برنامه ریزی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 25

برنامه‌ریزی

برنامه ریزی: (Planning)

برنامه ریزی به معنای تعیین ، پیش بینی و طراحی فعالیت ها و اقدامات آینده سازمان است .

1-1            به فرایند تدوین تمهیدات یا روش پیگیری یا انجام کار برنامه ریزی گفته می شود .

1-2            برنامه ریزی عبارت است از تصمیم گیری در مورد اینکه چه کارهائی باید انجام شود.

1-3            برنامه ریزی عبارت است از تصور و طراحی وضعیت مطلوب و یافتن و پیش بینی کردن راهها و و سایلی که نیل به آن ها را میسر می سازد.

1-4            برنامه ریزی عبارت است از طراحی برای تغییر یک شئی یا موضوع خاص ، بر مبنای الگوی پیش بینی شده.

اهداف برنامه ریزی :

1-    افزایش احتمال رسیدن به هدف از طریق تنظیم فعالیتها

2-    افزایش منفعت اقتصادی از طریق مقرون به صرفه کردن عملیات

3-    متمرکز شدن بر روش های دست یابی به هدف و احتراز از انحراف از مسیر

4-    مهیا ساختن ابزاری برای کنترل

******** برنامه ریزی ماهیتی پویا دارد. *********

در برنامه ریزی توجه به چهار ضابطه یا معیار ضروری است. که عبارتند از:

1- وحدت (Unity) : اقدامات یک برنامه بگونه ای با یکدیگر هماهنگ شوند که یک واحد متشکل را بوجود آورند.

2- انعطاف (Flexibility):گروهی از فعالیت ها و اقدامات باید بر اساس شرایط غیر قبل پیش بینی محیط تغییر کنند یا اینکه با آن تطابق یابند.

3-استمرار یا مداومت (Continuity): فعالیت ها باید استمرار داشته باشند و دچار رکود و توقف نشوند.

4- دقت (Precision): دقت در پیش بینی فعالیت ها و در وضعیت ها و همچنین دقت در طراحی اقدامات موجب کاهش ریسک و به اشتباه رفتن برنامه می شود.

برخی از مسائل ما در برنامه ریزی:

- نداشتن هدف مشخص

- رعایت نکردن الویت های کاری

- نداشتن برنامه معین

- نداشتن مهارت تصمیم گیری درست در نظر نگرفتن عادت ، توانایی ها ، و خصوصیات فردی خود در هنگام برنامه ریزی

- قبول مسئولیت فراوان

- بدخلقی و عدم تسلط بر ضعف در برقراری ارتباطات موثر با دیگران

- عجله کردن

- بی نظمی

- کار امروز را به فردا انداختن

- تنبلی و بدون دلیل وقت را تلف کردن

- ترس از نه گفتن

- کاغذ یاداشت نا مرتب

- زیاد از حد به جزئیات توجه کردن

ولی اینها تنها چند مورد بود . که ما به شناخت آنها می پردازیم . گام بعدی ما این است که با چه عملکرد و راهی به حل آنها بپردازیم.

راستی در مورد تفکر اجرایی صحبت کردیم، ولی خوبه یک گذری به انواع تفکر هم بزنیم.

میدانید چند وقت پیش به مسئله جالبی دیدم در نشریه ای تحت عنوان " جک اندیشی "

در مورد اینکه در جک چه چیزی است . چه دلیلی باعث خنده می شود .و اینکه عمومآ در جک منطق خاصی وجود دارد .و جک ها غالبآ حاوی نوعی خاصی از شیوه تفکری اند. و اینکه طراحان آن از هوشمندی خاصی برخوردارند که سایر مردم احتمالآ از آن بی نصیب یا کم نصیب اند. ولی مشکل در اینجا است که طراحان آن در یک مسیر مشخصی قدم بر نمی دارن . و اینکه از این شیوه تفکر آشنا نیستن . و به صورت عمیق به آن نمی پردازن.

و در این مقاله به دسته بندی جک می پردازد . که خیلی جالب آن را تقسیم بندی می کند. و این نشریه در مورد تفکر است و انواع تفکر را در قالب مقالات سیاسی و مدیریتی آموزش می دهد .

راستی اسم نشریه یادم رفت نشریه تفکر متعالی

نتیجه : این که جک ها غالبآ نوعی خاصی از شیوه تفکر هستن .

