تحقیق در مورد مبنا و هدف حقوق

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 22 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

مبنا و هدف حقوق

درباره مبنا و هدف قواعد حقوق اختلاف بسیار است, چندان که می توان گفت تا کنون در هیچ یک از مسائل اجتماعی بدین پایه بحث و گفتگو نشده است. کاوش در این باره که حقوق بر چه مبنایی استوار است و هدف از قواعد آن چیست, پیشینه ای درخشان دارد و از زمان حکیمان یونان تا کنون اندیشه هزاران نویسنده و متفکر و دانشمند را به خود مشغول داشته است.

این اختلاف را اسباب گوناگون دامن می‌زند؛ چنان که پیروان مذاهب و دانشمندانی که فکر ایجاد حقوق جهانی را در سر می‌پرورانند سهم بسزایی در این راه دارند, ولی, رابطه اصلی همه گفتگوها را باید در این دو نکته جستجو و خلاصه کرد:

1-تاریخ زندگی بشر ستمهایی را که حکمرانان زورگو بر مردم روا داشته اند هیچ گاه از یاد نمی برد. قربانیان این جنایات همیشه در پی آن بوده اند تا چاره ای برای این درد بیابند و به وسیله ای از خودکامگی فرمانروایان بکاهند. احترام به حقوق فطری یکی از این وسایل است: گروهی از خردمندان کوشیده اند تا با طرح این فکر که << قواعدی برتر از اراده حاکم نیز وجود دارد و حقوق باید از آن قواعد عالی و طبیعی پیروی کند>> مانعی در راه تجاوز حکومت ایجاد کنند و قیام و مقاومت مردم را در برابر بی‌عدالتیها موجه سازند.

از سوی دیگر, طرفداران حکومت نیز بیکار ننشسته‌اند و در برابر پیروان حقوق فطری این فکر را پرورده‌اند که مبنای اصلی حقوق اقتدار دولت است و حاکم نماینده خداوند و مامور اجرای فرمانهای اوست.

2-انسان موجودی است مستقل و با خواستها و نیازهای ویژه خود, شخصیتی ممتاز از دیگران دارد. ولی, زندگی همین فرد مستقل چنان به سرنوشت دیگران آمیخته است که گویی پاره ای از اجتماع است و هیچ وجود مستقلی در برابر آن ندارد. زندگی فردی و اجتماعی انسان دو چهره گوناگون از حقیقت زندگی اوست و مهمترین مساله درباره هدف حقوق این است که چگونه باید ضرورتهای این دو زندگی را با هم جمع کرد و مقصود نهایی از قواعد حقوق تامین کدام یک از آنهاست؟

از همین جاست که دو مکتب اصلی تمام مسائل حقوقی و اقتصادی را تحت تاثیر قرار داده است: بعضی طرفدار اصالت فرد و تامین آزادی او شده اند و بعضی دیگر منافع جامعه و ضرورتهای زندگی مشترک را بر حقوق فردی برتری داده‌اند.

بدیهی ترین مفهومی که همه از حقوق و قانون دارند این است که قواعد آن بر اشخاص تحمیل می‌شود و ایجاد الزام می‌کند. پس این پرسش در ذهن هر اندیشمند طرح می‌شود که چرا باید از قانون اطاعت کرد؟ چه نیرویی پشتیبان آن است و چه جاذبه‌ای ما را به اجرای قواعد آن وادار می‌سازد؟ این نیرو و جاذبه پنهانی را <<مبنای حقوق>> می نامند.

گفته شد که انسان موجودی اجتماعی است و برای نگاهداری اجتماع خود لازم دیده است که قواعدی بر روابط اشخاص حکومت کند. پس, از لحاظ تاریخی, مفهوم حقوق با دولت (به معنی عام) ارتباط نزدیک دارد و هدف اصلی آن ایجاد نظمی است که این همزیستی را تامین کند. ولی, با از بین رفتن حکومتهای خودکامه, این بحث به میان آمده است, که آیا نقش حقوق تنها نگاهداری اجتماع و تضمین بقای حکومت است, یا باید بر پایه عدالت و انصاف باشد و برای هرکس حق و تکلیفی را شناسد که شایسته و سزاوار است؟

به این پرسش دو پاسخ گوناگون داده شده است:

1-مبنای اصلی حقوق عدالت است: بدین ترتیب, هم قانونگذار باید از قواعد عدالت پیروی کند و هم پیروان قانون در صورتی ناگزیر از اجرای آنند که دستورهای حکومت را عادلانه بیابند. بر پایه این نظر, قاعده‌ای که با مبنای اصلی خود (عدالت) در تعارض است, فقط صورت قانون را دارد و اگر به ظاهر نیز اشخاص ملزم به اطاعت از آن شوند, در وجدان خویش تکلیفی در این باب ندارند. لزوم احترام به اصول حقوقی ناشی از اراده حکومت نیست؛ به خاطر آن است که انسان به حکم فطرت خویش خواهان دادگستری است و به اصولی که این هدف را تامین کند احترام می‌گذارد.

