . این قسمت شبدری(حالت سه برگی ) حاشیه قراردادی هم Contractual Fringe نامیده می‌شوند . 3-تأمین نیرو از خارج Out - Sourcing : در این قسمت سازمان بیشتر از نیروی کار انعطاف‌پذیر یا منعطفForce Labour Flexible استفاده می‌نماید این نیروی کار منعطف شامل نیروهای‌ قرادادی ، پاره‌وقتی‌ها ، نیمه وقتها، کارگران موقتی و فصلی و همه کسانی که به صورت پروژه‌ای برای سازمان کار می‌کنند ، می‌شود . چارلز هندی پیش‌بینی می‌کند که قوانین کار و اتحادیه کارگری و «امر و نهی آنها » فقط در بخش هسته حرفه‌ای که تعداد بسیار کمی هستند کاربرد دارند و برای بخش‌های عمده سازمان که بخش‌های دوم و سوم یا برگه‌های دوم و سوم از برگه شبدری می‌باشند کاربرد چندانی ندارد.  تغییر در ساختار سازمان ها از دید Bergquist (1993 ) Bergquist با توجه به جهانی شدن ، مدل بهینه سازمان را سازمان پست مدرنیزم می‌خواند . سازمان های پست مدرن از دید وی دارای خواص زیر هستند :● مؤسسات کوچکی که به جای بوروکراسی های عریض و طویل ، دارای اندازه های تعدیل شده بوده و پیچیدگی هم دارند ( کوچک و تخصصی هستند) ● مؤسساتی که جهت تعدیل و تطبیق ساختارهای منعطف خود با شرایط آشوبناک   Chaos و متلاطم امروزی تلاش و کوشش می کنند . ● تاکید بر روی مأموریت نامه های Mission  قوی و واضح دارند . ● مؤسسه‌ای که پذیرش پراکندگی جغرافیایی دارد و مرزهای داخلی آن ضعیف است و مرزهای آن بر روی نفوذ کننده های خارجی باز و آزاد است ● مؤسسه‌ای که رهبری را به مدیریت ترجیح می دهد ، زیرا که رهبران در زمان‌های حاد و مجموعه شرایط ویژه ، مؤثرتر از مدیران ، ملاحظه می شوند . ● مؤسسه‌ای که قبول می نماید که حوزه و قلمرو رهبران اغلب کوتاه و متزلزل است .● مؤسسه‌ای که سیستم ارتباطی اش از طریق رسانه های الکترونیکی و دیجیتالی فوق العاده سریع بوده و ارتباطات چهره به چهره یا مکاتبات طولانی مدت ندارد .

تحقیق در مورد ســـازمان 44 ص (word)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 41

هماهنگی و ارتباطات

دو موضوع در تشکیل سازمان اهمیت بسیار دارد : یکی تقسیم کار و طبقه بندی وظایف ، و دیگری هماهنگ کردن عملیات واحدهای مختلف سازمان به منظور تحقق هدف های مشترک دستگاه .بدیهی است که تقسیم منطقی وظایف میان واحدهای مختلف سازمان کافی نمی باشد و برای اینکه هدف های مشترک سازمان تحقق یابد لازم است که عملیات واحدهای متعدد دستگاه هماهنگ گردیده ون ارتباط مناسبی بین آنها برقرار گردد.

لزوم هماهنگ کردن عملیات دستگاه محتاج به توضیح زیاد نیست. همان طور که اجزاء یک ماشین به خودی خود کار نمی کنند، و برای به حرکت در آوردن ماشین لازم است که احزاء آن به دقت و احتیاط بر روی هم سوار گردند، به همین ترتیب نیز ایجاد ارتباط مناسب و منطقی میان وظایف افرادی که عملیات گوناگونی را انجام می دهند برای جلوگیری از اختلاط مسئولیت و ایجاد وحدت عمل به منظور تحقق هدف های مشترک سازمان ، لازم است.

