مقاله درباره آشنایی با سازمان بهزیستی کشور

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 17

آشنایی با سازمان بهزیستی کشور

مقدمه

این سازمان در سال 1359 با تلاش‌های شهید دکتر فیاض‌بخش و تصویب شورای انقلاب، تشکیل گردید و افتخار خدمت به نیازمندان، خانواده های بی‌سرپرست، ایتام، توانخواهان، سالمندان، معلولین و سایر اقشار آسیب‌پذیر کشور را دارد. قبل از تأسیس سازمان بهزیستی، انجمن‌ها و سازمان‌های مختلفی در حوزة رفاه و حمایت از معلولین، سالمندان و افراد بی‌سرپرست یا بدسرپرست، فعالیت می‌نمودند امّا به دلیل عدم هماهنگی در انجام امور و موازی‌بودن برخی فعالیت‌ها که حتی در بعضی اوقات در تضاد با یکدیگر بودند، در 24 خرداد 1359 این سازمان تأسیس گردید.

لایحه قانون راجع به تشکیل سازمان بهزیستی کشور

«در جهت تحقق مفاد اصول 21 و 22 قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران و به منظور تأمین موجبات برنامه‌ریزی، هماهنگی، نظارت و ارزشیابی و تهیة هنجارها و استانداردهای خدماتی و توسعه دامنه اجرای برنامه های بهزیستی در زمینه حمایت از خانواده های بی‌سرپرست و نیازمند و ارائه خدمات مختلف به کودکان و تدارک امکانات پیشگیری و توانبخشی حرفه ای و اجتماعی معلولین جسمی و روانی و تجدید تربیت منحرفین اجتماعی و حمایت و نگهداری از کودکان بی‌سرپرست و معلولین غیرقابل توانبخشی و سالمندان و آموزش نیروی انسانی خدمات بهزیستی و توانبخشی و تأمین موجبات تشویق، جلب مشارکت و فعالیت‌های گروه های داوطلب و مؤسسات غیردولتی، سازمان بهزیستی کشور تشکیل می‌شود.»

پس از تصویب این لایحه، وظایف سازمان‌های زیر به همراه کلیه کارکنان، به سازمان بهزیستی کشور منتقل گردید.

1ـ سازمان ملی رفاه خانواده ایران

2ـ سازمان بهزیستی و آموزش کودکان و نوجوانان

3ـ انجمن ملّی حمایت از کودکان

4ـ جمعیت حمایت از اطفال بی‌سرپرست

5ـ انجمن حمایت از معلولین

6ـ سازمان ملّی رفاه ناشنوایان ایران

7ـ سازمان ملی بهزیستی ناشنوایان ایران

8ـ واحد حمایت از خانواده های بی‌سرپرست سازمان شاهنشاهی خدمات اجتماعی سابق

9ـ سازمان ملّی رفاه نابینایان

10ـ کلّیه خانه های فرهنگ روستایی که قبلا تحت نظر وزارت کشاورزی، اداره می‌شد

11ـ واحدهای تربیتی شهرداری‌های سراسر کشور

در ابتدا کمیته امداد امام خمینی (ره) و بنیاد شهید انقلاب اسلامی نیز در سازمان بهزیستی کشور ادغام گردیدند امّا بعدها با تصویب مجلس شورای اسلامی از سازمان بهزیستی جدا شدند.

معاونت‌های تخصصی سازمان بهزیستی

1ـ معاونت امور فرهنگی و پیشگیری

2ـ معاونت امور اجتماعی

3ـ معاونت امور توانبخشی

معاونت امور فرهنگی و پیشگیری از معلولیت‌ها

این معاونت طراحی، نظارت و اجرای فعالیت‌های پیشگیری از معلولیت‌ها و آسیب‌های اجتماعی جهت دستیابی به جامعه سالم (سلامت فرد، خانواده و جامعه) و اهداف زیر را دنبال می‌کند:

1-  شناسایی علل بروز معلولیت‌ها و آسیب‌های اجتماعی

2-  کاهش مداوم بروز، توسعه و شدت معلولیت‌ها و آسیب‌های اجتماعی

3-  اصلاح یا تغییر عوامل محیطی که بطور غیرمستقیم در بروز معلولیت‌ها و آسیب‌های اجتماعی، تأثیر دارند، از طریق اقدام برای سلامت و پیشرفت فرهنگی و اقدام برای گسترش مهارت‌های زیستی (اعم از زیست شناختی، روانشناختی و جامعه شناختی )

4-   تقویت و یا ایجاد منابع موثر در پیشگیری.

