تحقیق در مورد کیفیت زندگی شغلی 18 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .DOC ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 18 صفحه

 قسمتی از متن .DOC : 

کیفیت زندگی شغلی (QWL)

Quality of work Life"" در فارسی به "کیفیت زندگی شغلی " ترجمه شده است و امروز در مبحث بهره وری به عنوان یک راهبرد مدیریت منابع انسانی جایگاه ویژه ای را به خود اختصاص داده است . QWL"" به زبان ساده مجموعه شرایطی است که باعث یا مانع رضایت مندی کارکنان شرکت می شود رضایت مندی یا نارضایت مندی ای که باعث ارتقاء یا کاهش بهره وری در شرکت می گردد .

براین اساس گفته می شود شرکت یا سازمانی که بتواند انرژی و خلاقیت کارکنان را برای برآورده ساختن اهداف مجموعه بسیج کند ، توانسته است از راهبرد QWL"" در جهت مطلوب – ارتقای سطح بهره وری مجموعه – به درستی استفاده نماید . از این لحاظ QWL"" همچنین می تواند راهبردی مدیریتی برای ایجاد تغییرات در شرکت به منظور تحقق رضایت مندی شغلی کارکنان و به تبع آن افزایش بهره وری ، هم باشد .

● توصیه

گام اول برای ایجاد تغییرات در جهت افزایش رضایت مندی شغلی می تواند این باشد : تلاش برای شناخت فردیت و به زبان ساده تر ویژگی های شخصیتی افرادی که با آنها کار می کنید . در سایه این شناخت احتمالی ، شما می توانید مطابق با روحیات فردی هر یک از کارکنان با آنها برخورد کنید ، و در سایه شناسایی استعدادهای هر یک از افراد ، وظایف و مسوولیت ها را به درستی تقسیم نمایید . فراموش نکنید شما به عنوان مدیر ، اتفاقا به جز ارتقای بهره وری در حوزه تحت مدیریت تان ، کار دیگری ندارید ، پس توجه به "کیفیت زندگی شغلی" را دست کم نگیرید . خیال نکنید با توجه به بازار کار نامطلوب کشور ، صرف دل مشغولی امنیت شغلی ، کارکنان را دلبسته کار نگه می دارد .

پس وقت را تلف نکنید و اگر رتق و فتق مشکلات روزمره شرکت و غرزدن های همسر و فرزندان از حضور کوتاه مدت در خانه ، حوصله ای برایتان باقی گذاشته ، به "QWL" کارکنانتان هم بها دهید : گام اول شناخت فردیت آنهاست ، برای دست یابی به این هدف ، اول باید از پشت میزتان تکانی بخورید ... روزهای بعد ، پیشنهادهای دیگری نیز خواهیم داشت .

