تحقیق/ زندگی نامه میرزا کوچک خان جنگلی 10 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 10

زندگی نامه میرزا کوچک خان جنگلی

زندگی نامه

فعالیتهای نظامی

رهبران انقلاب

اعلام حکومت جمهوری

کودتای حزب عدالت

شکست نهضت و شهادت میرزا

زندگی نامه

میرزا یونس معروف به میرزا کوچک فرزند میرزا بزرگ، اهل رشت، در سال 1259 شمسی، دیده به جهان گشود. سال های نخست عمر را در مدرسه ی حاجی حسن واقع در صالح آباد رشت و مدرسه ی جامعه آن شهر به آموختن مقدمات علوم دینی سپری کرد.

در سال 1286 شمسی، در گیلان به صفوف آزادی خواهان پیوست و برای سرکوبی محمدعلی شاه روانه ی تهران شد.

هم زمان با اوج گیری نهضت مشروطه در تهران، شماری از آزادی خواهان رشت کانونی به نام «مجلس اتّحاد» تشکیل دادند و افرادی به عنوان فدایی گرد آوردند. میرزا کوچک خان که در آن دوران یک طلبه بود و افکار آزادی خواهانه داشت به مجلس اتحاد پیوست. در سال 1289 شمسی، در نبرد با نیروی طرفدار محمد علی شاه در ترکمن صحرا شرکت داشت و در این نبرد زخمی و چندی در بادکوبه در یک بیمارستان بستری گردید. در سال 1294 شمسی، به جای «مجلس اتّحاد» «هیأت اتّحاد اسلام» از یک گروه هفده نفری در رشت تشکیل گردید. بیشتر افراد این گروه روحانی بودند میرزا کوچک خان عضو مؤثّر آن بود. این هیأت هدف خود  را خدمت به اسلام و ایران اعلام کرد و به زودی میرزا کوچک خان رهبری هیأت را بر عهده گرفت. پس از اشغال نواحی شمالی ایران از سوی روسیه ی تزاری، هیأت اتّحاد اسلام به مبارزه با ارتش تزار پرداخت و یک گروه مسلح به عنوان فدایی تشکیل داد و روستای کسما را در ناحیه ی فومن مرکز کار خود قرار داد و در آن جا سازمان اداری و نظامی به وجود آورد. هیأت اتّحاد اسلام، پس از چندی به کمیته ی اتّحاد اسلام تبدیل شد و اعضای آن به 27 نفر افزایش یافت و رهبری کمیته را میرزا به عهده گرفت و تا پایان سال 1296 شمسی، بخش وسیعی از گیلان و قسمتی از مازندران، طارم، آستارا، طالش، کجور و تنکابن زیر نفوذ کمیته درآمد. این کمیته «نهضت جنگل» و «حزب جنگل» نیز نامیده شده است.

فعالیت های نظامی نهضت جنگل

در فروردین 1297، فداییان نهضت جنگل، پس از چند درگیری با نیروهای انگلیسی مواضع مهم راه رشت – منجیل را در اختیار خود گرفتند. در خرداد 1297، نیروی «کلنل پیچرا خوف» افسر روسی که قصد بازگشت از ایران را داشت با«ژنرال دانسترویل» انگلیسی که او نیز می خواست از طریق انزلی به بادکوبه برود هم پیمان شدند و نیروهای روسی در منجیل با فداییان «کمیته ی اتحاد اسلام» به نبرد پرداختند، در حالی که زره پوش ها و هواپیماهای انگلیس هم برای کمک به او به حرکت درآمده بودند. «پیچراخوف» راه منجیل تا رشت و انزلی را گشود و پس از گشوده شدن این راه، نیروهای انگلیسی در دو طرف راه مستقر شدند. در این میان نیروی «کمیته ی اتحاد اسلام» رشت را تصرف کرد، امّا پس از ده روز نیروهای انگلیسی به کمک زره پوش ها و هواپیماها رشت را تسخیر نمودند. در 27 مرداد 1297، میان نمایندگان کمیته ی اتحاد اسلام با نمایندگان انگلیس در رشت قراردادی امضا شد. امضای این قرارداد چنان اختلاف نظر پدید آورد که میرزا کوچک خان به ناچار انحلال کمیته ی اتحاد اسلام را اعلام داشت و کمیته انقلابی گیلان را تشکیل داد. شماری از سران کمیته اتحاد اسلام کناره گیری کردند و شماری از افراد تندرو در کمیته ی انقلابی گیلان عضویت یافتند.

برای از بین بردن نهضت جنگل، وثوق الدوله در بهمن 1297، به وسیله ی سید محمد تدین پیام صلحی برای کوچک خان رهبر نهضت فرستاد و از او خواست که نیروی مسلح خود را در اختیار دولت قرار دهد، میرزا نپذیرفت. وثوق الدوله در 18 اسفند 1297، تیمور تاش را با اختیارات تام به استانداری گیلان فرستاد و در خرداد 1298، کلنل «استاروسلسکی» فرمانده ی نیروی قزاق با اختیارات تام، مأمور سرکوب نهضت گیلان شد. در عملیات تسخیر رشت توپخانه و هواپیماهای نظامی انگلیس هم شرکت داشتند. پیش از حمله ی «کلنل تکاچینکف» از تهران نامه ی تأمین برای میزرا نوشتند، ولی میرزا نپذیرفت و پس از درگیری های فراوان عده ای از سران نهضت از جمله دکتر حشمت که پزشک بود و به واسطه ی خدمات پزشکی محبوبیت زیادی در لاهیجان کسب کرده بود و در آن جا یک گروه چند صد نفری به نام «نظام ملی» گرد آورده بود، تسلیم نیروی دولتی در رشت شد. نیروهای دولتی تصمیم گرفتند، او را به واسطه ی نزدیک بودن به میرزا آزاد کرده تا او میرزا را ترغیب به تسلیم کند و اگر موفق شد یا نشد خود را پس از ده  روز معرفی نماید، امّا دکتر حشمت، پس از بازگشت به لاهیجان دچار تردید شد و چون بازگشت او به تأخیر