هماهنگ کردن عملیات کارمندان معدودی که در مؤسسه کوچکی کاز می کنند اشکالی ندارد، زیرا در نتیجة سهولت ارتباط و تماس های مداوم هدف نهائی سازمان برای کلیة افراد روشن است و هر کارمندی سعی می کند که عملیات خود را با فعالیت های سایر کارمندان هماهنگ سازد. در سازمان های بزرگ ، عوامل مختلفی مانند کندی عمل ارتباطات ، تقسیم کار و تفویض اختیارات ایجاب می کند که مکانیسم مؤثری برای هماهنگ کردن عملیات افراد به منظور تحقق هدف های مشترک سازمان برقرار گردد. لزوم این عمل بیشتر از این جهت است که «‌تمایل گریز از مرکز» در اغلب واحدهای سازمانی وجود دارد ، بدین معنی که هر واحدی ممکن است خود را غایت وجودی سازمان بداند و از تأثیر عملیات خود در نتایج فعالیت های سایر واحدهای سازمان بی خبر باشد. از این رو تطبیق عملیات واحدهای متعدد سازمان به منظور نیل هدف های مشترک آن یکی از وظایف مهم مدیریت به شمار می رود.

شکی نیست که هر قدر دامنه تقسیم کار براساس تخصص وسیع تر باشد، هماهنگ کردن فعالیت های تخصصی دشوارتر خواهد بود. بدین جهت ، در سازمان های وسیع تدابیر خاصی برای هماهنگ کردن فعالیت های متعدد دستگاه به کار می رود.

چنان که قبلاً توضیح دادیم ، در نظریه های کلاسیک روی هماهنگی از طریق تمرکز اختیارات و سلسله مراتب اداری تأکید شده است ، بدین معنی که هر مقامی موظف است فعالیت های واحدهای زیر نظر خود را با توجه به هدف های عمومی دستگاه هماهنگ کند. لکن در سازمان های وسیع طرق دیگری نیز برای هماهنگ کردن فعالیت های دستگاه به کار می رود. مانند تقویت ستاد مرکزی ریاست عالی سازمان ، ترکیب سازمان حیطة نظارت ، تشکیل کمیته ، یکسان کردن امور تکراری و غیره که دراین فصل مورد بررسی قرار گرفته است . دربارة تمهیدات دیگری مانند سازمان بر مبنای پروژه که در عمل هماهنگی مؤثر است در طی فصول دیگر بحث شد.

هماهنگی و وظایف ستاد

یکی از طریق مؤثر هماهنگ کردن عملیات ، تقویت ستاد مرکزی ریاست سازمان است. واحدهای ستاد مرکزی به منزلة چشم و گوش ریاست سازمان هستند که او را در تعیین خط مشی و تنظیم برنامه ، هماهنگ کردن عملیات و نظارت بر اجرای آن ، یاری می کنند. به عنوان مثال ، در سازمان حکومت مرکزی کشورهای متحدآمریکای شمالی ، ریاست جمهور در حدود 65 وزارتخانه و مؤسسات مستقل را رهبری می کند. بدیهی است که هماهنگ کردن عملیات این مؤسسات وسیع از توانائی یک نفر خارج است و به همین دلیل رئیس جمهور از طریق تقویت ستاد مرکزی خود عملیات واحدهای تابعه را هماهنگ می کند. علاوه بر دفتر ریاست جمهور ، واحدهای مهم ستاد مرکزی وی عبارتند از :

سازمان کل بودجه

سازمان کل بودجه یکی از واحدهای ستاد مرکزی ریاست جمهور است . شاید هیچ تدبیری مانند بودجه در هماهنگ کردن عملیات سازمان مؤثر نباشد، مشروط بر اینکه ریاست سازمان اختیارات کافی در تنظیم بودجه و نظارت بر اجرای آن داشته باشد.

در تنظیم بودجه طبق روش های عملی جدید ، عملیات و برنامه های سازمان مبنای برآورد هزینه قرار می گیرد. به عبارت دیگر، قبل از اینکه اعتباری درخواست گردد باید برنامه یا عملیاتی که اعتبار برای اجرای آن درخواست گردیده است. صریحاً تشریح شود، و اعتبارات مورد درخواست معادل مخارج اجرای برنامه یا عملیات مشروحه باشد.

چنانچه ادارة کل بودجه اختیار تجدید نظر در برآوردهای هزینه مؤسسات دولتی را داشته باشد. در این صورت می تواند عملیات سازمان های مختلف را مورد بررسی قرار دهد و از طریق حذف عملیات متضاد و یا متضاعف ( یعنی عملیات مشابهی که به وسیلة دستگاههای مختلف انجام می گیرد) و پیشنهاد اصلاحات سازمانی ، در فعالیت های مختلف سازمان های دولتی هماهنگی ایجاد نماید. در سازمان های خصوصی نیز اداره بودجه چنین نقشی را ایفا می کند.

