دانلود مقاله تاریخچه مطالعه کار و زمان سنجی 41 ص (علوم انسانی-مدیریت)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 41

پیشگفتار:

از جمله اهدافی که در ارائه این پروژه دنبال شده است، بررسی و تجزیه و تحلیل و مطالعه کار و زمان سنجی در شرکت زامیاد و بررسی علل مشکلات زمان سنجی و حل مشکلات می باشد که نتیجه این بررسی ها و مطالعه ها به صورت جداولی که خواهد آمد تدوین شده و در این پروژه سعی برآن شده است که تمامی مراحل به صورت کامل قید شوند.

در ادامه لازم می دانم که از تلاش و همکاری صمیمانه آقای مهندس علی اکبر عباسی بابارود که در ارائه این پروژه مرا همراهی نموده اند تشکر و قدردانی نمایم.

مقدمه:

العلم و الدین توامان اذا افترقا احترقا

امام جعفر صادق (ع)

در این پروژه در ابتدا به مطالعه و بررسی کار و تجزیه و تحلیل کار و زمان سنجی و کارسنجی و به صورت کلی مطالعه کار می پردازیم و سپس به ارائه جداولی که نتیجه اعمال این بررسی و مطالعه ها است اقدام می نمائیم. امید است که نتایج تلاش بنده مورد قبول و توجه دانشجویان و اساتید محترم قرار گیرد و توانسته باشم در اجرای بهتر عملیات در شرکت زامیاد و بهبود روشها موثر بوده باشم.

«فهرست مطالب»

عنوان صفحه

تاریخچه مطالعه کار:

روشهای مطالعه کار در قالب دو روش مستقل از هم، یعنی مطالعه زمان ومطالعه حرکت رشد کرده به همین دلیل در گذشته و امروزه در برخی از متون مطالعه کار را مطالعه زمان و حرکت نیز می نامند.

زمان سنجی که عبارت است از شکستن یک کار به عناصر و اجزاء و تعیین زمان های لازم برای انجام کار نخستین بار بوسیله فردی فرانسوی بنام «ژان برونت» در سال 1760 در یک کارخانه سوزن سازی ابداع شد. سپس در سال 1792 توسط «توماس میسون» در صنعت سفال سازی استفاده شد. در سال 1830 «چارلز بابیج» در کارخانه سوزن سازی کارهای مراحل تولید را زمان سنجی کرد. نخستین کار جدی درباره زمان سنجی بوسیله «تیلور» در سال 1881 در کارخانه فولاد انجام شد. تیلور به خاطر ابداع الگو برای مطالعه عناصر کار و تعیین زمان انجام کار و طرح مطالعه زمان نسبت به گذشتگان خود از این حیث از اعتبار بیشتری برخوردار می باشد.

بعدها «چارلز دوکس» با استفاده از ضریب مجاز «Allowance factor» در زمان سنجی و تعیین ضریبی برای آهنگ کار، زمان سنجی را تکامل بیشتری بخشید.

تحقیق درمورد کود بیولوژیک 140 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 201

پیشگفتار

گرچه استفاده ازکودهای بیولوژیک در کشاورزی از قدمت بسیار زیادی برخوردار است و در گذشته نه چندان دور تمام مواد غذایی مورد مصرف انسانبا استفاده از چنین منابع ارزشمندی تولید می‌شده است، ولی بهره‌برداری علمی از اینگونه منابع سابقه چندانی ندارد. اگر چه کاربرد کودهای بیولوژیک به علل مختلف در طی چند دهه گذشته کاهش یافته است، ولی امروزه با توجه به مشکلاتی که مصرف بی‌رویه کودهای شیمیایی به‌وجود آورده است، استفاده از آنها در کشاورزی مجدداً مطرح شده‌است. بدون تردید کاربرد کودهای بیولوژیک علاوه بر اثرات مثبتی که بر کلیه خصوصیات خاک دارد، از جنبه‌های اقتصادی، زیست‌محیطی و اجتماعی نیز مثمر ثمر واقع شده و می‌تواند به عنوان جایگزین مناسب و مطلوب برای کودهای شیمیایی باشد. در حال حاضر نگرشهای جدید که در ارتباط با کشاورزی تحت عنوان کشاورزی پایدار، ارگانیک و بیولوژیک مطرح می‌باشد به بهره‌برداری از چنین منابعی استوار است.

کودهای بیولوژیک منحصراً به مواد آلی حاصل از کودهای حیوانی، اضافات گیاهی و غیره اطلاق نمی‌شود، بلکه تولیدات حاصل از فعالیت میکروارگانیسمهایی که در ارتباط با تثبیت ازت و یا فراهمی فسفر، پتاسیم، گوگرد و سایر عناصر غذایی در خاک فعالیت می‌کنند را نیز شامل می‌شود.

در اینجا آنچه مورد بحث قرار می‌گیرد، معرفی کودهای بیولوژیک، تاثیر کود بیولوژیک نیتراسین بر ذرت و مقایسه کاربرد کود بیولوژیک نیتراسین و کود شیمیایی اوره در عملکرد محصول گوجه‌فرنگی، بادنجان و فلفل می‌باشد.