 استراتژی‌ها

1- توجه و تأکید بر ابعاد زیستی، روانی و جامعه شناختی انسان

2- هدف گیری 100% جامعه مورد نظر

3- سازگاری برنامه ها با شرایط اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی

4-  استفاده از مشارکت جامعه

5- ارتباط، هماهنگی و همکاری با همة بخش‌های مرتبط

 راهکارها

1- ایجاد شبکه پیشگیری از طریق اِعمال مدیریت هماهنگ و عدم تمرکز در برنامه ریزی و اجرا

2- تأمین نیروی انسانی متخصص

3- تأمین اطلاعات از طریق شناسایی و برقراری ارتباط با منابع اطلاعاتی، پژوهش خصوصاً پژوهش‌های همه‌گیرشناختی و سبب شناختی، و شناسایی و تعیین گروه هدف در هر عملیات پیشگیری

4- شناسایی و بکارگیری ابزار مناسب پیشگیری و ایجاد ابزار جدید پیشگیری

5- طراحی برنامه های پیشگیری با رعایت انعطاف، تنوع و تعدد لازم

 6- نظارت بر حُسن اجرای برنامه های پیشگیری از طریق ارزشیابی حسن اجرا و بررسی تأثیرات برنامه و مقایسة آن با اهداف پیش بینی شده

7- تدارک و اجرای برنامه های ارائه بازخورد به جامعه، بخش‌های مرتبط و شبکه پیشگیری.

فعالیت‌های معاونت امور فرهنگی

با استناد به اهداف، استراتژی‌ها و راهکارهای فوق، فعالیت‌های معاونت امور فرهنگی و پیشگیری در4 بخش پیشگیری از معلولیت‌ها، پیشگیری از آسیب‌های اجتماعی، مشاوره و پیشگیری و امور اعتیاد ارائه می‌شود :

1 ـ پیشگیری از معلولیت‌ها

افزایش سطح آگاهی گروه مخاطب و همچنین طراحی و اجرای برنامه های غربالگری از اهم فعالیت‌های این قسمت می‌باشد. طرح‌های پیشگیری از آمبلیوپی در کودکان 3 تا 6 ساله، پیشگیری از ناشنوایی نوزادان و شیرخواران، کم‌کاری تیروئید و نقش آن در عقب‌ماندگی ذهنی در کشور، طرح آموزش به منظور کاهش بروز معلولیت‌ها و مرگ در اثر انفجار مین در مناطق جنگی کشور، پیشگیری از اختلالات ژنتیک، آموزش پیشگیری از معلولیت‌ها و آسیب‌های اجتماعی برای مناطق روستایی و شهری، آموزش پیشگیری از معلولیت‌ها و آسیب‌های اجتماعی در سوادآموزان نهضت سوادآموزی از جمله فعالیت‌های این حوزه می‌باشد. تأسیس مراکز مشاوره ژنتیک از

تحقیق درباره ده فایده سازمان تجارت جهانی(

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 20

ده فایده سازمان تجارت جهانی(WORD TRADE ORGANIZATION

جهان پیچیده است و ما سعی کرده ایم که در اینجا، فقط طبیعت پیچیده وپویای تجارت را منعکس نمائیم. به طور اختصار بر برخی مزایای سیستم تجاری WTO تاکید کرده ایم ولی ادعا نمی کنیم که همه چیز در اینجا کامل وبی عیب است زیرا درغیر اینصورت مذاکرات بیشتری درجهت اصلاح سیستم صورت نمی گرفت. همچنین ادعا نمیکنیم که همه تمام اجزاء WTO  را قبول دارند که این خود شاید دلیلی برای ماندگاری سیستم باشد. دراینجا کشورها گردهم چمع می شوند تا اختلافات تجاری خود را حل و فصل کنند.