به طور خلاصه, قاعده‌ای به عنوان ((حقوق)) قابل احترام است که علاوه بر تامین آسایش و نظم عمومی, حافظ عدالت نیز باشد.

2-مبنای حقوق قدرت حکومت است نه عدالت: قاعده حقوقی، خود به خود و به دلیل پشتیبانی دولت، همیشه محترم است، خواه هدف آن حفظ نظم یا اجرای اصول عدالت باشد. پس هیچ کس نمی‌تواند به بهانه بی‌عدالتی از اجرای قاعده حقوقی سر باز زند یا در برابر آن مقاومت کند.

در این پاسخ, به حقایق مادی و خارجی بیش از آرمانهای حقوقی توجه می‌شود. گویندگان آن بی‌هیچ پیرایه‌ای اعلام می‌کنند که آنچه حقیقت دارد این است که طبقه حاکم سایرین را وادار به اجرای قواعد حقوق می‌کند و این گروه نیز ناگزیر از رعایت آن هستند.

آنان که عدالت را مبنای حقوق می‌شمرند, معتقد به وجود قواعدی والا و طبیعی هستند که برتر از اراده حکومت است و دولتها وظیفه دارند که آن قواعد را به دست آورند و حمایت کنند. ولی, طرفداران نظر اخیر حقوق را ناپایدار و ناشی از وضع حکومت و سیر تاریخی هر جامعه می‌دانند به همین

تحقیق درمورد مبانی حقوق اسلامی مبحث تعارض ادله

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 41

موضوع:

مبانی حقوق اسلامی مبحث تعارض ادله

1- اگر هر دو مساوی باشند 1- باید توقف کرد 1- تخییر استمراری

2- در انتخاب یکی

حالت های دو دلیل متعارض از آنها مخیر هستیم 2- تخییر بدوی زیرا 1- روایت جنین

دلاتی دارد .

2-در غیر این صورت

مخالفت عملیه یا

التزامیه پیش میاید .

2- یک روایت بر دیگری ترجیح دارد 1- مخیر هستیم

2- عمل به ترجیح بهتر است .

3- باید به ترجیح عمل کرد 1- به مرجحات به ترتیبی که در

( نظر مشهور) و نحوة ترجیح روایات بیان شده است عمل می

عبارت است از : کنیم .

2- به هرمرجحی که ما را به

واقع نزدیکتر کند عمل میکنیم

تعادل و تراجیح

تعادل و تراجیح

این فصل پیرامون تعارض دلیل ها ، تدوین گردیده است ، معنای تعارض آن است که یکی از دو دلیل در عرض و مرتبة دلیل دیگر قرارگیرد و در طول آن نباشد و در نتیجه مضمون دو دلیل با یکدیگر تضاد داشته باشند { منظور از اینکه دو دلیل در عرض یکدیگر قرارگیرند آن است که هریک از دو دلیل ، دیگری را تکذیب کند و هردو نیز از نظر اعتبار در یک درجه باشند . مثلا یک دلیل بگوید نماز مسافر شکسته است و یک دلیل بگوید ، نماز مسافرکامل است و منظور از اینکه دو دلیل در طول یکدیگر قرارگیرند آن است که درجة دو دلیل با هم مساوی نباشند مانند روایت و اصل عملی ، چون اصل عملی در مرتبة بعدی روایت قرار دارد یعنی اگر روایت وجود نداشت ، اصل عملی معتبر می شود } .