تحقیق/ زندگی بودا

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 11

زندگی بودا

«گوتاما بودا» در سال 560 پیش از میلاد مسیح در «لومبینی» نزدیک شهر کهن «کاپیلاواتسو» در جنوب نپال پا به عرصه هستی نهاد. «گوتاما» پسر «سودودانا» یکی از شاهزادگان قبیله «شاکیا» یا طبق بعضی روایات، پادشاه «شیاکیاها» بود. اسم «گوتاما» عنوانی است که قبیله های «شاکیاها» بنا به سنن کهن خانوادگی از اسامی پاکبازان کهن گرفته بوده اند. «بودا» پیش از آنکه به واقعیت بیدار شود معروف به «گوتاماشاکیامونی» یا «مرتاض شاکیاها» بوده است، بعد از آنکه وی به واقعیت رسید او را «بودا» یا «آنکه به واقعیت بیدار شده است» نام گذاردند و اسامی دیگری نیز چون «سیدارتا» «آنکه به هدف نهائی رسیده است» و «تاتهاگاتا» «آنکه بدان ساحل پیوسته است» یا «چنین رفته» (یا چنین آمده است) به او تعلق گرفت. رساله های «جاتاکا» شرح زندگی «بودا» را توأم با افسانه های معجزه آسا جلوه داده اند و ما بودا را بنا به همین افسانه ها معرفی خواهیم کرد.

پیش از آنکه بودا در این جهان ظاهر شود، «بودی ساتوائی» (بودای بالقوه) بوده است که در فردوسی معروف «توشیتا» می زیسته است. خدایان او را مأمور ساختند تا ظاهر شود و بر گسستن زنجیر اسارت همت بگمارد. بودای آینده پدر و مادر و خانواده نجیبی را که می بایستی در آن بدنیا آید و بزرگ شود برگزید. ما در آینده او «ماهامایا» همسر پادشاه «شاکیاها» شبی بخواب دید که فیل سفید و باشکوهی از آسمان پائین آمده و در بطنش جای گرفته است. منجمین شاه در تعبیر این رؤیا متفق الاراء گفتند که ملکه فرزندی در بطن دارد که یا به مقام فرمانروائی جهان خواهد رسید و یا خانه و دنیا را ترک گرفته و بودا خواهد شد. ملکه که روزی برای دیدن خویشاوندان خود بسوی شهر «دماهرادا» رهسپار بود در نزدیکی «لومبینی» احساس کرد که هنگام وضع حمل فرا رسیده است. وی دست راستش را برای گرفتن شاخه درختی دراز کرد و درخت خم شد و شاخه خود را در دست ملکه جای داد و ملکه بدون احساس کوچکترین دردی، فرزندی از پهلو بدنیا آورد. پیدایش بودا طبق این روایت نوعی تولد بکر و زایش دوشیزگانه بوده است و از این رو شباهت بسیار به وجود آمدن مسیح دارد.

تمام خدایان از قبیل «ایندرا» و غیره در این وضع حمل معجزه آسا حضور داشتند و چهار فرشته برهمن، نوزاد را در دست گرفتند. نوزاد پس از دنیا آمدن پای روز زمین نهاد، سرود پیروزی خواند و هفت گام بسوی ده جهت فضا برداشت و کسی را نیافت که در جهان بتواند با او برابری کند. همزمان با تولد بودا همسر آیند? او و درختی که بعدها زیر سای? آن بواقعیت بیدار شد، بوجود آمدند .

  هنگام تولد بودا تمام جهان هستی در جوش و خروش بود. زمین لرزه های پی در پی بوقوع پیوست. گلهای زیبا و رنگارنگ شکوفا شدند و دانه های ملایم و لطیف باران فرو ریختند. سرودهای آسمانی از هر سوی بگوش می رسید و عطر سکرآرو و دلپذیری تمام فضای عالم را فرا گرفته بود و آبهای شور دریاها تلخی خود را از دست داده و شیرین شده بودند. این علائم در واقع غیر عادی تعبیر نشده اند، چون هرگاه بودائی ظاهر شود چنین علائم خارق العاده ای در بر خواهد داشت.نوزاد را نزد پدر بردند و نشان های او را باز شناختند و گفتند که وی در سن سی و پنج سالگی یا فرمانروای جهان خواهد شد و یا بودا. «سودودانا» پدر «بودا» اطلاع حاصل کرد که فرزندش پس از دیدن چهار علامت که شامل یک پیرمرد و یک بیمار و یک جسد و یک راهب است، زندگی دنیوی را ترک خواهد گفت و خرقه راهبان را بتن کرده و راه «بوداها» را در پیش خواهد گرفت. «سودودانا» چون بر این امر واقف شد، گفت: «از این پس هرگز نگذارید چنین افرادی نزد فرزند من شوند، من مایل نیستم که فرزندم بودا شود می خواهم که او فرمانروای چهار اقلیم و دو هزار جزیره اطراف آن گردد... و چون این گفت سپاهیان بسیار در هریک از جهات فضا نهاد تا هیچیک از چهار علامت به نظر فرزندش نیاید.