دلایل قانع کننده بسیاری برای برپائی و ماندگاری سیستم موجود است که دراینجا ده مورد آن ذکر و بحث میشود:

1- این سیستم به حفظ و ارتقاء صلح کمک میکند

2- مناقشات و اختلافات به طریقه ای سودمند مشکل گشائی میشوند

3- رعایت قوانین، زندگی را برای همه آسانتر می سازد

4- تجارت آزادتر، هزینه های زندگی را کم میکند

5- حق انتخاب کالاها بیشتر شده و کیفیتها بالاتر می رود

6- تجارت، درآمدها را افزایش می دهد

7- تجارت، رشد اقتصادی را افزایش می دهد

8- قوانین و ضوابط پایه ای، زندگی را آسانتر می کنند

9- دولت ها در برابر اعمال نفوذهای شخصی و گروهی محافظت می شوند

10- این سیستم دولتهای شایسته و خوب را ارج می دهد و تشویق میکند

1- این سیستم به حفظ صلح جهانی کمک می کند

شاید این ادعایی بزرگ بنظر رسد و نمی توان فقط بر آن تکیه کرد، اما این سیستم به برقراری صلح جهانی یاری میرساند و اگر دلیل آنرا بدانیم تصویر واضحتری از کاری که

سیستمWTO واقعا انجام می دهد خواهیم داشت  .

صلح تقریبا نتیجه دو اصل اساسی تجارت است : - جریان یافتن تجارت به صورت روان- فراهم آوردن بستری عادلانه و سازنده برای حل و فصل اختلاف تجاری کشورها    

تاریخ پر از جنگهایی است که براثر مناقشات تجاری ایجاد شده اند یکی از مشخصترین مثالها، جنگ دهه 1930است که کشورها به منظور حمایت از تولیدکنندگان داخلی، از واردات خارجی جلوگیری کردند وتلاقی سیاستهای گوناگونی که کشورهای مختلف در این مورد اتخاذ می کردند رکود اقتصادی اوایل دهۀ 1930 را وخیم تر کرد و سرانجام منجر به آغاز جنگ جهانی دوم شد.

بلافاصله پس از جنگ، دو رویداد مهم به جلوگیری از تکرار تنش کمک کرد : در اروپا، همکاری بین المللی در GATTمورد ذغال سنگ ، آهن و فولاد گسترش یافت و موافقت نامه عمومی تعرفه و تجارت موسوم به (General Agreement on Tarrifs and Trade) در سطح جهان ایجاد شد.

هردو این دو رویداد به قدری موفقیت آمیز بودند که امروزه به صورت قابل توجهی گسترش یافته اند ، اولی به اتحادیه اروپا تبدیل شده است و دومی به سازمان تجارت جهانی(WTO).

 WTO چگونه عمل می کند ؟

بایستی خاطر نشان کنیم در معاملات و تجارت، معمولا فروشندگان  مایل به جرو بحث با مشتریان خود نیستند به عبارت دیگر، اگر تجارت راحت و بی دردسر جریان داشته باشد و هر دو طرف از یک رابطه تجاری سالم لذت ببرند احتمال چالش سیاسی کمتر خواهد بود. به علاوه تجارت روان ، به بالا بردن سطح رفاه اقتصادی تمام مردم  کمک میکند، و کسانی که پولدارتر و راضی تر هستند کمتر تمایل به جروبحث و دعوا دارند .

اما این همه قضیه نیست، جنگهای تجاری دهۀ 1930 گواه براین هستند که چگونه سیاست حمایت از صنایع داخلی می تواند به راحتی کشورها را در وضعیتی قرار دهد که برنده ای نداشته باشیم و همه ببازند .نگرش بستن درها بر روی واردات برخی کالاها برای حمایت از صنایع داخلی کوته فکرانه است چرا که این روش ، واکنش و پاسخ کشورهای دیگر را نادیده انگاشته است . واقعیت این است که در درازمدت حتی یک قدم بسوی حمایت از صنایع داخلی ، بسادگی میتواند مشکلات دیگری را بوجود آورد از قبیل:

اقدامی متقابل از سوی سایر کشورها ، ازبین رفتن اطمینان درتجارت آزاد، گامی بسوی ایجاد مشکلات اقتصادی، (حتی برای بخشهایی که در ابتدا حمایت و محافظت شدند ) ،شرایطی که در آن همه ضرر خواهند کرد.