در خاتمه جادارد از زحمات اساتید بزرگوارم جناب آقای دکتر فرامرزی و جناب آقای دکتر طهماسبی که من را در تهیه این پروژه یاری نمودند، سپاسگذاری و تشکر نمایم.

معصومه تاجیک – زمستان 82

مقدمه

امروزه مساله بیابان‌زائی و از بین رفتن خاکهای زراعی یکی از مهمترین مشکلات برای افزایش تولیدات کشاورزی متناسب با رشد جمعیت کشور می‌باشد. این ضایعه با اختلالات تدریجی که سبب برهم ریختن کامل تعادل در نظام طبیعی خاکها می‌شود شکل می‌گیرد. برای مبارزه با این مشکل در حال پیشرفت، باید خاک را بشناسیم و به آن به عنوان یک اکوسیستم طبیعی بنگریم.

خاک نه بعنوان توده‌ای از کانیها و سنگهای متلاشی شده، بلکه به صورت یک سیستم اکولوژیک متشکل از یک جامعه زیستی متنوع در بستر حجیمی از مواد غیر زنده معدنی و آلی است که این اجزاء با انتشار گسترده و روابط متعدد پیچیده، آنچنان به هم آمیخته‌اند که می‌توانند سیستم زنده واحدی محسوب شوند که زارع بایستی همواره درصدد تقویت و بهبود آن برآِید.

کاهش تدریجی مواد آلی، بخصوص در سیستمهای کشاورزی فشرده و همچنین تخریب ساختمان خاک، آنرا مستعد متراکم شدن و فرسایش نموده است و همچنین به دلیل عدم دسترسی کافی به عناصر غذایی فعالیت موجودات زنده خاک، کاهش یافته است و باکاهش فعالیت میکروارگانیسم‌های خاک، توانایی آنها در تامین مواد غذایی مورد نیاز برای رشد گیاهان کاهش خواهد یافت.

تکنیکهای بیولوژیکی نیز با هدف استفاده از پتانسیل ارگانیسمهای مفید خاکزی به منظور تولید حداکثر محصول در ضمن توجیه بهبود کیفیت خاک و رعایت بهداشت محیط زیست و با بهره‌گیری از آخرین اطلاعات علمی روز در مسیر ابداع و تکمیل فنون و تکنیکهای لازم برای اعمال چنین مدیریتی در حال توسعه است. زمینه‌های کاربردی آن علاوه بر تولید کودهای بیولوژیک شامل استفاده از ارگانیسمهای مفید خاکزی به منظور حذف سموم و سایر آلاینده‌های خاک، تجزیه سریع بازمانده‌های گیاهی، بهبود ساختمان فیزیک خاک، اصلاح خاک‌های فرسوده، کمک به حفظ سلامت گیاه و موارد دیگری از این قبیل است.

به طور معمول، ارگانیسم‌های مورداستفاده برای تولید کودهای شیمیایی بیولژیک، از خاک منشاء می‌گیرند و در اغلب خاکها حضور فعال دارند. معهذا در بسیاری از موارد، کیفیت و کمیت آنها در حد مطلوب نیست و به همین دلیل استفاده از مایه تلقیح آنها ضرورت پیدا می‌کند. در این قبیل کودهای بیولوژیک میکروبی، تراکم جمعیت سلولی در حدی است که می‌تواند تا بیش از یک میلیون سلول زنده را برای هر دانه تلقیح شده با آن فراهم کند.

تحقیق در مورد مدیریت امور کارکنان یا مدیریت منابع انسانی 19 ص (با فرمت ورد)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 19

پیشگفتار

این مقاله در این باره بحث می‌کند که بسیاری از کارهای مرتبط با مفهوم مدیریت منابع انسانی قبل از پیدایش مفهوم این مدیریت در نیمة دهة 1980، زیر نامهای مختلف دیگری مطرح بوده‌اند. این کارها توسعة زیادی یافته‌اند اما جهت آن تکاملی بوده است. این توسعه به خاطر هیچ رویکرد ناگهانی ناشی از نظریة مدیریت منابع انسانی رخ نداده است. این واقعیت را که سرعت تحول مدیریت امور کارکنان در حال حاضر نسبت به سالهای قبل از دهة 1980 بیشتر است نمی‌توان به ظهور مدیریت منابع انسانی به‌عنوان یک فلسفه نسبت داد. این امر به‌واسطة تحول سریع سیاسی، اقتصادی و اجتماعی محیط کسب و کار بر سازمان تحمیل شده است. این تحول همچنین در نتیجة حرفه‌ای‌گرایی روزافزون آن دسته از مسئولان امور کارکنان صورت گرفته است که از سوی مؤسسة رسمی امور کارکنان و توسعه1و به‌وسیلة نهادهای علمی در حال رشد مورد ترغیب قرار گرفته‌اند. نهادهایی که ایده‌هایی دربارة مدیریت منابع انسانی را به‌صورتی جامعتر و به کمک طیف وسیعی از انتشارات با کیفیت‌تر منتشر ساخته‌اند.