نقش حضور فیزیکی مدیران در محیط کار

امروزه یکی از عوامل عدم موفقیت یا رکود کاری سازمانهای تجاری ناشی از اتخاذ تصمیم های نادرست مدیرانی است که از پیرامون فعالیت خود اطلاعات کافی ندارند. اشتباه بزرگ این دسته از مدیران از اتکای بیش از حد آنها به سیستم های اطلاعاتی طراحی شده در سازمان تحت نظرشان نشأت می گیرد. در این موارد مدیران اغلب برای اخذ تصمیم های مدیریتی ، اطلاعات لازم را صرفاً از طریق اطلاعات تولید شده توسط سیستم های متکی به کارمندان دریافت می کنند. اما تجارب مدیران کارآمد بیانگراین واقعیت است که دراین گونه سیستم ها چه بسااطلاعات به دلایل و انگیزه های گوناگون تغییرماهیت یافته و به صورت تحریف شده در اخیتار مدیران قرارگیرد.ازهمین رو کارشناسان علم مدیریت به رؤسا و سرپرستان سازمان ها توصیه می نمایند افزون بر دریافت اطلاعات از طریق سیستم های اطلاعاتی ، حضور فیزیکی و نظارت شخصی بر محیط کار و افراد زیردست را به عنوان یک ضرورت انکارناپذیر در ارتقاء کیفی و کمی کار اعمال کنند. براساس شناخت این ضرورت امروزه برای راهبرد صحیح یک سازمان ، تکنیکی علمی توسط متخصصان علم مدیریت تحت عنوان "مدیریت بر مبنای نظارت و حضور فیزیکی مداوم و پیوسته در محیط کار" پایه گذاری شده است . یک صاحب نظر علم مدیریت در این زمینه پیشنهاد می کند: "اگر منتظر باشید کارمندان جهت بیان معضلات و مشکلات کارهایشان به سراغتان بیایند فقط به مسائل ومشکلات کوچک آگاهی خواهیدیافت ،به طرف آنها بروید و مشکلات را در تماس حضوری با آنان کشف کنید، زیرا در بسیاری از موارد مشکلات و مسائل بزرگ و عمده اغلب در جایی بروز می کند که انتظارش را ندارید!" از این رو یکی از مهمترین ابزارهایی که یک مدیر مسئول می تواند برای انجام مؤثر فعالیتهای سازمانی به کارگیرد، تکنیک "مدیریت بر مبنای حضور و نظارت مداوم و مستمر در محیط کار ـ MBWA " است . در بعضی موارد به این تکنیک "مدیریت قابل رؤیت و یا مدیریت بر مبنای گردش در محیط کار" نیز اطلاق می گردد. یکی از کارشناسان تز "ضرورت حضور فیزیکی مدیران در محیط کار" می گوید: سالها قبل به عنوان یک مدیر در شرکتی که کارکنان آن برای تأمین خدمات و تولید محصولات در شرایط بحرانی قرار داشتند، مشغول به کار شدم . در آن شرکت ، مسئول 200 نفر پرسنل بودم . روز کاری من معمولاً به برگزاری جلسه با تیم مدیریت برای تشریح و مطرح نمودن وظایف داخلی و به دنبال آن برگزاری جلسه با مشتریان ، می گذشت . وظیفه ام مطالعه در مورد مدیریت بحران بود و به ندرت قادر به ترک دفتر کارم می شدم . در این راستا برای ایجاد شرایط مطلوب در محیط کار، سازماندهی مجدد حیطه کاری تحت مدیریت خود را آغاز کردم و دستورالعمل های کاری محدوده مسئولیتم را با کمک منشی تدوین و اجراء نمودم . سپس از نتایج و ماحصل زمانی منتج از تغییر سازماندهی مجدد بهره گرفته و به تمرین مدیریت بر مبنای حضور مؤثر و دائم در محیط کار پرداختم . تقریباً نصف روز را بیرون از اتاق کارم می گذراندم و با هر فردی که مسئول آن بودم به طور جداگانه ملاقات می کردم . در جلو میز کار کارمند توقف می نمودم و برای درک چگونگی انجام کارها گپ دوستانه ای می زدیم . خیلی زود متوجه شدم که بیشتر افراد، اگر چه کارها را با نهایت تلاش انجام می دهند اما در انجام دقیق کارها چندان بازدهی مطلوب ندارند. این وضعیت بی نظمی عمومی و هرج و مرج حاکم بر محیط کار را نشان می داد. بدتر از همه زمانی که برای نخستین بار استفاده از تکنیک مدیریتی "حضور فعال در محیط کار" را شروع کردم بیشتر افراد به من ظنین شدند. آنها از این موضوع متحیر بودند که چرا من به سراغ آنها می روم و دنبال چه چیزی هستم ؟! امااین بدگمانی با گذشت زمان جای خود را به اعتماد متقابل داد و آنها دریافتند برای پیشبرد کارها نظارت می کنم . پس از مدتی آنها به این وضعیت عادت نمودند و موضوعهایی را در ارتباط با موانع و مشکلات کاری مطرح می کردند که به رفع نسبی مشکلات و ارتقاء بهره وری در سیستم وفعالیتها منتهی می گردید. در این راستا به پیشنهادات و انتقادات آنها گوش می دادم و سعی می کردم به نیازهایی که مطرح می شد پاسخ فوری بدهم . چنانچه به نیازی مشخص در مدت تعیین شده پاسخ نمی دادم ،دربرخورد مجدد با کارمند ذینفع از عقب افتادن موضوع ابراز نارضایتی می کردم .به کارگیری روش مدیریت بر مبنای حضور دائم و همیشگی در محیط کار ( MBWA ) مرا وادار می ساخت که در رویارویی با موضوعاتی که در محیط کار خود پرورش و رشد داده بودم کارآمدتر باشم