مسأله تعارض غیر از مسأله تزاحم میان دو حکم است چون تزاحم درجایی است که دریک زمان ملاک دو حکم وجود داشته باشد اما مکلف نتواند هر دو حکم را با هم انجام دهد مثل اینکه شخصی موظف شود، دو نفر را در یک لحظه ، از غرق شدن نجات بدهد اما فقط توان نجات دادن یکی از آن دو را داشته باشد که در این صورت اگر یکی از آنها مهمتر باشد ( مثلا یکی از آن دو ولی خدا باشد ) بر دیگری مقدم می شود چون ملاک حکم در هردو واجب ، وجود دارد به خلاف باب تعارض که ملاک در یکی از آنها وجود ندارد . هر چند اعتبار و حجیت آن ثابت است چون فرض بر این است که دلیل هردو حکم معتبر است بنابراین حکم مهمتر برحکم غیر مهم مقدم نمی شود چون معلوم نیست که حکم مهمتر ، حکم واقعی باشد { پس درباب تعارض ، یکی از دو دلیل واقعی است و دیگری غیر واقعی است } .

دو دلیل متعارض یا با هم {‌ از نظر اعتبار } مساوی هستند یا یکی از آن دو بر دیگری برتری دارد و باید جانب برتر را گرفت اما قبل از بیان حکم این دو صورت لازم است چند مقدمه ، آورده شود :

مقدمه اول :

اگر رابطة میان دو دلیل متعارض ، رابطة تباین باشد ، تعارض میان آن دو دلیل محقق می شود {مثلا یک دلیل بگوید : نماز جمعه واجب است و یک دلیل بگوید ، نماز جمعه حرام است } و اگر رابطة آنها عموم و خصوص من وجه باشد ، گفته شده که روش علما این است که در مورد تنافی دو دلیل به اصول عملیه ای که مناسبت دارند ،‌ مراجعه می کنند و نیز گفته شده که باید به دلایل ترجیح روایات عمل کرد . { و اگر ترجیحی وجود نداشته باشد ، به تخییر عمل می شود } و شاید مراجعه به اصول عملیه بهتر باشد {‌ یعنی نظریة اول بهتر است } چون روایات ترجیح و تخییر { اخبار علاجیه که دلایل ترجیح یک روایت بر روایت دیگر را بیان می کنند یا حکم به تخییر می کنند } شامل عموم و خصوص من وجه نمی شوند هر چند این احتمال وجود دارد که شامل چنین موردی هم بشوند . { مثال عموم و خصوص من وجه این است که دلیلی بگوید : دانشمندان را اکرام کن و دلیل دیگری بگوید ، زنان را اکرام نکن ، در اینجا مورد افتراق دلیل اول ، مرد دانشمند است که مشمول دلیل اول می شود و دلیل دوم کاری با آن ندارد و مورد افتراق دلیل دوم ، زن غیر دانشمند است که دلیل اول شامل آن نمی شود و مشمول دلیل دوم است . مورد اجتماع این دو دلیل زن دانشمند است که هر دو دلیل در مورد آن تعارض دارند چون دلیل اول که عام است می گوید او را اکرام کن اما دلیل دوم می گوید او را اکرام نکن ، در اینجا عده ای گفته اند باید به دلیلی که بر دیگری ترجیح دارد و اگر هر دو مساوی هستند به هرکدام خواستیم ، عمل می کنیم . عده ای هم می گویند در خصوص مورد اجتماع ، هر دو دلیل از درجة اعتبار ساقط می شوند و باید به سراغ

تحقیق درمورد ربا در حقوق ایران

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 37

ربا در حقوق جرایی ایران

مقدمه

ربا اعم از آنکه داده یا گرفته شود بعلاوه بر حرمت شرعی دارای آثار سوئی بر روابط اقتصادی و تجاری است و باعث ایجاد اخلال در روابط مالی افراد یک جامعه سالم می گردد، بدین ترتیب ضروری است جهت سالم سازی فضای اقتصادی جامعه اخذ یا پرداخت هر گونه ربا یا انجام معاملات ربوی ممنوع باشد.

برمبنای همین رویکرد، مقنن در ماده ۵۹۵ قانون مجازات اسلامی در مقام جرم انگاری ربا و معاملات ربوی برآمده و مقرر داشته: «هر نوع توافق بین دو یا چند نفر تحت هر قراردادی از قبیل بیع، قرض، صلح و امثال آن جنسی را با شرط اضافه با همان جنس مکیل و موزون معامله نماید و یا زاید بر مبلغ پرداختی، دریافت نماید ربا محسوب و جرم شناخته می شود. مرتکبین اعم از ربادهنده، رباگیرنده و واسطه بین آنها علاوه بر رد اضافه به صاحب مال به شش ماه تا سه سال حبس و تا ۷۴ ضربه شلاق و نیز معادل مال مورد ربا به عنوان جزای نقدی محکوم می گردند.