و خوبه به جک ها از جنبه دیگر آن هم توجه کنیم . و به صورتی نوعی دیگر هم به جک نگاه کنیم . که در این صورت هم می خندیم و هم از آن یک درسهایی دیگر هم می گیریم . و هم یک جریان هدفمند را ایجاد می کنیم .

با سپاس منتظر نظرات شما در مورد جک و ارتباط آن با تفکر هستم .

و اگر هدفی را دنبال نمی کنید . از انجام برنامه ریزی هم معاف خواهید بود و اگر در کارهای تان محدویت زمان و هزینه ندارید ، موضوع کنترل را فراموش کنید .

در این پست به ضرورت برنامه ریزی و این که اهمیت آن برای مدیران و.. می پردازیم

اهمیت و ضرورت برنامه‌ریزی

رشد و توسعه وضع موجود و به ویژه حل مسائلی که در مقابل هر جامعه و هر سازمان قرار دارد ، مقتضی روشها و راه حلهایی منطقی و عملی و بنابراین مستلزم مدیریت برنامه ریزی است ، لزوم این امر در کشور های در حال توسعه دو چندان می شود .

به طور کلی بسیاری از سازمانها نیز نمی دانند که در امر مشارکت خود در جامعه و ادارۀ امور چه باید بکنند و چه وظایفی عهده دارند .

بی برنامه گی علاوه بر تضاعف سازمانی ، موجب تداخل امور ، دوباره کاری ها ، اتلاف وقت ، اسراف بودجه و اختلاف و مبارزه مداوم بین اعضاء و واحدها و به اصطلاح کاغذ بازی های بی مورد مخصوصاً اسقاط تکلیف از خود و ارجاع آن به دیگران می گردد .

سازمان یا به طور کلی یک دستگاه دولت و به تبعیت از آن جامعه و کشور متبوع آن به فاجعه تعدد مراکز تصمیم گیری گرفتار می آیند و نهایتاً این گونه ملوک الطوایفی سازمانی ، جز به یک جنگ بین سازمانی داخلی ختم نمی گردد .

نیروی کار غیرمتخصص اگر مهمترین عامل رشد توسعه منفی نباشد ، یکی از مؤثرترین عوامل به شمار می رود . اما به فرض اینکه نیروی انسانی با پیش بینی و اقداماتی صحیح برگزیده شده باشد ، اگر بر طبق برنامه، یعنی تخصص ، وظیفه ، زمان ، شرایط کار به ویژه مزد و پاداش عادلانه مشغول نباشد ، بازدهی لازم را ارئه نمی دهد .تبعیض در تقسیم کار و امکانات بین کارکنان ، حس برابری و برادری آنان را زایل ساخته ، در مواردی به مقاومت در مقابل سازمان ، کم کاری ، بی کاری و حتی کارشکنی و خراب کاری در سایر امور می انجامد . غالباً غیبت یا تعلل فقط یک نفر از کارکنان کافی است تا تحقق فلان وظیفه سازمانی را در مخاطره قرار دهد و چه بسا عملاً آن را متلاشی کند . سلسله مراتبی که اسماً وجود دارد رسماً رعایت نمی گردد با همین که در بی برنامگی از ایفای نقش اصلی خود باز می ماند ، به شک و تردید کشیده می شود.

بدون برنامه ریزی ، تعیین هدف ها ، راه ها و تدارک وسایل رسیدن به آنها ، تقریباً هیچ گاه نمی توان به ارزیابی واقعی و صحیح مدیریت و کارکنان یک سازمان پرداخت . چون فی الواقع معیارهایی عقلانی در چند و چون کار کردن و کنترل آنان بر قرار نشده است .

نهایتاً در شرایط نبودن برنامه و اجرای آن ، حل هر مسأله ای چون بنا به برنامه و بدین ترتیب آینده نگری و پیش بینی صورت نمی گیرد ، غالباً به مسایلی جدید منتهی می گردد که چه بسا هر مسأله ای از آن ها خطیر تر از مسأله اولیه است .

فایده برنامه ریز این ست که با وجود آن و اجرای آن ، هیچ چیز به قدر و اقبال واگذار نمی شود . گزینش راه کلی عملیات ، راه انجام دادن هر عمل و حتی راه انجام دادن هر فعالیت ، سازمان را در موقعیتی منطقی و مناسب در رسیدن به هدف های خود قرار می دهد به وسیله می تواند به فعالیت عقلانی و عملی وظایف خود همت گمارد .