دانلود فرصت های شغلی 30 ص (پروژه کارآفرینی)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 30

فرصت های شغلی

از ابتدای دهه 1990 تقاضا برای شکلات های مرغوب به سرعت افزایش یافته است. چندین کمپانی محلی و بین المللی در این زمینه با یکدیگر رقابت می کنند.

Gadira در حال حاضر یک شرکت بین المللی مشهور است که مغازه های آن در صدها شهر دنیا یافت می شود. مسئله اصلی برای کمپانی پیدا کردن راهی برای گسترش فروش بود.

بعد از تجربه کاتوگ دیجیتالی روی Gadira CD تصمیم گرفت فروش آنلاین را تجربه نماید.

پروژه :

Godira . com به دعنوان بخشی از شرکت Gadira تشکیل شد هدف از این پروژه فروش آنلاین به افراد عادی و سایر شرکت ها بود از سال 1994 این کمپانی شروع به فروش عادی و الکترونیکی به صورت موازی نمود.

مانند بقیه افرادی که در رشته ای پیشگام می شوند Gadira نیز مشکلات فراوانی در جهت تولید سایت خود داشت.

Gadira دستورالعمل ها و تبلیغاتش را در سایت قرار داد. بازی ، پازل و ... نیز برای جلب کردن توجه مردم و سرگرم کردن آنها در صفحه طراحی شد. اما این کار با شکست مواجه شد چرا که افراد برای خرید شکلات یا دستورالعمل ها به سایت مراجعه می کردند. نه وقت گذراندن، مورد دیگری که با شکست مواجه شد تلاش برای ساختن سایتی با شرایطی درست شبیه مغازه های فیزیکی بود. لذا آنان یافتند که روش های مختلف تجارت سازماندهی و شکل خاص خودش را نیاز دارد.

اگر به این سایت مراجعه کرده باشید آن را بسیار مناسب برای افراد و کاربران یافته اید که جنبه های اصلی آن شامل اینست کاتالوگ الکترونیکی که بعضی از آنها برای روزهای خاص (مانند روز پدر یا مادر) و ... طرح ریزی شده.

یک کارت خرید برای راحت کردن جمع آوری آیتم های خرید در یک جا.

یک انتخاب کننده هدیه، غکس شخصی کاربر روی صفحه اش.

یک راهنما برای شکلات ها به مواد اولیه هر بسته را توضیح می دهد.

در Gadira . com امکان فروش به اشخاص (B2C) یا سایر شرکت های توزیع کننده (B6B6) وجود دارد.

نتیجه آنکه فروش Gadira با سرعت دو رقمی هر سال افزایش یافت. درس هایی که این مورد می گیریم.

فروش آنلاین می تواند موفق باشد به شرط آنکه با دقت صورت گیرد.

روش آزمون و خطای Gadira آن را موفق کرد تا به تجارت الکترونیکی مناسبی دست یابد.

البته سازماندهی مناسب لازم است. فروش الکترونیکی نیازمند سازماندهی خاص خودش است.

مروری بر

: به پروسه خرید، فروش ، انتقال یا تعویض محصولات، سرویس ها یا اطلاعات از طریق شبکه های کامپیوتری یا اینترنت گویند.

بعضی ها را فقط هدایت انتقال بین شرکا می دانند که این تعریف را بسیار محدود می کند بنابراین بسیاری از استفاده می کنند.

