دانشکده
دانلود فایل ها و تحقیقات دانشگاهی ,جزوات آموزشیدانشکده
دانلود فایل ها و تحقیقات دانشگاهی ,جزوات آموزشیتحقیق در مورد مدیریت اطلاعات گزینش نیروی انسانی 10 ص (با فرمت ورد)
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
فرمت فایل word و قابل ویرایش و پرینت
تعداد صفحات: 9
مدیریت اطلاعات گزینش نیروی انسانی
چکیده
در این مقاله جمع‌آوری اطلاعات پرسنلی از داوطلبان استخدام از بعد میزان، نوع، زمان مناسب، نحوه ثبت، نگهداری، روزآمدسازی و پردازش در مراحل مختلف گزینش، مصاحبه و استخدام مورد بررسی قرار می‌گیرد.
کلیدواژه : گزینش؛ نیروی انسانی؛ مصاحبه؛ استخدام؛ اطلاعات پرسنلی؛ اطلاعات کارکنان
1- مقدمه
یکی از ارکان نظام جامع امور اداری، رکن منابع انسانی و از جمله فرآیندهای این رکن نیز «گزینش نیروی انسانی» است و در این نوشتار به مبحث مدیریت اطلاعات در گزینش نیروی انسانی می‌پردازیم.
در اغلب سازمان‌ها به هنگام استخدام و گزینش نیروی انسانی، فرم‌های خاصی جهت کسب حداقل اطلاعات شخصی داوطلبان استخدام، تهیه شده‌اند. هر چند این نکته عمومیت ندارد ولی کسب یا در اختیار داشتن اطلاعاتی که از صحت آنها اطمینان نداریم، نه تنها کمکی به سازمان نمی‌کند بلکه موجب گمراهی سازمان نیز می‌شود.
به منظور جلوگیری از انحراف اطلاعات در ابتدا باید دید کسب اطلاعات پرسنلی به چه منظور انجام می‌شود؟ کسب اطلاعات پرسنلی قاعدتاً باید طی چندین مرحله انجام گیرد. سپس در مرحه تنفس یا در زمان تصمیم گیری برای استخدام، کلیه اطلاعات در کنار هم قرار داده شوند تا امکان بهره‌برداری از آنها میسر گردد.
2- مرحله نخست جمع‌آوری اطلاعات
در این مرحله یکسری از حداقل اطلاعات برای شناخت داوطلبان استخدام لازم است. متأسفانه کم نیستند سازمان‌هایی که در همین مرحله نیز مایل هستند تمامی اطلاعات داوطلبان اعم از مشخصات فردی و خانوادگی، تحصیلات، تجارب کاری، سوابق علمی و تألیفات و غیره را جملگی در یک فرم و در مرحله قبل از مصاحبه استخدامی کسب کنند.
این کار اولاً کمکی به سازمان نمی‌کند چرا که کمتر مصاحبه‌کننده‌ای توانایی به خاطر سپردن تمامی این حجم اطلاعات متنوع از ده‌ها داوطلب استخدام را دارد و در ضمن اگر بر فرض محال توانایی این کار را هم داشته باشد تنوع و حجم این اطلاعات موجب کاهش قدرت تجزیه و تحلیل مصاحبه کننده می‌شود که در هر صورت منتهی به تنزل کیفیت فرآیند گزینش نیروی انسانی می‌گردد.
ثانیاً در صورت عدم جذب بسیاری از داوطلبان (که بدلیل محدودیت ظرفیت‌ها)، طبیعتاً تعداد قابل توجهی از داوطلبان در اغلب موارد استخدام نمی‌شوند و این موضوع (یعنی کسب تمامی اطلاعات اشاره شده در این مرحله) موجب اعتراض بحق داوطلبان می‌شود.