مقدمه

آن دسته از مسئولان امور کارکنان که غالباً نگران، سردرگم و گیج‌اند که احتمالاً از مباحث بی بی‌حاصل معمول مدیریت منابع انسانی و مدیریت امور کارکنان ناشی شده است. ما از خود می‌پرسیم: آیا این دو مفهوم با هم فرق دارند؟ آیا یکی از دیگری بهتر است؟ آیا واقعاً چیزی در جهت بهتر یا بدتر شدن اوضاع تغییر کرده است؟ آیا این امر واقعاً مصداق نو شدن لباس امپراطور و عدم تغییر در ماهیت تفکر او نیست (آرمسترانگ، 1987)؟ نویسنده مدت زیادی است در این حرفه مشغول‌اند، به‌خاطر برداشتهای پیشین خود پایان و اغلب منابع انسانی اکنون اصطلاحی متعارف شده است. مثلاً در سه چهارم آگهیهای استخدامی به جای امور کارکنان به منابع انسانی اشاره می‌شود. با این حال می‌بینیم که رهبران و مدیران منابع انسانی امروز همان کارهایی را انجام می‌دهند که رهبران و مدیران امور کارکنان 20 سال پیش انجام می‌دادند. مفاهیم و کارهای باب روزی چون ارزیابی عملکرد، تحلیل مهارتها و پرداخت براساس شایستگی بدون هیچ تفاوت عمده‌ای در محتوا (و غالباً به اجبار)، در لفافه‌ای بسته بندی جدید شده‌اند. مدها پیوسته می‌آیند و می‌روند. این مقاله تا حد زیادی بر تجربة نویسنده به‌عنوان فردی متکی است که در دورة زمانی قریب به 40 سال در امور کارکنان، مهندسی و صنایع غذایی و در چاپ و نشر اشتغال داشته است. دلیل نوشتن این مقاله این است که من نیز همچون بسیاری از دیگر مسئولان، وقتی مفاهیم یا تکنیکهایی به‌عنوان ایده‌های جدید معرفی می‌شد در حالی که ما همواره زیر عناوین دیگر از آنها استفاده می‌کردیم، حیرت زده و حتی مظنون می‌شدم. موضوع بحث من این است که علی رغم تغییر مداوم زمینه‌هایی که مسئولان امور کارکنان به آن می‌پردازند، بسیاری از رویکردهای مورد آزمایش واقع شده در این سالها، امروز نیز عیناً می‌توانند مورد استفاده قرار گیرند. اطلاق نام جدید به آنها در ماهیتشان تغییری ایجاد نمی‌کند. ایده‌های موضوع فعالیت دانشگاهیانی مثل آرگریس، بویاتزیس، فلندرز، کولب، لاولر، مک گریگور، تایسون، وروم، والتون و وودوارد، بر امور کارکنان تأثیر نهاده است، اما به دگرگونی آن منجر نشده است.

هدف این مقاله پرداختن به این پرسش است که در کل مفهوم مدیریت منابع انسانی و خط مشیها و کارهای مربوط به آن «چه چیز جدیدی اتفاق افتاده است؟». ضمناً در این مقاله به بحث تجزیه و تحلیلها و جهت گیریهای ممکن در آینده نیز توجه شده است.

چه چیزی دربارة مفهوم مدیریت منابع انسانی جدید است؟

مدیریت منابع انسانی در مرحلة پیدایش خود بر اهمیت مسائلی چون یکپارچگی راهبردی، تعهد زیاد، کیفیت خوب و انعطاف پذیری تأکید داشت (گست، 1987). اما آنگونه که هندری و پتیگریو (1990) به آن پی بردند:

آنچه مدیریت منابع انسانی در این برهه انجام می‌دهد این است که در عین تمرکز بر کمبودهای چالش برانگیز موجود مدیریت امور کارکنان - در روش و رفتار، قلمرو، وابستگی و جهت گیری آن - مدیریت امور کارکنان برچسبی را برای پوشاندن تحولات قابل مشاهده فراهم کند.

بازی در حال تغییر بود و چه بهتر که نام جدید و زبان جدیدی برای گنجانیدن رویدادهای دنیای کار می‌داشتیم. به هر حال شایان ذکر است که اصطلاح منابع انسانی برای اولین بار در نیمة دهة 1980 پدید نیامد. این اصطلاح در دهة 1970 به‌طور عادی و به عنوان مترادف کلمة کارکنان به‌کار گرفته می‌شد؛ به‌عنوان مثال آرمسترانگ (1977) خاطر نشان کرده است که «مدیریت امور کارکنان با جذب و سازماندهی منابع انسانی مورد نیاز شرکت و ایجاد انگیزه در آنها سر و کار دارد».