: تعریف بسیار وسیع تر از است. نه تنها خرید و فروش کالا و سرویس بلکه سرویس دادن، مشتریان ، مشارکت کردن با شرکاء هدایت آموزش الکترونیکی و هدایت ارتباط الکترونیکی با سازمان همه در این مبحث می گنجد.

از نقطه نظر دیگر علاوه بر خرید و فروش به فعالیت های تحت اینترنت مانند مشارکت و فعالیت های فرا تجارتی نیز گویند.

در این کتاب ما از مفهوم وسیع تجارت الکترونیکی که برابر با است استفاده می نمائیم.

تجارت الکترونیکی جزئی در برابر کامل :

تجارت الکترونیکی بسته به درجه عددی آن فرم های مختلفی دارد (که به درجه عددی نیز بستگی دارد).

1) محصولات یا سرویس ها 2) براسس 3) واسطه ها و عامل تحویل

در سال 1997 سکویی طراحی شد که سازماندهی های ممکن این سه بعد را توضیح می دهد.

محصول پراسس و عامل هریک می توانند فیزیکی یا دیجیتالی باشند در تجارت سنتی هر سه بعد فیزیکی است به سازمان فیزیکی نیز گویند.

در تجارت الکترونیکی کامل و وسیع هر سه بعد دیجیتالی است.

سایر ترکیبات که شامل ابعاد فیزیکی و دیجیتالی می شود نیز به عنوان تجارت الکترونیکی شناخته می شود اما از نوع جزئی نه کامل.

حتی اگر تنها یک بعد دیجیتالی باشد باز هم آن گویند. برای مثال خریدن یک تی شرت از یا یک کتاب از تجارت الکترونیکی جزئی محسوب می شود زیار محصولات خریداری شده به صورت فیزیکی به خریدار تحویل داده می شود و اما خرید یک نرم افزار از یا یک کامل است زیرا تمام مراحل پرداخت پول و دریافت محصول به صورت انجام می شود.

در این کتاب از برای تجارت الکترونیکی یا کامل استفاده می شود.

سازمان هایی که تجارت الکترونیکی دارند:

به آن سازمان هایی که بعضی فعالیت های دارند اما هنوز تجارت اولیه آنها به صورت فیزیکی انجام می شود گویند.

به تدریج بسیاری از سازمان های تبدیل می شود . (مانند )

در حقیقت امروزه تجارت الکترونیکی بخشی از تجارت سنتی را فرا گرفته است.

دانلود ایمنی وبهداشت شغلی آن 33 ص (پروژه کارآفرینی)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 33

ایمنی وبهداشت شغلی

1ـ عناصر سیستم مدیریت ایمنی و بهداشت شغلی: 1ـ1ـ الزامات کلی : سازمان باید یک سیستم مدیریت بهداشت شغلی و ایمنی ایجاد نموده و برقرار نگهدارد که الزامات آن در کل بند 4 تشریح می شود . باید توجه داشت که هدف از استقرار سیستم ایمنی و بهداشت شغلی همانگونه که در ویژگیهای OHSAS 18001 درج شده است ، بهبود عملکرد سازمان در زمینه ایمنی و بهداشت شغلی است . نکته مهم اینست که پیاده سازی یک سیستم مدیریت به خودی خود برای سازمان مفید نیست بلکه هنگامی این امر پسندیده است که بتواند موجب بهبود عملکرد سازمان در زمینه ای شود که سیستم مدیریت برای آن طراحی و اجراشده است.

ویژگیهای مندرج در OHSAS 18001 نیز همگی بر این پایه استوارند که سازمان به طور مداوم سیستم مدیریت ایمنی و بهداشت شغلی خود را بررسی ، ارزیابی و بازنگری می کند تا فرصتهای بهبود را شناسایی کند و آنها را به کار گیرد . در نهایت بهبود در سیستم مدیریت ایمنی و بهداشت شغلی سازمان باید موجب بهبود در عملکرد ایمنی و بهداشت شغلی سازمان شود . تنها در این صورت است که می توان انتظار داشت پیاده سازی سیستم مدیریت ایمنی و بهداشت شغلی موجب افزایش ارزش افزوده برای فعالیتهای سازمان شود . پیامد سیستم مدیریت ایمنی و بهداشت شغلی ، ایجاد فرایندی منسجم برای دستیابی به بهبود مستمر است که میزان و دامنه این فرایند ، با توجه به جنبه های اقتصادی و سایر شرایط ، توسط سازمان تعیین می شود .

