ایمنی و بهداشت محیط کار (استرس شغلی و راههای پیشگیری از آن)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 20

دانلود تحقیق درباره ی بهداشت محیط 11 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 11

بهداشت محیط

انسانها در تماس با محیط زیست گاهی اثر سوء برآن گذاشته و گاهی نیز در اثر آلودگی های موجود در محیط ضرر می بینند. برای مهندسین بهداشت محیط لغت محیط زیست ممکن است بعد جهانی به خود بگیرد یا ممکن است یک ناحیه ای باشد که مشکلی در آن موجود است و یا راجع به حجم کوچکی از مواد مایع ، جامد یا گازی در یک راکتورخانه باشد.

برای هر عمل طبیعی آلودگی زا هر تغییر ناخوشایند فیزیکی، شیمیایی و یا بیولوژیکی شاخص طبیعت و برای هر حادثه ای که کیفیت محیط نزدیک یا مجاور را خراب می کرد حوادث طبیعی دیگری وجود داشت که کیفیت اولیه را به این محیط باز می گرداند.

نگرانیهای بهداشتی هر یک از سه محیط هوا، آب و زمین ممکن است میزبان مواد شیمیایی و بیولوژیکی که اثر سوء بر سلامت انسانها می گذارند باشند. تعداد زیادی از بیماریها می توانند به وسیله زائدات انسانی و حیوانی از طریق اجزای محیط زیست انتشار یابد.

شرح وظایف بهداشت محیط:

1-نظارت و پایش بر ویژگیهای فیزیکی و شیمیایی و بیو لوژیکی آب آشامیدنی

2- نظارت بر اماکن عمومی و مراکز تهیه و توزیع و فروش مواد غذایی

3-نظارت و کنترل کیفیت مواد غذایی

4-بهسازی محیط روستا

5-اجرای پروژه های شهر سالم – روستای سالم

6-اجرای طرح توسعه پایدار روستاها BDN

7-نظارت بر اجرای طرح ادغام بهداشت مواد غذایی در سیستم شبکه

8- نظارت و پایش مراکز پرتوهای یونساز

9-نظارت و پایش ید موجود در نمکها از طریق ید سنجی

10-نظارت بر طرح مبارزه با دخانیات

11- پیگرد موارد متخلفین بهداشتی به دادگاه

12-نظارت و پیگیری تشکیل کمیته ستاد حوادث غیر مترقبه

13-پیگیری و نظارت بر فعالیتهای کمیته حفاظت از منابع آب استان

14-پیگیری مصوبات کارگروه بهداشت و درمان و تامین اجتماعی استان

15-نظارت و اجرای پروژه های مبارزه با حشرات و جوندگان

16-کنترل عفونت های بیمارستانی

17-اجرای برنامه های آموزش پرسنل

18- نظارت بر اجرای برنامه های آموزش صنوف

19- نظارت بر نحوه توزیع مواد گندزدا و سموم

20-نظارت و پیگیری و کنترل آلودگی هوا

21-نظارت بر نحوه دفع مواد زائد بیمارستانی

بهداشت حرفه ای شاخه ای از علم بهداشت است که با شناسایی ، ارزشیابی و کنترل عوامل زیان آور در محیط کار از بروز بیماریها و عوارضی که ممکن است توسط عوامل زیان آور فیزیکی ، شیمیایی ، بیولوژ یکی ، ارگونومیکی بوجود آید ، جلوگیری می کند .