بیشتر افسانه ها، «گوتاما» را جوانی نیرومند جلوه داده اند که دست به کارهای پهلوانی بسیار می زده است. وی در ضمن هوش سرشاری نیز داشته و مطالب مشکل را در اسرع اوقات می آموخته است. در سن شانزده سالگی در مسابقه تیراندازی، تیر او هفت درخت را در آن واحد سوراخ کرد و وی قهرمان مسابقه بزرگ شناخته شد و همچون پاداش، دختر عمویش را که «یاشودا» نام داشت برای همسری وی برگزیدند و «گوتاما» بعد از ازدواج دارای پسری شد که او را «راهولا» نامیدند.

تحقیق در مورد بخشی از زندگی نامه شهید آوینی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .docx ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 3 صفحه

 قسمتی از متن .docx : 

بخشی از زندگی نامه شهید آوینی

شهید سید مرتضی آوینی در شهریور سال 1326 در شهر ری متولد شد تحصیلات ابتدایی و متوسطه ی خود را در شهرهای زنجان، کرمان و تهران به پایان رساند و سپس به عنوان دانشجوی معماری وارد دانشکده ی هنرهای زیبای دانشگاه تهران شد او از کودکی با هنر انس داشت؛ شعر میسرود داستان و مقاله مینوشت و نقاشی میکرد تحصیلات دانشگاهیاش را نیز در رشته هایی به انجام رساند که به طبع هنری او سازگار بود ولی بعد از پیروزی انقلاب اسلامی معماری را کنار گذاشت و به اقتضای ضرورتهای انقلاب به فیلمسازی پرداخت:

"حقیر دارای فوق لیسانس معماری از دانشکدهی هنرهای زیبا هستم اما کاری را که اکنون انجام میدهم نباید به تحصیلاتم مربوط دانست حقیر هرچه آموخته ام از خارج دانشگاه است بنده با یقین کامل میگویم که تخصص حقیقی در سایه ی تعهد اسلامی به دست می آید و لاغیر قبل از انقلاب بنده فیلم نمی ساخته ام اگرچه با سینما آشنایی داشته ام. اشتغال اساسی حقیر قبل از انقلاب در ادبیات بوده است... با شروع انقلاب تمام نوشتههای خویش را - اعم از تراوشات فلسفی، داستانهای کوتاه، اشعار و... - در چند گونی ریختم و سوزاندم و تصمیم گرفتم که دیگر چیزی که "حدیث نفس" باشد ننویسم و دیگر از "خودم" سخنی به میان نیاورم... سعی کردم که "خودم" را از میان بردارم تا هرچه هست خدا باشد، و خدا را شکر بر این تصمیم وفادار مانده ام. البته آن چه که انسان می نویسد همیشه تراوشات درونی خود اوست همه ی هنرها این چنین هستند کسی هم که فیلم می سازد اثر تراوشات درونی خود اوست اما اگر انسان خود را در خدا فانی کند، آنگاه این خداست که در آثار او جلوه گر میشود حقیر این چنین ادعایی ندارم ولی سعیم بر این بوده است."

شهید آوینی فیلمسازی را در اوایل پیروزی انقلاب با ساختن چند مجموعه درباره ی غائله ی گنبد (مجموعهی شش روز در ترکمن صحرا)، سیل خوزستان و ظلم خونین (مجموعهی مستند خان گزیده ها) آغاز کرد "با شروع کار جهاد سازندگی در سال 58 به روستاها رفتیم که برای خدا بیل بزنیم بعدها ضرورتهای موجود رفته رفته ما را به فیلمسازی کشاند... ما از ابتدا در گروه جهاد نیتمان این بود که نسبت به همه ی وقایعی که برای انقلاب اسلام و نظام پیش میآید عکس العمل نشان بدهیم مثلاً سیل خوزستان که واقع شد، همان گروهی که بعدها مجموعه ی حقیقت را ساختیم به خوزستان رفتیم و یک گزارش مفصل تهیه کردیم آن گزارش در واقع جزو اولین کارهایمان در گروه جهاد بود بعد، غائله ی خسرو و ناصر قشقایی پیش آمد و مابه فیروزآباد، آباده و مناطق درگیری رفتیم... وقتی فیروزآباد در محاصره بود، ما با مشکلات زیادی از خط محاصره گذشتیم و خودمان را به فیروزآباد رساندیم. در واقع اولین صحنه های جنگ را ما در آنجا، در جنگ با خوانین گرفتیم.

گروه جهاد اولین گروهی بود که بلافاصله بعد از شروع جنگ به جبهه رفت دو تن از اعضای گروه در همان روزهای او جنگ در قصر شیرین اسیر شدند و نفر سوم، در حالی که تیر به شانه اش خورده بود، از حلقه ی محاصره گریخت. گروه بار دیگر تشکل یافت و در روزهای محاصره ی خرمشهر برای تهیه ی فیلم وارد این شهر شد:

"وقتی به خرمشهر رسیدیم هنوز خونین شهر نشده بود شهر هنوز سرپا بود، اگرچه احساس نمی شد که این حالت زیاد پر دوام باشد، و زیاد هم دوام نیاورد ما به تهران بازگشتیم و شبانه روز پای میز کار کردیم تا اولین فیلم مستند جنگی درباره ی خرمشهر از تلویزیون پخش شد؛ فتح خون."