اطمینان کلید جلوگیری از ایجاد این سناریوی بدون برد است و سیستم GATT/WTO این اطمینان را ایجاد میکند. اگر دولتها مطمئن باشند که سایرین موانع واردات تجاری خود را علم نخواهند کرد آنان نیز به انجام چنین کاری ترغیب نخواهند شد . همچنین همه در یک قالب فکری بهتری برای همکاری بیشتر قرار خواهند گرفت.

سیستم تجاری WTO نقشی حیاتی در خلق و تقویت این اطمینان بازی می کند ، مذاکراتی که به    موافقت نامه های تجاری عمومی منجر شوند و وفاداری به این موافقت نامه ها و قوانین از اهمیت خاصی برخوردار است .

2- این سیستم راه را برای حل وفصل مشکلات تجاری باز می کند

با گسترش و توسعه تجارت به لحاظ کمیت و افزایش شمار کشورهای تجارت کننده ،احتمال بوجود آمدن اختلافات بیشترشده است. سیستم  WTO کمک می کند تا این اختلافات به طریقی مسالمت آمیز و سودمند حل شوند

تجارت وتوسعه آزاد یک جنبه منفی نیز دارد که آن پدید آمدن و بالا گرفتن مناقشات و اختلافات است . توجه نکردن و نادیده گرفتن این مناقشات وتنش های حاصل از آن ، می تواند به درگیری شدیدتری منجر شود، در WTO، کشورها میتوانند به طرح اختلاف پرداخته و به طریقی مسالمت آمیز آنرا حل و فصل کنند. این مهم پیش از جنگ جهانی دوم ممکن نبود، پس از جنگ، جوامع تجارت کننده در باره قوانین تجاری که اکنون به WTO محول شده اند مذاکره کردند. طبق این قوانین، اعضای این سازمان موظفند مناقشات خود را در WTO اقامه کنند و یک جانبه اقدام نکنند.

وقتی مناقشات درWTO مطرح میشود سیستم نگاه و نگرش آنها را متوجه قوانین می کند پس از بررسی و صدورحکم، کشورها از آن تبعیت می کنند و البته شاید در آینده  دوباره در باره قوانین مذاکره کنند اما با یکدیگر در گیر نمی شوند. از زمان تاسیس WTO در سال 1995 تا به حال حدود 300 مناقشه در آن مطرح شده است اگر روشی برای حل دوستانه و مسالمت آمیز این مناقشات نبود برخی از آنها می توانست به نزاعهای سیاسی جدی منجر شود .

 این واقعیت که مناقشات در WTO براساس توافقات حل وفصل می شوند بدان معناست که پایه و اساس محکمی برای قضاوت درمورد اینکه "حق با کیست" وجود دارد. با صدور حکم راه برای اقدامات مورد نیاز بعدی فراهم می شود .

شمار روز افزون مناقشات مطروحه درGATT/ WTO نشان دهنده افزایش تنشها درجهان نیست بلکه منعکس کننده روابط اقتصادی نزدیکتر در سراسر دنیا، افزایش اعضا GATT/ WTO، و این واقعیت است که کشورها برای حل وفصل اختلافاتشان به سیستم WTO اعتقاد دارند . گاهی اوقات مشاجرات بین کشورهای در گیر تند و گزنده می شود اما این کشورها

تحقیق در مورد اصلاحات در سازمان ملل متحد

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 23 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

"بسم الله الرحمن الرحیم"

«دانشگاه آزاد اسلامی واحد بافق»

موضوع تحقیق:

اصلاحات در سازمان ملل متحد

درس مربوطه:

حقوق بین الملل عمومی

استاد راهنما :

جناب آقای اقبال

تهیه و تنظیم :

سیده الهام طباطبایی

بهار 87

اصلاحات در سازمان ملل متحد

مقدمه

جنگ جهانی دوم، با حمله آلمان به لهستان در اول سپتامبر 1939 برابر با دهم شهریور 1318 شروع شد. دولتهای فرانسه و انگلیس که با لهستان قرارداد نظامی داشتند، به نفع لهستان وارد پیکارشده و به دولت آلمان اعلان جنگ دادند.