سازمان کل خدمات کشوری . در سازمان حکومت مرکزی کشورهای متحد آمریکای شمالی، تنظیم کلیة امور استخدامی کارمندان مؤسسات دولتی در صلاحیت هیأت می باشد که ریاست آن به عهدة شخصی است که از طریق رئیس جمهور منصوب می گردد. هیأت مذکور که بنام «‌ کمیسیون خدمات کشوری » معروف است ، ستاد مرکزی ریاست جمهور در امور استخدامی به شمار می رود، و وظیفة مهم آن هماهنگ کردن امور استخدامی کلیة مؤسسات وابسته به حکومت مرکزی می باشد.گر چه طبقه بندی مقدماتی مشاغل به وسیلة سازمان های دولتی صورت می گیرد، معذلک تصویب نهائی طرح طبقه بندی مشاغل از وظایف کمیسیون خدمات کشوری است . در سازمان های خصوصی ، ستاد مرکزی کارگزینی چنین نقشی را ایفا می کند.

سازمان کل تدارکات :

تدارکات در اینجا به معنای وسیع به کار رفته و شامل اموری از قبیل خرید ملزومات، انبارداری ، نگهداری و تعمیر ساختمان ها، چاپ و تکثیر، نظارت بر اثاثه و ماشین آلات، حمل و نقل و ارتباطات می گردد. تمرکز عملیات نامبرده به منظور صرفه جوئی در هزینه ، تسهیل نظارت و مخصوصاً هماهنگ کردن عملیات مربوطه لازم است . به همین دلیل طبق پیشنهاد کمیسیون هوور که در سال 1949 مأمور اجرای تحقیقات و

مقاله درمورد جامعه شناسی ارتباطات

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 14

جامعه شناسی ارتباطات

روابط عمومی-ارتباطات-جامعه شناسی و یادداشتهای شخصی

تاثیر رسانه ها بر روابط خانوادگی

خانواده ، یک گروه پویا ست. گروه تنها مجموعه ای ازافرادنیست ، بلکه نشان دهنده نوع وشکل روابط میان اعضای آن نیز هست. گروه را می توان مجموعه ای ازافراد دانست که با برقراری ارتباط با یکدیگر و انجام کار وفعالیت مشترک ، هدف مشترکی را نیز دنبال می کنند (بورمان ، 1969، به نقل از فرهنگی ،1382). درتقسیم بندی گروه ها ، خانواده را می توان جزو گروه های کوچک به حساب آورد که با اندکی تفاوت ، ازقوانین گروههای بزرگ تبعیت می کنند. ازمهمترین قواعد این گروهها تحولی بودن آنهاست.

تحول گروه

گروه به عنوان یک نظام جمعی، همواره درحال تحول وتغییر می باشد. خانواده نیزکم وبیش ازآغاز شکل گیری خود از مراحلی گذر می کند. گذرازاین مراحل درجهت هدفمندی نظام (سیستم) می باشد. هدف اصلی گروه خانواده ، رسیدن به سطحی است که بتواند ثبات و تداوم خودراحفظ نماید. این هدف را می توان با عنوان انسجام خانواده نام برد که به آن گروه ، شخصیتی پایدار می دهد. به عبارت دیگر، انسجام گروه را می توان به عنوان سطح بالای گروه (خانواده ) مطرح نمود. وقتی اعضای گروه بتوانند نیازهای همدیگر را درجهت هدف فردی وجمعی خود تامین نمایند ، درواقع موجد انسجام گروه می شوند. به عبارتی انسجام گروه به عنوان سطح بالای تحول ، درگرو مشارکت ، هدفمندی و عملکرد متناسب با تامین تعامل نیازهای اعضای گروه می باشد. براین اساس ، انسجام خانواده را می توان به عنوان مهمترین مولفه پویایی وحفظ آن قلمداد نمود.