مجموعه ی یازده قسمتی "حقیقت" کار بعدی گروه محسوب میشد که یکی از هدفهای آن ترسیم علل سقوط خرمشهر بود.

"یک هفتهای نگذشته بود که خرمشهر سقوط کرد و ما در جستوجوی "حقیقت" ماجرا به آبادان رفتیم که سخت در محاصره بود تولید مجموعه ی حقیقت این گونه آغاز شد."

کار گروه جهاد در جبهه ها ادامه یافت و با شروع عملیات والفجر هشت، شکل کاملاً منسجم و به هم پیوسته ای پیدا کرد آغاز تهیه ی مجموعه ی زیبا و ماندگار روایت فتح که بعد از این عملیات تا پایان جنگ به طور منظم از تلویزیون پخش شد به همان ایام باز میگردد. شهید آوینی دربارهی انگیزه ی گروه جهاد در ساختن این مجموعه که نزدیک به هفتاد برنامه است چنین میگوید:

"انگیزش درونی هنرمندانی که در واحد تلویزیونی جهاد سازندگی جمع آمده بودند آنها را به جبهه های دفاع مقدس میکشاندند وظایف و تعهدات اداری.

اولین شهیدی که دادیم علی طالبی بود که در عملیات طریق القدس به شهادت رسید و آخرینشان مهدی فلاحتپور است که همین امسال "1371" در لبنان شهید شد... و خوب، دیگر چیزی برای گفتن نمانده است، جز آن که ما خسته نشدهایم و اگر باز جنگی پیش بیاید که پای انقلاب اسلامی در میان باشد، ما حاضریم. میدانید! زندهترین روزهای زندگی یک "مرد" آن روزهایی است که در مبارزه میگذراند و زندگی در تقابل با مرگ است که خودش را نشان میدهد.

اواخر سال 1370 "موسسه ی فرهنگی روایت فتح" به فرمان مقام معظم رهبری تاسیس شد تا به کار فیلمسازی مستند و سینمایی دربارهی دفاع مقدس بپردازد و تهیه ی مجموعه ی روایت فتح را که بعد از پذیرش قطعنامه رها شده بود ادامه دهد. شهید آوینی و گروه فیلمبرداران روایت فتح سفر به مناطق جنگی را از سر گرفتند و طی مدتی کمتر از یک سال کار تهیه ی شش برنامه از مجموعهی ده قسمتی "شهری در آسمان" را به پایان رساندند ومقدمات تهیه ی مجموعه های دیگری را درباره ی آبادان، سوسنگرد، هویزه و فکه تدارک دیدند. شهری در آسمان که به واقعه ی محاصره، سقوط و باز پسگیری خرمشهر می پرداخت در ماههای آخر حیات زمینی شهید آوینی از تلویزیون پخش شد، اما برنامه ی وی برای تکمیل این مجموعه و ساختن مجموعه های دیگر با شهادتش در روز جمعه بیسم فروردین 1372 در قتلگاه فکه ناتمام ماند.

شهید آوینی فعالیتهای مطبوعاتی خود را در اواخر سال 1362، هم زمان با مشارکت در جبهه ها و تهیه ی فیلمهای مستند دربارهی جنگ، با نگارش مقالاتی در ماهنامهی "اعتصام" ارگان انجمن اسلامی آغاز کرد این مقالات طیف وسیعی از موضوعات سیاسی، حکمی، اعتقادی و عبادی را در بر میگرفت او طی یک مجموعه مقاله درباره ی "مبانی حاکمیت سیاسی در اسلام" آرا و اندیشه های رایج در مود دموکراسی، رای اکثریت، آزادی عقیده و برابری و مساوات را در نسبت با تفکر سیاسی ماخوذ از وحی و نهج البلاغه و آرای سیاسی حضرت امام(ره) مورد تجزیه و تحلیل و نقد قرار داد. مقالاتی نیز در تبیین حکومت اسلامی و ولایت فقیه در ربط و نسبت با حکومت الهی حضرت رسول(ص) در مدینه و خلافت امیرمؤمنان(ع) نوشت و اتصال انقلاب اسلامی را با نهضت انبیا علیه مالسلم و جایگاه آن با جنگهای صدر اسلام و قیام عاشوا و وجوه تمایز آن از جنگهایی که به خصوص در قرون اخیر واقع شده اند و نیز برکات ظاهری و غیبی جنگ و ویژگی رزم آوران و بسیجیان، در زمره ی مطالبی بود که در "اعتصام" منتشر شد. در مضامین اعتقادی و عبادی نیز تحقیق و تفکر میکرد و حاصل کار خویش را به صورت مقالاتی چون "اشک، چشمه ی تکامل". "تحقیقی در معنی صلوات" و "حج، تمثیل سلوک جمعی بشر" به چاپ می سپرد. در کنار نگارش این قبیل مقالات، مجموعه مقالاتی نیز با عنوان کلی "تحقیقی مکتبی در باب توسعه و مبانی تمدن غرب" برای ماهنامهی "جهاد"، ارگان جهاد سازندگی، نوشت "بهشت زمینی"، "میمون برهنه!"، "تمدن اسراف و تبذیر"، "دیکتاتوری اقتصاد"، "از دیکتاتوری پول تا اقتصاد صلواتی"، "نظام آموزش و آرمان توسعه یافتگی"، "ترقی یا تکامل؟" و... از جمله مقالات آن مجموعه است. این مقالات بعد از شهادت او با عنوان "توسه و مبانی تمدن غرب" به چاپ رسید این دوره از کار نویسندگی شهید تا سال 1365 ادامه یافت. مقارن با همین سالها شهید آوینی علاوه برکارگردانی و مونتاژ مجموعه ی "روایت فتح" نگارش متن آن را بر عهده داشت که بعدها قالب کتابی گرفت با عنوان "گنجینه ی آسمانی". او در ماه محرم سال 1366 نگارش کتاب "فتح خون" (روایت محرم" را آغاز کرد و نه فصل از فصول دهگانهی آن را نوشت. اما در حالی که کار تحقیق در مورد وقایع روز عاشورا و شهادت بنی هاشم را انجام داده و نگارش فصل آخر را آغاز کرده بود به دلایلی کار را ناتمام گذاشت.