تبصره ۱- در صورت معلوم نبودن صاحب مال، مال مورد ربا از مصادیق اموال مجهول المالک بوده و در اختیار ولی فقیه قرار خواهد گرفت.

تبصره ۲- هرگاه ثابت شود ربادهنده در مقام پرداخت وجه یا مال اضافی مضطر بوده از مجازات مذکور در این ماده معاف خواهد شد.

تبصره ۳- هرگاه قرارداد مذکور بین پدر و فرزند یا زن و شوهر منعقد شود یا مسلمان از کافر ربا دریافت کند مشمول مقررات این ماده نخواهد بود.

بدین ترتیب ملاحظه می گردد که ربا حسب قوانین کیفری ایران علاوه بر ممنوعیت شرعی دارای وصف جزای نیز می باشد که ذیلاً به بررسی آن پرداخته می شود.

1- تعریف ربا و انواع آن

هر چند مقنن در ماده ۵۹۵ تعریف از بزه ربا بعمل نیاورده و تنها به ذکر مصادیق آن اکتفا نموده است؛ اما بند ۱ ماده ۱ قانون نحوه اجرای اصل ۴۹ قانون اساسی (مصوب ۱۷/۵/۱۳۶۳) در تعریف ربا و انواع آن مقرر داشته است:

«ربا بر دو نوع است:

الف – ربای قرضی و آن بهره ای است که طبق شرط یا بنا بر روال، مقرض از مقترض دریافت نماید.

ب – ربای معاملی و آن زیاده ای است که یکی از طرفین معامله زائد بر عوض یا معوض از طرف دیگر دریافت کند به شرطی که عوضین، مکیل یا موزون و عرفاً یا شرعاً از جنس واحد باشند.»

با توجه به تعریف مذکور و انواع آن به نظر می رسد که ربای موضوع ماده ۵۹۵ قانون مجازات اسلامی نیز اعم از ربای قرضی یا معاملی است چرا که در صدر ماده مذکور، هم به ربای جنسی در معاملات اشاره شده و هم به ربای قرضی از طریق اخذ مبلغی مازاد بر مبلغ پرداختی از طریق اشاره شده است.

۲- عنصر مادی بزه ربا

مقررات ماده ۵۹۵ ق.م.ا حاکی است که عنصر ماده بزه ربا ممکن است به سه طریق محقق گردد: ۱- پرداخت ربا ۲- دریافت ربا ۳- وساطت یا معاونت در عملیات ربوی.

از میان عناصر مادی مذکور، دریافت و پرداخت ربا دارای اجزائی است که عبارتند از: ۱- توافق یا تراضی طرفین ۲- شرط مازاد ۳- قبض و اقباض مازاد.

بدین ترتیب چنانچه توافق طرفین فاقد یکی از اجزاء مذکور در فوق باشد، عمل ارتکابی از عنوان ربا خارج و مشمول مقررات ماده ۵۹۵ نخواهد بود.

۱-۲- توافق یا تراضی طرفین

این جزء از اجزاء عنصر مادی بزه ربا بدین معناست که برای تحقق این جرم ضروری است که طرفین در خصوص پرداخت و دریافت زیادتی با یکدیگر توافق و تراضی نمایند؛ به عبارت دیگر عملیات انجام شده زمانی عنوان ربوی به خود می گیرد که طرفین قرارداد، نسبت به موضوع مورد نظر بصورت صریح یا ضمنی توافق کرده باشند از این رو چنانچه در خاتمه قرارداد مقترض به گونه ای غیر الزامی، مبلغ یا مقداری زائد بر قرض به مقرض پرداخت نماید، چنین عملی تحت عنوان ربا قابل تعقیب و مجازات نبوده و فاقد وصف جزایی خواهد بود.

۲-۲- شرط مازاد (اضافه)

از دیگر اجزاء عنصر مادی بزه ربا شرط پرداخت و اخذ مازاد بصورت مالی است؛ از این رو چنانچه در ضمن توافق یا قراردادی شرط شود که مقترض علاوه بر پرداخت مبلغ مورد قرض، دختر خویش را نیز به عقد نکاح مقرض درآورد، با توجه به غیر مالی بودن توافق، عمل ارتکابی طرفین ربا محسوب نشده و مشمول مقررات ماده ۵۹۵ ق.م.ا نخواهد بود.

همچنین آنچه در ربای جنسی یا معاملات ربوی شرط می شود باید با جنس موضوع معامله ربوی همجنس، مکیل و موزون باشد.