مدیریت منابع انسانی به‌عنوان «دورنمایی از مدیریت امور کارکنان» (هندری و پتیگریو، 1990) و «مفهومی برتر از این مدیریت» (آرمسترانگ، 1996) توصیف شده است. برخی از مفسران (لگ، 1989، 1995؛ کینوی، 1990؛ سیسون، 1990؛ استوری، 1993؛ هوپ - هیلی و دیگران، 1997) ماهیت دگرگون ساز مدیریت منابع انسانی را برجسته ساخته‌اند. بعدیها «بدیع بودن» مدیران منابع انسانی را یادآور شده‌اند، اما باید با دقت بیشتری به بدیع بودن منابع انسانی اشاره شود که دربارة معنای مدیریت منابع انسانی و اینکه چه تفاوتی دارد؟ آیا چیز خوبی است یا نه؟ در حقیقت، آیا وجود دارد یا خیر؟ به‌گونه‌ای بی‌پایان و بی‌حاصل بحث می‌کنند. دست‌اندرکاران امور کارکنان با این باور به حق که آنچه دانشگاهیان دربارة آن نوشته‌اند ارتباط کمی با زندگی روزمرة آنها دارد به آن بی‌توجهی نشان دادند، چون آنها با واقعیتهای زندگی سازمانی دست به گریبان هستند. آنان در دهة 1980 ناگهان درنیافتند که باید برای بهتر یا بدتر شدن روش خود را تغییر دهند. این دست اندرکاران امور روال معمول خود را ادامه دادند اما سعی داشتند که آن را بهتر انجام دهند. آنها به طیف وسیعتری از انتشارات موجود دربارة امور کارکنان و به اطلاعاتی دربارة آن توجه کردند که به «بهترین عملکرد» موصوف شده و به وسیلة مشاوران مدیریت و برگزارکنندگان کنفرانسها تهیه شده بود. آنان درسهایی را از مطالعات موردی ناشی از تحقیقاتی آموختند که به وسیلة مؤسسات آموزشی در حال رشد هدایت می‌شد. همچنین دریافتند که برای موفقیت در دنیای رقابتی باید حرفه‌ای‌تر شد. آنان از سوی افرادی چون اعضای مؤسسة مدیریت امور کارکنان تشویق شدند که چنین کاری را انجام دهند. آنها ضمن به حساب آوردن ایده های نو، کارهای جدیدی را به اجرا درآورند چون نسبت به مناسب بودن آن کارها متقاعد شده بودند و صرفاً نه به این خاطر که آن بهبود با یکی از فلسفه‌های مدیریت منابع انسانی جور درمی‌آید. مدیریت منابع انسانی نمی‌بایست به خاطر تغییراتی که در هر حال به وجود می‌آمد مورد سرزنش قرار می‌گرفت یا اعتبار می‌یافت. به‌عنوان مثال، معروف است که در روابط صنعتی حرکتی از چند حزبی به تک حزبی داشته‌ایم. اما انتقال تولید روزنامه از Fleet Street به Wapping به وسیلة مورد به خاطر این نبود که او کتابی دربارة مدیریت منابع انسانی خوانده بود، بلکه این تحول به عنوان ابزار شکستن نظارت اتحادیه‌ها بر امور چاپ صورت گرفت.

چه چیزی تغییر نکرده است؟

تعدادی از مفسران تفاوت مهم بین مفاهیم مدیریت امور کارکنان و مدیریت منابع انسانی را تکذیب می‌کنند. تورینگتون (1989) توضیح می‌دهد که:

مدیریت امور کارکنان با همانند سازی پاره‌ای از تأکیدات اضافی رشد کرد تا ترکیب غنیتری از تجارب خود بسازد ... مدیریت منابع انسانی نه یک انقلاب بلکه بُعد دیگری از یک نقش چند وجهی است.

نتایج مصاحبة گنارد و کلی (1994) با مدیران منابع انسانی و امور کارکنان دربارة این بحث این بود که یکی از «این دو مفهوم شش تا و دیگری نیم دوجین و مقایسة آنها مناظره‌ای بی‌حاصل است». ظاهراً تمام آنچه از این مناظره برمی‌آید تفاوتی بدون تفاوت است. همانطور که لاوری (1990) تذکر می‌دهد:

کار امور کارکنان همواره شامل موضوعات راهبردی بوده است و تأکید حاضر بر مباحث راهبردی صرفاً تأکیدی بر یک تحول دیگر در محیط است که مدیر امور کارکنان با تقویت شایستگی مورد نیاز در شرایط جدید با آن سازگار می‌شود. مدیریت منابع انسانی فقط استمرار فرایند مدیریت امور کارکنان است - و تفاوتی وجود ندارد.

نکتة لاوری مهم است. آنچه در حال تغییر است بستری است که افراد در آن اداره می‌شوند و مدیریت امور کارکنان ناگزیر باید جایگاه خود را در این بستر همواره در حال تغییر رقابت جهانی، فناوری جدید و روشهای جدید کارکردن و سازمان دادن کار، باز یابد. خدایان بخش خصوصی مزیت رقابتی، ارزش افزوده، شایستگیهای هسته‌ای و ظرفیت راهبردی هستند. در بخش دولتی نیروی محرک «بیشترین ارزش» است. در حالی که در بخش خیریه، مؤسسات خیریه عقیده دارند که: «ممکن است ما یک کسب و کار نباشیم ولی ناچاریم شبیه یک کسب و کار باشیم». در چنین شرایطی مدیریت امور کارکنان مجبور است راهبردیتر شود ولی این امر به سادگی بر پایة آنچه ساخته می‌شود که مدیران موفق امور کارکنان در دهة 1970 و 1980 انجام می‌دادند. همان طور که دان بیتی در سال 1988 که مدیر امور کارکنان شرکت STC بود توضیح می‌دهد: «مدیران امور کارکنان می‌خواهند بدانند در چه کسب و کاری هستند؟ بدانند که این کسب و کار به کجا می‌رود؟ و مطمئن شوند که راه رسیدن به آنجا از دیدگاه منابع انسانی و ظرفیت سازمانی در دسترس است».