او در سال 1367 یک ترم در مجتمع دانشگاهی هنر تدریس کرد، ولی چون مفاد مورد نظرش برای تدریس با طرح دانشگاه همخوانی نداشت، از ادامه ی تدریس صرف نظر کرد. مجموعه ی مباحثی که برای تدریس فراهم شده بود، با بسط و شرح و تفسیر بیشتر در مقالهای بلند به نام "تاملاتی در ماهیت سینما" که در فصلنامه ی "فارابی" به چاپ رسید و بعد در مقالاتی با عناوین "جذابی در سینما"، "آینه ی جادو"، "قاب تصویر و زبان سینما"و... که از فروردین سال 1368 در ماهنامه ی هنری "سوره" منتشر شد، تفصیل پیدا کرد. مجموعهی این مقالات در کتاب "آینه ی جادو" که جلد اول از مجموعه ی مقالات و نقدهای سینمایی اوست. جمع آوری و به چاپ سپرده شد.

سالهای 1368 تا 1372 دوران اوج فعالیت مطبوعاتی شهید آوینی است. آثار او در طی این دوره نیز موضوعات بسیار متنوعی را شامل می شود. هرچند آشنایی با سینما در طول مدتی بیش از ده سال مستندسازی و تجارب او در زمینهی کارگردانی مستند و به خصوص مونتاژ باعث شد که قبل از هرچیز به سینما بپردازد. ولی این مسئله موجب بی اعتنایی او نسبت به سایر هنرها نشد. او در کنار تالیف مقالات تئوریک درباره ماهیت سینما و نقد سینمای ایران و جهان، مقالات متعددی در مورد حقیقت هنر، هنر و عرفان، هنر جدید اعم از رمان، نقاشی، گرافیک و تئاتر، هنر دینی و سنتی، هنر انقلاب و... تالیف کرد که در ماهنامه ی "سوره" به چاپ رسید. طی همین دوران در خصوص مبانی سیاسی. اعتقادی نظام اسلامی و ولایت فقیه، فرهنگ انقلاب در مواجهه با فرهنگ واحد جهانی و تهاجم فرهنگی غرب، غرب زدگی و روشنفکری، تجدد و تحجر و موضوعات دیگر تفکر و تحقیق کرد و مقالاتی منتشر نمود.

دست نوشته ای از شهید آوینی

مجموعه ی آثار شهید آوینی در این دوره هم از حیث کمیت، هم از جهت تنوع موضوعات و هم از نظر عمق معنا و اصالت تفکر و شیوایی بیان اعجاب آور است. در حالی که سرچشمه ی اصلی تفکر او به قرآن، نهج البلاغه، کلمات معصومین علیهم السلام و آثار و گفتار حضرت امام(ره) باز میگشت. با تفکر فلسفی غرب و آرا، و نظریات متفکران غربی نیز آشنایی داشت و با یقینی برآمده از نور حکمت، آنها را نقد و بررسی میکرد. او شناخت مبانی فلسفی و سیر تاریخی فرهنگ و تمدن جدید را از لوازم مقابله با تهاجم فرهنگی میدانست چرا که این شناخت زمینهی خروج از عالم غربی و غرب زدهی کنونی را فراهم میکند و به بسط و گسترش فرهنگ و تفکر الهی مدد میرساند. او بر این باور بود که با وقوع انقلاب اسلامی و ظهور انسان کاملی چون امام خمینی(ره) بشر وارد عهد تاریخی جدیدی شده است که آن را "عصر توبه ی بشریت" مینامید. عصری که به انقلاب جهانی امام عصر(عج) و ظهور "دولت پایدار حق" منتهی خواهد شد.

تحقیق در مورد کیفیت زندگی شغلی 18 ص (ورد)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 18

کیفیت زندگی شغلی (QWL)

Quality of work Life"" در فارسی به "کیفیت زندگی شغلی " ترجمه شده است و امروز در مبحث بهره وری به عنوان یک راهبرد مدیریت منابع انسانی جایگاه ویژه ای را به خود اختصاص داده است . QWL"" به زبان ساده مجموعه شرایطی است که باعث یا مانع رضایت مندی کارکنان شرکت می شود رضایت مندی یا نارضایت مندی ای که باعث ارتقاء یا کاهش بهره وری در شرکت می گردد .