به منظور جلوگیری از بروز این گونه مسائل پیشنهاد می‌گردد که سازمان، در مرحله انتخاب اولیه از بین داوطلبان، به اطلاعاتی شامل اطلاعات فردی، تحصیلات، تجارب و سوابق کاری، سوابق علمی و شرایط اختصاصی بسنده نماید. برای جلوگیری از اتلاف وقت داوطلبان و سازمان، پیشنهاد می‌گردد بلافاصله پس از تکمیل فرم اطلاعات اولیه، در صورتیکه بنا به تشخیص واحد متولی گزینش نیروی انسانی، داوطلب برای احراز سمت مورد نظر مناسب تشخیص داده شد، آزمونهای عمومی هوش و شخصیت از داوطلب بعمل آمده و با در نظر داشتن حداقل نیاز جایگاه سازمانی مورد نظر، جهت اخذ آزمونهای تخصصی احتمالی توسط واحد یا شخص متقاضی نیروی انسانی اقدام گردد و در صورت موفقیت، مجموعه‌ای از اطلاعات اولیه اخذ شده، نظر واحد متولی گزینش نیروی انسانی و نتیجه آزمونهای هوش، شخصیت و آزمون تخصصی، همچنین رتبه هریک از داوطلبان به روی نمودار، به اطلاع شخص یا واحد
تحقیق در مورد مؤلفه های گزینش نیروی انسانی 16 ص (با فرمت ورد)
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
فرمت فایل word و قابل ویرایش و پرینت
تعداد صفحات: 15
مؤلفه های گزینش نیروی انسانی
چکیده
در این مقاله مؤلفه های اصلی گزینش کارکنان برای شغلهای از پیش تعیین شده ذکر شده است که پس از مصاحبه های مختلف و اطمینان از دارا بودن حداقل شرایط تصدی شغل از پیش تعیین شده، مورد گزینش و انتخاب قرار می‌گیرند.
توضیح : ارائه شده در سومین کنفرانس مدیران منابع انسانی ایران
کلیدواژه : انضباط؛ جمع پذیری؛ مدیریت بحران؛ تسلط؛ نظارت پذیری؛ تطبیق
1- مقدمه
از مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی جذب و بکار گیری افرادی است که بهترین بازدهی را در مجموعه کاری داشته باشند. در این راستا اقداماتی صورت می‌گیرد که برای افراد تازه‌وارد با مصاحبه و آزمونهای مختلف از قبیل آزمون مهارت1 و آزمون طبی2 انجام می‌شود تا افرادی که دارای شرایط مطلوب برای شغلهای از پیش تعیین شده هستند مشخص گردند. پس از طی این مراحل مرحله گزینش بسیار سرنوشت‌ساز خواهد بود تا از بین افرادی که تمامی آنها دست کم از حداقل شرایط3 برخوردار هستند مناسبترین گزینه انتخاب شود. در این مقاله مؤلفه‌های گزینش افراد را فارغ از نوع سازمان و تخصص فنی با شرایط کلی و فرا گیر بررسی می‌کنیم.
2- انضباط4
هماهنگی موجود بین افکار؛ گفتار و کردار یک فرد می‌تواند مشخصه‌ای از انضباط وی باشد. هر چه تناسب بیشتری بین این مؤلفه‌ها برقرار باشد فرد مورد نظر دارای سازماندهی شخصیتی مطلوبتری خواهد بود و بازده بیشتری خواهد داشت.
2-1- تصمیم گیری
مقدار شناخت یک فرد از قابلیتهای خود زمینه‌ای خواهد بود تا در صورت نیاز به تصمیم‌گیری بتواند با ایجاد یک مجموعه اطلاعات – قضاوت درستی را انجام دهد که در صورت بروز این قضاوت از مرحله فکر به عمل منجر به اتخاذ تصمیم خواهد شد لذا لازمه یک تصمیم درست منبع اطلاعات و داشته‌های درست می‌باشد. حال در این شرایط فرآیند تطبیق مسائل ذکر شده با شرایط پیرامونی و اقدام فرد اهمیت تصمیم گیری را مشخص می‌نماید که در صورت عدم هماهنگی بین افکار و گفتار و افعال شخص پیامد‌های نامطلوبی را برای یک سیستم در بر خواهد داشت.
2-2- هدفمندی
هدفمندی یک فرد در مجموعه نشان‌دهنده وجود برنامه است که حداقل شرط لازم برای یک برنامه وجود طرح و نظم در اجرا می‌باشد. فرد هدفمند شناخت نسبی درستی از مجموعه پیرامونی خود دارد و مقصدی را برای خود مشخص نموده است که با توجه به مسیر انتخابی او می‌تواند از هدف او اطلاع پیدا کرد. مجموعه اهداف یک فرد در مسائل گوناگون مهمترین مؤلفه آرمانهای شخص می‌باشد که معمولا منشاء نیاز یا آرزو دارند.