برنامه ریزی عملیاتی ، انتخاب راهی است که با طی آن می توان به هدف های مورد نظر دست یافت . ضمن برنامه ریزی می توان نزدیک ترین ، به صرفه ترین ، مناسب ترین راه ها را شناخت و از میان آن ها بهترین راه را انتخاب کرد . اولویت ها را نیز می توان از

برنامه ریزی و نظارت در آموزشگاههای فنی و حرفه ای 12 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 12

عنوان :

برنامه ریزی و نظارت در آموزشگاههای فنی و حرفه ای

هدف از تأسیس آموزشگاه:

با استناد به جزوه مدیریت آموزشی که توسط جناب آقای احمد براقی تهیه و تدوین گردیده، هر نظام آموزشی، برای اینکه بتواند وظایف و مسئولیت های خود را به طور مفید و موثر انجام دهد، باید اهدافی را برگزینند و اینجانب نیز هدف هایی از تاسیس این آموزشگاه دارم که به شرح ذیل می باشد:

در درجه اول هدفم پرورشی استعدادهای کسانی است که خواهان و علاقه مند به این هنر می بشاند و سعی دارم با تمام توان آنچه که تا به حال آموخته ام در طبق اخلاص به این عزیزان تقدیم کنم.

و دیگر آنکه فراهم آوردن راهی برای شناختن نیازها و حل مشکلات فراگیران و خود تا بتوانم از این راه هم نیازیهای فراگیران و هم نیازهای معنوی و مالی خود را نیز تا حدودی بر طرف سازم.

«چارت سازمان آموزشگاه»

شرح وظایف پرسنل آموزشگاه (براساس چارت سازمانی)

موسس: مسئولیت تهیه و تعمیر تجهیزات آموزشی و رابط بین آموزشگاه و سازمان است.

مدیر آزمایشگاه: مسئولیت نظارت و اداره آموزشگاه بر عهده اوست.

موسس: مسئولیت تهیه و تعمیر تجهیزات آموزشی و رابط بین آموزشگاه و سازمان است.

منشی: وظیفه ثبت نام و امور داخلی آموزشگاه و راهنمایی جهت ثبت نام به عهده ایشان می باشد و رابطی بین دیگر پرسنل با مدیر است.

مربی: آموزشی کارآموزیان و هنرجویان براساس استاندارد های مورد تایید سازمان.

کمک مربی: همکاری با مربی و در صورت غیبت و بی جایگزین آن و رسیدگی به فراگیران.

حسابدار: مسئولیت بررسی امور مالی و اداری را دارد.

مشاور: مصاحبه با کارآموزان و فراگیران و راهنمایی آنان را بر عهده دارد.

خدمات: رسیدگی به امور خدماتی و نظافتی آموزشگاه

آئین نامه و آموزشی و انضباطی آموزشگاه

برنامه ریزی ریاضی 28 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 28

فصل اول :

برنامه ریزی ریاضی :

مسائل بهینه سازی :

در مسائل بهینه سازی وسیله ای (ابزاری) که بدنبال بیشینه سازی یا کمینه سازی یک مقدار مشخص می باشد تابع هدف نامیده می شود که به .. تعداد متغیرهای ورودی بستگی دارد. این متغیرها می توانند مستقل از یکدیگر باشند یا بوسیله یک یا تعدادی محدودیت با ایکدیگر ارتباط داشته باشند.

با یک مثال موضوع را کمی روشنتر خواهیم نمود:

مثال 1.1 :

نمونه بالا یک مسئله بهینه سازی برای هدف z می باشد. متغیرهای ورودی شامل x1 و x2 می باشند که به دو طریق محدود شده اند. x1 می بایست شود به x2 بوسیله عدد 3. و همچنین x2 می بایست بزرگتر یا مساوی 2 باشد. هدف یافتن مقادیری از متغیرهای ورودی بگونه ای است که جمع توان متغیرها کمینه شوند، با در نظر گرفتن محدودیتهایی که بوسیله قیود در نظر گرفته می شوند. یک برنامه ریزی مسئله بهینه سازی است که در آن هدف و محدودیت ها بوسیله توابع ریاضی و ارتباطات ریاضی داده می شوند (مانند مثال 1.1) .