کنترل عوامل تهدید کننده سلامت در محیط کار تا حد زیادی از ظهور عواقب و عوارض بعدی شامل بیماریها و حوادث شغلی و رکود اقتصادی و کاهش بهره وری بعلت از کار افتاذگی می کاهد برای اولین بار سقراط و ابوعلی سینا در آثار خود از دردهای شکمی قولنج مانند در بین کارگران نقاش نام برده اند که مسلما" با سرب موجود در رنگهای مصرفی ارتباط داشته است

تاریخچه بهداشت حرفه ای در ایران :

شروع فعالیتهای رسمی در زمینه ایمنی و بهداشت کار در ایران به سال 1325 همزمان با تشکیل وزارت کار و امور اجتماعی و تدوین قانون کار بر می گردد. در سال 1337 قانون مزبور با اصطلاحات و تغییراتی بصورت قانون به تصویب رسید که در این قانون وظایف مربوط به ایمنی و بهداشت کار بعهده اداره کل بازرسی کار محول گردیده بود .

این وضعیت تا قبل از سال 1362 ادامه داشت تا اینکه پس از تشکیل جلسات متعددی کارشناس و جلب نظر وزارت کار و امور اجتماعی و وزارت بهداری وقت و پیشمهاد و تصویب نامه مورخه 3/10/1362 هیئت دولت و به منظور جلوگیری از دوباره کاری و ارتقاء کیفیت ارائه خدمات برای حفظ و بالا بردن سلامت شاغلین ، مسائل بهداشتی محیط کار و کارگران به وزارت بهداری محول گردید و انجام این وظیفه ، ابتدا واحدی تحت عنوان واحد بهداشت حرفه ای در دفتر کل خدمات بهداشتی ویژه تاسیس و سپس به اداره کل بهداشت حرفه ای تغییر نام یافت . اداره کل بهداشت حرفه ای در آن زمان مسئولیت حفظ و ارتقاء سطح سلامت نیروهای شاغل کشور در حرف مختلف را عهده دار گردید تا اینکه با تصویب قانون کار جدید درتاریخ آبانماه سال 1369 و به استناد ماده 85 این قانون وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی عهده دار نظارت بر مسائل بهداشتی درمانی کارگران و محیط کار و وزارت کار و امور اجتماعی عهده دار نظارت بر ایمنی و حفاظت فنی کارگران گردید .

در حال حاضر مسئولیت نظارت و اجرای برنامه ها و طرحهای بهداشت حرفه ای در کشور بعهده مرکز سلامت محیط و کار وزارت بهداشت و درمان و آموزش پزشکی میباشد .

هدفهای بهداشت حرفه ای

کمیته مشترک کارشناسان (WHO ) و(ILO) در سال 1953 هدفهای بهداشت حرفه ای را این چنین بیان کرده اند :

1- تامین ، حفظ و ارتقای سطح سلامت جسمانی ، روانی و و اجتماعی کارکنان همه مشاغل

2- پیش گیری از بروز بیماریهاو حوادث ناشی از کار

3- انتخاب کارگر یا کارمند برای محیط و شغلی که از نظر جسمانی و روانی توانایی انجام آن را دارد یا به طور اختصار تطبیق کار با انسان

استاندارد ایمنی و بهداشت شغلی ( OHSAS 18001: 1999 )

پنج شنبه ۲۴ فروردین ۱۳۸۵

مقدمه : با آغاز انقلاب صنعتی و انتقال تولید از کارگاههای کوچک به کارخانه های تولید انبوه، موضوع حفاظت از سلامت نیروی کار نیز از حالت فردی خارج و حالت عمومی تری به خود گرفت . پس از پیدایش مکتب روابط انسانی در مدیریت که براثر تجربیات هاتورن پدید آمد ، توجه به ایمنی منابع انسانی اهمیت بیشتری یافت. پس از بیان اهمیت وجود ایمنی در محیط کار ، پرسش اصلی این است که چگونه می توان ایمنی محیط کار را افزایش داد . به عبارت دیگر بهترین راه ارتقای وضعیت ایمنی محیط کار چیست ؟امروزه اهمیت مدیریت ایمنی در دستیابی به کارایی سازمان به طور فزاینده ای مورد توجه قرار گرفته است . مقررات ایمنی روز به روز سخت گیرانه تر می شود و از نگاه کارکنان نیز ایمنی شرط اولیه محیط کار است . حتی می توان گفت علت اصلی پیدایش سیستمهای مدیریت ایمنی و بهداشت شغلی ،‌ ایجاد راهی برای رعایت مقررات اجباری است که روز به روز سخت گیرانه تر می شوند . البته امروز همگان بر این باورند که ایمنی و بهداشت به سیستم مدیریت فعالی نیاز دارد چرا که ایمنی و بهداشت را نمی توان از طریق مقررات اجباری یا احساس جمعی و یا توسط یک فرد به تنهایی تامین کرد . OHSAS مخفف عبارت Occupational Health and Safety Assessment Series می باشد.