به این ترتیب در همه جبهه ها پیروزی با آلمان و متحدینش بود. نمایندگان دولتهایی که به انگلستان پناهنده شده بودند، در قصر" سنت جیمز" در لندن با صدور بیانیه ای اعلام کردند که :

"یگانه اساس صلح با دوام، همکاری ملل آزاد عالم است، در دنیایی که ترس و تعرض در آن نباشد و مردم به جان و مال خود مطمئن باشند . ما در اینجا جمع شده ایم که این منظور را در زمان جنگ و هنگام صلح تامین کنیم ."

منشور آتلانتیک

سه ماه پس از بیانیه لندن، روزولت رئیس جمهور آمریکا و چرچیل نخست وزیر انگلستان در یک ناو جنگی در اقیانوس اطلس، منشور آتلانتیک را که شامل 8 ماده است، امضا کردند.

در آذر1320 با حضور رئیس جمهور آمریکا، نخست وزیر انگلیس و سفرکبیر شوروی ، کنفرانسی در واشنگتن واقع شد. یکی از اقدامات اساسی این کنفرانس تنظیم اعلامیه ملل متحد است که در سال 1320 به امضای 26 دولت رسید ، که به آلمان اعلان جنگ داده بودند. دولت ایران هم در17 شهریور1322، الحاق خود را به اعلامیه ملل متحد اعلام کرد و به دولت آلمان اعلان جنگ داد.

اعلامیه مسکو

در پاییز همان سال نمایندگان چین، شوروی، انگلیس و آمریکا در مسکو جلسه ای تشکیل داده و اعلامیه مسکو را تهیه و امضاء کردند .

در سال 1323 ، استالین ، چرچیل، روزولت، در کرانه جنوبی، شبه جزیره کریمه با یکدیگر ملاقات کرده و از کلیه کشورهایی که علیه سازمان می جنگیدند برای تشکیل کنفرانس سانفرانسیسکو دعوت کردند . و بدین ترتیب سازمان ملل متحد 51 عضو اصلی پیدا کرد.

سرانجام در دوم آبان 1324 برابر با 24 اکتبر1945، منشور مورد بحث به تصویب تعداد دیگری از کشورها رسید و وجود سازمان ملل تحقق یافت و این روز در سراسر جهان روز ملل متحد نامیده شد.

ارکان اصلی سازمان ملل متحد

برای این سازمان شش رکن اصلی در نظر گرفته شده است.این ارکان عبارتند از:

1-مجمع عمومی.

2-شورای امنیت.

3-دبیر خانه.

4-دیوان بین المللی دادگستری.

5-شورای اقتصادی واجتماعی.

6-شورای قیمومیت.

تحقیق درباره: مبانی نظری جذب نیروی انسانی در سازمان ها

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 16

مبانی نظری

جذب نیروی انسانی در سازمانها

فهرست مطالب

مقدمه

تعاریف و مقاصد کارمندیابی

منابع و روش های تامین نیرو

منابع داخلی

منابع خارجی

جایگزینهای کارمندیابی

پرسشنامه

منابع

مقدمه:

انسان به عنوان رکن اساسی توسعه, در چارچوب فعالیتهای گروهی و سازمانی خود ایفاگر نقش مهم و پر اهمیتی است, امروزه رشد و توسعه سازمانها در گرو بکارگماری صحیح منابع انسانی است.

با توجه وضعیت نیروی انسانی مرکز اطلاعات و مدارک علمی ایران و ضرورت توجه به آن در راستای افزایش توان نیروی کار در زمینه ایفای بهینه وظایف محوله نگاهی تازه به منابع و روشهای جذب داخل و خارج مرکز ضرورتی انکار ناپذیر است. البته لازم است نقطه نظرات سازمانی را نسبت به آن منابع مورد توجه قرار داد, این نقطه نظرها ممکن است شامل خط مشی ها و یا مطلوب ترین منبع برای استخدام باشند.