1ـ2ـ خط مشی ایمنی و بهداشت شغلی ( OH & S Policy ) : مدیریت ارشد باید خط مشی بهداشت شغلی و ایمنی سازمان را که در آن اهداف و تعهد به بهبود عملکرد بهداشتی ـ ایمنی به روشنی مورد تاکید قرار گرفته است ، تعریف و مدون نماید . مدیریت مذکور باید اطمینان یابد که خط مشی تدوین شده متضمن موارد ذیل باشد : الف ) متناسب با ماهیت و گستردگی و میزان ریسکهای بهداشتی ـ ایمنی سازمان باشد . ب )‌ شامل تعهد به بهبود مستمر باشد . ج ) حداقل شامل تعهد به تبعیت از قوانین بهداشت شغلی و ایمنی مرتبط و نیز الزامات دیگری که سازمان آنها را تقبل نموده است ،‌ باشد . د ) مدون ، اجرا و برقرار نگهداشته شود . ه ) به کلیه کارکنان ابلاغ گرد تا ایشان را از الزامات بهداشتی ـ ایمنی خود آگاه نماید . و ) برای عموم و افراد علاقه مند ( جهت هرگونه پیشنهاد یا انتقاد ) قابل دسترسی باشد . ز ) به طور متناوب مورد بازنگری قرار گیرد تا از ارتباط و تناسب آن با سازمان اطمینان حاصل شود . خط مشی ایمنی و بهداشت شغلی عبارت است از اصول هدایت کننده اجرا و بهبود سیستم مدیریت ایمنی و بهداشت شغلی سازمان به گونه ای که بتواند عملکرد ایمنی و بهداشت خود را برقرار نگهدارد و امکان بهبود آن را فراهم کند . خط مشی ، اهداف کلی را در سطحی از عملکرد که مورد نیاز سازمان است بیان می کند و سایر فعالیتهای سازمان باید در طول خط مشی و در همان راستا و نشات گرفته از آن باشد. در حقیقت خط مشی ، ساختاری را بنا می نهد که سازمان بر روی آن ، طرحهای ایمنی و بهداشت شغلی خویش را استوار می سازد . به همین دلیل در خط مشی بایستی تعهد مدیریت رده بالا به تبعیت از قوانین ذیربط و بهبود مستمر بازتاب یافته باشد . در خط مشی ایمنی و بهداشت شغلی باید موارد زیر را مورد توجه قرار داد : راهبرد کلی و رسالت سازمان و اصول و ضوابط کلی و حاکم بر آن نیازمندیهای طرفهای ذینفع و نحوه ارتباط با آنها بهبود مستمر کاهش مخاطرات اصول راهنما هماهنگی با سایر خط مشی های سازمان ( نظیر خط مشی کیفیت و خط مشی زیست محیطی ) شرایط محلی و منطقه ای خاص مطابقت با مقررات و قوانین مربوط به ایمنی و بهداشت شغلی و سایر الزاماتی که سازمان تقبل کرده است.