مدل ریاضی که در این کتاب مورد استفاده قرار می گیرد به فرم زیر می باشد :

هر یک از m محدودیت هایی که 1.1 نشان داده شده اند شامل یکی از سه حالت ( = ( می شوند. بدین سان برنامه ریاضی نامحدودیت زمانی تشکیل می شود که هر یک از توابع gi صفر در نظر گرفته شوند وهر یک از مقادیر ثابت bi نیز صفر در نظر گرفته شوند.

برنامه ریزی خطی :

یک برنامه ریاضی خطی است اگر تابع هدف f(x1,x2,….,xn) و نیز هر یک از محدودیتها gi(x1,x2,…..,xn) به ازای (I = 1 , …. ,m ) در ضابطه خودشان خطی باشند

بعنوان مثال :

در حالیکه C1 ها و ouj ها (I = 1 , 2, ….. , m . j: 1 , 2, … , n ) اعداد ثابت باشند.

پی حالت فوق هر حالت دیگری ازبرنامه ریزی ریاضی غیر خطی می باشد. بنابراین مثال 1.1 یک برنامه غیر خطی در زمینه تابع z می باشد.

برنامه های عدد صحیح:

یک برنامه عدد صحیح یک (حالت خاص) از برنامه خطی می باشد بهمراه یکسری محدودیتهای اضافی که متغیرهای ورودی را محدود به گرفتن مقادیر صحیح می نماید. در نوع برنامه ریزی ضرورتی ندارد که ضرائب تابع هدف ( z .1 ) و همچنین محدودیت ها و همچنین مقادیر سمت راست نیز اعداد صحیح باشند، اما اغلب اوقات در این نوع برنامه ریزی این ضرائب و مقادیر سمت راست بصورت عدد صحیح دیده می شوند.

برنامه درجه دو :

یک برنامه درجه دوم نوعی برنامه ریزی ریاضی است که هر یک از محدودیتهای آن خطی است مانند آنچه در (1.3 ) دیده ایم- اما تابع هدف آنها بفرم زیر می باشد:

در حالیکه Gi و di مقادیر ثابتی باشند.

فرموله کردن یک مسئله :

مسائل بهینه سازی در اکثر مواقع هستند. فرآیند یافتن جواب (شامل دو مرحله اساسی می گردد) : مدل سازی مسئله توسط یک برنامه ریاضی و سپس حل نمودن آن برنامه توسط تکنیکهایی که در فصول 2 الی 15 توضیح داده خواهند شد.

رویکرد زیر جهت تبدیل یک مسئله از حالت نوشتاری به برنامه ریاضی توصیه می گردد.

گام 2) مقادیری را که می بایست بهینه شوند را تعیین نمایید. آن را بصورت توابع ریاضی نشان می دهید. در این مرحله تلاش زیادی را برای تعریف متغیرهای ورودی انجام می گردد. (معمولا در این هنگام برنامه نویس توجه زیادی را جهت تعریف متغیرهای ورودی و آنچه که می خواهد کمینه یا بیشینه سازد می نماید.)

برنامه ریزی نیروی انسانی، کارمند یابی و انتخاب 22 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 22

مقدمه

نظر به اینکه توانمندی افرادی که در هر قسمت سازمان مشغول به کار می شوند از اهمیت بسیاری در جهت پیشبرد اهداف سازمان برخوردار است و عدم توانایی افراد در انجام صحیح وظایف محوله نه تنها اثر مثبتی برای سازمان نخواهد داشت بلکه در درازمدت نتایج منفی داشته و جبران خسارت وارده وقت و هزینه گزاف تری نسبت به هزینه های مربوط به برنامه ریزی نیروی انسانی و جذب و انتخاب افراد شایسته به همراه خواهد داشت، لذا ضروری است برنامه ریزی نیروی انسانی جزو اصلی ترین برنامه های سازمان مورد تاکید و پی گیری قرار گیرد.

فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی

برنامه ریزی نیروی انسانی فرایندی است که به وسیله آن سازمان معین می کند که برای نیل به اهداف خود به چه تعداد کارمند، با چه تخصص و مهارتهایی، برای چه مشاغلی و در چه زمانی نیاز دارد که به وسیله آن نخست کم و کیف نیازهای سازمان به نیروی انسانی تجزیه و تحلیل می شود و سپس با اتخاذ سیاستها و رویه های مناسب و با طراحی سیستمها و مکانیسمهایی، این نیازها رفع می شود. می توان نتیجه گرفت برنامه ریزی نیروی انسانی فرایندی است که به وسیله آن ورود افراد به سازمان، حرکت و گردش آنها در داخل سازمان و خروج آنها از سازمان، پیش بینی و برای آن به گونه ای برنامه ریزی می شود که هر گاه، در هر جای سازمان، پستی خالی شد، مسئولان سازمان غافلگیر نشوند و همیشه نیروهای شایسته ای برای تصدی آن پست آماده داشته باشند.

مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی

فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی از پنج مرحله تشکیل شده است:

- تعیین موجودی نیروی انسانی در سازمان

- مطالعه و بررسی اهداف آتی سازمان

- برآورد نیاز سازمان به نیروی انسانی (تقاضا برای نیرو با توجه به اهداف آتی)

- برآورد عرضه نیروی انسانی (از منابع داخلی و خارجی)

- مقایسه عرضه و تقاضای نیروی انسانی و تعیین سیاستهای پرسنلی سازمان بر آن اساس.

مرحله اول: تعیین موجودی نیروی انسانی

اولین مرحله برنامه ریزی نیروی انسانی، تعیین مشخصات و خصوصیات نیروی انسانی موجود در سازمان است. این مرحله در واقع، یک مطالعه و بررسی جامع درون سازمانی به منظور تجزیه و تحلیل دقیق کلیه مشاغل و پستهای سازمانی و تهیه فهرستی از تخصصها و مهارتهای موجود در سازمان است.

مرحله دوم: بررسی اهداف آتی سازمان

اهدافی که سازمان برای آینده خود معین می کند و همچنین نوع استراتژیهایی که برای نیل به این اهداف طراحی می شوند، تعیین کننده کمیت و کیفت نیروی انسانی مورد نیاز سازمان است. به عبارت دیگر، تعداد و افراد و نوع تخصصهای مورد نیاز، بستگی به اهداف و استراتژیهای کلی سازمان دارد.

نیاز سازمان به نیروی انسانی، تابع تقاضا برای کالا یا خدماتی است که سازمان ارائه می دهد. با برآورد درآمدی که از تولید کالا و عرضه خدمات نصیب سازمان می شود و همچنین با در نظر گرفتن نوع عملیاتی که به این منظور باید انجام گیرد، تعداد و ترکیب نیروی انسانی مورد نیاز سازمان معین می گردد.

مرحله سوم: برآورد نیروی انسانی مورد نیاز (تقاضا برای نیرو)

بعد از اینکه با صورت برداری از مهارتها، وضعیت نیروهای موجود در سازمان معلوم شد و بعد از اینکه اهداف آتی و استراتژیهای سازمان برای نیل به آنها، مطالعه و مشخص گردید، می توانیم برآوردی از نیروهای مورد نیاز سازمان به عمل آوریم.

برای پیش بینی نیاز سازمان به نیروی انسانی، معمولا عوامل متعددی در نظر گرفته می شود. اما همان طور که گفته شد، مهمترین عامل، میزان تقاضایی است که در بازار برای تولیدات یا خدمات سازمان وجود دارد. بنابراین، برای محاسبه تعداد نیروی انسانی مورد نیاز سازمان نخست باید میزان تقاضا برای تولیدات یا خدمات سازمان برآورد گردد و سپس تعداد نیروهای لازم برای جوابگویی به این تقاضا تعیین شود.

برنامه ریزی نیروی انسانی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 30

برنامه ریزی نیروی انسانی:

یکی از مسائل بسیار مهمی که امروزه در فرآیند استراتژیک سازمانهای صنعتی بزرگ جهان جایگاه ویژه ای را بخود اختصاص داده است مسئله برنامه ریزی نیروی انسانی است.

مسئله برنامه ریزی نیروی انسانی از چند دیدگاه قابل بررسی و علاقه است:

1-از دید اهداف سازمانی، هرچه برنامه ریزی نیروی انسانی در یک سازمان سنجیده تر و دقیق تر انجام شود تحقق اهداف سازمانی را تسهیل میکند.

2-از نظر صرفه جویی در هزینه ها برنامه ریزی صحیح نیروی انسانی عاملی موثر در جهت محدود کردن هزینه ها است.

3-از نظر استفاده از توانائیهای بالقوه انسانی در سازمان برنامه ریزی نیروی انسانی عاملی موثر و برانگیزاننده میباشد.

