تحقیق در مورد ارزیابی عملکرد کارکنان

لینک دانلود و خرید محصول در پایین توضیحات

نوع فایل: WORD

قابل ویرایش و آماده پرینت

تعداد صفحات : 21 صفحه

ارزیابی عملکرد کارکنان  مقدمه: ارزیابی عملکرد کارکنان فرایندی بسیار مهم واز حساسترین مسائل مسؤلان در سازمان می باشد .
با وجود تلاش فراوان برای ارزیابی بهتر کارکنان توسط مسؤلان؛هنوز کارکنان راضی نیستند.
شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آنها؛ ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد از راه ارزیابی درست عملکرد میسر است .
مدیران کلاسیک ارزیابی را به منظور کنترل کار کارکنان انجام میدادند اما امروزه هدف ارزیابی راهنمایی وارشاد کارکنان برای مشارکت گروهی به منظور افزایش اثربخشی و کارایی سازمان است.
(صنایع دفاع ،1381).
نظام ارزیابی عملکرد باید به گونه ای طراحی شود که کارکنان را نسبت به بهبود عملکرد ودر نتیجه مشارکت در بهره وری ،اثربخشی و برتری سازمان برانگیزاند .
در سازمانهای آموزشی به علت عدم تنظیم معیارها و شاخصهای عملکردی معلمان توسط متخصصان تعلیم و تربیت، ارزیابیهای موجود موجب نارضایتی معلمان شده است .
تعاریف : ارزیابی عملکرد :فرایندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصل معین و به طور رسمی ، مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد .
(سعادت ،1379).
ارزیابی عملکرد فرایندی است : رسمی که کارگر را از بازخورد تشخیصی نتایج مثبت یا منفی عملکرد شغلی خود آگاه می کند .
( سینجر ) نقل از (آل آقا ،1378 ).
ارزیابی به معنای سنجش مقدار و چگونگی بهره وری یک فرد و قضاوت در باره آن است .
(آر،کی،جین) نقل از ( سرحدی ،1381 ).
ارزیابی عملکرد عبارت است از: بررسی قوتها و ضعفهای مرتبط با کار یک فرد یا یک گروه در یک سازمان .
(کاسیو،1998) نقل از (عباس پور،1384 ).
ارزیابی عملکرد عبارت است از : روش رسمی تشخیص خصوصیات کارکنان بر اساس بازخور مثبت یا منفی از نتایج عملکرد افراد در چگونگی انجام وظایف می باشد .
( سیدجوادین،1281 ).
ارزیابی عبارت است از :سنجش نسبی عملکرد فرد در رابطه با نحوه انجام کار مشخص در یک دوره زمانی معین ، در مقایسه با استاندار انجام کار و همچنین تعیین استعداد و ظرفیتهای بالقوه فرد به منظور برنامه ریزی در جهت به فعلیت درآوردن آنها .
( حاج شریف،1371 ) نقل از (دعائی،1381 ).
ارزیابی عملکرد عبارت است از: سنجش و قضاوت در رفتارها ، شایستگی و لیاقت فردی در انتصابات شغلی.
( قانون استخدام کشوری ،1368 )   اهداف ارزیابی عملکرد تعیین بازدهی کار یا بهره وری (PRODUCTIVITY ) تعیین کارآیی ( نسبت کار انجام شده به منابع مصروف ) اثربخشی (میزان موفقیت در تحقق اهداف یا انجام رسالتها ) طبقه بندی عادلانه کاکنان تعیین افزایش مناسب دستمزد و مزایا ( سید جوادین ، میر سپاسی،سعادت، سینجر ،عباس پور ) شناسایی قابلیت های کارکنان(سید جوادین، سعادت ، حاج شریف ،عباس پور) بهسازی عملکرد (عباس پور) ایجاد نظام عادلانه ترفیعاتی ( میر سپاسی) ایجاد رغبت و علاقه کارکنان ساعی (میر سپاسی ،حاج شریف ) تعیین روائی آزمونهای استخدامی (میر سپاسی ، حاج شریف ،سعادت ) برنامه ریزی نیروی انسانی ( سعادت ،عباس پور ) آموزش و تربیت کارکنان (میر سپاسی ،سعادت ،سید جوادین ،سینجر، دعائی ) بهبود ارتباطات رؤسا، سرپرستان و کارکنان (سینجر ،عباس پور ) رعایت قوانین ارزیابی عملکرد (عباس پور ، سینجر ) ایجاد زمینه