براین اساس گفته می شود شرکت یا سازمانی که بتواند انرژی و خلاقیت کارکنان را برای برآورده ساختن اهداف مجموعه بسیج کند ، توانسته است از راهبرد QWL"" در جهت مطلوب – ارتقای سطح بهره وری مجموعه – به درستی استفاده نماید . از این لحاظ QWL"" همچنین می تواند راهبردی مدیریتی برای ایجاد تغییرات در شرکت به منظور تحقق رضایت مندی شغلی کارکنان و به تبع آن افزایش بهره وری ، هم باشد .

● توصیه

گام اول برای ایجاد تغییرات در جهت افزایش رضایت مندی شغلی می تواند این باشد : تلاش برای شناخت فردیت و به زبان ساده تر ویژگی های شخصیتی افرادی که با آنها کار می کنید . در سایه این شناخت احتمالی ، شما می توانید مطابق با روحیات فردی هر یک از کارکنان با آنها برخورد کنید ، و در سایه شناسایی استعدادهای هر یک از افراد ، وظایف و مسوولیت ها را به درستی تقسیم نمایید . فراموش نکنید شما به عنوان مدیر ، اتفاقا به جز ارتقای بهره وری در حوزه تحت مدیریت تان ، کار دیگری ندارید ، پس توجه به "کیفیت زندگی شغلی" را دست کم نگیرید . خیال نکنید با توجه به بازار کار نامطلوب کشور ، صرف دل مشغولی امنیت شغلی ، کارکنان را دلبسته کار نگه می دارد .

پس وقت را تلف نکنید و اگر رتق و فتق مشکلات روزمره شرکت و غرزدن های همسر و فرزندان از حضور کوتاه مدت در خانه ، حوصله ای برایتان باقی گذاشته ، به "QWL" کارکنانتان هم بها دهید : گام اول شناخت فردیت آنهاست ، برای دست یابی به این هدف ، اول باید از پشت میزتان تکانی بخورید ... روزهای بعد ، پیشنهادهای دیگری نیز خواهیم داشت .

نقش حضور فیزیکی مدیران در محیط کار

امروزه یکی از عوامل عدم موفقیت یا رکود کاری سازمانهای تجاری ناشی از اتخاذ تصمیم های نادرست مدیرانی است که از پیرامون فعالیت خود اطلاعات کافی ندارند. اشتباه بزرگ این دسته از مدیران از اتکای بیش از حد آنها به سیستم های اطلاعاتی طراحی شده در سازمان تحت نظرشان نشأت می گیرد. در این موارد مدیران اغلب برای اخذ تصمیم های مدیریتی ، اطلاعات لازم را صرفاً از طریق اطلاعات تولید شده توسط سیستم های متکی به کارمندان دریافت می کنند. اما تجارب مدیران کارآمد بیانگراین واقعیت است که دراین گونه سیستم ها چه بسااطلاعات به دلایل و انگیزه های گوناگون تغییرماهیت یافته و به صورت تحریف شده در اخیتار مدیران قرارگیرد.ازهمین رو کارشناسان علم مدیریت به رؤسا و سرپرستان سازمان ها توصیه می نمایند افزون بر دریافت اطلاعات از طریق سیستم های اطلاعاتی ، حضور فیزیکی و نظارت شخصی بر محیط کار و افراد زیردست را به عنوان یک ضرورت انکارناپذیر در ارتقاء کیفی و کمی کار اعمال کنند. براساس شناخت این ضرورت امروزه برای راهبرد صحیح یک سازمان ، تکنیکی علمی توسط متخصصان علم مدیریت تحت عنوان "مدیریت بر مبنای نظارت و حضور فیزیکی مداوم و پیوسته در محیط کار" پایه گذاری شده است . یک صاحب نظر علم مدیریت در این زمینه پیشنهاد می کند: "اگر منتظر باشید کارمندان جهت بیان معضلات و مشکلات کارهایشان به سراغتان بیایند فقط به مسائل ومشکلات کوچک آگاهی خواهیدیافت ،به طرف آنها بروید و مشکلات را در تماس حضوری با آنان کشف کنید، زیرا در بسیاری از موارد مشکلات و مسائل بزرگ و عمده اغلب در جایی بروز می کند که انتظارش را ندارید!" از این رو یکی از مهمترین ابزارهایی که یک مدیر مسئول می تواند برای انجام مؤثر فعالیتهای سازمانی به کارگیرد، تکنیک "مدیریت بر مبنای حضور و نظارت مداوم و مستمر در محیط کار ـ MBWA " است . در بعضی موارد به این تکنیک "مدیریت قابل رؤیت و یا مدیریت بر مبنای گردش در محیط کار" نیز اطلاق می گردد. یکی از کارشناسان تز "ضرورت حضور فیزیکی مدیران در محیط کار" می گوید: سالها قبل به عنوان یک مدیر در شرکتی که کارکنان آن برای تأمین خدمات و تولید محصولات در شرایط بحرانی قرار داشتند، مشغول به کار شدم . در آن شرکت ، مسئول 200 نفر پرسنل بودم . روز کاری من معمولاً به برگزاری جلسه با تیم مدیریت برای تشریح و مطرح نمودن وظایف داخلی و به دنبال آن برگزاری جلسه با مشتریان ، می گذشت . وظیفه ام مطالعه در مورد مدیریت بحران بود و به ندرت قادر به ترک دفتر کارم می شدم . در این راستا برای ایجاد شرایط مطلوب در محیط کار، سازماندهی مجدد حیطه کاری تحت مدیریت خود را آغاز کردم و دستورالعمل های کاری محدوده مسئولیتم را با کمک منشی تدوین و اجراء نمودم . سپس از نتایج و ماحصل زمانی منتج از تغییر سازماندهی مجدد بهره گرفته و به تمرین مدیریت بر مبنای حضور مؤثر و دائم در محیط کار پرداختم . تقریباً نصف روز را بیرون از اتاق کارم می گذراندم و با هر فردی که مسئول آن بودم به طور جداگانه ملاقات می کردم . در جلو میز کار کارمند توقف می نمودم و برای درک چگونگی انجام کارها گپ دوستانه ای می زدیم . خیلی زود متوجه شدم که بیشتر افراد، اگر چه کارها را با نهایت تلاش انجام می دهند اما در انجام دقیق کارها چندان بازدهی مطلوب ندارند. این وضعیت بی نظمی عمومی و هرج و مرج حاکم بر محیط کار را نشان می داد. بدتر از همه زمانی که برای نخستین بار استفاده از تکنیک مدیریتی "حضور فعال در محیط کار" را شروع کردم بیشتر افراد به من ظنین شدند. آنها از این موضوع متحیر بودند که چرا من به سراغ آنها می روم و دنبال چه چیزی هستم ؟! امااین بدگمانی با گذشت زمان جای خود را به اعتماد متقابل داد و آنها دریافتند برای پیشبرد کارها نظارت می کنم . پس از مدتی آنها به این وضعیت عادت نمودند و موضوعهایی را در ارتباط با موانع و مشکلات کاری مطرح می کردند که به رفع نسبی مشکلات و ارتقاء بهره وری در سیستم وفعالیتها منتهی می گردید. در این راستا به پیشنهادات و انتقادات آنها گوش می دادم و سعی می کردم به نیازهایی که مطرح می شد پاسخ فوری بدهم . چنانچه به نیازی مشخص در مدت تعیین شده پاسخ نمی دادم ،دربرخورد مجدد با کارمند ذینفع از عقب افتادن موضوع ابراز نارضایتی می کردم .به کارگیری روش مدیریت بر مبنای حضور دائم و همیشگی در محیط کار ( MBWA ) مرا وادار می ساخت که در رویارویی با موضوعاتی که در محیط کار خود پرورش و رشد داده بودم کارآمدتر باشم