1ـ دامنه کاربرد  : مشخصات این سری ارزیابی بهداشت حرفه ای و ایمنی ( OHSAS 18001 ) الزاماتی را برای یک سیستم مدیریت بهداشت شغلی و ایمنی ( OH & S ) معین می نماید تا یک سازمان بتواند با کنترل خطرات ( ریسک ها ) بهداشتی و ایمنی ، عملکرد خود را بهبود بخشد .OHSAS 18001 خود بیانگر معیار عملکرد بهداشتی و ایمنی خاصی نیست و کلیه جزییات لازم برای طراحی یک سیستم مدیریتی را نیز ارائه نمی دهد. مشخصات OHSAS 18001 در مورد هر سازمانی که مایل به اعمال موارد زیر باشد کاربرد دارد :

الف ) ایجاد یک سیستم مدیریت بهداشت شغلی و ایمنی به منظور حذف یا کاهش خطرات (‌ ریسک ) برای کارکنان و سایر طرفهای ذینفع که ممکن است در معرض خطرات ( ریسک ) بهداشتی و ایمنی ناشی از فعالیتهای سازمان باشند .

ب ) استقرار ، حفظ و بهبود مستمر یک سیستم مدیریت بهداشت شغلی و ایمنی

ج ) حصول اطمینان از انطباق با خط مشی بهداشت شغلی ایمنی که خود تعیین کرده است

د ) اثبات این انطباق به دیگران

ه ) درخواست گواهی / ثبت سیستم مدیریت بهداشت شغلی و ایمنی خود توسط یک سازمان بیرونی

و ) تعیین انطباق با این مشخصات و اظهار آن توسط خود سازمان تمام الزامات مندرج در OHSAS 18001 به منظور لحاظ شدن در یک سیستم مدیریت بهداشت شغلی و ایمنی در نظر گرفته شده اند .

آسیبهای اسکلتی – عضلانی:

انواع آسیبهای اسکلتی - عضلانی از جمله کشیدگی – رگ به رگ شدگی – سندروم تونل کارپال – تاندونیت و ... در بیش از نیمی از زنان شاغل حادثه دیده یا بیمار دیده میشود ( 52 درصد ) . درحالی که سهم مردان دراین مورد تنها 45 درصد میباشد.

مطالعاتی توسط NIOSH با هدف کشف علل این نوع بیماریها بر روی محیط هایی که بیشترین ریسک آسیبهای اسکلتی – عضلانی برای زنان دارند .در دست انجام میباشد.

یکی از اهداف این مطالعات تعیین ارتباط بین تفاوتهای فیزیکی مردان و زنان و تفاوتهای شغلی آنها با میزان ریسک پذیری زنان است .

NIOSH مطالعاتی را در خصوص آسیبهای اسکلتی – عضلانی در زنان شاغل در مراکز مخابراتی – درمانی – خدماتی و صنعتی انجام داده است . در یکی از این مطالعات که در مرکز خدمات درآمد داخلی (IRS) انجام شده میزان ناراحتی و شکایات زنانی که به شغل رونویسی از اطلاعات مشغول بودند بررسی شد . و نهایتا مشخص شد که با استراحت های دوره ای بین شیفتهای کاری درد و ناراحتی های اسکلتی – عضلانی کاهش میابد بی آنکه به بازده کاری لطمه ای وارد شود.