بعضی از سازمانها سعی می کنند که منابع جدیدی را در خارج از سازمان کشف کنند و دیگران کمتر توجهی به منبع نیروی کار داخل و یا خارج مبذول داشته و شغل و شخصیت متقاضی را مورد مداقه قرار داده و بعضی دیگر هر دو جنبه را با همبستگی خاصی دنبال میکنند.

در این بررسی هدف باز شماری روشهای جذب منابع انسانی بوده و انتظار میرود مدیران محترم پس از مطالعه آن بتوانند در جذب منابع انسانی مورد نیاز خود مشارکت نمایند.

تعاریف و مقاصد کارمندیابی

_تعاریف :

_ کارمندیابی عبارتست از پویشی بر استخدام افراد مورد نظر و آماده سازی آنها در جهت به کار گماشتن آنها در مشاغل سازمانی است.

_ کارمندیابی به طور کلی به معنی جستجو و یافتن شمار و بسنده ای از نامزدهای شغلی بالقوه با شایستگی چشمگیر است تا سازمان بتواند از میان آنان برازنده ترین افراد را برای پاسخگوئی به نیازهای شغلی خود برگزیند.

_کارمندیابی را عملیات کاوش و پژوهش در منابع انسانی و کشف افراد شایسته و بااستعداد و ترغیب و تشویق و دعوت آنها به قبول شغل در سازمان می نامند.

کارمند یابی صحیح از اساسی ترین مراحل در پیشبرد هدفهای هر سازمان است, زیرا هیچ برنامه ای نمی تواند به طور موفق به مرحله اجرا درآید مگر آنکه افرادی که مسئول اجرای آن برنامه هستند حائز تخصص و مهارت لازم و نیز دارای انگیزه کافی جهت ایفای وظایف مربوطه باشند و با یکدیگر بخوبی همکاری کنند. کارمندیابی مرحله مقدماتی استخدام است که در جهت شناسائی منابع انسانی و جذب افراد به سازمان برای استخدام و پرکردن مشاغل و پسـتهای خالی انجام می شود. میزان دشواری این مرحله به کمیت و کیفیت نیروی کار مورد نیاز و مساعد یا نامساعد بودن بازار کار, شرایط محیط و نیازهای سازمان بستگی دارد.

_مقاصد:

مقاصد فعالیت کارمند یابی را می توان به شرح زیر بیان داشت:

_کشف منابع موثر نیروی کار برای تامین احتیاجات نیروی انسانی حال و آینده سازمان

_ ایجاد خط مشی مطلوب و موثر در استخدام افراد به منظور انتقال و جابجائی نیروی کار بازار کار

_ فراهم نمودن انگیزه های لازم در امر ارتقاء و انتقال نیروی فعال موجود سازمانی به منظور بالا بردن کیفیت کار

_ تقویت روحیه متقاضیان جدید و شاغلین سازمانی در جهت امید بخشی بهبود وضع زندگی به آینده ای مرفه برای جذب, جلب و نگهداری آنها

_ شناخت واقعی طبیعت و ماهیت نیروی کار از یک طرف و مشاغل و پسـتهای سازمانی از طرفی دیگر و تطبیق دادن واقعی آنها با یکدیگر

_ پاسخگوئی به مسئولیت سازمان در قبال برنامه های تعهدآور و به جای آوردن دیگر تعهدات قانونی و اجتماعی در ترکیب نیروی کار خود

_ افزایش اثر بخشی فردی و سازمانی در کوتاه مدت و بلند مدت

منابع و روشهای تامین نیرو

_ منابع داخلی:

مطمئن ترین منبع نیروی کار برای عدم ورود افراد خارجی به سازمان استفاده از نیروی شایسته داخل سازمانی است, چنین منبعی در بسیاری از سازمانها به لحاظ استفاده مطلوبتر از نیروی شاغل سازمانی به کار گرفته می شود, استفاده از نیروی انسانی کارآمد داخل سازمانی برای احراز مشاغل بالاتر موجب تقویت روحیه و تشویق و ترغیب افراد در کارآمدی بیشتر سازمان می شود, کاربرد منابع داخلی سبب می شود که حس وفاداری را در افراد نسبت به سازمان ترویج داده و به هدفهای سازمانی بیشتر مومن و معتقد گرداند.