با این حال به نظر برخی از حقوقدانان، چیزی که از جنس ربوی می سازند در محاسبه دو جنس در حکم اصل آن است. از این رو، آرد گندم مانند گندم بوده و معاوضه گندم و آرد گندم معاوضه دو همجنس است.

۳-۲- قبض و اقباض مازاد (اضافه)

مستفاد از مقررات ماده ۵۹۵ قانون مجازات اسلامی و کلمات فقها آن است که صرف توافق یا انجام معامله ربوی، بدون قبض و اقباض عرضین را نمی توان از مصادیق ربا دانست. بلکه با عنایت به مقید به نتیجه بودن جرم موضوع ماده ۵۹۵، بزه ربا زمانی محقق می گردد که مقترض یا طرف معامله، مازاد موضوع قرض یا معامله را به مقرض یا طرف مقابل پرداخت و به قبض او دهد.

اداره حقوقی قوه قضائیه در این زمینه طی نظریه مشورتی شماره ۱۴۰/۷ – ۱۱/۱/۱۳۸۲ اشعار داشته: «مقررات ماده ۵۹۵ ق.م.ا مخصوص مواردی است که اگر معامله جنسی مکیل یا موزون با شرط اضافه همان جنس و یا زائد بر مبلغ پرداختی دریافت شود و یا در قرضی بدهکار بیشتر از آنچه قرض کرده است ملزم به پرداخت گردد. به عبارت دیگر نتیجه حاصله از جرم ملاک است؛ بنابراین صرف توافق به اینکه شخصی وجهی را در قبال اخذ وجه اضافی به دیگری بدهد جرم و مشمول آن ماده محسوب نمی شود.»

لذا باید توجه داشت آنچه که قبض و اقباض آن باعث تحقق جرم ربا می گردد، اضافه ای است که در معامله ربوی شرط شده است؛ اضافه ای است که در معامله ربوی شرط شده

حقوق و دستمزد

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 31

حقوق و دستمزد

به کارکنان براى جبران کارى که در سازمان انجام مى‏دهند، حقوق و دست‏مزد پرداخت مى‏شود؛ اما غیر از جبران زحمات و وقت و نیرویى که کارکنان در جهت و براى رسیدن به اهداف سازمان صرف مى‏کنند، پرداخت باید جنبه انگیزشى نیز داشته باشد؛ یعنى باید براى پرداخت، نظامى طراحى گردد که کارکنان را به عملکرد مؤثر تشویق کند و محرکى براى سخت‏کوشى و به کارگیرى همه توانایى‏هاى بالقوه آنان باشد.

امروزه این نظریه، در روان‏شناسى مطرح است که از میان نیازهاى متعدد و متنوع انسان، تنها معدودى را مى‏توان با پول ارضا کرد و انگیزه‏هاى غیرمادى بسیارى، چون میل به کسب موفقیت و قدرت و میل به کمال و خودیابى در اعمال و رفتار انسان تأثیر مى‏گذارد. با وجود این، جاى هیچ شک و تردیدى نیست که هنوز پول از جمله مهم‏ترین انگیزه‏ها است و اگر چه کارکنان سازمان، غیر از حقوق و دست‏مزد، پاداش و مزایاى غیر نقدى بسیارى دریافت مى‏دارند، اما پرداخت‏هاى نقدى هنوز از اهمیت بسیارى برخوردار است و نقش به سزایى در جذب و حفظ نیروها دارد.

تفاوت حقوق و دست‏مزد: منظور از دست‏مزد، پرداختى است که مبناى محاسبه آن، ساعت است و منظور از حقوق، پرداخت‏هایى است که ماهانه صورت مى‏گیرد. دست‏مزد متداول‏ترین شیوه پرداخت به کارگران و حقوق متداول‏ترین شیوه پرداخت به کارمندان است.

- ویژگى‏هاى حقوق و دستمزد تعیین میزان حقوق یا دست‏مزدى که سازمان باید به کارکنان خود بپردازد، از مهم‏ترین جنبه‏هاى مدیریت منابع انسانى است؛ زیرا اولاّ نظام پاداش (که حقوق و دست‏مزد، بخشى از آن را تشکیل مى‏دهد) تأثیر به سزایى در جذب و رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان دارد. ثانیاً پرداخت به کارکنان، از سنگین‏ترین هزینه‏هایى است که هر سازمان باید براى پیشبرد و تحقق اهداف خود، متحمل شود. بنابراین، نظام حقوق و دست‏مزدى که به دقت طراحى شده و اجراى آن بر اساس سیاست‏ها و خطمشى‏هاى صحیح باشد، در سلامت اقتصادى سازمان و هم‏چنین به کارگیرى درست و مؤثر نیروهاى موجود در سازمان، نقش مهمى خواهد داشت نظام حقوق و دست‏مزد باید به گونه‏اى طراحى شود که از این ویژگى‏ها برخوردار باشد:براى امرار معاش کافى باشد و بتواند نیازهاى اولیه کارکنان به خوراک، پوشاک، مسکن و ایمنى را برآورده سازد.