استرس شغلی:

استرس شغلی یک مشکل روبه رشد دربین تمام شاغلین از جمله زنان است. در یک بررسی 60 درصد از زنان شاغل از استرس شغلی بعنوان مشکل شماره یک محل کارشان یادکرده اند . از طرفی سطح بیماریهای وابسته به استرس در زنان تقریبا دوبرابر مردان است .

برخی شرایط موجود در محیط کار اغلب باعث بروز استرس در بین زنان میشوند این شرایط عبارتند از :

       فشار ناشی از وظائف شغلی خارج از حد توانائی های روانی فرد

انگیزه در محیط کار

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 79

انگیزه را این گونه تعریف می کند:

میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود.

یکی از فعالیتهای مدیر این است که موجبات انگیزش کارکنان را در سطح بالایی از عملکرد فراهم سازد بدین معنی که اطمینان یابد که افراد کار می کنند بطور منظم سر کار حاضر می شوند و سهم مثبتی در رسالت سازمان دارند عملکرد شغلی به توانایی محیط و همچنین انگیزش مرتبط است. (محمد زاده – مهروژان ، 1375 ،121-120)

انگیزه بعنوان یکی از فرآیندهای ارضای نیاز به حساب می آید این مطلب در شکل زیر ارائه شده است.

نیازهای ارضا نشده تنش حرکت رفتار کوششی نیازهای ارضا شده کاهش تنش

شکل 1-2 :فرآیند انگیزش

نیاز به عنوان یک واژه فنی حالتی درونی است که باعث می شود نتیجه پی آمد خاص جالب به نظر برسد یک نیاز ارضا شده تنش ایجاد می کند و در نتیجه در درون فرد نوعی سائقه یا پویایی بوجود می آورد این پویایی موجب بروز نوعی رفتار پژوهشی در فرد می شود و او در پی تامین هدفهای ویژه ای بر می اید اگر آن هدفها را تامین کند نیاز مزبور ارضا می شود و در نتیجه تنش کاهش می یابد .

بنابر این می توان گفت که کارگر یا کارمندی که تحریک شده و دارای انگیزش است در وضعی به سر می برد که تنش دارد.(یعنی بین فرد و محیط او نوعی عدم تعادل بوجود می آید)او برای رهایی از این تنش دست به اقدام می زند و تلاش و کوشش می کند . هر قدر این تنش بیشتر باشد سطح یا میزان تلاش و کوشش بیشتر خواهد شد. اگر این تلاش و یا کوشش به صورت موفقیت آمیزی ، به ارضای نیاز منجر گردد. تنش کاهش می یابد ، ولی از آنجا که رفتار فرد در سازمان مورد نظر ماست ، فعالیتی که در جهت کاهش می یابد تنش صورت می گیرد باید در راستای هدفهای سازمان باشد . بنابر این در تعریفی که از انگیزش داریم این معنا هم گنجانده شده که نیازهای فرد با هدفهای سازمان سازگار است و هیچ مغایرتی با آنها ندرد . اگر چنین وضعی وجود نداشته باشد فرد یا کارگر تلاش و کوشش زیادی می نماید که در واقع در جهت مخالف منافع سازمان صورت می گیرد و نکته جالب اینجاست که این نوع کوششها و تلاشها چیز غیر عادی نیستند . (ایران نژاد پاریزی- ساسان گهر، 380،1377)

تحولات تاریخی انگیزش:

تحولات تاریخی در زمینه انگیزش به چند علت حائز اهمیت است اگر چه این نظریات همیشه صائب نبوده اند ولی از یک جهت مبنای اندیشه معاصر را درباره انگیزش تشکیل می دهند این نظریات معمولا بر عقل سلیم مبتنی بوده اند . آگاهی ازط محاسن و معایب آن به مدیران کمک می کند بینش بیشتری در مورد انگیزش کارکنان در محل کار داشته باشند و از نقاط ضعف بپرهیزند.