چون فقط تکه هایی از متن اصلی برای نمونه در این صفحه درج شده است ممکن است هنگام انتقال مطالب از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است 

متن کامل با فرمت ورد word را که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند می توانید در ادامه دانلود نمائید 

تحقیق در مورد ارزیابی عملکرد کارکنان

لینک دانلود و خرید محصول در پایین توضیحات

نوع فایل: WORD

قابل ویرایش و آماده پرینت

تعداد صفحات : 27 صفحه

ارزیابی عملکرد کارکنان چکیده این مقاله روش انجام ارزیابی عملکرد کارکنان را شرح می‌دهد.
معیارهای ارزیابی عملکرد، ارتباط بین ارزیابی عملکرد با ارزشیابی مشاغل و حقوق و مزایا، فنون مختلف ارزیابی عملکرد، اهداف، مکان و زمان ارزیابی عملکرد، خصوصیات شخصیتی ارزیاب و سایر نکات و جزئیات انجام ارزیابی عملکرد از جمله مباحث این مقاله هستند.
کلیدواژه : ارزیابی عملکرد کارکنان؛ ارزیاب؛ معیارهای ارزیابی؛ فنون ارزیابی عملکرد کارکنان؛ ارزشیابی مشاغل 1- مقدمه همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند.
این مسأله در مورد کارکنان وجه دیگری هم پیدا می‌کند و آن اینست که کارکنان علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محق است نظرات خود را در مورد منابع انسانی سازمان که از اصلی‌ترین سرمایه‌های سازمان بشمار می‌روند ابراز داشته و به اطلاع ایشان برساند.
از طرف دیگر از کارکنانی که از انتظارات سازمان در مورد خویش بی‌اطلاع هستند چگونه می‌توان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستی‌های گذشته اقدام نمایند؟
در همین راستا باید متذکر شد که در اغلب موارد کارکنان، سازمان یا دست‌کم مدیر مستقیم خود را مسئول و مسبب افت یا ضعف عملکرد خود می‌دانند.
دلایل اصلی نیاز سازمان‌ها به انجام ارزیابی عملکرد کارکنان عبارتند از: تشویق عملکردهای مطلوب و نهی از عملکردهای نامطلوب کارکنان پاسخ به این نیاز کارکنان که «حق دارند از نظرات کارفرما در مورد عملکرد خود مطلع باشند».
شناسایی افرادی که قابلیت ارتقاء دارند و یا مستحق افزایش دستمزد و مزایای جانبی هستند.
نیاز سنجی آموزشی کارکنانی که جهت ارتقاء یا جبران کاستی‌ها نیاز به آموزش دارند.
امکان بازنگری مشاغل و پست‌های سازمانی.
2- دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد اغلب سازمان‌ها با انجام ارزیابی عملکرد کارکنان مخالف هستند و عمده نگرانی سازمان‌ها نیز اینست که مبادا کارکنان در اثر اطلاع از قضاوت کارفرما نسبت به عملکرد خود، رنجیده خاطر شده و این مسأله منجر به کاهش بازدهی، سرخوردگی و نهایتاً افت بازدهی سازمان گردد.
لیکن چنانچه ارزیابی عملکرد بجای آنکه بر مبنای احساسات آنی ارزیاب باشد، بر مبنای حقایق انجام گردد، و از سوی دیگر کارکنان نیز با دید مثبت و واقع نگر به آن نگاه کنند و سعی در جبران کاستی‌ها ی گذشته در جهت افزایش عملکرد خود نمایند، این نگرانی بیجا و بی‌مورد است.
کارکنان چنانچه از هدف اصلی کارفرما از ارزیابی عملکرد خود، در جهت تغییر روش‌های غیر استاندارد به روش‌های مطلوب (که موجب افزایش بازدهی کارکنان نیز می‌گردد) آگاه گردند قاعدتاً نه تنها در مقابل ارزیابی و نتیجه آن جبهه‌گیری نخواهند کرد، بلکه علی‌الاصول کارکنان علاقه دارند که از جایگاه واقعی خود در سازمان مطلع شوند (حتی اگر بر خلاف نظرایشان باشد).
البته این اظهارات بدین معنی نیست که قطعاً جلسه ارزیابی، بدون تنش برگزار خواهد شد و کارکنان با انتقاد صرف از عملکرد خود براحتی و سادگی برخورد می‌نمایند، اما استفاده از روشهای علمی ارزیابی اولاً موجب کاهش تنش جلسات شده و ثانیاً باعث ایجاد نیرویی در کارکنان در جهت تغییر و بهبود روشهای غیر استاندارد گذشته خواه