منابع داخلی تامین نیروی شامل کارکنان موجود , موجودی مهارتهای قابل استفاده, مراجعه مجدد کارکنان پیشین و انتقال و ارتقاء می باشد که به اختصار به شرح هریک میپردازیم:

·                   کارکنان موجود

به منظور استفاده حداکثر از توان کارکنان موجود سازمانها باید به طور کافی بین پستـهای خالی ومهارتهای جامع و فراگیر هریک از کارکنان ارتباط برقرار نمود.

·      موجودی مهارتهای قابل استفاده

این نوع تامین نیرو در ارتباط با استفاده از سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی در زمینه اطلاعات حفظ شده از مهارتهای کارکنان که در سازمان موجود میباشد میسور است و زمان و تلاش زیادی جهت دسترسی به این اطلاعات لازم نیست, هر یک از مهارتهایی را که افراد دارند می توان به صورت کمی کد گذاری نمود.

اطلاعات معمول شامل:

نام, تعداد کارکنان , طبقه بندی مشاغل , اولویت مشاغل, تجربه , میزان مهارت و دانش, آموزش و پرورش , گواهی شغلی و سطح حقوق می باشد, این فهرست باید مداوم و بهنگام باشد.

این اطلاعات نه فقط به داوطلبان شغلی جهت انتخاب شغل کمک خواهد کرد, بلکه این امکان

تحقیق/ مبانی نظری جذب نیروی انسانی در سازمان ها

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 16

مبانی نظری

جذب نیروی انسانی در سازمانها

فهرست مطالب

مقدمه

تعاریف و مقاصد کارمندیابی

منابع و روش های تامین نیرو

منابع داخلی

منابع خارجی

جایگزینهای کارمندیابی

پرسشنامه

منابع

مقدمه:

انسان به عنوان رکن اساسی توسعه, در چارچوب فعالیتهای گروهی و سازمانی خود ایفاگر نقش مهم و پر اهمیتی است, امروزه رشد و توسعه سازمانها در گرو بکارگماری صحیح منابع انسانی است.

با توجه وضعیت نیروی انسانی مرکز اطلاعات و مدارک علمی ایران و ضرورت توجه به آن در راستای افزایش توان نیروی کار در زمینه ایفای بهینه وظایف محوله نگاهی تازه به منابع و روشهای جذب داخل و خارج مرکز ضرورتی انکار ناپذیر است. البته لازم است نقطه نظرات سازمانی را نسبت به آن منابع مورد توجه قرار داد, این نقطه نظرها ممکن است شامل خط مشی ها و یا مطلوب ترین منبع برای استخدام باشند.

بعضی از سازمانها سعی می کنند که منابع جدیدی را در خارج از سازمان کشف کنند و دیگران کمتر توجهی به منبع نیروی کار داخل و یا خارج مبذول داشته و شغل و شخصیت متقاضی را مورد مداقه قرار داده و بعضی دیگر هر دو جنبه را با همبستگی خاصی دنبال میکنند.

در این بررسی هدف باز شماری روشهای جذب منابع انسانی بوده و انتظار میرود مدیران محترم پس از مطالعه آن بتوانند در جذب منابع انسانی مورد نیاز خود مشارکت نمایند.

تعاریف و مقاصد کارمندیابی

_تعاریف :

_ کارمندیابی عبارتست از پویشی بر استخدام افراد مورد نظر و آماده سازی آنها در جهت به کار گماشتن آنها در مشاغل سازمانی است.

_ کارمندیابی به طور کلی به معنی جستجو و یافتن شمار و بسنده ای از نامزدهای شغلی بالقوه با شایستگی چشمگیر است تا سازمان بتواند از میان آنان برازنده ترین افراد را برای پاسخگوئی به نیازهای شغلی خود برگزیند.

_کارمندیابی را عملیات کاوش و پژوهش در منابع انسانی و کشف افراد شایسته و بااستعداد و ترغیب و تشویق و دعوت آنها به قبول شغل در سازمان می نامند.