ایجاد انگیزه کرده و باعث تشویق کارکنان به هم‏بستگى بهتر شود.

اقتصادى و مؤثر باشد؛ یعنى اولاً با توان مالى سازمان و ثانیاً با توانایى‏ها و مهارت‏هاى کارکنان متناسب باشد، به گونه‏اى که در برابر حقوق و دست‏مزدى که پرداخت مى‏شود، بیش‏ترین بازدهى به دست آید.

سازمان را قادر سازد که با سازمان‏هاى دیگر رقابت کند؛ یعنى این نظام حقوق و دست‏مزد، در مقایسه با نظام حقوق و دست‏مزد سازمان‏هاى مشابه، بهتر یا دست‏کم داراى همان جذابیت‏ها باشد. طبیعى است که این امر، در جذب و حفظ نیروها مؤثر است.

منطقى باشد و کارکنان، منطقى بودن آن را بپذیرند.

منصفانه و عادلانه باشد؛ یعنى اولاً حقوق یا دست‏مزد، متناسب با تخصص، مهارت، تجربه و سابقه کار افراد تعیین شود و ثانیاً ضوابط و شرایط براى اعطاى آن یک‏سان باشد. بدیهى است که عادلانه بودن نظام حقوق و دست‏مزد، در مقبولیت و پذیرش آن و نیز در ایجاد رضایت شغلى، مؤثر است.

- مراحل طراحى نظام حقوق و دستمزدویژگى‏هایى که براى یک نظام پرداخت کارآمد ذکر شد، بیان گر این واقعیت است که در طراحى آن، عوامل متنوع بسیارى دخالت دارند که داراى روابط متقابل پیچیده‏اى با یکدیگر هستند. ارزش نسبى کارکنان، سطح حقوق و دست‏مزدهاى رایج در صنعت، نقش اتحادیه‏ها و تشکل‏هاى کارگرى و اوضاع اقتصادى کشور، از جمله عوامل مهمى هستند که باید هنگام طراحى نظام حقوق و دست‏مزد در نظر گرفته شوند. با بررسى این قبیل عوامل، مسؤولان سازمان مى‏توانند نظامى را به وجود آورند که بر اساس آن، حقوق و دست‏مزد هر یک از افراد شاغل در سازمان، معین و پرداخت شود. این کار، طى مراحل ذیل انجام مى‏شود:

1. تجزیه و تحلیل شغل‏مشخص مى‏کند که هر شغل، شامل چه وظایفى است و براى انجام آن، چه مهارت‏ها، دانش و توانایى‏هایى لازم است.

2. شرح شغلآشکار کننده ماهیت و ویژگى‏هاى شغل است (وظایف، ابزار مورد استفاده در آن، ارتباط با دیگر مشاغل و شرایط کار).

3. ارزش‏یابى شغلضعیف بودن روحیه کارکنان، مشاجره و بحث در محیط کار، خراب کارى و اعتصاب و ترک سازمان مى‏تواند نشانه‏هایى از نارضایتى کارکنان از حقوق یا دست‏مزد باشد. این قبیل مسائل، به ویژه هنگامى شدت گرفته و از کنترل خارج مى‏شود که کارکنان بدانند و یا حتى بر این باور باشند که نظام پرداخت در سازمان منصفانه نیست؛ یعنى پرداخت متناسب با سختى‏ ها و مسؤولیت‏هاى شغل نیست یا براى انجام وظایف یک‏سان، بعضى افراد، بیش‏تر از دیگران حقوق یا دست‏مزد دریافت مى‏کنند. تعیین ارزش مشاغل و تعیین حقوق یا دست‏مزدى متناسب با آن، گامى بلند براى رفع این مشکل است.

منظور از ارزش‏یابى شغل، فرآیندى است که به وسیله آن، ارزش و اهمیت نسبى مشاغل گوناگون در سازمان تعیین مى‏شود تا پرداخت به هر شغل، با ارزش آن شغل براى سازمان، متناسب باشد. تعیین ارزش نسبى مشاغل و بر آن اساس، تعیین حقوق یا دست‏مزدى که باید به هر شغلى تعلق گیرد، داراى مزایایى است.