پیوندعاطفی

اگر انسجام گروه به عنوان عامل پایداری خانواده ، طبعا واجد مشخصه هایی خواهد بود که تضمین کننده شخصیت پایدارگروه می باشد. در روی آورد روانشناختی ، پیوند عاطفی مشخصه ای است که فضای روانی گروه را برای وصول به اهداف تعیین شده وانسجام ، تسهیل می کند. دلیل آن ، وجود نیروی انگیزشی پیوند عاطفی است که موجب می شود اعضای گروه درتامین نیازهای یکدیگر به صورت فعال مشارکت کنند. پیوند عاطفی به دلایل گوناگونی پدیدارشده و گسترش می یابد. یکی ازمهمترین زمینه های ایجاداین پیوند ، وجود زمینه ارتباطات صحیح بین فردی است. این ارتباط به درستی انجام نمی پذیرد مگرآنکه اعضای گروه با نوعی تفهیم وتفاهم و درک متقابل با یکدیگر تعامل داشته باشند. یکی ازاین عوامل که ارتقادهنده پیوندعاطفی می باشد ، گفت وگو است که عبارت از برقراری ارتباط وتعامل کلامی با یک یاچندنفر می باشد. درفضای ارتباطاتی بویژه ارتباطات بین فردی ، گفت و گو صرفا یک رفتارعادی نیست بلکه الگویی است که فضای عاطفی وهیجانی حاکم بر مناسبات افراد را شکل می دهد. گفت وگویی که واجد منظور ارتباطی وتعامل می باشد، دارای دومولفه وبه عبارتی دارای دو مهارت می باشد : یکی ، مهارت گوش دادن ودیگری مهارت همدلی. با بهره گیری مناسب ازاین دومهارت می توان جریان ارتباطی گفت وگو را درجهت تفاهم ودرک متقابل براه انداخت. گوش دادن ، با شنیدن متفاوت است. شنیدن یک عمل زیستی است که شامل دریافت یک پیام ازطریق کانالهای حسی است ، شنیدن ، تنها بخشی ازفرایندگوش دادن است. اما گوش دادن فرایندی است که عناصری چون دریافت ، درک ، توجه ، معناگذاری وپاسخگویی توسط شنونده را درخود دارد(برکو وهمکاران ،1953، ترجمه دکتر اعرابی وهمکاران ،1378). نکته دیگر آن است که فرایند گوش دادن همواره با ارتباط چشمی همراه است. تجربیات روانشناختی گواه این یافته مهم هستند که هنرگوش دادن که می تواند کارکرد درمانگری نیزداشته باشد ، به وسیله ارتباط چشمی براه می افتد. همچنین یافته ها نشان می دهند که ارتباط چشمی به عنوان یکی ازمولفه های اساسی ایجاد امنیت و توجه مطرح می شود. وقتی درمناسبات کلامی ، گوش دادن با ارتباط چشمی همراه شود ، طرفین ازیکدیگر احساس احترام وتوجه دریافت می کنند ، واین امر به همدلی ودرک متقابل آنها کمک می کند. پس گوش دادن بدون ارتباط چشمی ، بکار نمی افتد و به مرتبه شنیدن ، به عنوان یک عمل زیستی ، نزول می کند. این دو مولفه را نمی توان ازهم تفکیک نمود. براین اساس ، خانواده هایی که با یکدیگر ارتیاط چشمی برقرار وحرفهای همدیگر را خوب گوش می کنند ، واجد پیوند عمیق تری نسبت به خانواده های دیگر می باشند. همدلی ، فرایند عاطفی شناختی است که طی آن یک شخص ازعواطف ، احساسات وشناخت طرف دیگر آگاهی می یابد. برخی آن را به معنی تجربه مشترک یک

مقاله درمورد Copy of جامعه شناسی ارتباطات

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 14

جامعه شناسی ارتباطات

روابط عمومی-ارتباطات-جامعه شناسی و یادداشتهای شخصی

تاثیر رسانه ها بر روابط خانوادگی

خانواده ، یک گروه پویا ست. گروه تنها مجموعه ای ازافرادنیست ، بلکه نشان دهنده نوع وشکل روابط میان اعضای آن نیز هست. گروه را می توان مجموعه ای ازافراد دانست که با برقراری ارتباط با یکدیگر و انجام کار وفعالیت مشترک ، هدف مشترکی را نیز دنبال می کنند (بورمان ، 1969، به نقل از فرهنگی ،1382). درتقسیم بندی گروه ها ، خانواده را می توان جزو گروه های کوچک به حساب آورد که با اندکی تفاوت ، ازقوانین گروههای بزرگ تبعیت می کنند. ازمهمترین قواعد این گروهها تحولی بودن آنهاست.