تحول اندیشه مدیریت در زمینه انگیزش کارکنان سه مرحله متمایز را پشت سر گذاشته است که عبارتند از سنتی ، روابط انسانی و منابع انسانی .

مدل سنتی:

مدل سنتی انگیزش با نام فردریک وینسلو تیلور و مکتب مدیریت علمی همراه است . تیلور اولین کسی بود که کار آمد ترین شیوه را برای اجرای وظایف کارکنان تعیین کرد و برای اینکه این وظایف دقیقا مطابق ویژگیها و استانداردهای تعیین شده اجرا شود به انگیزش کارکنان توجه کرد . او معقد بود که کارکنان صرفاً با پول بر انگیخته می شوند به همین جهت او از

اصول سرپرستی03 (انگیزش در محیط کار )

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 82

انگیزه را این گونه تعریف می کند:

میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود.

یکی از فعالیتهای مدیر این است که موجبات انگیزش کارکنان را در سطح بالایی از عملکرد فراهم سازد بدین معنی که اطمینان یابد که افراد کار می کنند بطور منظم سر کار حاضر می شوند و سهم مثبتی در رسالت سازمان دارند عملکرد شغلی به توانایی محیط و همچنین انگیزش مرتبط است. (محمد زاده – مهروژان ، 1375 ،121-120)

انگیزه بعنوان یکی از فرآیندهای ارضای نیاز به حساب می آید این مطلب در شکل زیر ارائه شده است.

نیازهای ارضا نشده تنش حرکت رفتار کوششی نیازهای ارضا شده کاهش تنش

شکل 1-2 :فرآیند انگیزش

نیاز به عنوان یک واژه فنی حالتی درونی است که باعث می شود نتیجه پی آمد خاص جالب به نظر برسد یک نیاز ارضا شده تنش ایجاد می کند و در نتیجه در درون فرد نوعی سائقه یا پویایی بوجود می آورد این پویایی موجب بروز نوعی رفتار پژوهشی در فرد می شود و او در پی تامین هدفهای ویژه ای بر می اید اگر آن هدفها را تامین کند نیاز مزبور ارضا می شود و در نتیجه تنش کاهش می یابد .

بنابر این می توان گفت که کارگر یا کارمندی که تحریک شده و دارای انگیزش است در وضعی به سر می برد که تنش دارد.(یعنی بین فرد و محیط او نوعی عدم تعادل بوجود می آید)او برای رهایی از این تنش دست به اقدام می زند و تلاش و کوشش می کند . هر قدر این تنش بیشتر باشد سطح یا میزان تلاش و کوشش بیشتر خواهد شد. اگر این تلاش و یا کوشش به صورت موفقیت آمیزی ، به ارضای نیاز منجر گردد. تنش کاهش می یابد ، ولی از آنجا که رفتار فرد در سازمان مورد نظر ماست ، فعالیتی که در جهت کاهش می یابد تنش صورت می گیرد باید در راستای هدفهای سازمان باشد . بنابر این در تعریفی که از انگیزش داریم این معنا هم گنجانده شده که نیازهای فرد با هدفهای سازمان سازگار است و هیچ مغایرتی با آنها ندرد . اگر چنین وضعی وجود نداشته باشد فرد یا کارگر تلاش و کوشش زیادی می نماید که در واقع در جهت مخالف منافع سازمان صورت می گیرد و نکته جالب اینجاست که این نوع کوششها و تلاشها چیز غیر عادی نیستند . (ایران نژاد پاریزی- ساسان گهر، 380،1377)

تحولات تاریخی انگیزش:

تحولات تاریخی در زمینه انگیزش به چند علت حائز اهمیت است اگر چه این نظریات همیشه صائب نبوده اند ولی از یک جهت مبنای اندیشه معاصر را درباره انگیزش تشکیل می دهند این نظریات معمولا بر عقل سلیم مبتنی بوده اند . آگاهی ازط محاسن و معایب آن به مدیران کمک می کند بینش بیشتری در مورد انگیزش کارکنان در محل کار داشته باشند و از نقاط ضعف بپرهیزند.