چون فقط تکه هایی از متن اصلی برای نمونه در این صفحه درج شده است ممکن است هنگام انتقال مطالب از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است 

متن کامل با فرمت ورد word را که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند می توانید در ادامه دانلود نمائید 

ارزیابی عملکرد کارکنان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 29

ارزیابی عملکرد کارکنان

چکیده

این مقاله روش انجام ارزیابی عملکرد کارکنان را شرح می‌دهد. معیارهای ارزیابی عملکرد، ارتباط بین ارزیابی عملکرد با ارزشیابی مشاغل و حقوق و مزایا، فنون مختلف ارزیابی عملکرد، اهداف، مکان و زمان ارزیابی عملکرد، خصوصیات شخصیتی ارزیاب و سایر نکات و جزئیات انجام ارزیابی عملکرد از جمله مباحث این مقاله هستند.

کلیدواژه : ارزیابی عملکرد کارکنان؛ ارزیاب؛ معیارهای ارزیابی؛ فنون ارزیابی عملکرد کارکنان؛ ارزشیابی مشاغل

1- مقدمه

همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مسأله در مورد کارکنان وجه دیگری هم پیدا می‌کند و آن اینست که کارکنان علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محق است نظرات خود را در مورد منابع انسانی سازمان که از اصلی‌ترین سرمایه‌های سازمان بشمار می‌روند ابراز داشته و به اطلاع ایشان برساند. از طرف دیگر از کارکنانی که از انتظارات سازمان در مورد خویش بی‌اطلاع هستند چگونه می‌توان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستی‌های گذشته اقدام نمایند؟ در همین راستا باید متذکر شد که در اغلب موارد کارکنان، سازمان یا دست‌کم مدیر مستقیم خود را مسئول و مسبب افت یا ضعف عملکرد خود می‌دانند. دلایل اصلی نیاز سازمان‌ها به انجام ارزیابی عملکرد کارکنان عبارتند از:

تشویق عملکردهای مطلوب و نهی از عملکردهای نامطلوب کارکنان

پاسخ به این نیاز کارکنان که «حق دارند از نظرات کارفرما در مورد عملکرد خود مطلع باشند».

شناسایی افرادی که قابلیت ارتقاء دارند و یا مستحق افزایش دستمزد و مزایای جانبی هستند.

نیاز سنجی آموزشی کارکنانی که جهت ارتقاء یا جبران کاستی‌ها نیاز به آموزش دارند.

امکان بازنگری مشاغل و پست‌های سازمانی.

2- دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد

اغلب سازمان‌ها با انجام ارزیابی عملکرد کارکنان مخالف هستند و عمده نگرانی سازمان‌ها نیز اینست که مبادا کارکنان در اثر اطلاع از قضاوت کارفرما نسبت به عملکرد خود، رنجیده خاطر شده و این مسأله منجر به کاهش بازدهی، سرخوردگی و نهایتاً افت بازدهی سازمان گردد. لیکن چنانچه ارزیابی عملکرد بجای آنکه بر مبنای احساسات آنی ارزیاب باشد، بر مبنای حقایق انجام گردد، و از سوی دیگر کارکنان نیز با دید مثبت و واقع نگر به آن نگاه کنند و سعی در جبران کاستی‌ها ی گذشته در جهت افزایش عملکرد خود نمایند، این نگرانی بیجا و بی‌مورد است.

کارکنان چنانچه از هدف اصلی کارفرما از ارزیابی عملکرد خود، در جهت تغییر روش‌های غیر استاندارد به روش‌های مطلوب (که موجب افزایش بازدهی کارکنان نیز می‌گردد) آگاه گردند قاعدتاً نه تنها در مقابل ارزیابی و نتیجه آن جبهه‌گیری نخواهند کرد، بلکه علی‌الاصول کارکنان علاقه دارند که از جایگاه واقعی خود در سازمان مطلع شوند (حتی اگر بر خلاف نظرایشان باشد). البته این اظهارات بدین معنی نیست که قطعاً جلسه ارزیابی، بدون تنش برگزار خواهد شد و کارکنان با انتقاد صرف از عملکرد خود براحتی و سادگی برخورد می‌نمایند، اما استفاده از روشهای علمی ارزیابی اولاً موجب کاهش تنش جلسات شده و