تحول گروه

گروه به عنوان یک نظام جمعی، همواره درحال تحول وتغییر می باشد. خانواده نیزکم وبیش ازآغاز شکل گیری خود از مراحلی گذر می کند. گذرازاین مراحل درجهت هدفمندی نظام (سیستم) می باشد. هدف اصلی گروه خانواده ، رسیدن به سطحی است که بتواند ثبات و تداوم خودراحفظ نماید. این هدف را می توان با عنوان انسجام خانواده نام برد که به آن گروه ، شخصیتی پایدار می دهد. به عبارت دیگر، انسجام گروه را می توان به عنوان سطح بالای گروه (خانواده ) مطرح نمود. وقتی اعضای گروه بتوانند نیازهای همدیگر را درجهت هدف فردی وجمعی خود تامین نمایند ، درواقع موجد انسجام گروه می شوند. به عبارتی انسجام گروه به عنوان سطح بالای تحول ، درگرو مشارکت ، هدفمندی و عملکرد متناسب با تامین تعامل نیازهای اعضای گروه می باشد. براین اساس ، انسجام خانواده را می توان به عنوان مهمترین مولفه پویایی وحفظ آن قلمداد نمود.

پیوندعاطفی

اگر انسجام گروه به عنوان عامل پایداری خانواده ، طبعا واجد مشخصه هایی خواهد بود که تضمین کننده شخصیت پایدارگروه می باشد. در روی آورد روانشناختی ، پیوند عاطفی مشخصه ای است که فضای روانی گروه را برای وصول به اهداف تعیین شده وانسجام ، تسهیل می کند. دلیل آن ، وجود نیروی انگیزشی پیوند عاطفی است که موجب می شود اعضای گروه درتامین نیازهای یکدیگر به صورت فعال مشارکت کنند. پیوند عاطفی به دلایل گوناگونی پدیدارشده و گسترش می یابد. یکی ازمهمترین زمینه های ایجاداین پیوند ، وجود زمینه ارتباطات صحیح بین فردی است. این ارتباط به درستی انجام نمی پذیرد مگرآنکه اعضای گروه با نوعی تفهیم وتفاهم و درک متقابل با یکدیگر تعامل داشته باشند. یکی ازاین عوامل که ارتقادهنده پیوندعاطفی می باشد ، گفت وگو است که عبارت از برقراری ارتباط وتعامل کلامی با یک یاچندنفر می باشد. درفضای ارتباطاتی بویژه ارتباطات بین فردی ، گفت و گو صرفا یک رفتارعادی نیست بلکه الگویی است که فضای عاطفی وهیجانی حاکم بر مناسبات افراد را شکل می دهد. گفت وگویی که واجد منظور ارتباطی وتعامل می باشد، دارای دومولفه وبه عبارتی دارای دو مهارت می باشد : یکی ، مهارت گوش دادن ودیگری مهارت همدلی. با بهره گیری مناسب ازاین دومهارت می توان جریان ارتباطی گفت وگو را درجهت تفاهم ودرک متقابل براه انداخت. گوش دادن ، با شنیدن متفاوت است. شنیدن یک عمل زیستی است که شامل دریافت یک پیام ازطریق کانالهای حسی است ، شنیدن ، تنها بخشی ازفرایندگوش دادن است. اما گوش دادن فرایندی است که عناصری چون دریافت ، درک ، توجه ، معناگذاری وپاسخگویی توسط شنونده را درخود دارد(برکو وهمکاران ،1953، ترجمه دکتر اعرابی وهمکاران ،1378). نکته دیگر آن است که فرایند گوش دادن همواره با ارتباط چشمی همراه است. تجربیات روانشناختی گواه این یافته مهم هستند که هنرگوش دادن که می تواند کارکرد درمانگری نیزداشته باشد ، به وسیله ارتباط چشمی براه می افتد. همچنین یافته ها نشان می دهند که ارتباط چشمی به عنوان یکی ازمولفه های اساسی ایجاد امنیت و توجه مطرح می شود. وقتی درمناسبات کلامی ، گوش دادن با ارتباط چشمی همراه شود ، طرفین ازیکدیگر احساس احترام وتوجه دریافت می کنند ، واین امر به همدلی ودرک متقابل آنها کمک می کند. پس گوش دادن بدون ارتباط چشمی ، بکار نمی افتد و به مرتبه شنیدن ، به عنوان یک عمل زیستی ، نزول می کند. این دو مولفه را نمی توان ازهم تفکیک نمود. براین اساس ، خانواده هایی که با یکدیگر ارتیاط چشمی برقرار وحرفهای همدیگر را خوب گوش می کنند ، واجد پیوند عمیق تری نسبت به خانواده های دیگر می باشند. همدلی ، فرایند عاطفی شناختی است که طی آن یک شخص ازعواطف ، احساسات وشناخت طرف دیگر آگاهی می یابد. برخی آن را به معنی تجربه مشترک یک