منطقى است که بیش‏ترین پرداخت‏ها به با ارزش‏ترین مشاغل، یعنى مشاغلى که بیش‏ترین سهم را در دست‏یابى به اهداف سازمان دارند، تعلق گیرد. این امر باعث پذیرش نظام پرداخت، از سوى کارکنان مى‏شود. کارکنان احساس مى‏کنند که حقوق آنان رعایت شده و رفتار مسؤولان سازمان با آنان منصفانه است و این احساس، باعث رضایت شغلى مى‏شود. آثار مثبتى که چنین نظام پرداختى در پى دارد، باعث مى‏شود که به طور کلى سازمان در دست‏یابى به اهداف خود موفق‏تر باشد.

حقوق و دستمزد 30

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 31

حقوق و دستمزد

به کارکنان براى جبران کارى که در سازمان انجام مى‏دهند، حقوق و دست‏مزد پرداخت مى‏شود؛ اما غیر از جبران زحمات و وقت و نیرویى که کارکنان در جهت و براى رسیدن به اهداف سازمان صرف مى‏کنند، پرداخت باید جنبه انگیزشى نیز داشته باشد؛ یعنى باید براى پرداخت، نظامى طراحى گردد که کارکنان را به عملکرد مؤثر تشویق کند و محرکى براى سخت‏کوشى و به کارگیرى همه توانایى‏هاى بالقوه آنان باشد.

امروزه این نظریه، در روان‏شناسى مطرح است که از میان نیازهاى متعدد و متنوع انسان، تنها معدودى را مى‏توان با پول ارضا کرد و انگیزه‏هاى غیرمادى بسیارى، چون میل به کسب موفقیت و قدرت و میل به کمال و خودیابى در اعمال و رفتار انسان تأثیر مى‏گذارد. با وجود این، جاى هیچ شک و تردیدى نیست که هنوز پول از جمله مهم‏ترین انگیزه‏ها است و اگر چه کارکنان سازمان، غیر از حقوق و دست‏مزد، پاداش و مزایاى غیر نقدى بسیارى دریافت مى‏دارند، اما پرداخت‏هاى نقدى هنوز از اهمیت بسیارى برخوردار است و نقش به سزایى در جذب و حفظ نیروها دارد.

تفاوت حقوق و دست‏مزد: منظور از دست‏مزد، پرداختى است که مبناى محاسبه آن، ساعت است و منظور از حقوق، پرداخت‏هایى است که ماهانه صورت مى‏گیرد. دست‏مزد متداول‏ترین شیوه پرداخت به کارگران و حقوق متداول‏ترین شیوه پرداخت به کارمندان است.

- ویژگى‏هاى حقوق و دستمزد تعیین میزان حقوق یا دست‏مزدى که سازمان باید به کارکنان خود بپردازد، از مهم‏ترین جنبه‏هاى مدیریت منابع انسانى است؛ زیرا اولاّ نظام پاداش (که حقوق و دست‏مزد، بخشى از آن را تشکیل مى‏دهد) تأثیر به سزایى در جذب و رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان دارد. ثانیاً پرداخت به کارکنان، از سنگین‏ترین هزینه‏هایى است که هر سازمان باید براى پیشبرد و تحقق اهداف خود، متحمل شود. بنابراین، نظام حقوق و دست‏مزدى که به دقت طراحى شده و اجراى آن بر اساس سیاست‏ها و خطمشى‏هاى صحیح باشد، در سلامت اقتصادى سازمان و هم‏چنین به کارگیرى درست و مؤثر نیروهاى موجود در سازمان، نقش مهمى خواهد داشت نظام حقوق و دست‏مزد باید به گونه‏اى طراحى شود که از این ویژگى‏ها برخوردار باشد:براى امرار معاش کافى باشد و بتواند نیازهاى اولیه کارکنان به خوراک، پوشاک، مسکن و ایمنى را برآورده سازد.

ایجاد انگیزه کرده و باعث تشویق کارکنان به هم‏بستگى بهتر شود.

اقتصادى و مؤثر باشد؛ یعنى اولاً با توان مالى سازمان و ثانیاً با توانایى‏ها و مهارت‏هاى کارکنان متناسب باشد، به گونه‏اى که در برابر حقوق و دست‏مزدى که پرداخت مى‏شود، بیش‏ترین بازدهى به دست آید.