1ـ3ـ طرح ریزی ( Planning ) : 4ـ3ـ1ـ طرح ریزی برای شناسایی خطرات ، ارزیابی ریسک و کنترل ریسک ( Planning for Hazard Identification , Risk Assessment and Risk Control ) : سازمان باید روشهای اجرایی برای شناسایی مداوم خطرات ، ارزیابی ریسکها و اجرای اقدامات کنترلی ایجاد کرده و برقرار نگهدارد . اینها باید شامل موارد زیر باشد : فعالیتهای عادی و غیر عادی فعالیتهای تمام کارکنانی که به محل کار دسترسی دارند ( شامل پیمانکاران و بازدید کنندگان ) امکانات موجود در محل کار که توسط سازمان یا سایرین تهیه شده است سازمان باید مطمئن باشد که نتایج حاصل از این ارزیابی ها و همچنین تاثیرات ناشی از اقدامات کنترلی در زمان تدوین اهداف بهداشتی ـ ایمنی در نظر گرفته می شوند . سازمان باید این اطلاعات را مستند و به روز نگهدارد . روش ( متدولوژی ) سازمان برای شناسایی خطرات و ارزیابی ریسکها باید : با درنظر گرفتن دامنه فعالیتها ، طبیعت و زمان تعریف شود تا اطمینان حاصل گردد که روش به کار رفته پویا می باشد و نه واکنشی توانایی تقسیم بندی ریسکها و شناسایی خطراتی را که باید توسط اقداماتی حذف یا کنترل شوند داشته باشد. هماهنگ با تجربه عملیاتی و ظرفیت امکانات کنترل ریسک در سازمان باشد . ورودی های لازم را برای تعیین نیازمندیهای سازمان ، شناسایی نیازهای آموزش و یا گسترش کنترل عملیات فراهم نماید . برخی از خطرات و مخاطرات مهم ایمنی و بهداشت شغلی عبارتند از : الف ) سقوط اشیاء ب ) سقوط افراد ج ) تشعشعات خطرناک ( نظیر رادیوگرافی ) د ) آلودگی محیط کار ، رستوران ها و دستشویی ها ه ) برق گرفتگی و )‌ آتش سوزی ز ) بلایای طبیعی ح ) کار با ماشین آلات خطرناک نظیر پرسها ، اره ها و ماشین کاری ط ) مواد خطرناک و سمی اعم از مایع ، گاز و جامد ی ) حمل و نقل افراد و اشیاء روشهای متفاوتی برای مخاطره سنجی وجود دارد که یکی از معروفترین آنها تجزیه و تحلیل عوامل بالقوه شکست و تاثیر آن ( FMEA ) است . این روش پس از اینکه کارایی خود را در زمینه ایمنی به اثبات رساند ، با قدری تغییر در مباحث کیفی نیز مورد استفاده قرار گرفت به گونه ای که یکی از الزامات استاندارد سیستم مدیریت کیفیت در صنایع قطعات خودرو ( QS 9000 و ISO/TS 16949 ) را تشکیل می

مقاله درمورد مشاوره شغلی رشته مشاوره و راهنمایی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 19

موضوع تحقیق:

مشاوره شغلی

فهرست مطالب

عنوان

صفحه

مشاوره شغلی

2

چند پرسش و پاسخ در باره مشاوره شغلی

5

مهارت مشاوره ای

9

بذر اشتغال

11

عوامل موثر در کار کردن

13

منابع

18

مشاوره شغلی

مشاوره شغلی عبارت است از تعیین یک حرفه که با استعدادها و امکانات و خصوصیات روانی و جسمی فرد سازگار و هماهنگ باشد.

به عبارتی در این شاخه راهنمایی و مشاوره دو دسته اطلاعات مورد بررسی قرار می‌گیرند. یک دسته اطلاعات مربوط به مشاغل و دسته دیگر اطلاعات مربوط به ویژگیها و استعدادهای فرد و در جریان مشاوره تلاش می‌شود تا هماهنگی و تناسب بین این دو دسته اطلاعات مشخص شود و تعیین گردد تا چه اندازه‌ای شرایط مربوط به یک حرفه با تواناییها و ویژگیهای فرد سازگاری دارد.