مقاله درمورد ارتباطات تحریک‌پذیر زمانی در پروتکل شبکهCANا ( Time Triggered CAN)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 12

ارتباطات تحریک‌پذیر زمانی در پروتکل شبکهCANا ( Time Triggered CAN)

چکیده :شبکه‌های صنعتی یکی از مباحث بسیار مهم در اتوماسیون می‌باشد. شبکه‌ی CAN به عنوان یکی از شبکه‌های صنعتی ، رشد بسیار روز افزونی را تجربه کرده است. در این میان ، عدم قطعیت زمان ارسال پیام‌ها در این پروتکل شبکه ، باعث می‌شود که کاربرد این شبکه در کاربرد‌های حیاتی با اشکال مواجه شود. یکی از راه‌حل‌‌های برطرف کردن این مشکل ، استفاده از تکنیک تحریک زمانی است که در ایت مقاله مورد بررسی قرار می‌گیرد.کلید واژه‌ها : شبکه صنعتی ، تحریک زمانی ، CAN  ارتباطات تحریک‌پذیر زمانی در پروتکل شبکه‌ی CAN  1) مقدمه در محیط‌های صنعتی ، کارخانجات ، خطوط تولید و امثالهم ، اتصال میکروکنترلر‌ها ،‌ سنسورها (Sensor) و محرک‌ها (Actuator) با چندین نوع سیستم ارتباطی متفاوت به یکدیگر ، نوعی هنر معماری در الکترونیک و کامپیوتر است. امروزه ارتباطات از نوع تحریک‌پذیر زمانی به‌طور گسترده‌ای در پروتکل ارتباطات برپایه شبکه با پروتکل  CAN (Controller Area Network) استفاده می‌شود. مکانیسم داوری (Arbitrating) در این پروتکل اطمینان می‌دهد که تمام پیام‌ها بر اساس اولویت شناسه (Identifier) منتقل می‌شوند و پیامی با بالاترین اولویت به هیچ عنوان دچار آشفتگی نخواهد شد. در آینده ، بسیاری از زیرشبکه‌های (SubNet) مورد استفاده در کاربرد‌های حیاتی ، به‌عنوان مثال در بخش‌هایی مثل سیستم‌های کنترل الکترونیکی خودرو  (X-By-Wire) ، به سیستم ارتباطی جامعی نیاز دارند که دارای قطعیت ارسال و دریافت در هنگام سرویس‌دهی باشد. به‌ عبارتی ، در ماکزیمم استفاده از باس که به ‌عنوان محیط انتقال این نوع شبکه به‌کار می‌رود ، باید این تضمین وجود داشته باشد که پیام‌هایی که به ایمنی (Safety) سیستم وابسته هستند ، به موقع و به درستی منتقل می‌شوند. علاوه بر این باید این امکان وجود داشته باشد که بتوان لحظه‌ی ارسال و زمانی را که پیام ارسال خواهد شد را با دقت بالایی تخمین زد.در سیستم با پروتکل CAN استاندارد ، تکنیک بدست آوردن باس توسط گره‌های شبکه بسیار ساده و البته کارآمد است. همان‌گونه که در قبل توضیح داده‌شده است ، الگوریتم مورد استفاده برای بدست آوردن تسلط بر محیط انتقال ، از نوع داوری بر اساس بیت‌های شناسه است. این تکنیک تضمین می‌کند که گره‌ای که اولویت بالایی دارد ، حتی در حالتی‌‌که گره‌های با اولویت پایین‌تر نیز قصد ارسال دارند ، هیچ‌گاه برای بدست آوردن باس منتظر نمی‌ماند. و با وجود این رقابت بر سر باس ، پیام ارسالی نیز مختل نشده و منتقل می‌شود. در همین جا نکته‌ی مشخص و قابل توجهی وجود دارد. اگر یک گره‌ی با اولویت پایین بخواهد پیامی را ارسال کند باید منتظر پایان ارسال گره‌ی با اولویت بالاتر باشد و سپس کنترل باس را در اختیار گیرد. این موضوع یعنی تاخیر ارسال برای گره‌ی با اولویت پایین‌تر ، ضمن این که مدت زمان این تاخیر نیز قابل پیش‌بینی و محاسبه نخواهد بود و کاملا به ترافیک ارسال گره‌های با اولویت بالاتر وابسته است. به عبارت ساده‌تر : ●  گره یا پیام با اولویت بالاتر ، تاخیر کمتری را برای تصاحب محیط انتقال در هنگام ارسال پیش‌رو خواهد داشت.