این تصور که دست اندرکاران امور کارکنان پس از اینکه مدیریت منابع انسانی اختراع شد به فرموله کردن و اجرای راهبرد پرداختند به سخره گرفتن حقایق است. شاید دربارة کلمة «راهبرد» به اندازة حال بحث نمی‌شد اما متخصصان امور کارکنان بدون درک مفهوم کسب و کاری که در آن کار می‌کنند (جایی که کسب و کار بدان سو می‌رود و نیازمندیهای آن) نمی‌توانستند خدمات مؤثری ارائه دهند. اشاره به این که آنان تا نیمة دهة 1980 از نیاز به نوآوری و آینده نگری ناآگاه بودند توهینی به بسیاری از مسئولان امور کارکنان توانمند است که همان کارهای قبل از دهة 1980 را انجام می‌دادند.

مفهوم دیگری که غالباً به مدیریت منابع انسانی ارتباط دارد این است که مدیر منابع انسانی شریک تجاری است یا مدیر. این ایده به اولریچ (1998) نسبت داده می‌شود ولی سالها قبل توسط تایسون (1985) توسعه یافته بود که می‌گفت:

متخصصان امور کارکنان به‌عنوان مدیران کسب و کار فعالیتهای خود را با مدیر عالی یکپارچه می‌کنند و مطمئن‌اند که به یک هدف راهبردی بلند مدت خدمت می‌کنند و ظرفیت دیدن تصویری وسیع و نیز نحوة کمک نقش آنها در رسیدن به اهداف تجاری شرکت را دارند.

تحقیق در مورد مدیریت اسلامی 03 24 ص (با فرمت ورد)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 30

پیشگفتار :

اینک با شواهدی اشاره می کنیم که واژه [ولایت ]بمعنی مدیریت ؤرهبری و فرمانروایی در مورد غیر امام معصوم بکار رفته است :

[امام علی ]علیه السلام فرمود :

[استکانه الرجل فی العزل بقدر شره فی الولایه]

خواری شخص به هنگام عزل به اندازه زشتکاری او در هنگام فرمانداری و فرماندهی است .

امارت

امارت از ماده [ام ر ] است . کلمه [امر ] در لغت به دو معنای مشهور آمده است :

یکی بمعنی [شی ء]و [فعل ]است که جمع ان [امر ]است

دیگری بمعنی طلب و [فرمانئ ] است که جمع آن [اوامر ] است . و از همین معنی است واژه های [امیر ](فرمانده )و امارت (فرمانروایی)

المنجد می نویسد :

الامر (ج ) اوامر : طلب احداث الشی – الاغمیر (ج ) امرا : الامر من تول امر قوم .الاماره :منصب الامیر دوله صغیره مستقله یحکمها امیر ]

واژه [امارت ]در لغت به معنای حکومت مدیریت و فرمانروایی آمده است

ریاست

یکی دیگر از واژه هایی که در منابع اسلامی به مفهوم مدیریت و فرمانهروالیی بکار رفته است کلمه [ریاست ]است . ریاست در کتب لغت بمعنی :سروری آقایی و سیادت تولیت امر و پیشوائی آمده است

[امامم علی ] علیه السلام در فرمانش به مالک اشتر می فرماید :

[واجعل لراس کل امر من امورک راسامنهم لایقره کبیرها...]

و در راس هر کاری از کارهایت رئیسی قرار داده که کارهای بزرگ او را مقهور و مغلوب ننماید

2- [فضل بن شاذان ]می گوید :از [امام رضا ]علیه السلام شنیدمخ که می فرمود

انا لا نجد فرقه من الفرق و لا مله من الملل بقوا و عاشورا الا بقیهم و رئیس لما لا بدلهم منه فی امر الدین و ادنیا

هیچ طایفه و ملتی را نمی یابیم که پایدار مانده باشد و به زندگی ادامه دهند مگر بوجود سرپرست و رئیسی کع در امور دینی و دنیایی خویش ناگزیر از آنند

سیاست

-سیاست واژه دیگری است که در فرهنگ و منابعع اسلامی بمعنی مدیریت و رهبری استعمال شده است . اگر چه این کلمه در محاورات و اندیشه سیاست بازان حرفه ای مفهوم فریب و خدعه و نیرنگ را به ذهن تبادر می کند لکن مفهوم حقیقی آن امر دیگری است