تاریخچه مشاوره شغلی

در گذشته انتخاب مشاغل توسط افراد بسیار متفاوت‌تر از شرایط کنونی بوده است. جوانان خانواده معمولا مشاغل و حرفه خود را به صورت موروثی از پدران خود دریافت می‌کردند و در نتیجه مشاوره شغلی چندان مفهوم و اهمیتی برای آنان نداشت. اما با شروع پیچیده‌تر شدن جوامع ، گسترش یافتن حرفه‌ها و مشاغل متعدد ، تخصصی‌تر شدن حرفه‌ها و احساس نیاز به همخوانی بین توانایی فرد و نوع حرفه ، نیاز مراکز صنعتی و ... به افراد ماهر ، افزایش بی‌رویه جمعیت جوان کشورها و افزایش دانش آموزان و ... زمینه و احساس نیاز بوجود فرآیندی با عنوان راهنمایی شغلی را فراهم ساخت.

بطور کلی آغاز کلی فرآیند مشاوره با کارهای فرانک پارسونز در سالهای 1907 تا 1908 که او را پدر راهنمایی شغلی و حرفه‌ای می دانند در شهر بستون آمریکا بود. البته قبل از پارسونز نیز فعالیتهای پراکنده‌ای در زمینه راهنمایی شغلی و سایر مشاوره‌ها بطور غیر رسمی و بخصوص در مدارس انجام می‌گرفت. پارسونز یک مرکز راهنمایی حرفه‌ای تأسیس کرد. به دنبال آن اولین مجله حرفه‌ای یعنی بولتن حرفه‌ای در سال 1915 میلادی انتشار یافت. در سال 1917 میلادی شرکت فعالانه آمریکا در جنگ جهانی اول ایجاب نمود که آن کشور افراد متخصص را در زمینه‌های گوناگون تربیت و به میدانهای جنگ روانه کند. در آن زمان بالا بودن هوش به عنوان اولین ویژگی برای انتخاب افراد مورد نظر بکار گرفته شد.در ایران شروع به کار مشاوره به صورت مقدماتی به سالهای 1337 تا 1350 بر می‌گردد که رفته رفته به صورت متکاملتری در آمده است. تربیت مشاوران و اعزام آنان به مدارس راهنمایی تحصیلی ، تهیه بروشورهای شغلی و استفاده از فعالیتهای مختلف جهت آشنا سازی دانش آموزان به ویژگیهای خود و مشاغل ، از جمله کارهای انجام گرفته در این زمینه بوده است. علاوه بر اینکه بر اساس اهداف مشاوره شغلی بازپروریهای شغلی و دوره‌های ضمن خدمت برای مشاغل مختلف بوجود آمد، که طی آنها تلاش می‌شد کارآیی و توانایی افراد مشغول در حرفه‌های مختلف را بالا ببرند.

اهمیت مشاوره شغلی

شغل و حرفه فرد از آنجایی که بخش عمده‌ای از زندگی او را به خود اختصاص می‌دهد و به عبارتی انسان ساعات زیادی از وقت خود را در محل کار خویش و درگیر حرفه خویش می‌گذراند، اهمیت بسزایی دارد. چنین شرایطی اگر چنانچه با شرایط و تواناییها و علایق فرد همخوانی نداشته باشد، به عدم رضایت شغلی خواهد انجامید. تحقیقات نشان می‌دهد عدم رضایت شغلی یکی از مهمترین مشکلات استرس‌زا در زندگی فرد است که می‌تواند جنبه‌های دیگر زندگی او را تحت تأثیر قرار دهد.

به عنوان مثال فرض کنید فردی را که به شغل خود علاقمند نیست یا تواناییهای لازم برای انجام آن را بطور مفید ندارد‌، خستگی او مسلما بیشتر از فردی خواهد بود که با رضایت و لذت کامل آن شغل را انجام می‌دهد. فرد اول با دامنه‌ای از استرس و خستگی شدید وارد منزل می‌شود و میزان تحمل و مقاومت او در برابر جنبه‌های مختلف زندگی پایینتر از فرد دوم خواهد بود که شغل خود را کامروابخش تلقی می‌کند.