●  گره یا پیام با اولویت پایین‌تر ، تاخیر بیشتری را برای بدست‌گرفتن محیط انتقال در هنگام ارسال ، تجربه خواهد کرد. یک راه حل برطرف کردن نیاز‌های ذکرشده در بالا ، استفاده از شبکه‌ی استاندارد CAN با اضافه‌کردن تکنیک تحریک زمانی (Time Trigger) به آن می‌باشد. استفاده از تکنیک تحریک زمانی در CAN ، طبق توضیحاتی که داده خواهد شد ، باعث اجتناب از این تاخیر می‌شود و باعث استفاده‌ی مفیدتر و کارآمدتر از پهنای باند شبکه ، به کمک ایجاد قطعیت در زمان‌های انتظار و ارسال ، می‌شود. به عبارت دیگر ، مزایای این شبکه با استفاده از تکنیک تحریک زمانی عبارت خواهد بود از : ●  کاهش تاخیر‌های غیر قابل پیش‌بینی در حین ارسال●  تضمین ارتباط قطعی و تاخیر‌های قابل پیش‌بینی●  استفاده‌ی مفید‌تر و کارآمد از پهنای باند شبکهبا توجه به مکانیسم‌های پیش‌بینی شده در TTCAN ، این پروتکل زمان‌بندی پیام‌هایی با تحریک زمانی (TT) را به خوبی پیام‌هایی با تحریک رویداد (Event Trigger) را که قبلا در این پروتکل قرار داشت ، مدیریت می‌کند. این تکنیک اجازه می‌دهد که سیستم‌هایی که دارای عملگرهای بلادرنگ هستند نیز بتوانند از این شبکه استفاده کنند. همچنین این تکنیک انعطاف بیشتری را برای شبکه‌هایی که قبلا از CAN استفاده می‌کردند ، ایجاد می‌کند. این پروتکل برای استفاده در سیستم‌هایی که ترافیک دیتا بصورت مرتب و متناوب در شبکه رخ می‌دهد ، بسیار مناسب و کارآمد می‌باشد.در این تکنیک ، ارتباطات بر پایه‌ی یک زمان محلی بنا شده است. زمان محلی توسط پیام‌های متناوب یک گره که به‌عنوان گره‌ی مدیر زمان (Time Master) تعیین شده است ، هماهنگ و تنظیم می‌شود. این تکنیک اجازه‌ی معرفی یک زمان سراسری و با دقت بالا را بصورت یکپارچه (Global) را ، در کل سیستم فراهم می‌کند. بر پایه‌ی این زمان ، پیام‌های متفاوت توسط یک سیکل ساده ، در پنجره‌هایی قرار می‌گیرند که متناسب با زمان پیام چیده شده است. یکی از مزایای بزرگ این تکنیک در مقایسه با شبکه‌ی CAN با روش زمان‌بندی کلاسیک ، امکان ارسال پیغام‌های تحریک‌ شونده‌ی زمانی با قطعیت و در پنجره‌های زمانی است. اگر فرستنده‌ی فریم مرجع دچار خرابی شود (Fail) ، یک گره‌ی از پیش تعریف شده‌ی دیگر به‌طور اتوماتیک وظیفه‌ی گره‌ی مرجع را انجام می‌دهد. در این‌حالت ، گره‌ی با درجه‌ی پایین‌تر جایگزین گره‌ی با درجه‌ی بالاتر که دچار خرابی شده است ، می‌شود. حال اگر گره‌ی با درجه‌ی بالاتر ، تعمیر شده و دوباره به سیستم باز گردد ، به‌صورت اتوماتیک تلاش می‌کند تا به‌عنوان گره‌ی مرجع انتخاب شود. توابعی به‌صورت پیش‌فرض در تعاریف و خصوصیات TTCAN قرار داده شده است تا سیستم از این تکنیک خروج و بازگشت خودکار ، پشتیبانی کند. در ادامه‌ی این مقاله ، جزییات این پروتکل مورد