تحقیق در مورد کیفیت زندگی شغلی 18 ص (ورد)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 18

کیفیت زندگی شغلی (QWL)

Quality of work Life"" در فارسی به "کیفیت زندگی شغلی " ترجمه شده است و امروز در مبحث بهره وری به عنوان یک راهبرد مدیریت منابع انسانی جایگاه ویژه ای را به خود اختصاص داده است . QWL"" به زبان ساده مجموعه شرایطی است که باعث یا مانع رضایت مندی کارکنان شرکت می شود رضایت مندی یا نارضایت مندی ای که باعث ارتقاء یا کاهش بهره وری در شرکت می گردد .

براین اساس گفته می شود شرکت یا سازمانی که بتواند انرژی و خلاقیت کارکنان را برای برآورده ساختن اهداف مجموعه بسیج کند ، توانسته است از راهبرد QWL"" در جهت مطلوب – ارتقای سطح بهره وری مجموعه – به درستی استفاده نماید . از این لحاظ QWL"" همچنین می تواند راهبردی مدیریتی برای ایجاد تغییرات در شرکت به منظور تحقق رضایت مندی شغلی کارکنان و به تبع آن افزایش بهره وری ، هم باشد .

● توصیه

گام اول برای ایجاد تغییرات در جهت افزایش رضایت مندی شغلی می تواند این باشد : تلاش برای شناخت فردیت و به زبان ساده تر ویژگی های شخصیتی افرادی که با آنها کار می کنید . در سایه این شناخت احتمالی ، شما می توانید مطابق با روحیات فردی هر یک از کارکنان با آنها برخورد کنید ، و در سایه شناسایی استعدادهای هر یک از افراد ، وظایف و مسوولیت ها را به درستی تقسیم نمایید . فراموش نکنید شما به عنوان مدیر ، اتفاقا به جز ارتقای بهره وری در حوزه تحت مدیریت تان ، کار دیگری ندارید ، پس توجه به "کیفیت زندگی شغلی" را دست کم نگیرید . خیال نکنید با توجه به بازار کار نامطلوب کشور ، صرف دل مشغولی امنیت شغلی ، کارکنان را دلبسته کار نگه می دارد .

پس وقت را تلف نکنید و اگر رتق و فتق مشکلات روزمره شرکت و غرزدن های همسر و فرزندان از حضور کوتاه مدت در خانه ، حوصله ای برایتان باقی گذاشته ، به "QWL" کارکنانتان هم بها دهید : گام اول شناخت فردیت آنهاست ، برای دست یابی به این هدف ، اول باید از پشت میزتان تکانی بخورید ... روزهای بعد ، پیشنهادهای دیگری نیز خواهیم داشت .