کارمند یابی صحیح از اساسی ترین مراحل در پیشبرد هدفهای هر سازمان است, زیرا هیچ برنامه ای نمی تواند به طور موفق به مرحله اجرا درآید مگر آنکه افرادی که مسئول اجرای آن برنامه هستند حائز تخصص و مهارت لازم و نیز دارای انگیزه کافی جهت ایفای وظایف مربوطه باشند و با یکدیگر بخوبی همکاری کنند. کارمندیابی مرحله مقدماتی استخدام است که در جهت شناسائی منابع انسانی و جذب افراد به سازمان برای استخدام و پرکردن مشاغل و پسـتهای خالی انجام می شود. میزان دشواری این مرحله به کمیت و کیفیت نیروی کار مورد نیاز و مساعد یا نامساعد بودن بازار کار, شرایط محیط و نیازهای سازمان بستگی دارد.

_مقاصد:

مقاصد فعالیت کارمند یابی را می توان به شرح زیر بیان داشت:

_کشف منابع موثر نیروی کار برای تامین احتیاجات نیروی انسانی حال و آینده سازمان

_ ایجاد خط مشی مطلوب و موثر در استخدام افراد به منظور انتقال و جابجائی نیروی کار بازار کار

_ فراهم نمودن انگیزه های لازم در امر ارتقاء و انتقال نیروی فعال موجود سازمانی به منظور بالا بردن کیفیت کار

_ تقویت روحیه متقاضیان جدید و شاغلین سازمانی در جهت امید بخشی بهبود وضع زندگی به آینده ای مرفه برای جذب, جلب و نگهداری آنها

_ شناخت واقعی طبیعت و ماهیت نیروی کار از یک طرف و مشاغل و پسـتهای سازمانی از طرفی دیگر و تطبیق دادن واقعی آنها با یکدیگر

_ پاسخگوئی به مسئولیت سازمان در قبال برنامه های تعهدآور و به جای آوردن دیگر تعهدات قانونی و اجتماعی در ترکیب نیروی کار خود

_ افزایش اثر بخشی فردی و سازمانی در کوتاه مدت و بلند مدت

منابع و روشهای تامین نیرو

_ منابع داخلی:

مطمئن ترین منبع نیروی کار برای عدم ورود افراد خارجی به سازمان استفاده از نیروی شایسته داخل سازمانی است, چنین منبعی در بسیاری از سازمانها به لحاظ استفاده مطلوبتر از نیروی شاغل سازمانی به کار گرفته می شود, استفاده از نیروی انسانی کارآمد داخل سازمانی برای احراز مشاغل بالاتر موجب تقویت روحیه و تشویق و ترغیب افراد در کارآمدی بیشتر سازمان می شود, کاربرد منابع داخلی سبب می شود که حس وفاداری را در افراد نسبت به سازمان ترویج داده و به هدفهای سازمانی بیشتر مومن و معتقد گرداند.

منابع داخلی تامین نیروی شامل کارکنان موجود , موجودی مهارتهای قابل استفاده, مراجعه مجدد کارکنان پیشین و انتقال و ارتقاء می باشد که به اختصار به شرح هریک میپردازیم:

·                   کارکنان موجود

به منظور استفاده حداکثر از توان کارکنان موجود سازمانها باید به طور کافی بین پستـهای خالی ومهارتهای جامع و فراگیر هریک از کارکنان ارتباط برقرار نمود.

·      موجودی مهارتهای قابل استفاده

این نوع تامین نیرو در ارتباط با استفاده از سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی در زمینه اطلاعات حفظ شده از مهارتهای کارکنان که در سازمان موجود میباشد میسور است و زمان و تلاش زیادی جهت دسترسی به این اطلاعات لازم نیست, هر یک از مهارتهایی را که افراد دارند می توان به صورت کمی کد گذاری نمود.

اطلاعات معمول شامل:

نام, تعداد کارکنان , طبقه بندی مشاغل , اولویت مشاغل, تجربه , میزان مهارت و دانش, آموزش و پرورش , گواهی شغلی و سطح حقوق می باشد, این فهرست باید مداوم و بهنگام باشد.

این اطلاعات نه فقط به داوطلبان شغلی جهت انتخاب شغل کمک خواهد کرد, بلکه این امکان