سازمان را قادر سازد که با سازمان‏هاى دیگر رقابت کند؛ یعنى این نظام حقوق و دست‏مزد، در مقایسه با نظام حقوق و دست‏مزد سازمان‏هاى مشابه، بهتر یا دست‏کم داراى همان جذابیت‏ها باشد. طبیعى است که این امر، در جذب و حفظ نیروها مؤثر است.

منطقى باشد و کارکنان، منطقى بودن آن را بپذیرند.

منصفانه و عادلانه باشد؛ یعنى اولاً حقوق یا دست‏مزد، متناسب با تخصص، مهارت، تجربه و سابقه کار افراد تعیین شود و ثانیاً ضوابط و شرایط براى اعطاى آن یک‏سان باشد. بدیهى است که عادلانه بودن نظام حقوق و دست‏مزد، در مقبولیت و پذیرش آن و نیز در ایجاد رضایت شغلى، مؤثر است.

- مراحل طراحى نظام حقوق و دستمزدویژگى‏هایى که براى یک نظام پرداخت کارآمد ذکر شد، بیان گر این واقعیت است که در طراحى آن، عوامل متنوع بسیارى دخالت دارند که داراى روابط متقابل پیچیده‏اى با یکدیگر هستند. ارزش نسبى کارکنان، سطح حقوق و دست‏مزدهاى رایج در صنعت، نقش اتحادیه‏ها و تشکل‏هاى کارگرى و اوضاع اقتصادى کشور، از جمله عوامل مهمى هستند که باید هنگام طراحى نظام حقوق و دست‏مزد در نظر گرفته شوند. با بررسى این قبیل عوامل، مسؤولان سازمان مى‏توانند نظامى را به وجود آورند که بر اساس آن، حقوق و دست‏مزد هر یک از افراد شاغل در سازمان، معین و پرداخت شود. این کار، طى مراحل ذیل انجام مى‏شود:

1. تجزیه و تحلیل شغل‏مشخص مى‏کند که هر شغل، شامل چه وظایفى است و براى انجام آن، چه مهارت‏ها، دانش و توانایى‏هایى لازم است.

2. شرح شغلآشکار کننده ماهیت و ویژگى‏هاى شغل است (وظایف، ابزار مورد استفاده در آن، ارتباط با دیگر مشاغل و شرایط کار).

3. ارزش‏یابى شغلضعیف بودن روحیه کارکنان، مشاجره و بحث در محیط کار، خراب کارى و اعتصاب و ترک سازمان مى‏تواند نشانه‏هایى از نارضایتى کارکنان از حقوق یا دست‏مزد باشد. این قبیل مسائل، به ویژه هنگامى شدت گرفته و از کنترل خارج مى‏شود که کارکنان بدانند و یا حتى بر این باور باشند که نظام پرداخت در سازمان منصفانه نیست؛ یعنى پرداخت متناسب با سختى‏ ها و مسؤولیت‏هاى شغل نیست یا براى انجام وظایف یک‏سان، بعضى افراد، بیش‏تر از دیگران حقوق یا دست‏مزد دریافت مى‏کنند. تعیین ارزش مشاغل و تعیین حقوق یا دست‏مزدى متناسب با آن، گامى بلند براى رفع این مشکل است.

منظور از ارزش‏یابى شغل، فرآیندى است که به وسیله آن، ارزش و اهمیت نسبى مشاغل گوناگون در سازمان تعیین مى‏شود تا پرداخت به هر شغل، با ارزش آن شغل براى سازمان، متناسب باشد. تعیین ارزش نسبى مشاغل و بر آن اساس، تعیین حقوق یا دست‏مزدى که باید به هر شغلى تعلق گیرد، داراى مزایایى است.

منطقى است که بیش‏ترین پرداخت‏ها به با ارزش‏ترین مشاغل، یعنى مشاغلى که بیش‏ترین سهم را در دست‏یابى به اهداف سازمان دارند، تعلق گیرد. این امر باعث پذیرش نظام پرداخت، از سوى کارکنان مى‏شود. کارکنان احساس مى‏کنند که حقوق آنان رعایت شده و رفتار مسؤولان سازمان با آنان منصفانه است و این احساس، باعث رضایت شغلى مى‏شود. آثار مثبتى که چنین نظام پرداختى در پى دارد، باعث مى‏شود که به طور کلى سازمان در دست‏یابى به اهداف خود موفق‏تر باشد.