سیاست در لغت بمعنی :تدبیر امور ولایت امارت و حسن اداره امور آمده است

در مدارک و منابع اسلاتمی سیاست و سیاستمداری به همان مفهوم مدیریت و رهبری در مورد ائمه معصومین علیم السلام و غیر انها بکار رفته است

شما ساست گذاران بندگان خدایند و در آن :امام عارف و آگاه به امور سیاسی است . و در آن : سپس جهت سیاستگذاری امور دینی و دنیوی بندگان این امر به پیامبر اکرم (ص) واگذار شده است

خاتمه

در این درس پنج واژه امامت ولایت امارت ریاست و سیاست را که متضمن مفهوم مدیریت و رهبری بودند ارز منابع اسلامی بیان کردیم . البته وتاژه ها و تعابیر دیگری تیز در این مقوله وجود دارند که بخاطر پرهیز از تطویل کلام از توضیح آنها صرفنظر می کنیم . از جمله آنها است [تدبیر ][حکومت ]و [خلافت صلاحیت علمی مدیران از دیدگاه اسلام

مقدمه

پیش از این متذکر شدیم که توفیق در مدیریت مستلزم وجود سه نوع بلوغ و توانایی است : دانش مهارت و اخلاق . اینها از شرایط و لوازم غیر قابل انکار مدیریت فرماندهی و رهبری موفق هستند

تحقیق در مورد مدیریت استراتژیک هنر و علم تدوین 28 ص (با فرمت ورد)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 28

پیشگفتار

مدیریت استراتژیک هنر و علم تدوین, اجرا و ارزیابی برای رسیدن به هدفهای بلند مدت میباشد. آنچه‌ که‌ سالهاست‌ کمبود آن‌ را در حوزه‌های‌ مختلف‌ مدیریت‌ و برنامه‌ریزی‌ کشور احساس‌ می‌کنیم‌ فقدان‌ برنامه‌ریزهای‌ شفاف‌، دقیق‌، قابل‌ اندازه‌گیری‌ و ارزیابی‌ برای‌ آینده‌ است‌. به‌ نظر می‌رسد از گذشته‌های‌ دور تاکنون ‌همیشه‌ آینده‌ برای‌ همه‌ اقشار جامعه‌ حتی‌ مدیران‌ و برنامه‌ریزان‌ رازآلود و پرابهام‌ و شدیداً ناشناخته‌ بوده‌ است‌، در صورتی‌ که‌ بگفته‌ کن‌کاکس‌ می‌توان‌ برای‌ آینده‌ برنامه‌ریزی‌ کرد و خود خالق‌ آینده‌ بود. اگر مقصدی‌ را که‌ در آینده‌ باید به‌ سوی‌ آن‌ حرکت‌ کنیم‌ با تمامی‌ ابعاد و ویژگی‌هایش‌ بازشناسیم‌ و مختصات‌ نقطة‌ شروع‌ خود را بدرستی‌ بازیابیم‌ می‌توان‌ با ره‌توشة‌ امروز و شناسایی‌ همه‌ موانع‌ و ضعف‌ها، مسیر راه‌یابی‌ به‌ مقصد را با گامهای‌ اصولی‌ و منطقی ‌تدوین‌ کرد. ولی‌ اگر ندانیم‌ که‌ مقصد و آمال‌ ما کجاست‌ و خرد جمعی‌ به‌ تفاهم‌ و اجماع‌ در این ‌زمینه‌ها راه‌ نیافته‌ باشد. باید مطمئن‌ باشیم‌ که‌ جامعه‌ای‌ تنیده‌ با روزمرگی‌ خواهیم‌ داشت‌ و در انبوهی‌ از چه‌ باید کردها گرفتار و اسیر خواهیم‌ شد. این‌ موضوع‌ ما را به‌ یاد جمله‌ای‌ از مرحوم‌ دکتر شریعتی‌ می‌اندازد که‌ می‌گوید «اگر فهمیدیم‌ که‌ چه‌میخواهیم، خواهیم‌ فهمید که‌ چه‌ باید کرد». متأسفانه‌ ندانستن‌ اینکه‌ چه‌ می‌خواهیم‌ درد امروز جامعه‌ ماست‌. امید که‌ طرح‌ تفکرات ‌مدیریت‌ استراتژیک‌ و گسترش‌ و عمق‌یابی‌ آن‌ در سطوح‌ مختلف‌ جامعه‌ بتواند بسترساز تدوین‌ برنامه‌های‌ دقیق‌ و زیربنایی‌ برای‌ آینده‌ باشد.

مدیریت یکی از مهمترین ارکان تمام فعالیتهای دنیای کنونی ما می باشد. با توجه به اینکه کشور ما از لحاظ رخدادهای طبیعی یکی از پر مخاطره ترین کشورهای جهان می باشد موضوع مدیریت در بحران اهمیت ویژه ای دارد که در سالهای اخیر بخصوص با تهیه طرح جامع امداد و نجات مورد توجه بیشتری قرار گرفته است. استفاده از فن آوری های روز و سیستم های رایانه ای از مهم ترین مولفه هایی است که امروزه در بحث مدیریت بحران مورد الزام قرار گرفته است. سیستم اطلاعات جغرافیایی یا GIS یکی از علومی استکه کاربردهای فراوانی در زمینه های مختلف داشته و توجهات فراوانی به استفاده از آن در عملیاتهای امداد و نجات شده است به طوری که مقالات فراوانی در این زمینه نیز ارائه گردیده است.