2-3- تحلیلگری
با جمع نمودن شرایط تصمیم گیری و مسائل موجود در هدفمندی نیاز به بررسی موضوع زمان – مکان و موقعیت می‌رسد که در هر شرایط چگونه باید پیش رفت؟ این چگونگی با سازماندهی عوامل مختلف مشخص خواهد شد. انبساط این موضوع در تمام طول برنامه نیاز به تحلیل همیشگی سیستم دارد تا در تلفیق متغیر‌ها تصمیم اتخاذ شده و هدف نهایی براثر عدم نظم فکری یا کرداری تعطیل نشود.
3- جمع‌پذیری5
تحقیق درمورد آلو
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
فرمت فایل word و قابل ویرایش و پرینت
تعداد صفحات: 11
انتخاب و گزینش
آماده سازی
گونه های ژاپنی
گونه های اروپایی
گونه های پیوندی
اگر آلو بصورت تازه و از درخت مصرف شود خوشمزه تر است اما به صورت خشک شده نیز خوراک مختصر خوبی محسوب می شود. اثر فیبر این میوه در بدن انسان که از دیربازشناخته شده به علت وجود ماده ای در پوست آلو است که مسئول این عملکرد می باشد.اگر پوست آلو راجدا کنید تاثیر این فیبراز بین می رود اما همچنان تامین کننده مواد غذایی می باشد. قبلاً آلوها مثل کشمش ، روی درخت و در نور خورشید خشک می شدند اما اکنون آنها را در تونل هوا که با گاز گرم می شود خشک می کنند تا آنها ظاهری هماهنگ داشته باشند. آلوهائیکه برای خشک کردن چیده می شوند نسبت به آنهایی که برای مصرف تازه یا کمپوت برداشت می شوند رسیده تر هستند.
آلوها به دو گروه اصلی تقسیم می شوند:آلوی ژاپنی و اروپایی یا آلوی مخصوص خشک کردن. آلوی ژاپنی بصورت تازه ، کمپوت ، مربا یا داخل ژله مصرف می شود . آلوی اروپایی را خشکی می نامند چون آنها را می توان بدون خارج کردن هسته خشک نمود.در واقع مردم بیشتر این نوع آلو را بصورت خشک شده می بینند.البته آلوی اروپایی را می توان به شکل تازه یا درون غذا مصرف کرد.تقریباً 90 درصد آلوی مصرفی آمریکا در کالیفرنیا کشت می شوند که بیشتر آنها در دره San Joaquin پرورش می یابند.ودازده گونه ژاپنی سه چهارم تولید آلوی کالیفرنیا را تشکیل می دهد. آلو همچنین در واشنگتن ، آیداهو ، میشیگان و نیویورک بعمل می آید.
بجز آمریکا ، کشور شیلی عمده تولید کننده گونه های ژاپنی و اروپایی آلو می باشد.درصد زیادی از محصول آنها به آمریکا صادر می گردد.کشورهای دیگر تولیدکننده آلو عبارتند از آلمان ، ترکیه و ژاپن.
آلوهای اروپایی ( خشکی) همیشه هسته جدا هستند یعنی گوشت میوه به هسته نچسبیده همچنین رنگ آنها همیشه آبی یا ارغوانی است.
انتخاب و گزینش
هنگام انتخاب آلو به دنبال انواعی باشید که رنگ خوبی از گونه خود را داشته و قدری سفت هستند اما آلوهایی که در مقابل فشاری اندک ، کمی اثر نشان می دهند نیز خوب می باشند.از آلوهایی که هنگام فشردن خیلی سفت یا خیلی شل هستند ، رنگشان خوب نیست یا پوستی چروک ، کبود یا شکسته دارند اجتناب کنید.بهترین زمان چیدن آنها هنگام بلوغ است اما زمانیکه کاملاً نرسیده اند.