تحول اندیشه مدیریت در زمینه انگیزش کارکنان سه مرحله متمایز را پشت سر گذاشته است که عبارتند از سنتی ، روابط انسانی و منابع انسانی .

مدل سنتی:

مدل سنتی انگیزش با نام فردریک وینسلو تیلور و مکتب مدیریت علمی همراه است . تیلور اولین کسی بود که کار آمد ترین شیوه را برای اجرای وظایف کارکنان تعیین کرد و برای اینکه این وظایف دقیقا مطابق ویژگیها و استانداردهای تعیین شده اجرا شود به انگیزش کارکنان توجه کرد . او معقد بود که کارکنان صرفاً با پول بر انگیخته می شوند به همین جهت او از

تحقیق در مورد آماده سازی محیط کشت

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 115

آماده سازی محیط کشت

3-1 ترکیبات محیط کشت

بطور آشکار محیط کشت غذایی عامل مهم در کشت بافت و سلول بشمار می آید، البته برای هر کدام از گونه های درختی آزمایش های فاکتوریل که در آنها کلیه مواد شیمیایی محیط کشت در طیف وسیعی از غلظت های متغیر باشند، انجام نگرفته است. برای انجام چنین تحقیقی به امکاناتی بیش از آنچه که در اکثر آزمایشگاهها موجود است نیاز می باشد.

آنچه که طراحی محیط کشت را بطور خاصی مشکل می کند، اثرات متقابل بسیار پیچیدة مواد شیمیایی مختلف در یک محیط کشت غذایی مشخص می باشد. بعنوان مثال کاربرد بعضی از قندها ر محیط کشت سبب کمبود بر می شود. پیچیده تر از آن ا حالتی است که بر بیش از حد نیاز وجود داشته باشد در این حالت نیاز بافت به کلسیم کاهش خواهد یافت. به دلیل وجود چنی اثر متقابلی، تعیین ترکیبات مطلوب محیط کشت از طریق آزمایشهای فاکتوریل مشکل است. از طرفی این وضعیت با درنظر گرفتن این حقیقت که اثرات متقابل بین بافت و مواد غذایی تحت تأثیر شرایط محیطی از قبیل شدت و کیفیت نور، دورة نوری، درجه حرارت، آگار یا مایع بودن محیط کشت، PH، و غیره قرار می گیرند پیچید تر می گردد. بعلاوه عکس العمل بافت با تغیر وضعیت فیزیولوژیکی ریز نمونه با بافتی که واکشت شده فرق می کند.

محیط کشت های اولیه که در کشت بافت بکار می رود محلول های غذایی تغییر یافته کشت آبکشت گیاهان بود( محلول های غذایی ناپ، ففر و هوگلند- جورج و شرینتگتن) به این مواد مخلوطی از اسیدهای آمینه، ویتامینها و سایر ترکیبات آلی اضافه می شد. امروزه اکثر کشتهایی که استفاده می شوند نوع تغییر یافتة محیط های قدیمی هستند با بررسی فهرستی مشتمل بر 260 محیط کشت بافت گیاهی تنها 39 محیط کشت دارای ترکیبات پایه بودند محیط کشت موراشی و اسکوک (MS )بین سایر محیط کشت های گیاهی بیشترین کاربرد را دارد. از میان محیط کشت های ذکر شده توسط جرج و شرینتگتن، 53 محیط کشت از نظر فرمول عناصر پرمصرف مشابه محیط کشت MS بودند ولی در قسمت های دیگر تفاوت داشتند.