مقدمه

ما در دنیایی زندگی می‌کنیم که همیشه در حال تغییر و تحول است. رشد سریع علم و تکنولوژی، تغییرات شرایط اقتصادی، سیاسی و اجتماعی سازمان را تحت تأثیر خود قرار می‌دهند. بنابراین سازمانها بایستی در درون خود دارای یک مکانیزم مناسب برای تطبیق خود با تحولات علمی، تکنولوژی و اجتماعی باشند و دائما"همه سیستمهای فنی و منابع انسانی خود را توأماً توسعه داده و آنها را به روز نمایند. مدیریت استراتژیک منابع انسانی، با استفاده از روشهای SPACE و SWOT استراتژیهای موفقی را برای مدیریت منابع انسانی پیشنهاد و انتخاب می‌نماید. در این فرآیند سازمان از تعداد صحیح، نوع و تخصص و مکان و زمان مناسب، کارآمدی و... مطمئن می‌گردد.

نگرش استراتژیک به روندهای اساسی جامعه از ضرورت‌های بنیادین مدیریت توسعه است. توسعه بدون رویکرد استراتژیک با مسایل جامعه و بدون طراحی فرآیندهای درازمدت برای رشد هر بخش از فعالیت‌های اقتصادی می‌تواند به اتلاف وسیع منابع مادی و معنوی کشور منجر شود. امروز تعمیق نگرش استراتژیک در دستور کار مدیریت سیاسی- اجرایی کشور قرار گرفته است و دولت در قالب گروه‌های کاری- مشورتی تخصصی حرکت برای ساماندهی برنامه‌های استراتژیک توسعه را آغاز کرده است، اما طراحی و پیشبرد برنامه‌های استراتژیک نه فقط نیازمند به کارگیری مدیرانی است که رویکردی استراتژیک با مسایل دارند، بلکه آموزش هرم مدیریت کشور تا پائین‌ترین رده‌های سرپرستی با این مفهوم و قانونمندیهای علمی آن در هماهنگ ساختن همه نیروهای اجتماعی در جهت توسعه‌ای پایدار ضروری است.

آینده به قدری سریع حرکت میکند که نمی توان آن را پیشبینی کرد، لذا باید به جای برنامهریزی محض، بر روی دیدگاه استراتژیک در شرایط محیطی با پاسخگوئی سریع سرمایهگذاری کرد.

شتاب تغییرات سبب تغییر قواعد پیروزی در تجارت و صنعت شده است. شرایط جدید، توانمندیهای فکری فراتر از تکتک ابر مردهای کارآفرین را میطلبد و باید با مکانیسمهایی به تجمع دانایی پرداخته تا بتوان به بهترین دستاوردها رسید.

مدیریت استراتژیک با استفاده از جدیدترین تحقیقات، تجربیات و تجزیه و تحلیلهای موردی توانسته است زمینه را برای تقویت بینش، دانش و مهارتهای مناسب برای رویارویی با دنیای امروز که با شتابی متفاوت از گذشته در حال تغییر است، فراهم آورد.

مدیریت استراتژیک یک حوزه میانرشتهای است که حوزههایی چون اقتصاد، مهندسی،‌ بازاریابی،‌ مالی و رفتار سازمانی و ... را در بر دارد. هر یک از این حوزهها دارای واحدهای تجزیه و تحلیل،‌ فرضیات و روشهای تحقیقاتی متفاوت میباشند. به دلیل این تنوع،‌ نظریهپردازی در زمینه مدیریت استراتژیک روشهای بسیار گوناگونی از تحقیق را میطلبد. این تحقیق تلاشی است در تبیین اینکه یک محقق خوب مدیریت کیست؟ و یک تحقیق خوب مدیریت چگونه است؟ سپس روشهای مختلف تحقیقات سازمانی به ویژه در زمینه مدیریت استراتژیک مورد بررسی قرار میگیرند.

با توجه به رقابت فزاینده در سطح جهان، مسأله در دست‌داشتن بازارها هم از لحاظ عرضه کالا و خدمات و هم از لحاظ تأمین منابع برای انجام فرایندهای منتهی به تولید کالا و خدمات و در نظر‌داشتن اینکه این مجموعه فعالیتها به هر حال در قالب سیستمهای خرد و کلان و مرتبط به هم صورت میگیرد. تولید کالا و خدمات به هر شکل و تحت هر عنوان متأثر از عوامل بیشمار هستند.