آنها را تا قبل از رسیدن کامل و آماده شدن برای خوردن در دمای اطاق ( بین 51 تا 77درجه فارنهایت) نگهداری کنید. برای افزایش فرآیند رسیده هنگام آوردن آلو به خانه آنها را میوه های تولید کننده گاز اتیلن ازقبیل موز ، سیب یا گلابی درون پاکتهای کاغذی قراردهید.آلوها زمانی کاملاً رسیده اند و آماده خوردن هستند که بوی خوش آنها ساطع شود و زیر فشار کم انگشتان نرم باشند.هنگام رسیدن آنها را در یخچال نگهداری کنید اما دور از میوه های تولید کننده اتیلن باشند در این صورت آلوها بیش از حد پخته نمی شوند.
مدیریت اطلاعات گزینش نیروی انسانی
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
فرمت فایل word و قابل ویرایش و پرینت
تعداد صفحات: 10
مدیریت اطلاعات گزینش نیروی انسانی
چکیده
در این مقاله جمع‌آوری اطلاعات پرسنلی از داوطلبان استخدام از بعد میزان، نوع، زمان مناسب، نحوه ثبت، نگهداری، روزآمدسازی و پردازش در مراحل مختلف گزینش، مصاحبه و استخدام مورد بررسی قرار می‌گیرد.
کلیدواژه : گزینش؛ نیروی انسانی؛ مصاحبه؛ استخدام؛ اطلاعات پرسنلی؛ اطلاعات کارکنان
1- مقدمه
یکی از ارکان نظام جامع امور اداری، رکن منابع انسانی و از جمله فرآیندهای این رکن نیز «گزینش نیروی انسانی» است و در این نوشتار به مبحث مدیریت اطلاعات در گزینش نیروی انسانی می‌پردازیم.
در اغلب سازمان‌ها به هنگام استخدام و گزینش نیروی انسانی، فرم‌های خاصی جهت کسب حداقل اطلاعات شخصی داوطلبان استخدام، تهیه شده‌اند. هر چند این نکته عمومیت ندارد ولی کسب یا در اختیار داشتن اطلاعاتی که از صحت آنها اطمینان نداریم، نه تنها کمکی به سازمان نمی‌کند بلکه موجب گمراهی سازمان نیز می‌شود.
به منظور جلوگیری از انحراف اطلاعات در ابتدا باید دید کسب اطلاعات پرسنلی به چه منظور انجام می‌شود؟ کسب اطلاعات پرسنلی قاعدتاً باید طی چندین مرحله انجام گیرد. سپس در مرحه تنفس یا در زمان تصمیم گیری برای استخدام، کلیه اطلاعات در کنار هم قرار داده شوند تا امکان بهره‌برداری از آنها میسر گردد.
2- مرحله نخست جمع‌آوری اطلاعات
در این مرحله یکسری از حداقل اطلاعات برای شناخت داوطلبان استخدام لازم است. متأسفانه کم نیستند سازمان‌هایی که در همین مرحله نیز مایل هستند تمامی اطلاعات داوطلبان اعم از مشخصات فردی و خانوادگی، تحصیلات، تجارب کاری، سوابق علمی و تألیفات و غیره را جملگی در یک فرم و در مرحله قبل از مصاحبه استخدامی کسب کنند.
این کار اولاً کمکی به سازمان نمی‌کند چرا که کمتر مصاحبه‌کننده‌ای توانایی به خاطر سپردن تمامی این حجم اطلاعات متنوع از ده‌ها داوطلب استخدام را دارد و در ضمن اگر بر فرض محال توانایی این کار را هم داشته باشد تنوع و حجم این اطلاعات موجب کاهش قدرت تجزیه و تحلیل مصاحبه کننده می‌شود که در هر صورت منتهی به تنزل کیفیت فرآیند گزینش نیروی انسانی می‌گردد.
ثانیاً در صورت عدم جذب بسیاری از داوطلبان (که بدلیل محدودیت ظرفیت‌ها)، طبیعتاً تعداد قابل توجهی از داوطلبان در اغلب موارد استخدام نمی‌شوند و این موضوع (یعنی کسب تمامی اطلاعات اشاره شده در این مرحله) موجب اعتراض بحق داوطلبان می‌شود.