اکثر محیط کشت ها از طریق آزمون و خطا بتدریج بهبود یافته اند. البته در برخی از محیط کشت ها روش تجربی کمتر بکار رفته است. مقدار مواد معدنی موجود د محیط کشت MS براساس تجزیه خاکستر بافت توتون سوزانده شده می باشد. محیط کشت LM که اغلب برای سونی برگها استفاده می شود براساس تجزیة ترکیب شیمیایی آرکگونهای بذر نابالغ Pseudostsuha menziesii است البته هیچ گونه تضمینی وجود ندارد که این محیط کشت ها برای تمام ژئوتیپ ها مطلوب باشند یا اینکه چنین تجزیه شیمیایی برای تمام انواع بافتهای گونه های مختلف انجام شده باشد. محیط کشت موردنیاز جهت رشد کالوس نسبت به محیط کشت برای ایجاد و رشد ساقه بایستی دارای مواد معدنی با غلظت بیشتری باشد در حالیکه محیط کشت موردنیاز جهت ایجاد و رشد ریشه فرق می کند محیط کشتی که برای کشت پروتوپلاست بکار می رود اغلب با محیط کشتی که برای پروتوپلاست استفاده می شود بطور کامل تفاوت دارد. از طرف دیگر گونه هایی وجود دارد که درطیف وسیعی از محیط کشت های بخوبی رشد می کنند؛ یعنی محیط کشتهای مطلوب و مشخصی برای اینها وجود ندارد. همچنین حالت هایی و جود دارند که در آنها تهیه یک ژئوتیپ مناسب از تهیه یک محیط کشت مطلوب و دقیق مهمتر است. چنین حالتی برای جنس Populus وجود دارد. بعضی از ژئوتیپهای این جنس روی محیطهای آزمایش شده خیلی ضعیف رشد می کنند در برخی از گونه ها هر رقم دارای نیازهای غذایی مخصوص به خود است.

جرج و همکاران براساس مواد تشکیل دهنده، محیط کشت بافتهای گیاهی را به چهار دسته عمده، عناصر پرمصرف، عناصر کم مصرف، ویتامینها و اسیدهای آمینه یا آمیدها تقسیم کرده اند. برخی از محیط کشت ها مانند وایت، موراشی واسکوگ، گامبور و همکاران(B5 ) لیتوی و لوید و مک کاون محیط کشت های پایه یا تقریباً پایه هستند. بسیاری از محیط کشتهای مورد استفاده دیگر آنهایی هستند که در اثر تغییر کلی یا جزئی محیط کشت های پایه حاصل شده اند.

عناصر پرمصرف محیط کشت موراشی و اسکوگ اغلب در حد یا غلظت محیط پایه رقیق می شوند به همین ترتیب چنین کاری در سایر محیط کشت ها که غلظت عناصر در آنها بالاست انجام می گیرد.

علاوه بر طبقه بندی محیط کشتهای ذکرشده در بالا محیط کشتها را می توان به دو حالت مایع و جامد نیز تقسیم کرد. در حالت جامد محیط دارای عامل ژله کننده است که بافت کشت شده را روی سطح محیط نگه می دارد. این محیط کشتها همچنین درای ویتامینها، اسیدهای آمینه، تنظیم کننده های رشد کربوهیدراتها و اغلب سایز مواد تشکیل دهنده موردنیاز نیز هست.

3-1-1 عوامل تولیدکنندة ژل و جایگزینی آنها

3-1-1-1 آگار و دیگر مواد تولید کننده ژل

آگار از رایجترین عامل تولید ژل است که در محیط کشت استفاده می شود. آگار پلی ساکاریید هایی پیچیده است که از برخی گونه های نوعی علف هرز دریایی بدست می آید آگار طی مراحل ساخت در جات متفاوتی از خلوص را طی میکند. ولی مقداری ناخالصیهای آلی و معدنی در آن باقی می ماند. دیفکوباکتوآگار از رایجترین آگار مصرفی در کشت بافت است که دارای مقدار زیادی سدیم و مس می باشد. میزان سدیمی که از طریق آگار در محیط کشت وارد می شود براحتی توسط بافت اکثر گیاهان تحمل می شود. اما گاهی اوقات