امروزه یکی از مهمترین مقولههایی که سازمانها برای حصول موفقیت در آینده میتوانند از آن بهره گیرند، مدیریت استراتژیک است که عمر زیادی از معرفی و بکاربردن آن نمیگذرد، به تعبیری الگوی مدیریت جامع را ارائه میدهد. بقاء و تداوم سازمان‌ها و همچنین توسعه آنها نیازمند درک به هنگام فرصت‌های محیطی و تغییرات در قواعد بازی است, سازمان‌هایی که توان درک قواعد جدید بازی را دارند, شانس بیشتری برای بهره‌مندی از فرصت‌ها می‌یابند. تکنولوژی‌های جدید, نگرش‌های نو و روش‌های نوین, همه می‌توانند قواعد موجود را دگرگون ساخته و شرایطی کاملاً نوین برای بازی بیافرینند. تشخیص به موقع, ضرورت و جهت چرخش, کاری بسیار دشوار است و ”نیازمند توسعه ظرفیت تفکر استراتژیک” و درک درست مفهوم استراتژی و چگونگی ایجاد و اجرای آن می‌باشد.

برخی از مردم, استراتژی را واژه‌ای نو می‌انگارند, اما این پدیده سابقه‌ای طولانی دارد و تنها در قرن کنونی است که متفکران و صاحب‌نظران برای حل مسائل مبتلا به جوامع و سازمان‌ها بیشتر به آن پرداخته و از آن سود جسته‌اند. در پی آن است که از معانی مفاهیم و کاربر‌دهایی که این واژه از زمان‌های کهن تا به امروز داشته است بکاهد و چگونگی ایجاد و بهره‌جویی از آن در سازمانهای پیشرفته را تشریح کند.

استراتژی عبارت ‌است از الگو یا طرحی که هدف‌ها, سیاست‌ها, و زنجیره‌های عملیاتی یک سازمان را در قالب یک کل به هم پیوسته با یکدیگر ترکیب می‌کند. مدیریت استراتژیک, مدیریت در شرایط پر‌تلاطم و رقابتی جهانی است.

تاریخچه

انسان از اولین روزهای خلقت خود با مفهوم مدیریت همراه بوده است. اما برای اولین بار این چینی‌ها بودند که در حدود 1100 سال قبل از میلاد مسیح, به صورت سازمان‌یافته چهار وظیفه مدیریتی برنامه‌ریزی, سازمان‌دهی, رهبری و کنترل را تجربه کردند. بعد از آنان نیز ایرانیان, مدیریت را با تجربیات و نگرش‌های خود آزمودند. در حدود سال‌های 350 تا 400 قبل از میلاد, یونانیان مدیریت را بعنوان یک هنر متمایز تشخیص داده و رویکردی علمی را برای آن ابداع نمودند. در آغاز قرن بیستم, مدیریت بعنوان یک رشته و مقوله رسمی و ساختیافته مطرح شد.

340 سال قبل از میلاد مسیح سردار چینی به نام سان تزو (SUN-TZU) کتابی تحت عنوان هنر جنگ را نوشت که در آن بسیاری از مفاهیم رویکرد استراتژی معرفی شده است. در اوایل دهه 1960 وزارت دفاع آمریکا، تجربیات مهم و استراتژیک مربوط به جنگ جهانی دوم را تدوین کرد و مبانی برنامهریزی استراتژیک را پایهگذاری کرد. دو سال بعد آلفرد چندلر (Alfred Chandler)، استاد دانشگاه هاروارد و در سال 1965 کنت اندروز (Keneth Andrews) این مفاهیم را در دنیای کسب و کار مطرح ساختند. ایگورانسوف (I.ANSOFF)، مدیرعامل شرکت لاکهید، این ایده را در شرکت خود با موفقیت پیاده کرد و به این ترتیب توجه همگان به رویکرد برنامهریزی استراتژیک جلب شد و از دهه 1960 تاکنون برنامهریزی استراتژیک یکی از مطرحترین مفاهیم مدیریت بوده است.

تعاریف مدیریت‌ استراتژیک از دیدگاههای مختلف

مدیریت‌ استراتژیک‌، جریانی‌ از تصمیمها و اقدامهایی‌ است‌ که‌ منجر به‌ ایجاد یک‌ یا چند استراتژی‌ مؤثر برای‌ تسهیل‌ دستیابی‌ به‌ هدفهای‌ سازمانی‌ می‌شود. (Jauch and Glueck 1988, 5).

مدیریت‌ استراتژیک‌، مجموعه‌ای‌ از تصمیمها و اقدامهایی‌ است‌ که‌ در نتیجه‌ آنها استراتژیهایی ‌برای‌ دستیابی‌ به‌ هدفهای‌ یک‌ سازمان‌ طراحی‌ و اجرا می‌شوند. (Pearce and Robinson 1988, 6).

مدیریت‌ استراتژیک‌، فرایندی‌ مداوم‌ و تکراری‌ است‌ که‌ با هدف‌ انطباق‌ مناسب‌ یک‌ سازمان‌ با محیط خود‌ انجام‌ می‌شود. (Certo and Peter 1990, 5).

فرایندی که در آن نگرش استراتژیک لحاظ شده باشد. یعنی قادر باشد موضوعات استراتژیک سازمان را شناسائی و تحلیل کرده، سپس هدفگذاری نموده و رسالتها و اهداف سازمان را بشناسد سپس بتواند استراتژی مناسب را انتخاب کند.