علاوه بر تأثیرات فردی مشاوره شغلی ، تأثیرات اجتماعی آن را نیز نباید از نظر دور داشت. کارآیی فرد در حرفه‌ای که به او واگذار شده است بسیار تحت تأثیر توانایی و استعداد و علاقه او به آن شغل دارد. عدم هماهنگی فرد با شرایط شغل کارآیی او را در مسیر اهداف شغلی مرکز ، کارخانه یا مؤسسه پایین خواهد آورد. مؤسسات و مراکز مختلف کاری مایل به بکارگیری افرادی هستند که کارآیی بالاتری داشته باشند.

فرآیند مشاوره شغلی

مشاوره شغلی بر طبق نظر پارسونز در سه مرحله اساسی صورت می‌گیرد:

مقاله درمورد مسیر شغلی خود را انتخاب کنید

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 17

مسیر شغلی خود را انتخاب کنید

چکیده

شناخت مهارتهای قابل انتقال یک قدم اساسی در برنامه‌ریزی شغلی است. مقاله حاضر توضیح می‌دهد که این مهارتها چه هستند و کمک‌هایی را برای تشخیص و افزایش میزان مهارتها و استفاده از آنها در به دست آوردن یک موقعیت شغلی مناسب ارائه می‌نماید. انواع مهارتها، شامل مهارتهای فنی، مهارتهای اکتسابی و مهارتهای قابل انتقال، تشخیص مهارتهای قابل انتقال، موجودی مهارتها، عناوین شغلی، روش کار را با مهارتها و به روز نگه داشتن مهارتها رئوس مطالب این مقاله را تشکیل می‌دهند.

کلیدواژه : مسیر شغلی؛ مهارت؛‌ مهارت‌های قابل انتقال؛ برنامه‌ریزی شغلی

1- مقدمه

بسیاری از افراد تصمیم‌های شغلی خود را از طریق مشاهده دنیای اطراف و تلاش برای تطابق خودشان با این دنیا اتخاذ می‌کنند. این امر مخالف کاری است که واقعاً باید انجام شود.

بهترین مسیر شغلی فرایندی است که از درون آغاز می‌شود (یک نوع تکامل خودآگاهی). شما می‌بایست از مهارتها، استعدادها، توانایی‌ها، امکانات و ویژگی‌های منحصر بفردتان آگاه شوید چون این خودآگاهی چرخه‌ای است که فرد را به سمت یک شغل رضایت‌بخش هدایت می‌کند.

شناخت مهارتهای قابل انتقال یک قدم اساسی در برنامه‌ریزی شغلی است. مقاله حاضر توضیح می‌دهد که این مهارتها چه هستند و کمک‌هایی را برای تشخیص و افزایش میزان مهارتها و استفاده از آنها در به دست آوردن یک موقعیت شغلی مناسب ارائه می‌نماید.

2- انواع مهارتها

مهارتها را می‌توان به عنوان سرمایه منحصر به فرد هر شخص تعریف نمود. سه گروه از مهارتها وجود دارند. مهارتهای فنی، مهارتهای اکتسابی و مهارتهای قابل انتقال. مهارتهای فنی تخصص گرایی درون یک رشته خاص را مطرح می‌کند و فرد را قادر می‌سازد که یک شغل به خصوص را داشته باشد؛ مانند طراحی یک فرایند شیمیایی، عملیات ساخت تجهیزات و مانند آن. مهارتهای اکتسابی ریشه در ویژگی‌های شخصی یک فرد مانند انعطاف‌پذیری، کنجکاوی، قدرت تصمیم‌گیری و بهینه سازی دارد. مهارتهای قابل انتقال مهم ترین نوع مهارتها در توسعه مسیر شغلی است. این مهارتها را می‌توان از حرفه‌ای به حرفه دیگر و از یک حوزه صنعت به حوزه دیگر منتقل کرد. شناخت مهارتهای قابل انتقال اولین قدم در خودآگاهی و برنامه‌ریزی شغلی است. این مهارتها در هفت مقوله جای می‌گیرند:

ارتباطات: نگارش، گفت وگو، گوش دادن، آموزش، مشورت، متقاعد سازی، مدیریت، تبلیغ و بیان احساسات