نقش حضور فیزیکی مدیران در محیط کار

امروزه یکی از عوامل عدم موفقیت یا رکود کاری سازمانهای تجاری ناشی از اتخاذ تصمیم های نادرست مدیرانی است که از پیرامون فعالیت خود اطلاعات کافی ندارند. اشتباه بزرگ این دسته از مدیران از اتکای بیش از حد آنها به سیستم های اطلاعاتی طراحی شده در سازمان تحت نظرشان نشأت می گیرد. در این موارد مدیران اغلب برای اخذ تصمیم های مدیریتی ، اطلاعات لازم را صرفاً از طریق اطلاعات تولید شده توسط سیستم های متکی به کارمندان دریافت می کنند. اما تجارب مدیران کارآمد بیانگراین واقعیت است که دراین گونه سیستم ها چه بسااطلاعات به دلایل و انگیزه های گوناگون تغییرماهیت یافته و به صورت تحریف شده در اخیتار مدیران قرارگیرد.ازهمین رو کارشناسان علم مدیریت به رؤسا و سرپرستان سازمان ها توصیه می نمایند افزون بر دریافت اطلاعات از طریق سیستم های اطلاعاتی ، حضور فیزیکی و نظارت شخصی بر محیط کار و افراد زیردست را به عنوان یک ضرورت انکارناپذیر در ارتقاء کیفی و کمی کار اعمال کنند. براساس شناخت این ضرورت امروزه برای راهبرد صحیح یک سازمان ، تکنیکی علمی توسط متخصصان علم مدیریت تحت عنوان "مدیریت بر مبنای نظارت و حضور فیزیکی مداوم و پیوسته در محیط کار" پایه گذاری شده است . یک صاحب نظر علم مدیریت در این زمینه پیشنهاد می کند: "اگر منتظر باشید کارمندان جهت بیان معضلات و مشکلات کارهایشان به سراغتان بیایند فقط به مسائل ومشکلات کوچک آگاهی خواهیدیافت ،به طرف آنها بروید و مشکلات را در تماس حضوری با آنان کشف کنید، زیرا در بسیاری از موارد مشکلات و مسائل بزرگ و عمده اغلب در جایی بروز می کند که انتظارش را ندارید!" از این رو یکی از مهمترین ابزارهایی که یک مدیر مسئول می تواند برای انجام مؤثر فعالیتهای سازمانی به کارگیرد، تکنیک "مدیریت بر مبنای حضور و نظارت مداوم و مستمر در محیط کار ـ MBWA " است . در بعضی موارد به این تکنیک "مدیریت قابل رؤیت و یا مدیریت بر مبنای گردش در محیط کار" نیز اطلاق می گردد. یکی از کارشناسان تز "ضرورت حضور فیزیکی مدیران در محیط کار" می گوید: سالها قبل به عنوان یک مدیر در شرکتی که کارکنان آن برای تأمین خدمات و تولید محصولات در شرایط بحرانی قرار داشتند، مشغول به کار شدم . در آن شرکت ، مسئول 200 نفر پرسنل بودم . روز کاری من معمولاً به برگزاری جلسه با تیم مدیریت برای تشریح و مطرح نمودن وظایف داخلی و به دنبال آن برگزاری جلسه با مشتریان ، می گذشت . وظیفه ام مطالعه در مورد مدیریت بحران بود و به ندرت قادر به ترک دفتر کارم می شدم . در این راستا برای ایجاد شرایط مطلوب در محیط کار، سازماندهی مجدد حیطه کاری تحت مدیریت خود را آغاز کردم و دستورالعمل های کاری محدوده مسئولیتم را با کمک منشی تدوین و اجراء نمودم . سپس از نتایج و ماحصل زمانی منتج از تغییر سازماندهی مجدد بهره گرفته و به تمرین مدیریت بر مبنای حضور مؤثر و دائم در محیط کار پرداختم . تقریباً نصف روز را بیرون از اتاق کارم می گذراندم و با هر فردی که مسئول آن بودم به طور جداگانه ملاقات می کردم . در جلو میز کار کارمند توقف می نمودم و برای درک چگونگی انجام کارها گپ دوستانه ای می زدیم . خیلی زود متوجه شدم که بیشتر افراد، اگر چه کارها را با نهایت تلاش انجام می دهند اما در انجام دقیق کارها چندان بازدهی مطلوب ندارند. این وضعیت بی نظمی عمومی و هرج و مرج حاکم بر محیط کار را نشان می داد. بدتر از همه زمانی که برای نخستین بار استفاده از تکنیک مدیریتی "حضور فعال در محیط کار" را شروع کردم بیشتر افراد به من ظنین شدند. آنها از این موضوع متحیر بودند که چرا من به سراغ آنها می روم و دنبال چه چیزی هستم ؟! امااین بدگمانی با گذشت زمان جای خود را به اعتماد متقابل داد و آنها دریافتند برای پیشبرد کارها نظارت می کنم . پس از مدتی آنها به این وضعیت عادت نمودند و موضوعهایی را در ارتباط با موانع و مشکلات کاری مطرح می کردند که به رفع نسبی مشکلات و ارتقاء بهره وری در سیستم وفعالیتها منتهی می گردید. در این راستا به پیشنهادات و انتقادات آنها گوش می دادم و سعی می کردم به نیازهایی که مطرح می شد پاسخ فوری بدهم . چنانچه به نیازی مشخص در مدت تعیین شده پاسخ نمی دادم ،دربرخورد مجدد با کارمند ذینفع از عقب افتادن موضوع ابراز نارضایتی می کردم .به کارگیری روش مدیریت بر مبنای حضور دائم و همیشگی در محیط کار ( MBWA ) مرا وادار می ساخت که در رویارویی با موضوعاتی که در محیط کار خود پرورش و رشد داده بودم کارآمدتر باشم