بقول یکی از کارشناسان مدیریت فی الواقع برنامه ریزی نیروی انسانی عبارت است از فرآیندی استراتژیک که کسب و جذب- بکارگیری- توسعه قابلیتها و حفظ منابع انسانی سازمان را در نظر دارد.

اصولا مهمترین فعالیت هر سازمان برنامه ریزی صحیح بر روی منابع و انسانها میباشد اگر ما با دیدی سیستماتیک و همه جانبه به مسئله مدیریت منابع انسانی بنگریم برنامه ریزی نیروی انسانی یکی از مهمترین اجزای این سیستم میباشد که کنترلی فراگیر و همه جانبه به مدیریت منابع انسانی میدهد.

عوامل یک برنامه ریزی نیروی انسانی:

1-برآورد- ارزشیابی – بکارگیری و استخدام – جایگذاری مناسب در سازمان با تعداد کافی

2-استفاده بهینه از نیروی انسانی در سازمان

3-انگیزش- پاداش- ارج نهادن به ارزشها و خلاقیتهای پرسنل

4-ایجاد یک سیستم کارآمد آموزش پرسنلی در سازمان

5-سعی در حفظ پرسنل در سازمان مهمترین مبنا در پیش بینی نیروی انسانی اهداف سازمان است این اهداف سازمانی است که میتواند خط مشی صحیح و حساب شده ای را به تمام سیستمهای جاری در سازمان از جمله سیستم مدیریت برنامه ریزی نیروی انسانی بدهد

مدل اصلی برنامه ریزی نیروی انسانی:

همانگونه که در مدل فوق مشاهده میشود مهمترین عواملیکه در برنامه ریزی نیروی انسانی باید مد نظر قرار گیرد اهداف سازمان و تقاضای بازار برای کالا یا خدمات سازمان میباشد که چهارچوب برنامه ریزی نیروی انسانی را برای سازمان ترسیم میکند.

بطور کلی ابعاد اصلی سیستم مدیریت منابع انسانی را میتوان چنین تقسیم بندی کرد:

1-هدف یا هدفهای سیستم (برون دار)

2-وظایف اصلی و فرعی – خط مشی ها و روشهای مربوط به نحوه انجام وظایف (میان داد)

3-منابع مادی و انسانی لازم برای انجام وظایف (درون داد)

4-عوامل داخل و خارجی موثر در سیستم

اهداف سیستم مدیریت نیروی انسانی را میتوان جزئی از اهداف مجموعه ای در نظر گرفت که این سیستم در آن قرار گرفته است و در نهایت پاره ای از اهداف سازمان دانست.

یکی از مهمترین مسائلی که امروزه در رابطه با مدیریت منابع انسانی مورد تاکید فراوان میباشد تحقق سه هدف زیرا است:

1-تامین نیروی انسانی (کارآ) با حداقل هزینه لازم

2-تامین اهداف کارکنان و رفع نیازهای مادی و معنویشان

3-تامین اهداف اجتماعی با توجه به مسائل و رویدادهای محیط اجتماعی سازمان و پاسخگوئی به موقع به این مشکلات و مسائل مربوط به آن

اینکه ما در جهت هدف اول گام برداریم مستلزم استخدام نیروی انسانی مورد نیاز است به نحویکه ظرفیت و توان کاری آنان با خواستها و اهداف سازمان تطابق و هماهنگی داشته باشد.

در این راستا ما باید مقدمتا نیازهای نیروی انسانی مان را بدانیم و اینکه در هر سطح از نیاز کدام نیرو و با کدام توان تجربی و تحصیلی موثرتر میتواند باشد لازمه چنین ارزیابی آن است که در درجه اول ما شناخت دقیق و صحیحی نسبت به مشاغل موجود د سازمان داشته باشیم و برای هر شغل شرح شغلی متناسب بر مشخصات کامل فیزیکی –فکری و مسئولیت خواهی داشته باشیم.

چنین شناختی به ما امکان آنرا میدهد که ویژگیهای مورد نیاز مشاغل هر شغل مشخص را بتوانیم تعیین نمائیم

بطور کلی توانائیها و مهارتهای مورد لزوم هر شغل را در 5 دسته تقسیم بندی کرده اند

1-توانائیها فکری

2-توانائیهای جسمی

3-مسئولیت

4-مهارت و تخصص