به منظور جلوگیری از بروز این گونه مسائل پیشنهاد می‌گردد که سازمان، در مرحله انتخاب اولیه از بین داوطلبان، به اطلاعاتی شامل اطلاعات فردی، تحصیلات، تجارب و سوابق کاری، سوابق علمی و شرایط اختصاصی بسنده نماید. برای جلوگیری از اتلاف وقت داوطلبان و سازمان، پیشنهاد می‌گردد بلافاصله پس از تکمیل فرم اطلاعات اولیه، در صورتیکه بنا به تشخیص واحد متولی گزینش نیروی انسانی، داوطلب برای احراز سمت مورد نظر مناسب
مؤلفه های گزینش نیروی انسانی
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
فرمت فایل word و قابل ویرایش و پرینت
تعداد صفحات: 16
مؤلفه های گزینش نیروی انسانی
چکیده
در این مقاله مؤلفه های اصلی گزینش کارکنان برای شغلهای از پیش تعیین شده ذکر شده است که پس از مصاحبه های مختلف و اطمینان از دارا بودن حداقل شرایط تصدی شغل از پیش تعیین شده، مورد گزینش و انتخاب قرار می‌گیرند.
توضیح : ارائه شده در سومین کنفرانس مدیران منابع انسانی ایران
کلیدواژه : انضباط؛ جمع پذیری؛ مدیریت بحران؛ تسلط؛ نظارت پذیری؛ تطبیق
1- مقدمه
از مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی جذب و بکار گیری افرادی است که بهترین بازدهی را در مجموعه کاری داشته باشند. در این راستا اقداماتی صورت می‌گیرد که برای افراد تازه‌وارد با مصاحبه و آزمونهای مختلف از قبیل آزمون مهارت1 و آزمون طبی2 انجام می‌شود تا افرادی که دارای شرایط مطلوب برای شغلهای از پیش تعیین شده هستند مشخص گردند. پس از طی این مراحل مرحله گزینش بسیار سرنوشت‌ساز خواهد بود تا از بین افرادی که تمامی آنها دست کم از حداقل شرایط3 برخوردار هستند مناسبترین گزینه انتخاب شود. در این مقاله مؤلفه‌های گزینش افراد را فارغ از نوع سازمان و تخصص فنی با شرایط کلی و فرا گیر بررسی می‌کنیم.
2- انضباط4
هماهنگی موجود بین افکار؛ گفتار و کردار یک فرد می‌تواند مشخصه‌ای از انضباط وی باشد. هر چه تناسب بیشتری بین این مؤلفه‌ها برقرار باشد فرد مورد نظر دارای سازماندهی شخصیتی مطلوبتری خواهد بود و بازده بیشتری خواهد داشت.
2-1- تصمیم گیری
مقدار شناخت یک فرد از قابلیتهای خود زمینه‌ای خواهد بود تا در صورت نیاز به تصمیم‌گیری بتواند با ایجاد یک مجموعه اطلاعات – قضاوت درستی را انجام دهد که در صورت بروز این قضاوت از مرحله فکر به عمل منجر به اتخاذ تصمیم خواهد شد لذا لازمه یک تصمیم درست منبع اطلاعات و داشته‌های درست می‌باشد. حال در این شرایط فرآیند تطبیق مسائل ذکر شده با شرایط پیرامونی و اقدام فرد اهمیت تصمیم گیری را مشخص می‌نماید که در صورت عدم هماهنگی بین افکار و گفتار و افعال شخص پیامد‌های نامطلوبی را برای یک سیستم در بر خواهد داشت.
2-2- هدفمندی
هدفمندی یک فرد در مجموعه نشان‌دهنده وجود برنامه است که حداقل شرط لازم برای یک برنامه وجود طرح و نظم در اجرا می‌باشد. فرد هدفمند شناخت نسبی درستی از مجموعه پیرامونی خود دارد و مقصدی را برای خود مشخص نموده است که با توجه به مسیر انتخابی او می‌تواند از هدف او اطلاع پیدا کرد. مجموعه اهداف یک فرد در مسائل گوناگون مهمترین مؤلفه آرمانهای شخص می‌باشد که معمولا منشاء نیاز یا آرزو دارند.
2-3- تحلیلگری
با جمع نمودن شرایط تصمیم گیری و مسائل موجود در هدفمندی نیاز به بررسی موضوع زمان – مکان و موقعیت می‌رسد که در هر شرایط چگونه باید پیش رفت؟ این چگونگی با سازماندهی عوامل مختلف مشخص خواهد شد. انبساط این موضوع در تمام طول برنامه نیاز به تحلیل همیشگی سیستم دارد تا